INTRODUCCION

Es importante conocer todo lo que est al entorno del elemento humano de una empresa, ya que por muy pequea o insignificante, que parezca una accin u operacin que se tenga que realizar dentro de una actividad suele, llegar a hacer muy importante, sobre todo cuando esto implica un costo o gasto para la organizacin. En este trabajo referente a la mano de obra nos dedicaremos a estudiar la importancia de identificar y cuantificar el costo que implica el concepto de mano de obra para una empresa, en donde se hablara acerca de aspectos de control de mano obra y su retribucin en concepto de salarios, las cargas obligatorias impuestas por disipaciones legales y dems obligaciones financieras que la empresa tiene que cubrir por el uso de la mano de obra utilizada en las operaciones y giro comercial a la cual se dedica la empresa; adems de considerar la importancias que tiene el elemento humano sus caractersticas y clasificacin de este en una empresa. Tambin al final del trabajo se anexan algunos decretos de suma importancia con el fin de respaldar de forma legal, y para obtener un conocimiento ms amplio sobre el manejo, y disipaciones legales para la retribucin a los trabajadores en concepto de salarios.

OBJETIVOS
Objetivo General:
Investigar los cargos en los que las empresas incurren en concepto de mano de obra, as como su clasificacin e importancia para el funcionamiento de la organizacin.

Objetivos especficos:
Estudiar la importancia que tiene la mano de obra en el giro comercial de la empresa, as como sus caractersticas y clasificacin. Identificar los aspectos necesarios que se deben tomar en cuenta para la retribucin en concepto de salario a los trabajadores de la organizacin. Conocer las cargas obligatorias impuestas por disposicin legal que el patrono debe cubrir por el elemento humano en su organizacin

MANO DE OBRA
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la produccin, sin cuya intervencin no podra realizarse la actividad manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecnico o automtico de los procesos transformativos. El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo ms complejos de gestionar. Su gestin y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales. La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo fsico e intelectual necesario que se consume en la fabricacin de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales: El clculo previo del coste de personal, segn sus distintos componentes. Aplicacin del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.

El principal problema est referido a la cuanta por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinacin es necesario considerar la legislacin vigente.

CONTROL DE LA MANO DE OBRA

El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes: Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales. Perodos de descanso en funcin de los Convenios Colectivos. Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefnicas, etc. Gastos de formacin y prdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado) Costes derivados del proceso de contratacin.

Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes: Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas. Las nminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados. Correcta asignacin e imputacin de los costes derivados de la mano de obra, tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa. Analizar los rendimientos de trabajo, as como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizar la productividad y las posibles prdidas que motiven sus causas. Se implantarn aquellos mtodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador.

Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad, as como apoyo en la toma de decisiones: nminas, hojas de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo. El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento). Control de tiempos a) Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador est en su puesto de trabajo. b) Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. De esta forma, se podr determinar el tiempo total efectivo. c) Tiempos muertos (T - t): este tipo de tiempos est ligado a dos causas fundamentales:
o

Causas endgenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de produccin (reparaciones, averas, mantenimiento, etc.). An as, sigue devengndose el coste de la mano de obra. Este coste se suele considerar directo. Causas exgenas: por factores ajenos al ciclo de explotacin (huelgas, roturas de stocks, etc.). En este caso, deben de considerarse como costes indirectos de produccin y no imputarse como coste del producto, sino considerarlos como costes del ejercicio.

Productividad y rendimiento de la mano de obra El rendimiento de un proceso econmico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformacin (visin absoluta). Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado, podemos definir el grado de eficiencia tcnica del proceso; para lo cual ser necesario establecer una base homognea para la unidad de tiempo.

SISTEMAS DE RETRIBUCIN
Las caractersticas que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneracin son:

Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad. Debe suponer un estmulo para la productividad. Debe potenciar un trabajo de calidad. Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneracin utilizado. Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificacin de su registro contable, tanto a nivel interno como externo

Adems ha de perseguir 4 objetivos bsicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva. Dentro de los sistemas de retribucin, debemos hacer una distincin. Por un lado, encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra. a) Salarios por tiempos: es un sistema de remuneracin basado en los tiempos de presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo de retribucin se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificacin profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares. b) Sistema de retribucin basado en la produccin: es un sistema basado en el nmero de unidades producidas, independientemente de la duracin del trabajo y del tiempo de presencia, es decir, la remuneracin es directamente proporcional al trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir ms cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este sistema de remuneracin, podemos diferenciar los salarios que varan en la misma proporcin que el nmero de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador. c) Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos, una parte fija o salario mnimo garantizado, y una parte variable (prima) segn el rendimiento del trabajador. d) Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneracin basado en hacer participativo tanto al personal directo como al indirecto en la productividad de la empresa. Se asignar un prima, en funcin del rendimiento de la empresa o en funcin del ahorro de costes generales que se produzcan.

COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL

El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios: Clasificacin en funcin de la naturaleza de sus componentes Se vern las sujetas a la cotizacin de la Seguridad Social.

Salario base: es el componente bsico del coste de la mano de obra. Se fija sobre la unidad de tiempo, salvo que se especifique lo contrario, que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado. Complementos salariales: o Personales (en funcin de las condiciones personales del trabajador): o Antigedad: la cantidad asignada se encuentra regulada segn convenio colectivo.

Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas, informtica, o por determinados ttulos que no han sido considerados en el clculo del salario base.

De puesto de trabajo (en funcin de las condiciones del puesto de trabajo): Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad Complemento salarial de turnicidad Complemento salarial de nocturnidad Complemento salarial de responsabilidad De calidad o tiempo de trabajo: Incentivos Asistencia y puntualidad Horas extraordinarias Comisiones Por rendimiento peridico superior al mes: Pagas extraordinarias (dos al ao) Participacin en beneficios: Gratificaciones voluntarias Cotizaciones al rgimen general de la Seguridad Social. Cotizaciones generales: Contingencias comunes Por cotizacin de las horas extras estructurales Por cotizacin de las horas extras no estructurales Cotizacin de accidentes laborales y enfermedades profesionales: Por incapacidad laboral transitoria Por invalidez, muerte y supervivencia Otras cotizaciones: Desempleo Formacin profesional Fondo de garanta social.

CARACTERSTICAS DE LA MANO DE OBRA

Entra algunas de las principales caractersticas de la mano de obra encontramos lo siguiente: Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa. No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA

Su importancia radica en que es el factor de produccin por excelencia, debido a que es el que desarrolla una serie de actividades y tareas, y ayudado por instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes y servicios de una manera satisfactoria.

CLASIFICACIN
La clasificacin de la mano de obra va a depender directamente de la relacin del trabajador con el proceso de fabricacin del producto:

Mano de Obra Directa: es la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la fabricacin de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por horas de las fbricas y el costo ms importante de controlar y medir. Mano de Obra Indirecta: es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricacin de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Entre los tipos de manos de obra tenemos: la recepcin, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes, etc.

COSTO DE LA MANO DE OBRA

El costo es el monto en trminos monetarios del dinero que le cuesta a la empresa mantener a la mano de obra. En una determinada empresa el empleado realiza un determinado trabajo y por ende este recibe un salario, pero aparte de esto recibe una serie de beneficios que le generan gastos a la empresa, por tanto se puede constatar que el costo de la mano de obra representa el doble salario que gana el empleado. El costo de la mano de obra indirecta es la porcin mayor de los costos generales que el costo de la mano de obra indirecta.

Salarios de la Mano de Obra

De define como el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos incluyen no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su negocio. Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como para la mano de obra.

CARGAS DIRECTAS O SALARIALES

Sueldo o Salario Base: Es aquella parte de la retribucin fijada por la unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuanta viene establecida para todas y cada una de las categoras profesionales en los convenios colectivos. Existe un Salario Mnimo que es fijado imperativamente por el Gobierno como aquel por debajo del cual es ilegal trabajar por cuenta ajena. El Gobierno, previa consulta con los sindicatos y patronales fija anualmente su cuanta. El Salario Mnimo que se revisa y fija para todos los rubros de la produccin nacional y aplicado en todo el territorio de nuestro pas, tiene su principio constitucional en el Artculo 38 N 2 de la Constitucinde la Repblica y est regulado en los Artculos 144 al 160 del Captulo II, Ttulo Tercero del Cdigo de Trabajo vigente, as tambin tiene sustentacin en los Convenios de la O.I.T. Ns 99 y 131, ratificados por El Salvador. El Salario Mnimo es revisado y fijado por lo menos cada tres aos por el Consejo Nacional de Salario Mnimo,ente tripartito conformado por 2 Representantes de los Empleadores, 2 de los Trabajadores y 3 del Sector Pblico (Ministerio de Economa, Ministerio de Agricultura y Ganadera y Ministerio de Trabajo y Previsin Social). Ver anexo decreto 55 ley de salario mnimo

Complementos Salariales: Son aquellas cantidades, que en su caso, debern aadirse al salario base y que han de estar incluidas en algunas de las modalidades siguientes: Complementos Salariales Personales: Son aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajador que no han sido valoradas al establecer el Salario Base. Ejemplos: Antigedad, conocimientos especiales (idiomas, ttulos...) Complementos Salariales de Puesto de Trabajo: Son de ndole funcional y su percepcin depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, es decir que se fundamenta en las particularidades inherentes al puesto de trabajo. Ejemplo: penosidad, toxicidad y peligrosidad; nocturnidad;turnicidad; responsabilidad, etc.

Complementos Salariales por Calidad o Tiempo de Trabajo: Ejemplos: Incentivos: Si a los trabajadores se les exige un rendimiento superior al considerado como usual, podrn reclamar un ingreso econmico superior al establecido; Asistencia; Puntualidad; Horas extraordinarias: son horas de trabajo que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada, su prestacin es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.

CARGAS OBLIGATORIAS IMPUESTAS POR DISPOSICIN LEGAL

Cotizaciones a la Seguridad Social: Son prestaciones monetarias que la empresa realiza para contribuir al sostenimiento del sistema de Seguridad Social y poder cubrir a sus trabajadores de una serie de contingencias: Contingencias comunes: Pretende cubrir y garantizar la asistencia sanitaria y medicamentos a los trabajadores Contingencias profesionales: Pretende cubrir los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garanta Salarial (para garantizar las deudas de las empresas en crisis con sus trabajadores), Formacin profesional

En base a la Ley del Seguro Social Decreto No. 1263 Articulo 2 El Seguro Social cubrir en forma gradual los riesgos a que estn expuestos los trabajadores por causa de: a) b) c) d) e) f) g) Enfermedad, accidente comn Accidente de Trabajo, enfermedad profesional Maternidad Invalidez Vejez Muerte y Cesanta involuntaria

As mismo tendr derecho a prestaciones por las causales a) y c) los beneficiarios de una pensin y los familiares de los asegurados y de los pensionados que dependan econmicamente de estos, en la oportunidad, forma y condiciones que establezcan los Reglamentos.

Art. 3. El rgimen del Seguro Social obligatorio se aplicara originalmente a todos los trabajadores que dependan de un patrono sea cual fuere el tipo de relacin laboral que los vincule y la forma que los haya establecido la remuneracin.

Tabla de Cargos relacionados a la Mano de Obra

Cargo Sueldos y Salarios Descripcin Remuneraciones fijas y eventuales al personal de la empresa brutas Componente del coste Retribuciones salariales= salario base+complementos salariales Ley Artculo 38 N 2 de la Constitucin de la Repblica y est regulado en los Artculos 144 al 160 del Captulo II, Ttulo Tercero del Cdigo de Trabajo vigente

Indemnizaciones

Seguridad Social a cargo de la empresa. Se llama tambin cuota patrona Aportaciones a sistemas de pensiones

Cantidades que se entregan al personal de la empresa para resarcirle de una dao o perjuicio Ej.: Despido, jubilaciones anticipadas Cuotas de la empresa a favor de la Seguridad Social por las prestaciones que realiza Aportaciones a planes de pensiones u otros sistema anlogo de cobertura de jubilacin, invalidez o muerte.

Retribuciones no salariales

Cargas obligatorias impuestas por disposicin legal

Ley del Seguro Social

Retribuciones no salariales, en concreto retribuciones en especie

Ley del Sistema de Ahorro para pensiones Art. 13; Art. 16

Aportaciones a sistemas de pensiones

Ley de Pensiones de El Salvador Artculos Relacionados a la Mano de Obra Art. 1 Crease el Sistema de Ahorro para Pensiones para los trabajadores del sector privado, publico y municipal El Sistema comprende el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, mediante los cuales se administraran los recursos destinados a pagar las prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados para cubrir los riesgos de Invalidez Comn, Vejez y Muerte. Art- 13 Durante la vigencia de la relacin laboral debern efectuarse cotizaciones obligatorias en forma mensual al Sistema por parte de los trabajadores y los empleadores. La obligacin de cotizar termina al momento en que un afiliado cumple con el requisito de edad para pensionarse por vejez, aunque no ejerza su derecho y continu trabajando. Art. 16 Los empleadores y trabajadores contribuirn al pago de las cotizaciones dentro del Sistema en la proporciones establecidas en esta Ley. La tasa de cotizacin ser de un mximo del trece por ciento del ingreso base de cotizacin respectivo. Esta cotizacin se distribuir de la siguiente forma: a) Diez por ciento (10%) del ingreso base de cotizacin, se destinara a la cuenta individual de ahorro para pensiones del afiliado. De este total, 6.75% del ingreso base de cotizacin ser aportado por el empleador y 3.25% por el trabajador; y b) Un mximo de tres por ciento (3%) del ingreso base de cotizacin, se destinara al contrato de seguro por invalidez y sobrevivencia que se establece en esta Ley y el pago de la Institucin Administradora por la administracin de las cuentas individuales de ahorro para pensiones. Este porcentaje ser de cargo del trabajador.

INSAFORP ( INSTITUTO SALVADOREO DE FORMACION PROFESIONAL) a Ley de Formacin Profesional a travs de la cual se crea el INSAFORP, establece que esta institucin tiene la responsabilidad de dirigir y coordinar al Sistema Nacional de Formacin Profesional en El Salvador (SNFP); es decir, desde su mandato se establece el propsito de que la formacin profesional en el pas opere de manera sistmica y diferenciada respecto al Instituto en s.
Ley de Formacin Profesional

El Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional, INSAFORP, creado mediante el Decreto Legislativo nmero 554, el 2 de Junio de 1993, tiene la misin de organizar y coordinar la oferta de formacin profesional que se realiza a nivel nacional, como medio para satisfacer las necesidades de formacin de recursos humanos calificados que requiere el desarrollo econmico INSAFORP puede utilizar todos los medios, mtodos y mecanismos que sean aplicables a la formacin profesional, funcin que cumple coordinando el conjunto de elementos humanos, materiales y financieros, tanto pblicos como privados disponibles en el pas. A los efectos sealados y con base al Decreto Legislativo nmero 554, Captulo II, Artculo 6, de la Ley de Formacin Profesional, el INSAFORP tiene la facultad de organizar y coordinar el Sistema de Formacin Profesional, en aspectos relacionados con: La poltica nacional de formacin profesional.

Las investigaciones sobre demanda de capacitacin. La planificacin de las acciones formativas a ejecutar. Las normas y disposiciones que regulan la ejecucin de los programas pblicos y privados de formacin profesional. Las disposiciones sobre la certificacin de competencias de las personas formadas y capacitadas. El apoyo a los proveedores de los servicios de formacin profesional. La promocin y coordinacin de las acciones formativas, tanto pblicas como privadas. Las disposiciones sobre la reglamentacin del aprendizaje en los centros y en las empresas. La administracin de la cooperacin tcnica y financiera dirigida a las actividades de formacin profesional.

Cul es el apoyo del INSAFORP en las capacitaciones? El financiamiento del INSAFORP al costo de la capacitacin de los participantes puede ser del 100% o parcial con financiamiento compartido con las empresas, de acuerdo a cada programa de capacitacin.

Programa de Formacin Continua Desarrollo de Competencias Gerenciales El financiamiento del INSAFORP al costo de la capacitacin de los participantes es del 85%. (el resto la empresa debe financiarlo) Programa Nacional de Formacin Continua rea Tcnica. El financiamiento del INSAFORP al costo de la capacitacin de los participantes es del 100%. (el resto la empresa debe financiarlo) Cursos Cerrados. El apoyo del INSAFORP en las distintas capacitaciones es hasta del 70% del costo de la misma. (el resto la empresa debe financiarlo)

CONCLUSIN

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA
Referencias Bibliogrficas

Ley del Sistema de ahorro para Pensiones Referencias Electrnicas www.ecofin.ull.es www.mtps.gob.sv www.insaforp.org.sv

ANEXOS
DECRETO No. 55.EL RGANO EJECUTIVO DE LA REPBLICA DE EL SALVADOR, CONSIDERANDO: I. Que de acuerdo a la Constitucin de la Repblica, los trabajadores tienen derecho a devengar un salario mnimo, el cual se fijar con base a la ley vigente. Dicho salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales del hogar del trabajador en lo material, moral y cultural; II. Que mediante Decreto Ejecutivo No. 134, de fecha 19 de diciembre de 2008, publicado en el Diario Oficial No. 241, Tomo No. 381, del 22 de ese mismo y ao, se fijaron las tarifas de los salarios mnimos que se aplican a los trabajadores que laboran en recoleccin de cosechas de caf, algodn y caa de azcar; a partir del uno de enero de dos mil nueve; III. Que en atencin a lo anteriormente expuesto, la situacin econmica del pas y con base a los estudios tcnicos y econmicos analizados para tal efecto en el Consejo Nacional de Salario Mnimo y a las propuestas presentadas por el sector trabajador, es procedente fijar nuevos salarios mnimos para los trabajadores que laboran en recoleccin de cosechas de caf, algodn y caa de azcar, en niveles que puedan ser absorbidos por los productores de dichos rubros. POR TANTO, en uso de sus facultades legales y a propuesta del Consejo Nacional de Salario Mnimo, DECRETA las siguientes:

TARIFAS DE SALARIO MNIMO PARA LOS TRABAJADORES DE RECOLECCIN DE COSECHAS DE CAF, ALGODN Y CAA DE AZCAR Art. 1.- En la recoleccin de las cosechas de caf, algodn y caa de azcar, se aplicarn las siguientes tarifas de Salario Mnimo. EN RECOLECCIN DE CAF: a) A partir del diecisis de mayo de dos mil once, a los trabajadores contratados por unidad de tiempo deber pagrseles por la jornada ordinaria diaria de trabajo diurno: TRES DLARES OCHENTA Y DOS CENTAVOS ($3.82) equivalentes a CERO PUNTO CUATRO SIETE OCHO DE DLAR ($0.478) por hora. b) La menor remuneracin que deber pagarse a los trabajadores contratados por unidad de obra, para satisfacer el monto del salario mnimo fijado en el apartado anterior, ser CERO PUNTO SIETE SEIS CINCO DE DLAR ($0.765) por arroba de caf recolectado. Cuando hubiere fracciones de arroba, en libra, deber pagarse a base de CERO PUNTO CERO TRES UNO DE DLAR ($0.031) la libra recolectada. EN RECOLECCIN DE ALGODN: a) A partir del diecisis de mayo de dos mil once, a los trabajadores contratados por unidad de tiempo deber pagrseles por la jornada ordinaria diaria de trabajo diurno: DOS DLARES NOVENTA Y DOS CENTAVOS ($2.92), equivalentes a CERO PUNTO TRES SEIS CINCO DE DLAR ($0.365) por hora.

b) La menor remuneracin que deber pagarse a los trabajadores contratados por unidad de obra, sistema mixto y otras estipulaciones de salarios similares y en general, aqullos no sujetos a horarios de trabajo, para satisfacer el monto del salario mnimo fijado en el apartado anterior, ser CERO PUNTO CERO DOS NUEVE DE DLAR ($0.029) por libra de algodn recolectado. Cuando por el volumen de las unidades recolectadas el salario resultara con fracciones de centavo, stas se tomarn como unidad a favor del trabajador. EN RECOLECCIN DE CAA DE AZCAR: a) A partir del diecisis de mayo de dos mil once, a los trabajadores contratados por unidad de tiempo deber pagrseles por la jornada ordinaria diaria de trabajo diurno TRES DLARES VEINTICUATRO CENTAVOS ($3.24), equivalentes a CERO PUNTO CUATRO CERO CINCO DE DLAR ($0.405) por hora. b) La menor remuneracin que deber pagarse a los trabajadores contratados por unidad de obra, sistema mixto u otras estipulaciones de salarios similares y en general, aqullos no sujetos a horarios de trabajo, para satisfacer el monto del salario mnimo fijado en el apartado anterior, ser UN DLAR SESENTA Y DOS CENTAVOS ($1.62 ) por tonelada cortada. Cuando hubiere fracciones de unidades fijadas para la recoleccin de caa de azcar, el pago de stas se har proporcional al valor de la unidad correspondiente. En el caso de los trabajadores a que se refiere el literal b), el patrono no podr exigir un rendimiento mayor al corte de seis surcos por catorce brazadas en resiembras y de seis surcos por diez brazadas en plantas o su equivalente a dos toneladas de caa por da.

Art. 2.- Los trabajadores que presten sus servicios en las cosechas de caf, algodn y caa de azcar, podrn trabajar excediendo el lmite de la jornada ordinaria; pero el trabajo realizado en el tiempo excedente se remunerar con el salario ordinario. Asimismo, podrn trabajar dos semanas consecutivas sustituyendo el da de descanso de la primera semana por el sbado de la segunda, gozando as de dos das sucesivos de descanso; pero los trabajos ejecutados en el domingo sustituido se remunerarn nicamente con salario ordinario. Art. 3.- A los trabajadores contratados por unidad de tiempo, su da de descanso se les remunerar con una cantidad equivalente al salario ordinario de un da. Art. 4.- Para calcular la prestacin correspondiente al da de descanso semanal de los trabajadores contratados por unidad de obra, sistema mixto u otras estipulaciones de salarios similares y en general, aqullos no sujetos a horarios de trabajo, se proceder de la manera siguiente: Recoleccin de Caf: A partir del diecisis de mayo de dos mil once se multiplicar por CERO PUNTO UNO DOS SIETE DE DLAR ($0.127) el total de arrobas de caf recolectado. En Algodn: - A partir del diecisis de mayo de dos mil once se multiplicar por CERO PUNTO CUATRO OCHO SEIS DE DLAR ($0.486) el total de quintales de algodn recolectado. Cuando hubiere fracciones de unidades fijadas para la recoleccin de caf y algodn, el pago de stas se har proporcional al valor de la unidad correspondiente. En Caa de Azcar: A partir del diecisis de mayo de dos mil once se multiplicar por CERO PUNTO DOS SIETE CERO DE DLAR ($0.270) el total de toneladas de caa de azcar cortada. Art. 5.- De conformidad a las disposiciones legales sobre la materia, los empleadores debern llevar y exhibir registros, controles de asistencia, planillas de pago de salarios, recibos, documentos o constancias necesarias para comprobar que pagan a sus trabajadores los salarios mnimos y prestaciones a las que se refiere este Decreto. Art. 6.- Se prohbe a los empleadores alterar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo que prevalezcan en la empresa al entrar en vigencia este Decreto, especialmente: a) Reducir los salarios que pagan a sus trabajadores en virtud de contratos de trabajo, reglamentos internos, costumbres de empresa y dems fuentes de obligaciones laborales; y, b) Aumentar las medidas acostumbradas o recargar, en cualquier forma, el trabajo que debe realizarse. Art. 7.- Los derechos establecidos en este Decreto son irrenunciables y no tendrn ningn valor los acuerdos, pactos o contratos que los contravengan. Art. 8.- De conformidad con lo dispuesto en el Cdigo de Trabajo, los empleadores que infringieren cualquier disposicin de este Decreto, incurrirn en una multa de

CINCUENTA Y SIETE DLARES CATORCE CENTAVOS por cada violacin, sin que por ello deje de cumplirse con la norma infringida. Art. 9.- La Direccin General de Inspeccin de Trabajo impondr y har efectivas las multas a que se refiere el artculo anterior, aplicando lo dispuesto en los artculos 627, 628, 629, 630 y 631 del Cdigo de Trabajo, as como lo establecido en la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social. Art. 10.- Dergase el Decreto Ejecutivo No. 134, de fecha 19 de diciembre de 2008, publicado en el Diario Oficial No. 241, Tomo No. 381, del 22 de ese mismo mes y ao. Art. 11.- El presente Decreto entrar en vigencia el da diecisis de mayo de dos mil once, previa su publicacin en el Diario Oficial. DADO EN CASA PRESIDENCIAL: San Salvador, a los seis das del mes de mayo de dos mil once CARLOS MAURICIO FUNES CARTAGENA, Presidente de la Repblica. VICTORIA MARINA VELSQUEZ DE AVILS, Ministra de Trabajo y Previsin Social.