1.

Administracin Moderna de Sueldos y Salarios La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la determinacin de los salarios en las empresas a travs de una fcil metodologa pero completa. El contenido esta diseado para que paso a paso, y en secuencia lgica, el encargado o encargados de la determinacin de los salarios de la empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.

Introduccin

Conceptos bsicos Antes de iniciar cualquier proceso de evaluacin de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluacin de cargos o de estructura de salarios. Salario Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos. Sueldo En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este trmino se utiliza para referirse a los salarios de los empleados. Compensacin Total Es todo lo que recibe un empleado como retribucin al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.

Parmetros para fijar salarios Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempea el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa. a. b. c. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace. La persona: Se considera el desempeo y el tiempo que ha laborado en el cargo. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad econmica de la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organizacin pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnolgico, segn se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada. Empresa Factores externos: Deber estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.

d.

Empresa v .......... ...Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos ^ Cargo Clases de Salarios Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.

Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en funcin al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador. Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas. Salario bsico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organizacin. Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje. Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar. Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un lmite de tiempo determinado. Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas. Salario mnimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada ao. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio.
Administracin de Salarios

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Objetivos de la Administracin de Salarios: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizacin las posibilidades de desarrollo y de carrera. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.
Evaluacin de Cargos

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo. Objetivos: Determinar la importancia del cargo, disear la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parmetros que conduzcan a hacerlo bien (administracin salarial) Pasos previos a cualquier Evaluacin e Cargos: Nombramiento y capacitacin del comit de evaluacin de cargos y estructura de salarios Entrevistas Revisin y Anlisis de documentos Identificacin de Problemas Trabajos por evaluar Promocin del Programa

Anlisis de Cargos: Este formulario es el instrumento de anlisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo. 1. Partes generales de un formulario a. Identificacin del Puesto b. Descripcin de funciones c. Especificacin del puesto d. Condiciones de trabajo 2. Validacin del formulario 3. Prueba del formulario Aplicacin del formulario de anlisis de puestos Sistemas de aplicacin Interno: Analistas que pertenecen a la organizacin. Externo: Contratacin de analistas externos Mixto:Mezcla de analistas internos y externos Mtodos de Aplicacin Cuestionario Entrevista Observacin Directa Mixto Informes sucesivos Ningn sistema o mtodo de aplicacin de anlisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias especficas de la organizacin. Sistemas de Evaluacin de Cargos Sistemas no cuantitativos De jerarquizacin Ascendente-Descendente Con 1 evaluador Con 2 evaluadores

 Tarjetas Comparacin por pares De clasificacin por categora Investigacin Salarial La administracin de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios. La investigacin de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios Visitas a empresas Reuniones con especialistas en salarios Llamadas telefnicas entre especialistas en salario. Seleccin de los cargos de referencia Cargos con diversos puntos de la curva salarial Cargos fcilmente identificables Cargos que representan los sectores Seleccin de las empresas participantes Localizacin geogrfica de la empresa Sector Industrial de la empresa Tamao de la empresa Poltica Salarial Recoleccin de datos Cuestionario Visitas asociaciones Llamadas telefnicas Reuniones con

Tabulacin y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadstico de los datos para ver la comparacin con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.

Poltica Salarial

La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin. La poltica salarial no es esttica, por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona. Una poltica salarial debe contener: a. Estructura de cargos y salarios. b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales. c. Previsin de reajustes salariales Reajustes colectivos (o por costo de vida) Reajustes individuales Por promocin Por adecuacin Por meritos El objetivo de la compensacin salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y los empleados. Patton afirma que una poltica de compensacin debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: Adecuada: Debe separarse estndares mnimos del gobierno y del sindicato. Equitativa: A cada quien debe pagrsele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.

Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa. La poltica debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estmulos e incentivos al desempeo de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garanta de empleo (estabilidad en la empresa), etc. ANEXOS CONCLUSIN Descripcin de Posicin Evaluacion de Desempeo

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado vuelve compleja su administracin. La administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos) simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal. La evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de jerarquizacion de cargos, categoras predeterminadas, comparacin por factores y evaluacin por puntos, la clasificacin de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de actividad, categoras, etc. La

investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluacin y clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin salarial) puede definirse la poltica salarial de la organizacin.

Definiciones de sueldo. Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos analogos. m. salario, estipendio; paga. Sueldos y Salarios en el trabajo. Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organizacin econmica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas d los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. Administracion de los sueldos y salarios. La aplicacin de los principios y tcnicas de administracin de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no slo pagar sueldos justos, sino tambin convencer a aqul de esa justicia. La importancia de esta materia deriva en los siguiente: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de produccin. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje

muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccin, depende de la capitalizacin y maquinizacin de la empresa. c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive de su sueldo. d) Para la estructura econmica de un pas: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del rgimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionar la estructura misma de la sociedad. e) Para la prctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administracin de Empresas: las polticas y tcnicas de sueldos son de las que tienen ms amplia e inmediata aplicacin. Es importante para la administracin de sueldos y salarios el que se respeten en su anlisis los siguientes pasos: Anlisis del puesto. Anlisis del personal. Asignacin de sueldos y salarios En la mayor parte de las instituciones la compensacin del empleo representa una parte sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su supervivencia, depende de cun efectivamente estos costos sean controlados y cmo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, depender de cuan bien motivados estn los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicolgicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles. La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la administracin de sueldos y salarios es: 1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de

empleados necesarios para operar en la institucin en trminos de excelencia. 2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan. 3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad. 4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades. POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaranes) Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior, de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del

salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador. POR SU LIMITE Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin Habitacin Vestuario Transporte Previsin Cultura y recreaciones honestas. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccin costeable. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 aos. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s. POR LA FORMA DE PAGO Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO.

Es quiz uno de los bsicos. La nueva LFT define en su Art. 82 Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo y el Art. 20 de la misma ley define la relacin del trabajo como: La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario define tambin el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. aclara este mismo artculo que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto jurdico est esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se presta. Puede ocurrir tambin que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales del seguro social etcJurdicamente no deben considerarse parte del salario, en tanto que desde el punto de vista administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer ms o menos atractiva la remuneracin global. Podra citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO. El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferte y la demanda, ya que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado. Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si se de un mercado y se ventila un precio, quermoslo o no debern regir su determinacin las leyes de la demanda y de la oferta. Es intil, y aun nocivo, el empearse en desmentir la

realidad por puro capricho. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposicin entre la verdadera Economa y la moral: reconocer que no hay fines Econmicos, sino problemas Econmicos relacionados con la consecucin de fines humanos; y admitir que la Economa est dominada, pero no suprimida por la tica. En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economa Investigando ms profundamente cuales son sus reportes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecucin de los fines que la dignidad de la persona humana, a travs de la tica, impone a la Economa. ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO. Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun jurdicamente, y con mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La forma de combinara estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros, ni los otros acten independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen. Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el nico inters del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperacin. Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperacin si no est bien administrado. De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de las relaciones obrero patronales. ASPECTO MORAL DEL SALARIO. El aspecto moral del salario quizs pueda ser el ms controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deber satisfacer las mnimas necesidades de quien obtiene este por su labor. El salario es una prestacin procedente de un contrato y

constituye la contraprestacin de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello est regido por la justicia. Sin pretender entrar a hacer el anlisis fisiolgico o jurdico completo de este concepto adoptaremos por su tradicin clsica definicin de Ulpiano:La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a cada quien su derecho Otro autor es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de conciencia. Y hablar de voluntad perpetua y constante, nos estamos refiriendo a una virtud. Esta en efecto es un habito moral para cierta especie de acciones buenascomo un vicio es el habito para ciertas acciones moralmente malas, cada virtud (de vis, fuerza) nos da facilidad, perfeccin y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relacin con la moral. Para comentar la definicin de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se sealan como esenciales en la justicia.; a) Alteridad.- alter significa el otro, algo distinto al yo. La alteridad implica, por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas. b) Objetividad. .- esta caracterstica implica que, el se satisfaga la justicia o se la viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega virtual o real, de la cosa a la qu alguien obtiene derecho como lo suyo. En razn de la objetividad se impone la restitucin. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo suyo, debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no est satisfecha o cumplida. c) Igualdad. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueo de la cosa que injustamente poseo: el dueo tiene lo suyo menos algo yo tengo lo mo ms algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene lo suyo por eso Aristteles la llamo To Isoon Loigual. d) Juridicidad. Esta ultima caracterstica de la justicia, implica

que para que se trate de una obligacin de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligacin. En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestacin del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneracin del trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribucin del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta. DETERMINACIN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad de obra y por tarea. ESTIPULACIN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mnimo legal o el fijado en lospactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales. SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implant una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carcter prestacional, para tener el resultado como una remuneracin integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como

mnimo, igual a diez salarios mnimos legales mensuales, la estipulacin debe ser escrita, no est exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensacin, el monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos. IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de l en forma gratuita; pero una vez convenido el salario se podr renunciar a l mientras se est adelantando el contrato. A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL: A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder un salario igual (ART. 143 del cdigo del trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo. El sentido de esta disposicin no solamente es el de percibir la unidad salarial, sino el impedir que se repita el abuso que se vena cometiendo en el pas, particularmente en las empresas extranjeras. SALARIO BSICO: Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convencin colectiva o en el pacto colectivo, para que sobre l se liquiden la remuneracin del descanso dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando ste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales. PAGO DEL SALARIO: El pago es uno de los modos de extincin de las obligaciones. Equivale a la satisfaccin de la prestacin debida. El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios, salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohibe el pago en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas. El salario debe pagarse por perodos iguales y vencidos, el pago del trabajo suplementario (horas extras p.ej) debe cumplirse junto con el salario del perodo en

que se han causado, o a ms tardar en el perodo siguiente. DEDUCCIN, RETENCIN Y COMPENSACIN DE SALARIOS: Esta prohibido al empleador realizar esta acciones, sin orden escrita de los trabajadores, o sin que medie mandamiento judicial. La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (stas ltimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un da). EMBARGO DE SALARIOS: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mnimo legal o convencional. El excedente del salario mnimo slo es embargable en su quinta parte. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razn de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer crditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas. EL SALARIO MNIMO: Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural. Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de l no se puede pactar ninguna remuneracin; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconoma imperantes. Busca dale al trabajador un nivel de vida que est de acuerdo con su posicin social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y, por lo tanto, de la produccin.

Factores determinantes de los salarios.

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes: 1. El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse. 2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. 3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio. 4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos. 5. Poder de negociacin:

la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario.