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In der Arbeitswelt hat es, und wird es noch – wie in anderen Bereichen auch

In der Arbeitswelt hat es, und wird es noch wie in anderen Bereichen auch nachhaltige Veränderungen geben, von denen jeder einzelne - mehr oder minder stark - betroffen ist. Stellen werden abgebaut, Arbeitsanforderungen steigen, Zeit- und Termindruck beherrschen das Arbeitsleben. Neben diesen nachteiligen Auswirkungen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch die Chancen erkennen, die mit Veränderungen einhergehen.

Was wollen wir hier aufzeigen? 1) die Ursachen für Veränderungen in der Arbeitswelt. 2) einen Ansatz für die daraus resultierende „Neubewertung von Arbeit“. 3) die Risiken, die mit Veränderungen einhergehen, werden den Chancen, die gleichwohl mit Veränderungen verbunden sind, gegenübergestellt. 4) Lösungsansätze werden aufgezeigt, um das Verhältnis von Chancen und Risiken für alle Beteiligten im Arbeitsprozess (Unternehmen und Mitarbeiter) günstig zu gestalten.

Die Ursachen für Veränderung Die Dynamik des Wandels Der Übergang von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft und eine Internationalisierung des Arbeitshandelns (Wettbewerb, Produktion, Vertriebswege und - strategien) haben als Konsequenz Veränderungen in den Bedingungen, den Prozessen und der Organisation von Arbeit zur Folge. Das bedeutet konkret, • dass menschliche Arbeitsleistung durch Technik substituiert wird und damit menschliche Arbeitskraft überflüssig wird, • dass neue Formen der Zusammenarbeit entstehen (Desk-Sharing, Working-near-the-job (job- rotation), Telemanagement, etc.) und • dass Planungs- und Handlungseinheiten verkürzt sind, was auch die Dauer von Arbeitsverhältnissen umfasst (‚Patchwork Karrieren’).

Die Neubewertung der Arbeit In Folge dieses Umgestaltungsprozesses von Arbeit findet sozusagen nebenbei auch eine Neubewertung des Stellenwertes von ‚Arbeit’ statt. Die Entwicklung und Implementierung von diversen Start-up-Unternehmen mit eigener Arbeitsmoral und -kultur oder die (freiwillige oder unfreiwillige) Zunahme rein formell aufgestellter selbstständiger Formen von Erwerbstätigkeit (Ich-AGs, virtuelle Betriebe, etc.) sind Ausdrucksformen dieses Umdenkprozesses. Aber auch diejenigen, die einen festen Arbeitsplatz in einem Unternehmen haben, müssen sich neu orientieren: An die Stelle des „Mitarbeiters“ tritt der „Arbeitskraftunternehmer“ (Voß/ Pongratz 1998, Pongratz/ Voß 2003). Das bedeutet, dass Arbeitshandeln (jenseits des produzierenden Gewerbes) heute weitgehend gekennzeichnet ist durch Selbstbestimmung, Selbstverantwortung und Ganzheitlichkeit. Vom „Arbeitskraftunternehmer“ wird Flexibilität hinsichtlich Anzahl und Funktion seiner Fähigkeiten verlangt.

Voß, G.G./ Pongratz, H.J. (1998). Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der "Ware Arbeitskraft"? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 50 (1), 131-158 Pongratz, H. J./ Voß, G.G. (2003). Arbeitskraftunternehmer. Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen. Berlin: edition sigma.

GUP Gesellschaft für Unternehmensberatung und Personalentwicklung Robert Ficinus und Partner mbH Hauert 16 44227 Dortmund Telefon: 0231 57 35 24 Telefax: 0231 57 19 87 Zertifiziert nach EN ISO 9001 www.gup.de E-Mail: mail@gup.de

Chancen und Risiken

Chancen und Risiken Nun sind Dynamik, Wandel und Veränderungen per se nichts Negatives, sie sind die

Nun sind Dynamik, Wandel und Veränderungen per se nichts Negatives, sie sind die Voraussetzungen für jegliche Weiterentwicklung. Aber: Veränderungen rütteln erst einmal auch an festen Strukturen und alten Gewohnheiten und bringen ein System in ein Ungleichgewicht. Außerdem machen Veränderungen auch Angst, da man sich mit den bestehenden Verhältnissen (mehr oder minder) arrangiert hat, und ungewiss ist, was die Neuerungen mit sich bringen. Um es auf den Punkt zu bringen: Jede Veränderung birgt Risiken aber auch Chancen in sich. Auch die beschriebenen Veränderungen in der Arbeitswelt bringen sowohl Positives (Chancen) wie Negatives (Risiken) mit sich:

Risiken

Arbeitsverdichtung (quantitativ)(Chancen) wie Negatives (Risiken) mit sich: Risiken Anforderungsverdichtung (qualitativ) Zeit- und Termindruck

Anforderungsverdichtung (qualitativ)(Risiken) mit sich: Risiken Arbeitsverdichtung (quantitativ) Zeit- und Termindruck Informationsmangel / Informationsflut

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Informationsmangel / InformationsflutAnforderungsverdichtung (qualitativ) Zeit- und Termindruck ständige Umorganisation im Unternehmen

ständige Umorganisation im UnternehmenZeit- und Termindruck Informationsmangel / Informationsflut Schnittstellenprobleme Kommunikations- und

Schnittstellenprobleme/ Informationsflut ständige Umorganisation im Unternehmen Kommunikations- und Kooperationsbarrieren

Kommunikations- und KooperationsbarrierenUmorganisation im Unternehmen Schnittstellenprobleme Arbeitsplatzunsicherheit Personalabbau Chancen

ArbeitsplatzunsicherheitKommunikations- und Kooperationsbarrieren Personalabbau Chancen Vielseitigkeit der Arbeit Zunahme von

Personalabbauund Kooperationsbarrieren Arbeitsplatzunsicherheit Chancen Vielseitigkeit der Arbeit Zunahme von Kompetenzen

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Vielseitigkeit der ArbeitArbeitsplatzunsicherheit Personalabbau Chancen Zunahme von Kompetenzen lebenslanges Lernen mehr

Zunahme von KompetenzenPersonalabbau Chancen Vielseitigkeit der Arbeit lebenslanges Lernen mehr Entscheidungs-, Handlungs- und

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mehr Entscheidungs-, Handlungs- und Gestaltungsspielräumeder Arbeit Zunahme von Kompetenzen lebenslanges Lernen mehr (Eigen-)Verantwortung anspruchsvollere Tätigkeiten

mehr (Eigen-)Verantwortungmehr Entscheidungs-, Handlungs- und Gestaltungsspielräume anspruchsvollere Tätigkeiten Möglichkeiten der

anspruchsvollere Tätigkeitenund Gestaltungsspielräume mehr (Eigen-)Verantwortung Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderen

Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderenmehr (Eigen-)Verantwortung anspruchsvollere Tätigkeiten Zeitsouveränität Persönlichkeitsentwicklung Trotz

ZeitsouveränitätTätigkeiten Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit anderen Persönlichkeitsentwicklung Trotz vielseitig aufgezeigter

Persönlichkeitsentwicklungder Zusammenarbeit mit anderen Zeitsouveränität Trotz vielseitig aufgezeigter Chancen bleibt unbestritten,

Trotz vielseitig aufgezeigter Chancen bleibt unbestritten, dass viele Unternehmen und viele Arbeitnehmer mit diesen raschen Änderungen nicht immer Schritt halten (können).

GUP Gesellschaft für Unternehmensberatung und Personalentwicklung Robert Ficinus und Partner mbH Hauert 16 44227 Dortmund Telefon: 0231 57 35 24 Telefax: 0231 57 19 87 Zertifiziert nach EN ISO 9001 www.gup.de E-Mail: mail@gup.de

Insbesondere ältere Arbeitnehmer können im Laufe ihrer Arbeitssozialisation einen allzu raschen Wandel nicht mehr

Insbesondere ältere Arbeitnehmer können im Laufe ihrer Arbeitssozialisation einen allzu raschen Wandel nicht mehr nachvollziehen oder wollen es nicht mehr. Sie sind durch neue Strukturen und neue Arbeitsweisen überfordert. Umgekehrt haben jüngere Arbeitnehmer andere Erwartungen an ein Unternehmen und setzen bestimmte Freiheitsgrade in der Arbeits(zeit)gestaltung voraus.

Entstehung von Stress und psychischer Belastung bei Veränderungen Entsprechen die Angebote nicht den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter oder übersteigen die Anforderungen die Kompetenzen, so ist ein solches Missverhältnis ein guter Nährboden für die Entstehung von Stress, Arbeitsunzufriedenheit oder psychischer Belastung. Die Folge davon ist immer eine Verschlechterung der Arbeitsergebnisse, ein Leistungsrückgang und ein erhöhtes Krankheitsrisiko.

Lösungsansätze

Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen Unternehmen gestalten die Rahmenbedingungen und

• sie sorgen dafür, dass Anforderungen und Ressourcen des Mitarbeiters zusammenpassen

• sie bieten Entscheidungs-, Gestaltungs- und Handlungsspielräume

• sie qualifizieren ihre Mitarbeiter in Fach-, Handlungs- und Sozialkompetenz

• sie legen Wert auf eine mitarbeiterorientierte und nicht nur auf eine aufgabenorientierte Führung

• sie fördern die Kommunikation und Kooperation

• sie beziehen die Mitarbeiter in Änderungsprozesse mit ein

• sie gewähren Partizipations- und Mitsprachemöglichkeiten

• sie sorgen für eine transparente Informationspolitik (Sinnstiftung: „Eine Begeisterung verlangt ein Wofür“)

• sie schaffen eine positive Unternehmenskultur

• sie handeln fair

Handlungsmöglichkeiten für Mitarbeiter Mitarbeiter stellen Wissen, Können und Wollen dem Unternehmen zur Verfügung und

• sie gestalten Änderungsprozesse mit

• sie nutzen Entscheidungs-, Gestaltungs- und Handlungsspielräume

• sie nutzen Angebote zur Weiterbildung (Stichwort: lebenslanges Lernen)

• sie betreiben keine Blockadepolitik

• sie geben Informationen nach oben und nach unten weiter

• sie schaffen eine positive Unternehmenskultur

• sie sehen nicht nur die negativen Seiten von Veränderungen

• sie reflektieren ihr Anspruchsniveau, ihre Fähigkeiten und ihre Belastbarkeit

• sie fragen nach, wenn sie Vorgaben, Ziele, Aufgaben nicht verstehen

• sie holen sich Rückmeldung

• sie bleiben fair

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