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Die Online-Stellenanzeige in Zeiten von Social Media Zukunftsfhigkeit und Handlungsfelder

Ergebnisse der Umfrage Online-Stellenanzeigen: Stand der Dinge, Herausforderungen, Lsungen

Vorgehensweise und Ziele

Die Erfolgsfaktoren heute und in Zukunft sollte die Umfrage aufzeigen, die wir gespiegelt bei Bewerbern und Personalern durchgefhrt haben.

An der Befragung haben 614 Bewerber und 357 Personaler teilgenommen.


Die Teilnehmer wurden ber stellenanzeigen.de, Kooperationspartner und Partner von stellenanzeigen.de sowie den Human Resources Manager generiert. Der Untersuchungszeitraum betrug 6 Wochen vom 07.09.2011 20.10.2011.

Der Fokus der Umfrage lag auf der Bewertung und den Erfolgsaspekten von Online-Stellenanzeigen sowie auf der inhaltlichen und grafischen Gestaltung. So konnten klare Handlungsempfehlungen herausgearbeitet werden.

Teilnehmerstruktur Bewerber
In welcher beruflichen Situation befinden Sie sich? (n=614)
11% 2% 2% 4%

Schler
16%

Studierender
Absolvent Young Professional / Berufseinsteiger (1-5 Jahre Berufserfahrung) Professional / Berufserfahrener (mehr als 5 Jahre Berufserfahrung) Facharbeiter

66%

Teilnehmerstruktur Bewerber
In welcher Branche ist Ihr Unternehmen ttig? (n=550)
3% 1% 6% 8% 7%

5%
4%

26%

7%

4% 14% 14%

Personaldienstleistungen, Arbeitsvermittlung Dienstleistung IT, Telekommunikation, Datenverarbeitung Handel, Vertrieb Banken, Finanzen, Versicherungen Maschinen- und Anlagenbau Automobilindustrie & Zulieferer Unternehmensberatung (A8) Biotechnologie, Chemie, Pharma, Medizin Medien (Print, Film, TV, Funk), Verlag, Druck Transport, Logistik, Verkehr Internet, Multimedia

Teilnehmerstruktur Bewerber
Sind Sie mnnlich oder weiblich? (n=614)
7%

mnnlich
44%

weiblich keine Angabe

49%

Teilnehmerstruktur Personaler
Wie gro ist das Unternehmen, fr das Sie ttig sind? (n=357)
8%

12% 34%

bis 50 Mitarbeiter 51 - 200 Mitarbeiter 201 - 1.000 Mitarbeiter 1.001 - 5.000 Mitarbeiter

24%

mehr als 5.000 Mitarbeiter

21%

Teilnehmerstruktur Personaler
In welcher Branche ist Ihr Unternehmen ttig? (n=322)
3% 1% 8% 25% 5% 4% 4%

Personaldienstleistungen, Arbeitsvermittlung
Dienstleistung IT, Telekommunikation, Datenverarbeitung Handel, Vertrieb Banken, Finanzen, Versicherungen Maschinen- und Anlagenbau Automobilindustrie & Zulieferer

10% 16%

Unternehmensberatung

Biotechnologie, Chemie, Pharma, Medizin


Medien (Print, Film, TV, Funk), Verlag, Druck

9% 7% 6%

Transport, Logistik, Verkehr Internet, Multimedia

Teilnehmerstruktur Personaler
Auf welcher Geschftsebene ist Ihre Ttigkeit angesiedelt? (n= 276)
3% 2%

14%

22%

Geschftsfhrung
Bereichsleitung Abteilungsleitung Teamleitung Referent
14%

Sachbearbeitung
25%

Einsteiger/ Trainee Auszubildende/r


12%
8%

Medienwahl bei der Job- und Kandidatensuche


Wo informieren Sie sich ber offene Stellenangebote / wo verffentlichen Sie Stellenangebote?
120%

100%
80% 60%

96%
88% 68% 55% 48% 46% 35% 17% 9%
Berufliche Netzwerke Private Netzwerke Karrierewebsite Agentur fr Arbeit Freunde, Bekannte

41% 40%
20% 0%
Printmedien Online Jobbrsen Meta Suchmaschinen

42%

36%
27%

28% 19% 13% 19%


9%

8%

1%
Karrieremessen Sonstiges

Bewerber

Personaler

Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.286 Personaler n=1.322

Derzeit liegt der Hauptfokus bei der Job- und Kandidatensuche im Bereich Online-Jobbrsen und Printmedien. Bewerber nutzen darber hinaus vorwiegend die Agentur fr Arbeit, den Freundes- und Bekanntenkreis sowie KarriereWebsites. Personaler erachten Karriere-Websites und die Agentur fr Arbeit ebenfalls als wichtig, Netzwerke haben fr sie jedoch eine grere Relevanz als fr Bewerber.

Medienwahl bei der Job- und Kandidatensuche


Welche Endgerte nutzen Sie zur Job- oder Kandidatensuche?
120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 12% 30%

99%

94%

18%
6%

5%

9% 1%

8% Sonstiges

PC oder Notebook

Smartphones Bewerber

Handy Personaler

Tablet PC (z.B. iPad)

Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.286 Personaler n=1.322

Das meistgenutzte Endgert zur Job- und Kandidatensuche ist nach wie vor der PC, bzw. das Notebook. Der mobile Bereich nimmt im Laufe der Zeit etwas zu, dennoch ist die Nutzung hier noch von Zurckhaltung geprgt. Unternehmen nehmen sich der Thematik langsam strker an, dennoch gibt es noch ausreichend offene Potenziale in der Optimierung der Ansprache ber mobile Endgerte.

Medienwahl bei der Job- und Kandidatensuche


Wo finden Online-Stellenanzeigen die grte Aufmerksamkeit?
100%
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Berufliche Netzwerke Private Netzwerke Online-Jobbrsen Karrierewebsite (Meta) Suchmaschinen Karrieremessen Sonstiges

92% 90%

66%

60%
50% 42% 27% 17%

23% 15% 17%

7%

3%

1%

Bewerber

Personaler
Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.286 Personaler n=1.322

Die grte Aufmerksamkeit finden Online-Stellenanzeigen wie erwartet in Online-Jobbrsen, gefolgt von den Karrierewebsites, beruflichen Netzwerken und Metasuchmaschinen. Hinsichtlich der Netzwerke ist der Unterschied der Priorisierung zwischen Bewerbern und Personalern am deutlichsten.

Medienwahl bei der Job- und Kandidatensuche


In den kommenden drei Jahren werden Sie zur Job- / Kandidatensuche vorrangig folgende Medien nutzen.
120%

100%
80% 64% 60%

95% 88% 80% 58% 61% 45%

46%

40%

30%

36%

40%

22%
20% 0% Printmedien Online Jobbrsen Meta Suchmaschinen Beruf liche Netzwerke Private Netzwerke Karrierewebsite Agentur f r Arbeit 11% 14% 13%

24%
2% Karrieremessen 7%

Sonstiges

Bewerber

Personaler

Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.920 Personaler n=938

Wenn wir in die Zukunft blicken, bleiben bei Bewerbern Online-Jobbrsen, Printmedien und Karriere-Websites sehr relevant, vor allem Print verliert jedoch zu Gunsten von beruflichen Netzwerken und Meta-Suchmaschinen. Bei Personalern stehen Online-Jobbrsen ebenfalls zuknftig im Vordergrund, diesen folgen jedoch direkt berufliche Netzwerke, Karriere-Websites und private Netzwerke. Bei privaten Netzwerken teilt sich die Meinung sehr deutlich. Hier wird die Zukunft zeigen, wie stark sich in Deutschland private Netzwerke mit beruflichen Themen besetzen lassen.

Medienwahl bei der Job- und Kandidatensuche


Mit Hilfe welcher Services mchten Sie auf offene Positionen aufmerksam gemacht werden bzw. machen Sie auf Positionen aufmerksam?
90%
80%

81% 62% 53% 49% 39% 31% 64%

77%

70%
60%

50%
40%

30%
20% 10% 15%

27% 9%
12% 15% 13%

0% Direktansprache Push-Services Empfehlungen Netzwerk Personaler Online-Werbung Offline-Werbung keine

Bewerber

Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.479 Personaler n=687

Bei der Frage, wie man auf Jobangebote aufmerksam gemacht werden mchte und aufmerksam macht, spielen bei Bewerbern persnliche Empfehlungen, Push-Services per Mail und SMS sowie die Direktansprache eine wesentliche Rolle. Personaler erachten die persnlichen Empfehlungen und die Direktansprache ebenfalls als sehr wichtig, priorisieren jedoch das Netzwerk deutlich hher als Bewerber.

Bedeutung und Beurteilung von Online-Stellenanzeigen


Was sind die drei wichtigsten Aspekte einer Online-Stellenanzeige?
100% 90% 80% 85% 73%

92%

70%
60% 50% 40% 30% 20%

62%
54%

58% 43% 45% 29% 18% 10% 3% 4% 3% 2% Ef f izienz / Zeitersparnis Sonstiges 17%

10%
0% Auf f indbarkeit Authentizitt Textliche Umsetzung Graf ische Gestaltung Interaktivitt

Multimedialitt

Bewerber

Personaler

Mehrfachnennungen mglich, Bewerber n=1.600 Personaler n=804

Bei der Frage nach den wichtigsten Aspekten einer Online-Stellenanzeige sind sich Personaler und Bewerber einig. Der wichtigste Aspekt ist die Auffindbarkeit (Matching), die Authentizitt (Glaubwrdigkeit) und die textliche Umsetzung. Darber hinaus spielt die Effizienz bei der Job- und Kandidatensuche eine wichtige Rolle. Allein beim grafischen Aspekt sind die Meinungen geteilt. Personaler gewichten die grafische Gestaltung von OnlineStellenanzeigen doppelt so hoch wie Bewerber.

Bedeutung und Beurteilung von Online-Stellenanzeigen


Die durchschnittliche inhaltliche und grafische Qualitt von Online-Stellenanzeigen ist
60% 50% 40% 31% 30% 20% 10% 7% 0% 39% 55%

55%

4%

5% 2%
1%

0%
sehr gut gut bef riedigend Bewerber Personaler ausreichend mangelhaf t
Bewerber n=555 Personaler n=259

Grundstzlich und insgesamt betrachtet liegt die durchschnittliche inhaltliche und grafische Qualitt von Online-Stellenanzeigen im guten bis befriedigenden Bereich. Dabei befinden 7% der Bewerber die Qualitt noch als sehr gut. Damit stimmen jedoch Personaler nicht berein und unterstreichen damit eher die Tendenz in den befriedigenden Bereich.

Bedeutung und Beurteilung von Online-Stellenanzeigen


Jobtitel sind in der Regel treffend gewhlt, so dass passende Positionen leicht zu finden sind.
60% 50%

54%

45%

40%
33% 30%

30%

20%
10% 4%

16%
12%

4%
stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler stimmt berwiegend nicht

3%

1%

0%
stimmt genau stimmt berhaupt nicht
Bewerber n=540 Personaler n=252

Die Auffindbarkeit (Matching) war der wichtigste Aspekt einer Online-Stellenanzeige. Dabei spielt der Jobtitel neben Verschlagwortung, Rubrizierung und fr Suchmaschinen optimierten Texten eine sehr wichtige Rolle. Dies findet sich jedoch in der Umsetzung nicht wieder. Denn etwa 50% der Befragten empfinden Jobtitel nur teilweise treffend gewhlt, um passende Jobs zu finden, 30% finden dies weitestgehend, ca. 15% jedoch erachten Jobtitel berwiegend nicht als treffend formuliert.

Bedeutung und Beurteilung von Online-Stellenanzeigen


Arbeitgeber prsentieren sich in ihren Stellenanzeigen authentisch (glaubwrdig).
60% 50%
42% 46% 48%

41%

40%
30% 20% 10% 0% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise stimmt berwiegend ncht stimmt berhaupt nicht
Bewerber n=551 Personaler n=258

5%
1%

6%

9%

1%

0%

Bewerber

Personaler

Die Glaubwrdigkeit, mit der sich Arbeitgeber in Stellenanzeigen prsentieren, wurde als zweitwichtigstes Kriterium erachtet. Der Frage, ob sich Arbeitgeber in ihren Anzeigen glaubwrdig prsentieren, stimmten fast 50% der Personaler und Bewerber nur teilweise zu. 40% stimmten dem jedoch nur weitestgehend zu. Auffallend ist dabei, dass nur 1% der Personaler selbst Online-Stellenanzeigen als glaubwrdig erachten.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Die textliche Gestaltung einer Online-Stellenanzeige hat einen groen Einfluss auf ihren Erfolg.
60%
50% 40% 49% 43%

36% 31%

30% 20% 17%

14%
6% 1% 2%

10%
0% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler

0%

stimmt berwiegend nicht

stimmt berhaupt nicht


Bewerber n=544 Personaler n=256

Die Frage, ob die textliche Gestaltung einer Online-Stellenanzeige einen groen Einfluss darauf hat, ob sich Bewerber bewerben, wurde grtenteils mit stimmt genau und stimmt weitestgehend beantwortet und unterstreicht damit die Wichtigkeit des Textes, die bei den Aspekten schon genannt wurde.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Die grafische Gestaltung einer Online-Stellenanzeige hat einen groen Einfluss auf ihren Erfolg.
50%
45% 40% 39% 30% 24% 19% 19% 10% 5% 1% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler stimmt berwiegend nicht stimmt berhaupt nicht
Bewerber n=544 Personaler n=256

45%

35%
30% 25% 20%

15%
10% 5% 0% 8%

Die Frage, ob die grafische Gestaltung einer Online-Stellenanzeige einen groen Einfluss darauf hat, ob sich Bewerber bewerben, am unterschiedlichsten von allen Fragen beantwortet. Whrend Personaler der grafischen Gestaltung eine hohe Prioritt geben, sehen Bewerber diesen Bestandteil eher als zweitrangig.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Wie bewerten Sie allgemein die Verstndlichkeit von Texten in Online-Stellenanzeigen?
70% 60% 50% 58% 54%

41%
40% 30% 20% 10% 0%

29%

6% 2% Sehr gut gut bef riedigend


Bewerber Personaler

5%

3%

2%

1%

ausreichend

mangelhaf t
Bewerber n=544 Personaler n=256

Wenn die Bewertung der Verstndlichkeit der Texte in Stellenanzeigen jedoch nher betrachtet wird, ist das Ergebnis von 50% zwar noch mit gut, dann jedoch von 30% bzw. 40% als befriedigend bewertet, so dass sich auch hier eine deutliche Tendenz in den mittleren Bewertungsbereich ergibt.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Ein gut formuliertes Unternehmensportrt in Online-Stellenanzeigen ist sehr wichtig.
50%
45% 40% 35% 30% 39% 35% 44% 46%

25%
20% 15% 10% 14% 17%

5%
0% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler

3%

2%

0%

0%

stimmt berwiegend nicht

stimmt berhaupt nicht


Bewerber n=540 Personaler n=252

Der Frage, ob ein gut formuliertes Unternehmensportrt ein sehr wichtiges Kriterium einer Online-Stellenanzeige ist, stimmte der Groteil der Befragten voll bis weitestgehend zu. Keiner der Befragten ordnete dem Unternehmensprofil berhaupt keine Relevanz zu.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Im Durchschnitt sind Unternehmensportrts aussagekrftig und informativ.
60% 50% 40% 39% 32%

55%

49%

30%
20% 11%

10%
0%

8%

4%

2% stimmt weitestgehend stimmt teilweise stimmt berwiegend nicht

0%

0%

stimmt genau

stimmt berhaupt nicht


Bewerber n=540 Personaler n=252

Bewerber

Personaler

Jedoch findet sich auch hier das nun schon mehrmals gesehene Bild wieder. Die Hlfte der Befragten beurteilt Unternehmensportrts nur teilweise als aussagekrftig und informativ. Die nchste Tendenz geht dann zwar zu stimmt weitestgehend, durchschnittlich 10% finden Unternehmensportrts jedoch berwiegend nicht aussagekrftig.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Aufgabenbeschreibungen sind so formuliert, dass ich mir die Aufgaben sehr gut vorstellen kann.
60% 51%

50% 40%
40%

45%

35%

30%
20% 10% 5% 8% 3% stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler stimmt berwiegend nicht 10%

1%

2%

0%
stimmt genau stimmt berhaupt nicht
Bewerber n=540 Personaler n=252

Bei nherer Betrachtung der Aufgabenbeschreibungen ergibt sich ein hnliches Bild. Ca. 50% finden Aufgabenbeschreibungen nur teilweise so formuliert, dass man sich die Aufgabe sehr gut vorstellen kann. Ca. 40% beurteilen die Formulierungen als weitestgehend treffend formuliert, jedoch ca. 10% sehen dies berwiegend nicht so.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Nach der Lektre von Anforderungsprofilen wei ich genau, was von mir erwartet wird.
60%

50%
40% 30%

48%

51%

35%

35%

20%
12% 10% 0% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise Bewerber Personaler stimmt berwiegend nicht stimmt berhaupt nicht
Bewerber n=540 Personaler n=252

10%
1% 2%

4%

3%

Leider ergibt sich bei der Beschreibung des Anforderungsprofils kein besseres Bild. Ca. 50% stimmen der Aussage, dass Aufgabenprofile klar beschrieben sind, nur teilweise zu, gute 30% weitestgehend, jedoch auch ca. 10% berwiegend nicht.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Ein persnlicher Ansprechpartner sollte mit E-Mail und Telefonnummer angegeben sein
120% 100% 80% 60%
40% 20% 3% 0% PC oder Notebook Bewerber Personaler Smartphones
Bewerber n=536 Personaler n=250

97% 90%

10%

Die Frage nach der Nennung eines persnlichen Ansprechpartners ist eindeutig. 97% der Bewerber wnschen sich die Kontaktdaten zu einem persnlichen Ansprechpartner in der Online-Stellenanzeige.

Inhaltliche Bewertung von Online-Stellenanzeigen


Online-Stellenanzeigen sollten interaktiver werden und die technischen Mglichkeiten strker ausnutzen
45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 16% 30% 32% 39% 36%

16%

15%

11%
4%

5% 0% stimmt genau stimmt weitestgehend stimmt teilweise


Bewerber Personaler

4%

stimmt berwiegend ncht

stimmt berhaupt nicht


Bewerber n=547 Personaler n=256

Hinsichtlich der Interaktivitt der Online-Stellenanzeigen herrscht Einigkeit. Es wird als positiv erachtet, wenn technische Mglichkeiten ausgenutzt werden, jedoch wird dem Thema keine hohe Prioritt eingerumt.

Verbesserungspotenzial

348 Bewerber und 119 Personaler ergnzten den Fragebogen durch Verbesserungsvorschlge.
2/3 der Bewerber und 1/3 der Personaler gaben dabei an, dass sie sich genaue Aufgabenbeschreibungen und Anforderungsprofile mit relevanten Informationen wnschen.

Fr Bewerber sind darber hinaus ein professioneller Umgang mit der Bewerbung, einfache Bewerbungswege und treffende, idealerweise deutsche Jobtitel sehr wichtig.
Fr Personaler spielen die Steigerung der Arbeitgeberattraktivitt, die zielgerichtete Suche sowie Professionalitt und Flexibilitt in der Bewerberauswahl eine wichtige Rolle.

Summary Medienwahl

Online-Stellenanzeigen sind und bleiben einer der wichtigsten Bestandteile im Recruiting-Mix zur Job- und Kandidatensuche.
Karriere-Websites, berufliche Netzwerke und persnliche Empfehlungen spielen in Zukunft eine noch grere Rolle. Bestehende Rekrutierungswege werden nicht von neuen abgelst, sondern ergnzt. Die Palette an relevanten Medien zur Rekrutierung wird breiter. Das bedeutet, dass eine zielgerichtete Suche nur ber eine Zielgruppendefinition mglich ist, um Streuverluste mglichst zu vermeiden und Medien effizient und zielgerichtet zu nutzen.

Summary Medienwahl

Print

Jobbrsen

Radio
Karrierewebsite

TV

Blog

Mobil

Damit wird es hochrelevant, sich in der Medienlandschaft der Rekrutierungswege auszukennen. Genau zu wissen, wen man sucht und damit zu wissen, in welchem Medium man seine Zielgruppe findet, ist unerlsslich. Bei der Ansprache ist darber hinaus sehr wichtig, auch in der Sprache zu sprechen, die dem jeweiligen Medium und damit der Zielgruppe entspricht.

Summary Online-Stellenanzeige
Die Aspekte:
Auffindbarkeit Authentizitt textliche Gestaltung

sind die wesentlichen Erfolgsfaktoren, um eine effiziente, zeitsparende Suche nach dem passenden Job / Kandidaten sicherzustellen.
Die Qualitt liegt derzeit im mittleren Bereich und hat noch ausbaufhiges Potenzial. Nur eine gefundene, glaubwrdige und verstandene Online-Stellenanzeige ist eine erfolgreiche Online-Stellenanzeige.

Handlungsfelder
Um authentisch und glaubwrdig mit Bewerbern zu kommunizieren, setzen Sie sich vor der Ausschreibung von Positionen mit Ihrer Unternehmenskultur, den Werten und den Zielen auseinander.
Definieren Sie, wen Sie brauchen und damit Ihre Zielgruppe, um den richtigen Medienmix fr die Stellenausschreibung zu nutzen.

Whlen Sie einen generischen Jobtitel, der klar formuliert ist und auch auerhalb der eigenen Unternehmensstruktur Gltigkeit hat.
Beschreiben Sie die Aufgabe so plastisch und praxisnah wie mglich. Im Idealfall wei der Kandidat nach der Lektre des ersten Satzes, welche Aufgabe ihn erwarten wird.

Seien Sie bei den Anforderungen realistisch und auf das Wesentliche fokussiert.
Verzichten Sie auf allgemeine Floskeln, die keine relevante Aussagekraft haben. Nennen Sie einen persnlichen Ansprechpartner. Gestalten Sie Bewerbungswege einfach und den Bewerbungsprozess professionell. Und zum Schluss: Stellen Sie sicher, dass Sie bei Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen - egal, ob Sie sich fr oder gegen ihn entscheiden.

Vielen Dank fr Ihr Interesse!

Fr alle Fragen und weiterfhrende Informationen stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfgung.
Kontakt: stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG Rablstrae 26 81669 Mnchen Telefon: 089-65 10 76-100 Telefax: 089-65 10 76-999 E-Mail: info@stellenanzeigen.de