Flores Colombianas Entre El Amor y El Odio

FLORES COLOMBIANAS: ENTRE EL AMOR Y EL ODIO
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas de la Sabana de Bogot
FLORES COLOMBIANAS: ENTRE EL AMOR Y EL ODIO Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas de la Sabana de Bogot El contenido de este libro es responsabilidad exclusiva de la Corporacin Cactus. Se permite la reproduccin total o parcial de este trabajo siempre y cuando no se modifique su contenido y se respete su autora. Convenio de Cooperacin entre la Corporacin Cactus y el Instituto Salud y Trabajo (ISAT). Publicacin Auspiciada por Instituto Salud y Trabajo (ISAT) y el Gobierno de Canad. Primera Edicin: Mayo de 2011 ISBN: 978-958-98843-7-9
Corporacin Cactus Carrera 25 No. 51- 37. Oficina 301 Bogot - Colombia Telf. (571) 2555073-3458340-3458329 cactus@colnodo.apc.org www.cactus.org.co Direccin Ejecutiva: Aura Elizabeth Rodrguez Coordinador Proyecto: Hugo torres Autor y Editor: Ricardo Zamudio Rozo Equipo de Investigacin Investigador Principal: Ricardo Zamudio Rozo Coinvestigador: John Alexander Benavides Asesor de Investigacin: Mauricio Torres Tovar Instituto Salud y Trabajo (ISAT) Av. Arnaldo Mrquez 1874 Jess Mara Lima - Per Telf. (511) 461-4798 Telefax. 462-8657 isat@isat.org.pe www.isat.org.pe Seguimiento Tcnico: Angely Buitrago Revisin: Equipo Tcnico ISAT
Impresin: ARFO Editores e Impresores Ltda. Diseo y Diagramacin: Karim Lisset Rojas Lujn
ndice
PRESENTACIN ....................................................................................................................5 1. EL PROCESO INVESTIGATIVO ...........................................................................................6 1.1 Objetivos ....................................................................................................................7 1.2 Aspectos metodolgicos ............................................................................................7 1.3 Referentes tericos ...................................................................................................15
1.3.1 Condiciones de salud .................................................................................................. 16 1.3.2 Factores psicosociales intralaborales .......................................................................... 19 1.3.3 Perspectiva relacional de gnero ................................................................................. 22 1.3.4 Factores de Resiliencia ................................................................................................ 25
2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL ...........................................28 2.1 Marco histrico de la floricultura .............................................................................28 2.2 El Proceso productivo del sector .............................................................................30 2.3 El modelo agroexportador ........................................................................................32 3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN ............................................................................35 3.1 Perfil de la poblacin participante ...........................................................................35
3.1.1 Participantes en las encuestas .................................................................................... 35 3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas ..................................................... 35 3.1.3 Participantes en grupos focales ................................................................................... 35 3.1.4 Perfil general de la poblacin participante .................................................................. 36
3.2 Condiciones de salud ...............................................................................................36 3.3 Factores psicosociales intralaborales ......................................................................38 3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de gnero 61 3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el gnero .......................70 3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y factores protectores .................................................................................................80 3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/es de flores ........90
3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo ............................................. 90 3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo ...................................................... 94 3.7.3 Autopercepcin sobre factores de resiliencia individual ......................................... 104 3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para fortalecer la resiliencia ............................................................................................... 106
CONCLUSIONES ................................................................................................................110 RECOMENDACIONES ......................................................................................................114
BIBLIOGRAFA ...................................................................................................................117 NDICE DE TABLAS ...........................................................................................................120 NDICE DE GRFICAS .......................................................................................................121
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas
PRESENTACIN
La Corporacin Cactus en el marco del convenio con el Instituto de Salud y Trabajo de Per, tiene el gusto de compartir con ustedes Flores colombianas: Entre el amor y el odio publicacin que aborda el mundo de la floricultura de la Sabana de Bogot, desde la perspectiva de factores psicosociales intralaborales y extralaborales asociados con la salud. El presente documento de trabajo es una versin ms corta del Informe Tcnico: Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas de la Sabana de Bogot cuya extensin es de 193 pginas y que recoge lo que fue el proceso investigativo realizado durante el segundo semestre de 2010. Este documento de trabajo en su parte introductoria presenta los objetivos, los aspectos metodolgicos y referentes tericos en los cuales se bas la investigacin. En el captulo I se plantea un marco situacional que brinda algunos elementos sobre la historia de la floricultura en Colombia, datos bsicos sobre la misma, una breve caracterizacin del proceso productivo y una ubicacin de esta actividad como expresin del modelo agroexportador en el pas. Posteriormente se presentan los resultados de la investigacin dando especial importancia a los factores psicosociales en el mundo del trabajo, incluyendo una perspectiva de gnero, factores psicosociales tambin desde esta misma perspectiva, las acciones ms significativas de las empresas de flores frente a factores psicosociales, para concluir con la capacidad de trabajadoras y trabajadores de sobreponerse a las dificultades generadas por factores de riesgo psicosocial. Finalmente se plantean algunas conclusiones y recomendaciones. Dada la intencin de la investigacin, en el sentido de identificar las percepciones de las y los trabajadores florcolas en cuanto a los factores psicosociales dentro y fuera del mundo laboral, se da especial atencin y espacio a las voces de las y los 231 participantes que laboran en 84 empresas, ubicadas en 14 municipios de la Sabana de Bogot. Se agradece de manera muy especial a las trabajadoras y trabajadores de flores que compartieron su tiempo, conocimientos, vivencias y experiencias, as como sus propuestas, para reflexionar en torno a los mltiples significados que le otorgan al trabajo, en relacin con los factores psicosociales, y sobre la importancia de construir alternativas laborales y modelos de desarrollo que contribuyan al respeto y mejoramiento integral de su salud fsica y emocional. Se espera que este material pueda ser til para diferentes actores sociales involucrados en el proceso productivo de la floricultura, en el propsito de mejorar las condiciones de salud de quienes da a da la hacen posible, bajo la premisa de escuchar de manera abierta y atenta sus voces, sus sentires y pensares.
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio
1. EL PROCESO INVESTIGATIVO
La dinmica de la produccin de flores cortadas para la exportacin se da en un contexto en el que las diversas presiones del mercado internacional y la implementacin de un modelo agroexportador en Colombia, y en otros pases del mundo, han implicado una serie de impactos sociales, laborales, econmicos y ambientales, tanto para las comunidades en las que est presente como para las mujeres y los hombres que estn en la base de los procesos productivos. Uno de estos impactos es el relacionado con la salud, dada la exposicin de miles de trabajadoras y trabajadores a riesgos qumicos, ergonmicos y psicosociales entre otros. En el caso Colombiano se ha dado especial atencin a los riesgos qumicos y a los factores ergonmicos en el trabajo, dejando un tanto al margen el anlisis de los riesgos psicosociales y de otros factores que puedan favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. De otra parte, este tipo de factores muchas veces no son tenidos en cuenta o no son suficientemente visibilizados desde la investigacin ni desde las entidades de salud; tampoco desde las empresas de flores e incluso ni desde la vida cotidiana de las mismas personas trabajadoras, entre otras razones porque generalmente sus posibilidades de expresin en las empresas de flores son bastante limitadas y porque se da prioridad a lo que se considera importante en coherencia con una lgica de mercado: la produccin de flores a tiempo, de calidad y en las cantidades requeridas. Junto a los factores psicosociales especficos del mundo laboral, las y los trabajadores florcolas tambin estn expuestos a otra serie de factores relacionados con su contexto personal, familiar, comunitario y social que por supuesto tambin tienen un impacto en su salud fsica y mental. Adicionalmente, frente a los factores psicosociales intralaborales y extralaborales a que estn expuestas las personas existen una serie de caractersticas particulares de cada sujeto o sujeta que le permiten hacer frente a estas situaciones, a veces con ms grado de xito o a veces ms inclinadas al sufrimiento; es lo que se podra llamar resilencia o resiliencia, que puede entenderse como la capacidad que tiene una persona o un grupo para hacer frente a la adversidad, a partir de recursos que se encuentran latentes en s mismo o s mismos, y dependiendo de factores como la autoestima, las redes de apoyo, el contexto familiar y social. Teniendo en cuenta este contexto la pregunta central que se plante para el presente estudio fue: Cul es la percepcin que tienen trabajadoras y trabajadores de empresas florcolas de la Sabana de Bogot sobre los factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales, que ms impactan su salud? Junto a la pregunta central del estudio se plantearon algunas de carcter ms especfico: Han habido cambios en los factores de riesgo psicosocial percibidos por trabajadoras/es en las ltimas dcadas de existencia de la floricultura en la Sabana de Bogot? Cules son las acciones realizadas por las empresas de flores de la Sabana frente a los riesgos psicosociales percibidos? Cules son los principales riesgos psicosociales que afectan la salud de trabajadoras y trabajadores de flores fuera del mbito laboral? Cules son las principales formas de resistencia y resiliencia individual y colectiva que las y los operarios de la floricultura utilizan para enfrentar los riesgos psicosociales a que estn expuestos?
1.1 Objetivos
De acuerdo a lo anterior el objetivo general de la investigacin fue Identificar los principales factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales que impactan la salud de trabajadoras y trabajadores de flores de la Sabana de Bogot, desde sus propias vivencias y percepciones, con el fin de visibilizar los resultados a diferentes actores sociales tales como trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones, redes sociales, autoridades gubernamentales locales, regionales y nacionales y actores empresariales. Los objetivos especficos fueron: 1. Identificar la evolucin de los principales factores de riesgo y factores protectores psicosociales intralaborales para trabajadoras y trabajadores de empresas de flores en las ltimas tres dcadas, desde la perspectiva de las y los sujetos individualmente considerados y desde la visin de organizaciones sindicales del sector. 2. Describir, desde una perspectiva relacional de gnero, los principales factores psicosociales intralaborales que las y los trabajadores perciben con mayor impacto en su salud. 3. Describir los principales factores psicosociales extralaborales en el contexto inmediato y cotidiano que viven trabajadoras y trabajadores de flores desde una perspectiva de gnero. 4. Identificar el tipo de acciones realizadas por empresas floricultoras y/o el gremio floricultor, que tengan una mayor significacin para las y los trabajadores, frente a los factores de riesgo psicosocial y los factores protectores intralaborales, as como los resultados percibidos de dichas acciones. 5. Identificar las principales formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva utilizadas por trabajadoras y trabajadores de flores frente a los riesgos psicosociales percibidos.
1.2 Aspectos metodolgicos

Teniendo en cuenta los objetivos del estudio se propone un trabajo de investigacin mixto que combine enfoques y tcnicas de carcter cualitativo con enfoques y tcnicas de carcter cuantitativo. Desde el enfoque cualitativo se quiso captar la realidad a travs de los ojos de la gente que est siendo estudiada, es decir a partir de la percepcin que tiene el sujeto de su propio contexto (Bonilla y Rodrguez, 1997). En otras palabras, se parti de una experiencia que se trata de interpretar en un contexto y bajo los diversos puntos de vista de los implicados (Valles, 1999). Se hizo una recuperacin de la subjetividad real de las relaciones sociales, devolviendo el protagonismo y la voz a los propios sujetos. (Carvajal, 2008). Por su parte, en el enfoque de investigacin cuantitativo se realiz un estudio descriptivo observacional, en donde la variable de efecto y la variable predictora o de exposicin fueron medidas en el mismo momento. En este tipo de estudio no se puede llegar a definir criterios
8 de causalidad de los efectos. Sin embargo, se puede realizar una aproximacin inicial de las caractersticas de los factores psicosociales en esta poblacin y los efectos sobre su salud. Para la eleccin de la muestra se tuvieron en cuenta los siguientes criterios: a. Criterio territorial: La participacin de una cantidad de trabajadoras/es significativa que labore en empresas florcolas, de acuerdo a su lugar de vivienda. En tal sentido se identificaron tres zonas de la Sabana de Bogot: Sabana Occidente, Sabana Centro y la ciudad de Bogot, como se indica en la grfica y tabla siguientes: El lugar de vivienda de las y los encuestados corresponde a 9 municipios de la Sabana y de la ciudad de Bogot, con especial participacin de habitantes del municipio de Madrid (29%) y de Bogot (29%). Seguidamente fue importante la participacin de habitantes de Funza, Zipaquir, Tocancip y Mosquera, como se observa en la grfica. Grfica 1. Lugar de Vivienda
De acuerdo a lo anterior se tiene que la participacin en la encuesta, segn lugar de vivienda, fue: Sabana occidente: 47.5% Bogot: 29% Sabana Centro: 23.5% En cuanto a lugar de trabajo, las y los encuestados hicieron referencia a 14 municipios, destacndose la participacin de trabajadoras y trabajadores de empresas de Madrid (%32.7), Cota (22.1%), seguidas de trabajadoras/es de Funza (9.5%), Tocancip (8%), Facatativ (5%). Entre el .5% y el 3.5% participaron trabajadoras/es de Sopo, Tenjo, Gachancip, Nemocn, Cajic, Mosquera, El Rosal, Fontibn y Cha.
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Grfica 2. Lugar de Trabajo
Segn el lugar de trabajo la participacin en la encuesta fue: Sabana occidente: 51.7% Sabana Centro: 45.6% No reportado: 2.7% En la encuesta participaron trabajadoras y trabajadores de 84 empresas con un nmero variable, entre 1 y 17 personas, por cada una de ellas. Tabla 1. Nmero y Porcentaje de encuestadas/os por empresa
No. 1 2 Empresa INNOVACIN FLORAMRICA NO DEFINIDO 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 SUNSHINE BOUQUET FLORES SERREZUELA FLORES SAN JUAN MINISPRAY ELITE FLOWERS FLORES LAS PALMAS INDUAGRICOLA SAGANO FANTASY FLOWERS MOUNTAIN ROSES APHRODITE ROSES CI INVERSIONES STHONIA LTDA FLORES LA BUJIA JARDINES DE LOS ANDES LA PROVIDENCIA TANDIL Trabajadoras/es 17 12 9 9 7 6 6 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 % 8.5 6.0 4.5 4.5 3.5 3.0 3.0 2.5 2.5 2.5 2.5 2.0 2.0 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5
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No. 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 Empresa AGRCOLA LOS MANZANOS AGRCOLA LOS RANCHOS BACAT CARIBEAN CI FLORES COLN LTDA CIA AYURA. (ECLIPCE) FINCA VALENTINA FLORES FUNZA FLORES MADRID INVERSIONES BELLA FLOR KIMBAYA MEGAFLOR NAYNE QUEENS SANTA MNICA SPLENDOR FLOWERS AGRCOLA CUNDAY AGRCOLA EL RETIRO AGRCOLA LAS MERCEDES AGRO AMANCAY S.A CI HOSA-PROVIDENCIA CA FLORES CASUPA CALIMA CI FLORES CAJICA LTDA CI FLOWERS CUENZUCA EL BOSQUE EL CALAFATE EL FUTURO EL MORADO F. CASA BLANCA FLORES DE EXPORTACION FLORES DE SERREZUELA FLORES DEL RIO FLORES EL HATO FLORES FLABAL FLORES LA MANA FLORES LAS ACACIAS FLORES MONSERRATE Trabajadoras/es 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 % 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5
11
No. 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 FALCOM HARMONY FLOWERS INVERPALMAS LTDA JARDINES DE COLOMBIA JOGALO LA ALDEA LAS ACACIAS LAS MERCEDES LOS ANDES LOS PINOS MANA NOWYRE ROSAS COLOMBIANAS SAN FLOWER SANTA ANA SANTA HELENA SANTA LUCIA SANTA MNICA SANTA TECLA SWALCO TAGANGA TIBAR TIBATI, INVERSIONES VALENTINA FLORES VISTA FLOR YASA TOTAL
* Datos perdidos por no diligenciamiento = 5
Empresa
Trabajadoras/es 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 194*
% .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 .5 104
b. Criterio de representacin sindical: La participacin de lderes y lideresas de diferentes organizaciones sindicales con presencia en el sector floricultor. Este criterio se concret a travs de entrevistas semiestructuiradas. Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas
Sindicato Untraflores Sintracondor Asoflores Mujeres 1 1 1 Hombres Municipio empresa Facatativa El Rosal Facatativa Tiempo trabajo en floricultura 19 aos y medio 20 aos 5 aos Actualmente sindicalizada/o? Si Si Si
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Municipio empresa El Rosal Suba Funza Tocancip Facatativa 1 1 3 3 6 3 1 4 Facatativa Zipaquir Tiempo trabajo en floricultura 15 aos 33 aos 29 aos 20 aos 4 aos 19 aos 15 aos Actualmente sindicalizada/o? Si Si Si No No No No 6 4 10
Sindicato Sintrasplendor Sindicatos de Flores los Andes Sindicatos de Flores los Andes No sindicalizada No sindicalizada No sindicalizado No sindicalizada Total sindicalizadas/os No sindicalizadas/os Total
Mujeres
Hombres 1 1
1 1 1
c. Criterio de gnero: La participacin de al menos el 70% de mujeres en el total de la muestra. De acuerdo a los criterios de estratificacin mencionados la muestra correspondi a 199 trabajadoras y trabajadores para la recoleccin de informacin cuantitativa (encuesta). De las 199 personas encuestadas participaron 173 mujeres (es decir 74.9%) teniendo en cuenta la tasa de participacin de mujeres en la actividad florcola. Para la informacin cualitativa (entrevistas y grupos focales) se tuvo en cuenta un criterio de saturacin de la informacin, con una muestra de 32 trabajadoras y trabajadores, dentro de los cuales se cont con la participacin de 6 trabajadoras/es representantes de sindicatos floricultores, independientemente de su zona de influencia. En total se cont con la participacin de 231 trabajadoras y trabajadores de empresas ubicadas en tres regiones importantes en la produccin florcola de la Sabana de Bogot, de acuerdo al lugar de vivienda, as: 118 que residen en municipios ubicados en la Zona Occidente, 50 que residen en municipios de la Zona Centro, 58 que residen en Bogot y 3 no identificadas/os. Tabla 3. Muestra poblacional
Actividad recoleccin informacin Zona Occidente (Madrid, Funza, Mosquera, Facatativa) Centro (Zipaquir, Tocancip, Gachancip, Sopo, Cota) Bogot No identificado Total por actividad Encuesta 96 42 58 3 199 Entrevista individual 6 2 2 0 10 Grupo focal 16 6 0 0 22 Total
118 50 60 3 231
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La poblacin con la que se realiz la investigacin fue abordada en un contexto extralaboral (tiempo y espacio), en sus lugares de residencia, para facilitar su libre expresin. Se mantiene en reserva la identidad de las y los trabajadores participantes en las diferentes actividades del estudio por su propia solicitud y por los riesgos que podra implicar para sus actividades laborales. La recoleccin de informacin se llev a cabo con las siguientes tcnicas e instrumentos: Istas 21: Se aplic el instrumento Istas 21, (encuesta) el cual contempla datos sociodemogrficos y exigencias del trabajo domstico y familiar (preguntas 1 a 4), daos y efectos en la salud (preguntas 5 a 8), condiciones de empleo y de trabajo (preguntas 9 a 25), dimensiones psicosociales (preguntas 26 a 36) y resiliencia (Preguntas 37 a 39). La primera y tercera secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada, salario). Las secciones segunda y cuarta, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades. La seccin 5 (Resiliencia) fue agregada por el equipo investigador y aborda reacciones individuales ante las dificultades en el mundo del trabajo, reacciones colectivas a las dificultades tambin en el mundo laboral y factores individuales de resiliencia. Se hizo una adaptacin del instrumento Istas 21 al contexto colombiano, y especficamente al contexto de la floricultura, proceso que tuvo bsicamente los siguientes momentos: a. Revisin general de la versin media del instrumento y modificaciones de acuerdo a aportes iniciales de equipo investigador. b. Lectura colectiva del instrumento modificado con 5 personas encuestadoras, varias de las cuales han tenido una experiencia previa en el trabajo en floricultura y son habitantes de municipios floricultores. De all resultaron nuevos aportes al instrumento Istas 21. c. Relectura del instrumento por parte del equipo investigador a la luz de los aportes realizados por las encuestadoras y ajustes al instrumento. d. Ejercicio de validacin del instrumento con trabajadoras/es de flores: Cada encuestadora realiz un ejercicio de aplicacin con una trabajadora o trabajador de flores para identificar dificultades que se pudieran presentar en el diligenciamiento de la encuesta. e. Adecuacin final del instrumento a partir de la socializacin del ejercicio anterior. La aplicacin del instrumento fue realizada a travs de 6 encuestadoras/es a 199 personas. Entrevista semiestructurada: Esta herramienta fue diseada para desarrollarse de manera individual e incluy algunos datos sociodemogrficos de entrevistadas y entrevistados, una pregunta general sobre trayectoria personal, 8 preguntas sobre factores psicosociales intralaborales, 4 preguntas sobre acciones realizadas por las empresas frente a factores de riesgo psicosocial, 6 preguntas sobre factores psicosociales extralaborales y, finalmente, 4 preguntas sobre formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva.
14 Para el desarrollo de las entrevistas se procur la presencia de representantes de diferentes organizaciones sindicales del sector de la floricultura en la Sabana de Bogot como Untraflores, Fetrabog y Sinaltraflor, logrndose la participacin de 4 trabajadoras/es de Untraflores, 2 de Fetrabog y ninguna de Sinaltraflor. Tambin participaron 4 trabajadoras/es no participantes de ninguna organizacin sindical. Grupos focales: Se realizaron tres grupos focales: dos en el municipio de Facatativ y uno en el municipio de Zipaquir, con participacin de 5 a 10 trabajadoras y trabajadores en cada uno de ellos. Se previ trabajar una primera parte de presentacin de participantes, una segunda de identificacin de momentos claves en la floricultura desde las experiencias personales y grupales y su impacto en la salud, y una tercera sobre las relaciones de gnero en cuanto a la dinmica y las tareas en el trabajo laboral y la vida fuera de l. La informacin obtenida en el estudio se proces de la siguiente forma: Tabulacin de 199 encuestas realizadas con el instrumento Istas 21 adaptado al contexto colombiano. Organizacin de informacin cualitativa resultante de entrevistas semiestructuradas y de grupos focales realizados, a travs de la herramienta Atlas ti. Organizacin de la informacin cuantitativa y cualitativa en categoras de anlisis. Anlisis de la informacin obtenida. Por ser una investigacin exploratoria y de carcter especialmente cualitativo, en el que la subjetividad de trabajadoras y trabajadores participantes cobra especial importancia, realizaremos un estudio descriptivo no inferencial, por lo cual los resultados de la presente investigacin no son generalizables al conjunto de la poblacin trabajadora en los floricultivos en la Sabana de Bogot. Junto a esto la muestra tomada para efectos de la aplicacin del instrumento cuantitativo (200 encuestas) no es estadsticamente representativa de la poblacin trabajadora en el sector floricultor (120.640 personas), correspondiendo la muestra al 0.17% del total de poblacin trabajadora vinculada directamente. De otra parte, a partir del seguimiento realizado por la Corporacin Cactus durante 15 aos, es claro que existen diferencias entre las empresas respecto de sus prcticas laborales, as como de su inters, estilo e implementacin de acciones asociadas a la salud, a la prevencin de riesgos y promocin de estilos de vida saludables desde una perspectiva psicosocial, lo cual no permite una generalizacin de los resultados del presente estudio a la dinmica de todas las empresas. No obstante lo anterior, las voces que expresan las subjetividades de las doscientas treinta y un personas participantes del estudio, evidencian mltiples sentires que surgen de realidades cotidianas que se viven en las empresas de flores y, en tal sentido, deben ser tomadas muy en serio desde los diversos actores empresariales, gubernamentales, sindicales involucrados y, por supuesto, desde las y los trabajadores mismos. Adicionalmente, dado que existen una serie de caractersticas y condiciones comunes inherentes a la dinmica productiva y de comercializacin del sector floricultor,
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independientemente de las dinmicas particulares de las empresas, los resultados del presente estudio podran relacionarse parcialmente con determinados aspectos de la dinmica de la floricultura en general y de la vida de sus trabajadoras y trabajadores.
1.3 Referentes tericos

Para el presente trabajo se utilizaron las siguientes categoras: Condiciones de salud, factores psicosociales intralaborales, perspectiva relacional de gnero y factores de resiliencia. Para las tres primeras categoras se tuvo en cuenta de manera especial el mtodo COPSOQ (ISTAS 21), de evaluacin de riesgos psicosociales. Es una propuesta que plantea el mtodo del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en Espaa con el nombre de ISTAS21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) en lengua castellana. Istas 21 fue considerado un instrumento adecuado por el equipo investigador dado que es una herramienta internacional probada muy completa para la evaluacin de riesgos psicosociales. Adems da gran importancia a la participacin de trabajadoras/es, coherentemente con la perspectiva de este estudio y ofrece la posibilidad de uso pblico y gratuito del instrumento. De otra parte no fue utilizada la Batera de Instrumentos para la Evaluacin de Factores de Riesgo psicosocial del Ministerio de Proteccin Social de Colombia, por una razn de tipo prctico: La definicin de los instrumentos de recoleccin de informacin por parte del equipo investigador del presente estudio se realiz en el mes de junio de 2010, mientras que la publicacin de la Batera referida se realiz en el mes de julio del mismo ao. Algunas de las principales caractersticas de ISTAS 21 son: Su Marco conceptual se basa en la Teora General de Estrs, el uso de cuestionarios estandarizados y el mtodo epidemiolgico. Integra las dimensiones de los modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist, y asume tambin la teora de la doble presencia. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas caractersticas de la organizacin del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Diseado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la comprensin de los resultados y la bsqueda de alternativas organizativas ms saludables. Ofrece garantas razonables para la proteccin de la confidencialidad de la informacin (el cuestionario es annimo y voluntario).
16 Combina tcnicas cuantitativas (anlisis epidemiolgico de informacin obtenida mediante cuestionarios estandarizados y annimos) y cualitativas en varias fases y de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organizacin de la evaluacin y la interpretacin de los datos; y crculos de prevencin para la concrecin de las propuestas preventivas). El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a travs de una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a travs de la presentacin de los resultados descriptivos en forma grfica y comprensible. Es un instrumento internacional: de origen dans, en estos momentos hay adaptaciones del mtodo en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases Bajos y Suecia. Su adaptacin a Espaa sigui rigurosamente la metodologa habitual en adaptacin de instrumentos, est publicada y mereci el Premio al Mejor Trabajo de Investigacin en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003. Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.
1.3.1 Condiciones de salud

Para efectos del presente trabajo se asume la definicin de determinantes sociales de la salud como las circunstancias en que las personas nacen, crecen, viven, trabajan y envejecen, incluido el sistema de salud. Esas circunstancias son el resultado de la distribucin del dinero, el poder y los recursos a nivel mundial, nacional y local, que depende a su vez de las polticas adoptadas. Los determinantes sociales de la salud explican la mayor parte de las inequidades sanitarias, esto es, de las diferencias injustas y evitables observadas en y entre los pases en lo que respecta a la situacin sanitaria. (Organizacin Mundial de la Salud). En este sentido se enfoca la salud desde una perspectiva de derechos, al que todas las personas deberan poder acceder. Trabajar desde determiantes sociales de la salud permite visibilizar el escenario social, econmico, poltico y cultural en que se desarrollan los cultivos de flores y particularmente los contextos intralaborales y extralaborales en que viven las trabajadoras y trabajadores de flores en la Sabana de Bogot, en el marco de un modelo agroexportador. Adicionalmente la salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre s y con el medio ambiental en que viven y trabajan. (Parra, 2003). Para Istas 21, existe una alta relacin entre las dimensiones de salud, estrs y satisfaccin. A continuacin se presentan las dimensiones planteadas sobre este tema por Istas 21 y que fueron tenidas en cuenta para la realizacin del presente estudio: Salud general, salud mental, vitalidad, Sntomas conductuales, somticos y conductuales de estrs y satisfaccin en el trabajo. Salud general En general se ha considerado la percepcin de la salud como menos cientfica y de menor validez que la valoracin del estado de salud realizada por un mdico. Sin embargo, durante
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las ltimas dcadas han aparecido una larga serie de publicaciones sobre la salud percibida, que han cambiado de forma radical esta opinin. Lo que se ha demostrado es que la percepcin de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad y morbilidad, utilizacin de servicios de salud, jubilacin anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo etctera. As, la percepcin del estado de salud es un excelente indicador, fcil de obtener y de interpretar. El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relacin entre la percepcin del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales. Salud mental Un campo descuidado en la medicina y epidemiologa tradicionales y, por lo tanto en la salud de los trabajadores ha sido lo relativo a la salud mental. La incorporacin de tecnologa de nuevo tipo ms los cambios que se vienen dando en la organizacin y divisin del trabajo estn creando las condiciones para el incremento de las alteraciones mentales de los trabajadores. Si se reconocen las mltiples expresiones de la crisis en la que se encuentran nuestros pases, que impactan en las condiciones de vida y en las relaciones familiares, la posibilidad del compromiso de la esfera mental es ms alto. La salud mental es un concepto que se refiere al bienestar emocional y psicolgico del individuo. Merriam-Webster define salud mental como: el estado del bienestar emocional y psicolgico en el cual un individuo pueda utilizar sus capacidades cognitivas y emocionales, funcionar en sociedad, y resolver las demandas ordinarias de la vida diaria. Desde Istas 21 La salud mental es uno de los aspectos ms importantes de la salud de una persona, y para la mayora de la gente es en s un pilar central de la calidad de vida. Adems, una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias negativas para la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto, puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de enfermedades fsicas. En el lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas relaciones con compaeros y clientes, etc. En relacin al mundo del trabajo una buena salud mental est relacionada principalmente con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo. Adems, se ha mostrado que la gente que est obligada a esconder sus sentimientos en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han observado relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o sensoriales. (Istas, pag. 50) Vitalidad La vitalidad significa el extremo bueno de una dimensin que va desde extenuacin y fatiga hasta vitalidad y energa. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la alegra de vivir y como tal se debe considerar como un bien en s mismo. La vitalidad ha mostrado tener una alta correlacin con el hecho de sentirse quemado (burn out). La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de direccin, previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.
18 Sntomas conductuales de estrs Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan con el estrs. Las escalas empleadas para medir el estrs han sido desarrolladas por Sven Setterlind y se han empleado en una larga serie de investigaciones en diversos pases. Los sntomas conductuales de estrs se relacionan especialmente con los conflictos de rol y con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo. Sntomas somticos de estrs Todo el mundo ha experimentado que el estrs tiene consecuencias fsicas (somticas). Por ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, puntos rojos en el cuello, carne de gallina, dolor de estmago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitacin del corazn y pulso acelerado. Todos estos sntomas se pueden explicar por las alteraciones fisiolgicas que ocurren en el organismo al movilizar energa para luchar o huir. En una relacin laboral normal estas modificaciones fisiolgicas no son adecuadas, ya que no suele haber necesidad de luchar o huir en el sentido literal (y, por lo tanto, no es necesario enviar ms energa a los msculos, por ejemplo). Y estos mecanismos fisiolgicos, mantenidos por espacios de tiempo suficientemente prolongados o de gran intensidad contribuyen a incrementar el riesgo de sufrir enfermedades coronarias, pues aumentan la tensin arterial, reducen el tiempo de coagulacin de la sangre e incrementan su contenido en grasas. Dichas modificaciones fisiolgicas no hacen falta para un trabajo sentado o de pie, pero el estrs las causa. En ciertas situaciones el estrs puede ser funcional (por ejemplo en situaciones de competicin deportiva u otras situaciones en las cuales hay que realizar una prestacin extraordinaria), pero el estrs de larga duracin (crnico) normalmente se considera daino, ya que afecta negativamente a la salud del individuo. Las sntomas somticos de estrs se relacionan especialmente con la mala calidad de liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo. Sntomas cognitivos de estrs Con frecuencia se presenta el estrs nicamente como sntomas experimentales de ndole emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayora de las personas tambin experimentarn consecuencias para una serie de procesos cognitivos (de pensamiento). Tales consecuencias pueden ser muy graves y a veces catastrficas dentro y fuera del trabajo asalariado: nos referimos especialmente al riesgo de accidentes de trfico (cuando afectan a conductores de autobuses y trenes), decisiones fatales en relacin con trabajos de vigilancia (centrales nucleares, trfico areo) o decisiones de directivos errneas tomadas en situaciones de tensin, por ejemplo. Los sntomas cognitivos de estrs se relacionan especialmente con la ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definicin de rol y falta de sentido del trabajo. Satisfaccin en el trabajo La satisfaccin con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones. La baja satisfaccin en el trabajo se relaciona con casi todo lo que uno se puede imaginar: estrs, estar quemado, ausencias,
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falta de crecimiento personal, mala salud, consumo de medicinas, mala productividad, etc. Sin embargo, hay que recordar que el concepto de (in)satisfaccin en el trabajo no es un concepto bien definido, y que est en funcin de las expectativas. Se puede decir que la (in)satisfaccin en el trabajo es un tipo de indicador que es importante observar, pero que no da ninguna respuesta en s mismo; para poder concluir habra que observar tambin las expectativas entre otros factores.
1.3.2 Factores psicosociales intralaborales

Se entienden como factores psicosociales aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organizacin, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseo y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad, significado, alcance, carcter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se extiende tambin al entorno existente fuera de la organizacin (por ejemplo, exigencias domsticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparicin del estrs en el trabajo. (Lpez, 2007). Los factores de riesgo psicosocial son entendidos como Condiciones psicosociales cuya identificacin y evaluacin muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo (Resolucin 2646 de 2008). Y la Salud mental como un estado de equilibrio entre una persona y su entorno socio-cultural lo que garantiza su participacin laboral, intelectual y de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de vida. Los conceptos de salud mental incluyen el bienestar subjetivo, la autonoma, la competitividad y potencial emocional, entre otros. Segn el mtodo COPSOQ -Copenhagen Psychosocial Questionnaire- (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluacin de riesgos psicosociales, para el cual es muy importante la participacin de trabajadoras/es en la organizacin del trabajo, Los factores de riesgo psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organizacin que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs. En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposicin (o los factores de riesgo), la organizacin del trabajo el origen de sta, y el estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos prevenir). La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos, y se manifiestan a travs de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos (reacciones neuroendocrinas). El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer nada frente a la situacin (Comisin Europea 2000).
20 Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera biolgica a ms largo plazo (infartos, lceras de estmago o dolor de espalda). Se ha sugerido que el estrs podra afectar todas las condiciones de salud fsica y mental, siendo los trastornos ms susceptibles aquellos que afectaran los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinolgico y muscular, adems de la salud mental. (COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) pgina 1). Existen algunos modelos que explican la relacin entre salud y factores psicosociales tales como el modelo demanda - control - apoyo social que aborda el control que tiene o no un trabajador sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias psicolgicas, el bajo apoyo social (de los compaeros y de los superiores) y el modelo esfuerzo - recompensas (ERI) que valora la interaccin entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo, que representara la situacin de mayor riesgo para la salud. El modelo demanda control formulado por Robert Karasek es explicativo del estrs laboral en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre stas. Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que supone para el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicolgica (ritmo, nivel de atencin y concentracin, responsabilidad), aunque tambin tienen una dimensin fsica (esfuerzo fsico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control se incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formacin y habilidades como su grado de autonoma y de participacin en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir dos componentes bsicos del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo, el nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad. El modelo demanda - control define cuatro grupos de ocupaciones: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensin, (baja demanda, alto control) y de alta tensin (alta demanda, bajo control). El estrs en el trabajo es entendido como un problema organizacional - trabajo estresante y no individual - trabajador estresado. Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensin de este modelo (modelo demanda - control - apoyo social), que actuara como modificador de efecto de la alta tensin, de forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la alta tensin, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a su vez, dos componentes bsicos: el apoyo de los compaeros o compaeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de supervisin directa. Los efectos del estrs laboral en la salud son el resultado conjunto de las exigencias del trabajo y del nivel de libertad para tomar decisiones del trabajador que tiene que afrontarlas. La tensin laboral ocurre cuando las exigencias son altas y la latitud de decisin baja. La latitud de decisin es el concepto operativo de control: combinacin de autoridad para tomar decisiones y de oportunidades para usar y desarrollar habilidades que proporciona el trabajo. (Moncada). Para los autores del modelo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (pgina 2) Ambos modelos deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos,
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pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades que el trabajo puede ofrecer y dos aspectos fundamentales de la psicologa humana: la experimentacin positiva de la autoeficacia y la autoestima. Concretamente las categoras que fueron tenidas en cuenta en el marco de Istas 21 (Tomado de Istas 21 Manual para evaluacin) son las siguientes y estn contenidas en cuatro grandes dimensiones: a) Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensin de exigencias psicolgicas del modelo demanda - control de R. Karasek. b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del modelo demanda - control. c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensin de apoyo social del modelo demanda control expandido por J. Johnson. d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promocin, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo). A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero variable de dimensiones psicosociales especficas, tal como se aprecia en la tabla siguiente. Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de preguntas incluidas en la versin media del ISTAS21 (CoPsoQ)
Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales Exigencias cuantitativas (Rendimientos) Exigencias cognitivas Exigencias psicolgicas Exigencias emocionales Exigencias de esconder emociones Exigencias sensoriales Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Trabajo activo y desarrollo de Control sobre el tiempo de trabajo habilidades Sentido del trabajo Integracin en la empresa Nmero de preguntas 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4
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Nmero de preguntas 2 4 4 4 2 4 2 3 4 4
Grupo dimensiones
Dimensiones psicosociales Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol
Apoyo social en la empresa y Calidad de liderazgo calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social Posibilidades de relacin social Sentimiento de grupo Compensaciones Inseguridad Estima
1.3.3 Perspectiva relacional de gnero

Para abordar el tema de una perspectiva relacional de gnero es importante hacer referencia a algunos conceptos importantes como son patriarcado, gnero y divisin sexual del trabajo. Se entiende por patriarcado al sistema cultural que organiza desde la idea de superioridad del hombre (patriarca/hombre) (valoracin que se hace por razn del sexo: sexo fuerte, respecto al sexo dbil), todas las pautas de crianza y de socializacin de los hombres y mujeres, y todas las maneras de relacionarse. Se constituye as una organizacin social que funciona con esta lgica en los campos poltico, econmico, jurdico, religioso, acadmico, ertico, etc. En este sistema se asigna a la figura del hombre-padre de manera exclusiva, la autoridad de mandar y ser obedecido. Esto permite que los hombres asuman funciones y prcticas como las de controlar, mandar, vigilar, castigar o premiar, lo cual les asegura el poder y control sobre la vida de otras personas, (.) En este sentido, hablar de patriarcado significa hablar de poder masculino que se ejerce para logar que los otros, y otras se sometan a condicionamientos econmicos, sociales, psicolgicos y corporales (Instituto Mexicano de Juventud, 2004). (Diakona Accin Ecumnica Suecia, 2009, pg. 7). Partiendo del hecho de que masculinidades y feminidades son productos culturales, no estados naturales, existen algunas dinmicas de construccin a travs de las cuales los machos humanos van incorporando los modelos de masculinidad de su cultura y se van haciendo hombres, y las hembras humanas van asumiendo los modelos de feminidad que les asigna su cultura y as se van haciendo mujeres. Esta masculinidad y feminidad es lo que se entiende por Gnero, categora que explicada de otra manera, sera el conjunto de atributos sociales y culturales que se le asignan a un ser humano segn su sexo. Pero vale insistirse que son atributos dados por la cultura y no naturales como dice el patriarcado en su esfuerzo por naturalizarse. (Idem, pgina 15). Este proceso de regular y moldear a las personas, se desarrolla de manera diferencial en hombres y en mujeres desde la ms temprana infancia a travs de la crianza, la socializacin y la educacin. A las mujeres se les forma para la subordinacin respecto al hombre, a quien
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por el hecho de serlo, se le asigna social y culturalmente la responsabilidad del mundo como su protector y proveedor. De este modo se articula un sistema en el que las partes son funcionales unas de otras y de tal medida se reproducen para garantizar el desarrollo del sistema: hombres patriarcales se relacionan con mujeres patriarcales, retroalimentndose entre s y contribuyendo al sostenimiento del sistema a travs de la crianza, la socializacin, las relaciones laborales, los modelos comunicacionales, los lineamientos religiosos, por decir entre otros. (Idem, pgina 8). La vivencia de las masculinidades, las feminidades y las relaciones entre los gneros y al interior de cada uno de ellos se expresa y dinamiza en diversos mbitos de la vida. Uno de ellos tiene que ver con el mundo del trabajo, con las dinmicas entre el mundo de lo productivo y lo reproductivo, con la divisin sexual del trabajo. Para Hernn Montesinos (2009) en las sociedades, de todos los tiempos, los adultos se han visto en la necesidad de realizar tres actividades esenciales: El trabajo productivo, entendido como el escenario social y colectivo en el que se produce riqueza social a travs de diferentes modos de produccin (esclavitud, feudalismo, capitalismo); el trabajo domstico, mediante el cual se satisfacen de manera individual las necesidades cotidianas de alimentacin, higiene, vivienda; y en tercer lugar la crianza de los hijos, en la que se transmiten los usos y costumbres sociales reproduciendo el imaginario cultural de la sociedad. Seala tambin, y vale la pena resaltarlo, que aunque el sentido comn pareciera indicar lo contrario, el trabajo domstico y la crianza de los hijos resultan las actividades ms pesadas. (pg. 1). De igual manera seala que La divisin sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo domstico y la crianza de los hijos a la mujer, libera al hombre de estas tareas, posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta al servicio del trabajo productivo. La divisin social del trabajo, al separar a los hombres en propietarios de los medios de produccin (explotadores) y proveedores de la fuerza de trabajo (explotados) instaura una sociedad de desiguales. La divisin sexual del trabajo se comprende entonces como una herramienta potenciadora de la divisin social del trabajo: la explotacin domstica de la mujer permite incrementar la explotacin de los trabajadores, pues su fuerza de trabajo se reserva exclusivamente para la produccin social de bienes. (Ibdem, pg. 2). Sin embargo, cabe entonces preguntarse, cmo entender este aspecto en un contexto como el actual en el que las mujeres han incursionado de manera masiva al mercado laboral, como en el caso de las mujeres trabajadoras de flores en Colombia. Al respecto el mismo autor comenta que en las ltimas dcadas, el trabajo productivo hecho por mujeres se ha ido incrementando cada vez ms, lo que no significa ninguna liberacin femenina, sino todo lo contrario, porque estas mujeres deben continuar haciendo el trabajo domstico y criando a sus hijos al regresar a su hogar; en lugar de liberarse aumentaron su sometimiento. (Ibdem pg. 3). Teniendo en cuenta la argumentacin anterior el autor piensa que la verdadera emancipacin de la mujer, y del hombre, solo ocurrir mediante la abolicin simultnea de la divisin sexual y la divisin social del trabajo, situacin que solo se dar como resultado de una verdadera Revolucin Social. (Ibdem, pg. 3).
24 Para Gins, Mara E., la divisin sexual del trabajo es vista como un fenmeno dinmico y cambiante y como expresin, reforzamiento y perpetuacin de la subordinacin de las mujeres. puede afirmarse que los Estudios de Gnero en sus distintas vertientes, han puesto en evidencia y critican la naturaleza asexuada del concepto de trabajo que predomina en las Ciencias Sociales, particularmente en la Sociologa del Trabajo y tratan de vencer la resistencia de estas disciplinas a incorporar en l las relaciones sociales entre los sexos y el trabajo domstico no remunerado. (pg. 2). Con lo anterior pone en evidencia la necesidad de incorporar una perspectiva de gnero en los procesos, entre ellos la investigacin, relacionados con el mundo laboral y su articulacin con el mundo de lo reproductivo. La autora seala que hay dos esferas de la divisin del trabajo que el proceso de desarrollo capitalista haba necesitado separar: produccin y reproduccin. 1-el trabajo domstico que garantizaba el control social de las mujeres y los valores de uso necesarios para la reproduccin diaria de la fuerza de trabajo masculina (alimentacin, vestimenta, etc) 2- la conformacin por las mujeres de una fuerza de trabajo femenina con menor retribucin que la masculina y que siendo altamente movilizable constitua un ejrcito industrial de reserva, lo que produca su subordinacin econmica. De esta manera, la estrategia propuesta para la superacin de la divisin sexual del trabajo se subsuma en la lucha contra el capital y la sociedad de clases. Sin embargo, frente a la afirmacin anterior Gins plantea que la explicacin no resista el hecho histrico de que la divisin sexual del trabajo precedi al capitalismo, existiendo tambin en otros modos de produccin. En principio pareca que la divisin sexual del trabajo no poda ser explicada exclusivamente en trminos de las necesidades del sistema capitalista sino ms bien que la organizacin jerrquica del sistema capitalista de produccin se beneficiaba con la preexistente divisin sexual del trabajo. (pg. 2). El mismo artculo seala como otras autoras como Beechey, Benera, Roldn, Souza Lobo, vuelcan su atencin en la divisin sexual de las tareas a nivel del proceso de trabajo. Y all se hace evidente que hay ciertas cualidades que son atribudas como propias de la fuerza de trabajo femenina o de la fuerza de trabajo masculina y que por consiguiente van a definir los trabajos como femeninos o masculinos. Algunos resultados de estudios muestran que se asignan como femeninas tareas manuales repetitivas, mayor rapidez, carcter ms sedentario, paciencia, etc. . Es decir, existen capacidades reales o asignadas a las mujeres y valoradas por determinadas producciones pero que al momento de calificarlas se les atribuye menor valor por considerarlas que son capacidades innatas (aunque sean resultantes de la socializacin de gnero). (Gins, pg. 3). El aspecto anterior es importante por cuanto se realiza una distribucin de las tareas del proceso productivo, de acuerdo al gnero de las personas, como se ver ms adelante en el caso de la produccin de flores cortadas para exportacin, demarcando ciertas actividades especficas para las mujeres y otras para los hombres. No obstante, esta distribucin puede variar de acuerdo al contexto y a determinadas necesidades del mercado. De otro lado, para el presente trabajo se tendr en cuenta lo que se ha llamado perspectiva relacional de gnero, basados en la idea de que el anlisis de las relaciones de gnero y los intentos de una transformacin positiva y equitativa de las mismas no constituyen un asunto exclusivo de mujeres, sino que ataen al conjunto de la sociedad. Es decir, tal perspectiva
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nos exige descentrar la mirada exclusiva sobre las mujeres, para abordar de manera amplia y especfica los procesos de produccin de las diferencias generizadas, incluyendo no solo a mujeres y hombres, sino tambin a las personas transgeneristas. (Garca y Muoz, 2009, pg. 136). Lo anterior en razn a que generalmente se han asociado las miradas de gnero con las miradas sobre la situacin de las mujeres, en las que los hombres comnmente aparecen como victimarios o agresores, lo cual es razonable por las desiguales relaciones histricas de poder existentes entre los gneros, pero al mismo tiempo resulta una mirada limitada que no involucra cmo los hombres tambin son vctimas del sistema patriarcal, cmo las mujeres tambin se han encargado de reproducirlo y cmo ambos desde sus espacios particulares, y quizs por vas diferentes, lo cuestionan. En otras palabras no es posible estudiar la mujer y la feminidad, sin la comprensin del hombre y la masculinidad, (Ibdem pg. 137).
1.3.4 Factores de Resiliencia

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectndose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difciles y de traumas a veces graves..... La resiliencia se sita en una corriente de psicologa positiva y dinmica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchsimas personas que, aun habiendo vivido una situacin traumtica, han conseguido encajarla y seguir desenvolvindose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados. Aunque durante mucho tiempo las respuestas de resiliencia han sido consideradas como inusuales e incluso patolgicas por los expertos, la literatura cientfica actual demuestra de forma contundente que la resiliencia es una respuesta comn y su aparicin no indica patologa, sino un ajuste saludable a la adversidad... A pesar de traumas graves, incluso muy graves, o de desgracias ms comunes, la resiliencia parece una realidad confirmada por muchsimas trayectorias existenciales e historias de vida exitosas... (Barudy, 2010). Es necesario tener presente que, los seres humanos mostramos reacciones distintas, bajo estmulos similares. Lo mismo ocurre frente a estmulos dolorosos o situaciones de adversidad o estrs, en donde las reacciones de los sujetos sern variadas e incluso opuestas. Es as como se describen tres tipos de reacciones frente a estmulos dolorosos o adversos, a saber: Personas que frente al dolor o la adversidad reaccionan con conductas de vulnerabilidad frente al estmulo. Personas que permanecen indiferentes o existe una ausencia de reaccin frente a la situacin. Personas resilientes, resistentes al estmulo adverso y que logran alcanzar una adecuada calidad de vida a pesar de las condiciones negativas para su desarrollo.
26 Al tercer punto podemos agregar que son personas con la capacidad de construir positivamente conductas frente a la adversidad y su comportamiento se caracteriza por ser sociablemente aceptable (Kotliarenco, M.A. 1997). (Saavedra). La resiliencia no es solo un fenmeno de carcter individual, tambin tiene que ver con los grupos, las agremiaciones y las comunidades. En tal sentido la resiliencia se puede definr como Una capacidad universal que permite a una persona, grupo o comunidad prevenir, minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad (The International Resilience Project, Canad 1996, pgina 2). De igual manera la resiliencia no debe considerarse como un estado permanente de total invulnerabilidad en las personas o los grupos que la viven. Habr momentos de mayor susceptibilidad y debilidad; por ello la resiliencia se identifica como un fenmeno dinmico que contribuye a una mayor resistencia, adaptacin y superacin de situaciones adversas. Hay algunos ambientes laborales txicos o climas sociales que no promueven el desarrollo ni de las personas ni de la empresa u organizacin (Ibdem, pg. 4): a.- Las personas perciben injusticias. b.- Los sujetos sienten que no se les reconoce. c.- Presencia de descalificaciones. d.- Sobre dimensionar los errores por sobre los aciertos. e.- Las personas se sienten invisibles. f.- Hay marginacin de algunas personas. g.- Las personas desconocen las normativas de la organizacin. h.- Las normas son arbitrarias. i.- Existe rigidez en la aplicacin de las normas. j.- Los sistemas de informacin son poco claros. k.- Se interfiere el contacto y crecimiento personal. l.- Se ponen obstculos para la creatividad. m.- No se enfrentan los conflictos. De la misma manera, hay factores ambientales o del clima social que favorecen la resiliencia (Ibdem, pgina 3). Algunos de ellos son: a.- El ambiente promueve vnculos estrechos. b.- El entorno valora y alienta a las personas. c.- Se promueve la educacin. d.- Ambiente clido, no crtico.
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e.- Hay lmites claros. f.- Existen relaciones de apoyo. g.- Se comparten responsabilidades. h.- El ambiente es capaz de satisfacer las necesidades bsicas de las personas. i.- El entorno expresa expectativas positivas y realistas. j.- Promueve el logro de metas. k.- Fomenta valores pro sociales y estrategias de convivencia. l.- Hay liderazgos claros y positivos. m.- Valora los talentos especficos de cada persona. Cuando no hay resiliencia ni ambientes que la promuevan se generan efectos personales, laborales y macrosociales perjudiciales (Ibdem, pginas 4 y 5). En el primer nivel se presentan ansiedad, miedos, fobias, deterioro del sistema inmunolgico, mayor frecuencia de enfermedades comunes, somatizaciones, desmotivacin. En el segundo se afecta la cantidad y calidad de la produccin, disminuye la motivacin, aumentan los accidentes de trabajo, el ausentismo y las licencias por enfermedad. Finalmente, en el tercer nivel, hay prdida de la fuerza laboral, mayor gasto econmico de las empresas y el Estado por servicios de salud, pensiones anticipadas, percepcin negativa hacia los efectos del trabajo, visto como carga y no como posibilidad de crecimiento (Saavedra, E. 2005).
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2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL 2.1 Marco histrico de la floricultura
La produccin de flores cortadas para exportacin en Colombia se hace presente desde mediados de la dcada de los aos sesenta en las poblaciones de Mosquera, Madrid y Funza, municipios situados entre 23 y 29 kilmetros al occidente de Bogot, que ofrecan condiciones propicias para la siembra y el ganado. La regin era entonces habitada por campesinos que surtan de productos agrcolas y pecuarios a los habitantes de su zona de influencia, incluidos los bogotanos. (Martnez, 2006). Habra de llegar el ao 1964 para que, de nuevo los extranjeros, ya no europeos, sino americanos, luego de evaluar las ventajas comparativas con las que contaba la regin establecieron los cultivos de flores en su versin moderna, en la antigua dehesa de Bogot. Obedeciendo a esas ventajas comparativas es que la floricultura se asienta, originalmente, en el municipio de Mosquera, desde donde luego se irradia por toda la Sabana, jalonando las profundas transformaciones espaciales, sociales y econmicas de que ha sido objeto la regin en el ltimo cuarto de siglo. (Montaez y otros, 1994, pg. 128). Dentro de las principales ventajas comparativas que ofrece la Sabana de Bogot se encuentran la disponibilidad de tierras frtiles, la luminosidad solar, la disponibilidad de abundante recurso hdrico, la cercana a Bogot con su aeropuerto internacional y la mano de obra abundante y barata. Cuando a mediados de la dcada del 60, se estableca la primera plantacin en la subregin Occidental, la Sabana de Bogot, como el pas, era eminentemente rural. El hecho de que la poblacin asentada en el agro sabanero ascendiera a ms de 150.000 personas, es decir, al 60.7% del total poblacional y que el el 47.7% de estas personas fueran mujeres, colocaba a los empresarios de las flores colombianas en una situacin de privilegio frente a sus competidores de Kenia. Holanda y de los Estados Unidos, pues la estructura demogrfica,
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y la existencia de mano de obra femenina de ancestro campesino y con dificultades para ingresar a la industria del centro del pas, les aseguraba una oferta abundante y barata de este factor de produccin, vinculado, por tradicin a las labores del campo. (Idem, pg. 129). En las primeras tres dcadas de la floricultura se ubican dos fases: De 1964 a 1981 como un periodo de despegue reflejado en la existencia de 149 cultivos en 912 hectreas y la segunda 1981 a 1994, como un periodo de difusin y expansin, concretado en el surgimiento de ms de 300 cultivos, incrementando ms del 300% del rea registrada a comienzos de la dcada del 80. (Idem, pg. 130). Con la expansin de la floricultura se generaron tambin importantes movimientos migratorios, dada la expectativa de empleo que gener la actividad agroindustrial en los municipios de la Sanana de Bogot. en 1998, ingres al negocio la corporacin estadounidense de alimentos Dole y adquiri la firma Splendor Flowers, que se consolida como una de las ms grandes empresas en Latinoamrica, con 2.500 empleos, 1.700 directos y 800 por contratos temporales, relat la sindicalista Beatriz Fuentes, presidenta del sindicato Sintrasplendor, uno de los seis que han constituido los trabajadores de la floricultura en la ltima dcada. Ah fue cuando se empezaron a notar cambios en los sistemas de contratacin, y se aumentaron los tallos por cortar y los ramos por empacar, dijo Fuentes. Los cultivos se ampliaron a los municipios de Tocancip, Gachancip, Sop, Chocont, Suesca y Cha, situados entre 30 y 68 kilmetros al norte de Bogot. (Martnez, 2006). La historia de la floricultura colombiana se puede dividir en varias fases segn diferentes puntos de vista y perspectivas, pero todas ellas parten de una etapa inicial de lento crecimiento, una o varias fases de crecimiento acelerado y otra fase donde, si bien la actividad continua creciendo, el ritmo se vuelve ms lento Lo que parece necesario resaltar es que la floricultura colombiana an conserva una buena dinmica de crecimiento, por lo cual no se puede decir que haya llegado a una fase de estancamiento. (Barriga, 2006, pg. 15). En 2008 se empieza a hablar de la crisis de la floricultura debido a la revaluacin del peso y segn algunos, al encarecimiento de la mano de obra (El Espectador, 2008). Esto gener y sigue generando la prdida de muchos empleos (18.000 en ese momento seala el diario El Espectador), con las subsiguientes consecuencias para las familias y las regiones tradicionalmente floricultoras. En 2010 se presenta un escndalo sin precedentes en la floricultura colombiana relacionado con el prstamo de dineros a floricultores. As lo describe la corporacin Cactus: El 9 de octubre pasado, el diario El Espectador report que el Banco Agrario otorg a ms de 100 empresas floricultoras crditos como parte de un Plan de Salvamento frente a las oscilaciones de la tasa de cambio, equivalentes a 224 mil millones de pesos. La nota referencia que actualmente existe conmocin en el Banco y en entidades de control que estn adelantando las investigaciones pertinentes porque hay indicios de que algunos floricultores giraron los capitales de la empresa con los dineros pblicos incluidos, a cuentas en el extranjero antes de contactar al Banco Agrario para renegociar sus crditos.
30 Mientras el gobierno y empresarios discuten las propuestas y toman medidas para evitar que los floricultores sigan perdiendo, quienes han sostenido el crecimiento de las exportaciones y el xito de estos sectores y sufren los verdaderos estragos son las trabajadoras y trabajadores de flores, sin que ninguna entidad estatal haga lo mnimo para proteger sus derechos. En un contexto de impunidad frente a la violacin de los derechos laborales y en donde preocupa ms la disminucin de la ganancia de grandes capitales, que salvaguardar los derechos mnimos fundamentales de miles y miles de personas, la desproteccin del Estado facilita el abuso contra las trabajadoras y trabajadores. Aun ms en una coyuntura en la que si bien pueden existir desventajas para los productores por la sobrevaluacin, sta ha sido dimensionada de forma exagerada y ha servido de excusa para eliminar los mnimos fundamentales, agudizar la sobreexplotacin y seguir pidiendo subsidios y crditos al gobierno colombiano por los que muchas veces no terminan respondiendo. (Corporacin Cactus, 2010). Algunos datos sobre la floricultura colombiana Segn datos recientes de la Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores (1999) la Sabana de Bogot, representa el 76% del total de las zonas de produccin de flores, seguida del departamento de Antioquia con un 19% y del Centro/occidente con 5%. El rea estimada en el cultivo de flores en Colombia es de 7.509 hectreas. Los principales productos exportados son rosas (32%), claveles (14%) y otros (33%) teniendo como principal mercado a Estados Unidos (78%) seguido de Rusia (5%) y Reino Unido (4%). Las fincas y comercializadoras afiliadas a la Asociacin Colombiana de Exportadores de Flores, Asocolflores, son 361 y representan el 75% de las exportaciones. El gremio colombiano estima que se emplean 219.323 personas en la floricultura, de las cuales 120.640 se consideran como empleos directos y 98.683 como indirectos. El porcentaje de mujeres trabajadoras en empresas afiliadas a Asocolflores es del 60%. La funcin de las trabajadoras y trabajadores es desarrollar las actividades de campo, oficina y almacn. En trminos generales presentan caractersticas de deterioro humano, de las familias y la comunidad, por las formas de contratacin, los bajos salarios, los altos ndices de rendimiento y los riesgos para la salud. (Barriga, 2006, pg. 21). La estructura de costos de las empresas floricultoras indica que aproximadamente el 50% de los mismos es para mano de obra y el 50% restante es para material de empaque, transporte, insumos, etc. (Botero, 2008, pg. 8). Segn la Asociacin floricultora el 100% de trabajadores tiene contrato y de ellos el 80.3% tiene contrato laboral, el 13.4% de trabajadores est sindicalizado y el 21.5% de las empresas tiene pacto colectivo. (Asocolflores, 2010).
2.2 El Proceso productivo del sector

El proceso general de la cadena productiva de material ornamental en general puede dividirse en varios compartimentos como lo seala Miguel Barriga: el proceso de cultivo hasta el embalaje del material comercial, el transporte nacional al sitio de despacho, el
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proceso de almacenamiento, el proceso de exportacin y paso de aduanas del producto, el transporte areo al mercado de destino, la entrega al distribuidor en el pas de destino y la distribucin al consumidor; en el caso de que el producto sea para consumo nacional, la cadena estara compuesta por la produccin, el transporte, la distribucin y la venta al consumidor. (Barriga, 2006, pg. 22). Un esquema sencillo que propone el mismo autor para identificar el ciclo productivo de un cultivo de flores es el siguiente: Ciclo completo de un cultivo de flores Planeacin ----- infraestructura ----- propagacion ----- Produccion ----- postcosecha. Lo que aqu se llama produccin es lo que en el lenguaje cotidiano se llama cultivo. Seala tambin que la productividad vara dentro de un amplio rango de acuerdo a la especie. Hay cuatro etapas que permiten el desarrollo de produccin de flor (Ministerio del Medio Ambiente, 2002, pg. 35): 1. Propagacin plantas madres: Es el rea del cultivo donde se siembran las plantas para produccin de esquejes. 2. Propagacin bancos de enraizamiento: Son los sitios destinados para colocar los esquejes sin raz, con el objeto de lograr su enraizamiento, en un sustrato que generalmente es la escoria de carbn proveniente de hornos. Es un medio estril e inocuo. 3. Produccin: Al rea de produccin se llevan los esquejes enraizados, listos para ser sembrados. En el rea de produccin se llevan a cabo diferentes sub-procesos como son: preparacin de suelos, desinfeccin del suelo, siembra, labores culturales, riego y fertilizacin, control de plagas y enfermedades, cosecha de flor y labores de renovacin del cultivo, entre otros. Algunos de estos sub-procesos son comunes a las reas de propagacin plantas madres y propagacin bancos de enraizamiento. No siempre se realizan en una misma empresa los tres procesos anteriores. 4. Poscosecha: Comprende todas las actividades de seleccin de las flores, el empaque y la conservacin de las mismas para exportacin. En la poscosecha se realizan la clasificacin, el boncheo (armados los ramos, se cubren con un capuchn plstico), tratamiento sanitario, empaque y traslado a cuartos fros de conservacin. Tambin estn las Comercializadoras (por ejemplo buqueteras) que comprenden las mismas actividades de una sala de poscosecha a diferencia de que no cuenta con produccin de flor sino que llega la flor de uno o varios cultivos, est especializada para hacer los arreglos florales (bouquets) o simplemente el producto como tal (ramos de una sola especie). Existen adems unas etapas de apoyo al proceso de produccin que se relacionan con: 1. Construccin y mantenimiento de infraestructura: En este etapa se realizan construcciones o mantenimiento de infraestructura ya existente para evitar el deterioro o que necesitan remplazarse, (Cambios de plstico de invernadero, Mantenimiento de reservorios, pozos profundos, Mantenimiento sistema de tratamiento de agua residual,
32 Mantenimiento o cambio de redes de aspersin y fertirriego, Mantenimiento de prados y jardines, Construccin de vas, Instalaciones elctricas, Maquinaria y equipos. 2. Actividades complementarias: Son las labores de administracin, se realizan en espacios fsicos que en forma conjunta podemos llamar reas de oficina.
2.3 El modelo agroexportador

El modelo agroexportador se caracteriza por la dedicacin de grandes extensiones de tierra al monocultivo con el fin de satisfacer las necesidades del mercado externo, particularmente de pases del norte, lo cual genera una alta dependencia de la demanda externa y de las necesidades y particularidades de estos mercados. Al mismo tiempo presenta una cierta subvaloracin del potencial del consumo interno, especialmente si se trata de alimentos, y suele tener participacin de capital extranjero. La floricultura de exportacin en Colombia, como en Amrica Latina y otros pases del mundo, si bien es cierto tiene sus dinmicas y caractersticas particulares, hace parte de la implementacin del modelo agroexportador que a su vez responde a las polticas neoliberales. El modelo neoliberal tiene uno de sus fundamentos en el convencimiento de que el mejor estmulo para el desarrollo de los pases reside en la apertura econmica y la liberalizacin comercial, estrategia que, impuesta de una u otra forma al mundo subdesarrollado por los pases ricos y los organismos econmico-financieros y mercantiles internacionales est representando un coste humano, social, econmico y ambiental insostenible para las naciones empobrecidas. (Segrelles, 2008). Todo ello depende, como tiende a ser el caso de la floricultura, de la divisin internacional del trabajo en el que los pases ricos (o llamados desarrollados) y los pases pobres o en vas de desarrollo tienen unas funciones determinadas en el concierto econmico internacional: En la actual divisin internacional del trabajo aparecen varios pases ricos, como Canad, Estados Unidos y los socios de la UE continental, que son grandes productores y exportadores de alimentos bsicos (cereales, carnes, lcteos), mientras que varias naciones no desarrolladas, como Brasil, Colombia, Mxico o Venezuela, han perdido la autosuficiencia alimentaria y se han transformado en notables importadores de alimentos y, al mismo tiempo, en destacados exportadores de productos que complementan el consumo de la poblacin de los pases ricos (hortalizas de Mxico, frutas de Chile, ctricos de Brasil, flores de Colombia y Ecuador),o bien venden materias primas que se destinan a la fabricacin de piensos compuestos para la ganadera intensiva de estos mismos pases industrializados (cebada de Argentina y sobre todo soja de Argentina, Brasil y Paraguay). Con frecuencia la definicin de cules deben ser los pases productores de determinadas mercancas tiene en consideracin algunas ventajas comparativas como la presencia de tierras productivas y de buena calidad, condiciones climticas y de luminosidad adecuadas, disponibilidad y bajo costo de mano de obra, entre otras. El balance que hacen algunos autores respecto del desarrollo del modelo agroexportador en el caso de Latinoamrica indica que: Una vez revisados algunos aspectos claves del acontecer agrcola regional disentimos de festejar las cifras del conjunto mientras se soslayan los costos del ajuste estructural y de las polticas neoliberales en el medio rural.
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Empero, al desagregar la informacin fue posible apreciar que slo pases como Chile, Brasil, Argentina o Colombia, por diferentes razones de ndole natural e institucional, han tenido hasta ahora la capacidad de responder positivamente al reto de exportar ms y mejor. Sus logros son efecto de severos ajustes a su patrn de cultivos, innovaciones tecnolgicas, novedosos mtodos de gestin empresarial, entre otras prcticas que, sin embargo, se pueden cuestionar severamente desde la dimensin social, ecolgica y en trminos de soberana alimentaria. Ah, como en otros polos agropecuarios muy dinmicos del subcontinente (como son los casos del noroeste mexicano, el resto de la regin pampeana en Paraguay y Uruguay, o Costa Rica) el esquema de los agronegocios encontr condiciones inmejorables para avanzar con rapidez; pero ese esplendor no ha estado exento de graves contradicciones. Y uno de los aspectos ms dolorosos es la cuestin laboral. Contina el autor diciendo que En esas zonas prsperas y altamente competitivas, los trabajadores agrcolas se aplican al aumento de la produccin y productividad en detrimento de sus ingresos, su salud e incluso poniendo en riesgo su vida. Es bien conocido que un segmento importante de los asalariados del campo se distingue por ser de origen tnico y/o inmigrante, del sexo femenino e incluso menores de edad. Condiciones que dan la pauta para que el empleador directamente o por la va de un intermediario, fije a su antojo los salarios y establezcan relaciones laborales desventajosas. La gravedad del caso ha llevado a la OIT a sostener que en Amrica Latina, como en otras zonas del mundo, la mundializacin ha sido causa de una degradacin de las condiciones econmicas, sociales y polticas del sector. Y se refiere en concreto a la creciente precarizacin y el empobrecimiento de la fuerza laboral agrcola que afectan en particular a las mujeres. Estas y otras prcticas extendidas en la regin, como la propensin a emplear trabajo temporal en detrimento del de tipo permanente (Kay, 1997), o el uso de paquetes tecnolgicos que significan elevados riesgos para la salud tanto para el trabajador como para las poblaciones aledaas, nos obligan a cuestionar la racionalidad del modelo agroexportador que al poner en el centro de sus prioridades el crecimiento y la ganancia, niega sistemticamente valores como la equidad social, el derecho a una vida digna o las ms elementales reivindicaciones del ser humano. (Acosta Reveles, 2006). La implementacin del modelo agroexportador y especficamente de la floricultura de exportacin en Colombia, ha tenido unos impactos importantes en la vida de las personas vinculadas directamente a estos sectores y tambin en las comunidades y el medio ambiente: En el caso de la mano de obra llama la atencin la tendencia a la feminizacin del trabajo precario (en el caso de la floricultura colombiana el 60% son mujeres), a la flexibilizacin laboral y la deslaboralizacin o prdida de calidad como trabajador/a (a travs de las Cooperativas de Trabajo Asociado y/o las Empresas de Servicios Temporales en Colombia), las polticas antisindicales (persecucin sindical, estigmatizacin de sindicalistas, imaginario sobre que los sindicatos quiebran las empresas, pocos sindicatos independientes), la reduccin del ingreso econmico mensual real (prdida del poder adquisitivo a travs de la implementacin de leyes como la Ley 789 de diciembre 2002, que en Colombia redujo el pago de horas extras y el pago de trabajo realizado en dominicales y festivos), as como las frecuentes afectaciones en la salud fsica y emocional por causa de la forma de organizacin del trabajo, las largas jornadas y las cargas laborales entre otros aspectos. (Zamudio, 2003).
34 Junto a esto, es notorio el impacto ambiental y comunitario producido por el uso intensivo de agroqumicos as como de agua y su contaminacin, la exencin de impuestos a empresas floricultoras, el uso de tierras frtiles y de alta calidad para fines diferentes a la alimentacin local y regional. Un porcentaje muy alto de la utilizacin de los recursos naturales en el mundo no se corresponde con la produccin de bienes para el consumo interno, sino con la produccin de bienes para la exportacin, cuestin que por su carcter injusto ha cobrado gran importancia durante los ltimos tiempos. (Segrelles Serrano, 2008). Pese a los mltiples impactos del modelo agroexportador en general, el papel de los Estados desafortunadamente en muchas ocasiones no ha sido el de la defensa de los intereses de sus propios pueblos y de los derechos de las y los trabajadores que hacen parte de los sectores econmicos que materializan la agroexportacin en los diferentes pases: En este contexto, y pese al deterioro progresivo de los espacios rurales, la agricultura, los ecosistemas y la soberana alimentaria que conlleva la obsesin exportadora, muchos gobiernos de los pases subdesarrollados no han defendido los intereses de sus sociedades, sino que aparte de ejercer de meros tutores de la liberalizacin econmico-comercial, han sido autnticos rehenes del FMI, del Club de Pars y de sus polticas de ajuste, actuando como voceros de la oligarqua, los exportadores locales y las empresas transnacionales radicadas en su territorio y en perfecta connivencia con la gran distribucin organizada. (Acosta Reveles, 2006). En el caso colombiano buena parte del papel del Estado se ha orientado a fortalecer las agroindustrias de exportacin, y particularmente la floricultura, a travs del apoyo econmico a travs de subsidios y crditos en momentos de crisis, a la realizacin de un trabajo de incidencia poltica frente a Estados Unidos para mantener la APDEA (Acuerdo De Preferencias Arancelarias) y promocin de la implementacin del Tratado de Libre Comercio entre los dos pases y los Acuerdos Comerciales con la Unin Europea. Adems de la floricultura el modelo agroexportador se expresa en Colombia con la produccin de caa en el Valle del Cauca, banano en Urab, palma aceitera en Magdalena Medio, Cesar, Meta y Choco. Colombia ha entrado en la era de los agrocombustibles promoviendo como poltica agraria el estmulo a la produccin agroindustrial de palma africana como fuente del llamado Biodiesel, y la destinacin cada vez mayor de la caa de azcar para la produccin de Etanol, amparadas en leyes como el Estatuto Rural y Agro-ingreso Seguro (y las negociaciones del TLC con Estados Unidos en proceso de ratificacin en el congreso de ese pas) que estn orientadas a brindar garantas al sector privado para que oriente su produccin hacia los agrocombustibles. Esta expansin del negocio del Etanol extrado de la caa de azcar implicar la implementacin del cultivo en otras regiones del pas y por ende de sus formas de explotacin. (Chaparro, 2008, Pgina 19). Finalmente, uno de los grandes cuestionamientos que se suele hacer al modelo agroexportador es que va en contra de la autodeterminacin de los pueblos en relacin a la alimentacin: El principal atentado histrico contra la soberana alimentara ha sido el monocultivo. Un modelo basado en enormes extensiones dedicadas a un solo cultivo, orientado hacia la exportacin. Histricamente los pases del Sur, sus pueblos, han perdido su capacidad de alimentarse, porque las mejores tierras se destinan cada vez ms a la exportacin. (Caada, 2006).
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3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
A continuacin se presentan los resultados del estudio teniendo en cuenta los siguientes tems:
3.1 Perfil de la poblacin participante

3.1.1 Participantes en las encuestas
Se cont con 201 registros, de los cuales fueron descartados 2 por mal diligenciamiento del instrumento, teniendo como poblacin final 199 trabajadores y trabajadoras. De este total el 78% (156 personas) fueron mujeres y 22% hombres. La edad promedio de la poblacin encuestada fue de 36.6 aos, con un rango entre los 19 y 58 aos de edad. Para el caso de los hombres la edad promedio fue de 35 aos y para las mujeres de 36.5 El estado civil se present de la siguiente manera: Unin libre: 38%, casada/o: 17%, Soltera/o: 27%, Separada/o: 15%, Viuda/o: 3%. Si sumamos los porcentajes de estados civiles que implican una convivencia de pareja (Unin libre y casada/o) se obtiene un 55%, frente a un 45% restante representado entre las personas solteras, separadas y viudas. La forma de vinculacin resultante es de 72% con contratacin directa y 28% contratacin indirecta. En cuanto a las formas de remuneracin el 54% seala que recibe un salario fijo todos los meses, el 45% una parte fija y otra al destajo, y tan solo un 1% expresa que su salario es completamente al destajo. En cuanto a la jornada laboral el 83% seala que es de 8 horas diurnas y el 79% que su jornada de trabajo es de lunes a sbado.
3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas

Se realizaron 10 entrevistas semiestructuradas individuales entre el 27 de agosto y el 3 de octubre de 2010. En ellas participaron 6 mujeres y 4 hombres con edades entre 26 y 53 aos; de ellas 6 personas son sindicalizadas y 4 nunca han participado en organizaciones sindicales. Los municipios en los cuales trabajan o trabajaban las personas entrevistadas son Facatativ (4), El Rosal (2), Suba (1), Funza (1), Tocancip (1), Zipaquir (1).
3.1.3 Participantes en grupos focales

Se realizaron tres grupos focales en dos municipios de la Sabana de Bogot de la siguiente manera:
36 Tabla 5. Participantes en grupos focales

PARTICIPANTES No. 1 2 3 Municipio Facatativa Facatativa Zipaquira Fecha Septiembre 6 Septiembre 30 Octubre 3 H 4 5 2 11 M 5 2 4 11 Total 9 7 6 22 Trabajadoras/es Ex trabajadoras/ actuales es 9 2 4 15 0 5 2 7
3.1.4 Perfil general de la poblacin participante

Teniendo en cuenta las tres formas de recoleccin de informacin arriba mencionadas (encuestas, entrevistas semiestructuradas y tres grupos focales) se concluye que participaron en el presente estudio 231 personas, de las cuales 173 fueron mujeres (74.9%) y 58 hombres (25.1%). Tabla 6. Total poblacin participante
Actividad de recoleccin de informacin Encuestas Entrevistas semiestructuradas Tres grupos focales Total Hombres 43 (21.6%) 4 (40%) 11 (50%) 58 (25.1%) Mujeres 156 (78.4%) 6 (60%) 11 (50%) 173 (74.9%) Total 199 (100%) 10 (100%) 22 (100%) 231 (100%)
3.2 Condiciones de salud

La valoracin que las personas hicieron de su estado de salud general (pregunta 5 de Istas 21) fue en el siguiente orden: Buena (40.2%), Muy buena (31.2%), Regular (16.1%), Excelente (11.6%), Mala (1%). Si sumamos las dos frecuencias ms altas (buena y muy buena) se obtiene un 71.4% de personas que perciben que su salud se encuentra en buenas condiciones, frente a un 17.1% que considera que su salud actual es en general regular o en algunos casos mala. Este primer resultado indica que las y los encuestados (83%) tienen en general una percepcin muy positiva respecto de su estado actual de salud, sin tener en cuenta en este momento el significado que cada sujeta/o le da al trmino salud.
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Grfica 3. Estado de Salud
De acuerdo a las categoras de Istas 21 lo resultante en relacin a los aspectos considerados en la salud se presenta en la tabla siguiente, teniendo en cuenta que cada una de las calificaciones (Mejor, Medio, Peor) corresponde a un tercil (33.3%) as: Mejor: 0 a 33.3%, Medio: 33.3 a 66.6% y Peor: 66.6% a 99.9%). Tabla 7. Calificacin de dimensiones relacionadas con salud
Dimensin Calificacin Mejor Salud General Medio Peor Mejor Salud mental Medio Peor Mejor Vitalidad Medio Peor Mejor Sntomas conductuales de estrs Medio Peor Mejor Sntomas somticos de estrs Medio Peor Mejor Sntomas cognitivos de estrs Medio Peor Frecuencia absoluta 82 101 12 54 131 6 3 163 28 114 65 14 117 68 7 124 57 16 Frecuencia relativa 42.1% 51.8% 6.2% 28.3% 68.6% 3.1% 1.5% 84.0% 14.4% 59.1% 33.7% 7.3% 60.9% 35.4% 3.6% 62.9% 28.9% 8.1%
En cuanto a la tabla en su conjunto llama la atencin que las dimensiones salud general, salud mental y vitalidad son ubicadas en la calificacin medio por la mayora de las personas que respondieron a esas preguntas, mientras que los sntomas conductuales, somticos y cognitivos de estrs ocupan los mayores porcentajes en el nivel Mejor, indicando que
38 aunque pueden existir problemas en esas dimensiones (ver porcentajes de peor y medio) parecieran no ser tan significativos para las y los encuestados. En cuanto a la Salud general la calificacin ms destacada por ms de la mitad de encuestadas/os (51.8%) es medio, seguido por mejor (42.1%), lo cual podra indicar que, segn Istas 21, se percibe buen sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social y previsibilidad, aunque no necesariamente haya una relacin de este resultado con las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales. En la dimensin salud mental (situacin emocional y psicolgica, relacionada con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo) parece haber una mayor preocupacin por cuanto el 68.6% de encuestadas/os lo califica como Medio, seguido de un 28.3% que lo califica como Mejor. Apenas un 3.1% califica este aspecto como peor. En la dimensin Vitalidad (alegra de vivir, energa) se refleja an mayor preocupacin al ser calificada como Medio por el 84% de encuestadas/os, seguida de Peor por el 14.4%. Vale la pena destacar que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja. De esta manera lo expres una lder sindical: El ambiente laboral pesado la gente vive todo el da qu le digo yo, cmo se dice la palabra, como protestando, si, pero entre ellos mismos, si, lgico No lo expresan? No lo expresan, claro, porque uno tantico que diga algo mal al supervisor, ya es un grosero, es un altanero, o lo tratan de revolucionario, de subversivo; entonces eso es dar pie para que lo echen, y con la escasez de empleo que hay, pues los trabajadores se someten a lo que sea para no ser despedidos. En cuanto a los tres sntomas de estrs (conductuales, somticos y cognitivos) alrededor del 60% de encuestadas/os los califican como Mejor, lo cual indica que no hay una preocupacin importante respecto al tema y al contrario s una valoracin positiva sobre este aspecto. No obstante entre el 28.9% y el 35.4% de encuestados se seala algn tipo de preocupacin al calificarlos como Medio. Dependiendo del tipo de sntomas se asocian con ciertos factores intralaborales as: Conductuales (conflictos de rol y con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo); Somticos (mala calidad de liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo); Cognitivo (Ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definicin de rol y falta de sentido del trabajo).
3.3 Factores psicosociales intralaborales

En este apartado se abordarn los factores psicosociales en el contexto del trabajo laboral desde las dimensiones planteadas por Istas 21, a partir de la media en cada una de las categoras y de la calificacin (Verde, Amarillo, Rojo) dada por las personas encuestadas. Tambin se relacionar esta informacin desde los nfasis planteados por trabajadoras y trabajadores en las actividades de recoleccin de informacin cualitativa.
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Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS
Mnimo Doble presencia Exigencias Psicologicas cuantitativas Exigencias psicologicas cognitivas Exigencias psicologicas emocionales Exigencias psicologicas de esconder emociones Exigencias psicologicas sensoriales Posibilidad de desarrollo Control sobre los tiempos de trabajo Sentido del trabajo Integracin en la empresa Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Refuerzo Apoyo social en el trabajo Posibilidad de relacin social Sentimiento de grupo Inseguridad en el trabajo Estima Satisfaccin en el trabajo Salud General Salud mental Vitalidad Sintomas conductuales de estrs Sintomas somaticos de estrs Sintomas cognitivos de estrs .00 25.00 .00 .00 21.88 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 6.25 .00 .00 12.50 12.00 10.00 .00 .00 .00 Mximo 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 56.25 93.75 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 100.00 76.00 95.00 100.00 100.00 100.00 Media 52.0833 61.8056 50.7813 43.7710 52.7883 81.1528 58.4109 80.0000 84.2401 56.7308 66.0897 18.0000 34.0705 57.9663 58.2487 57.3980 31.2500 67.3143 65.9581 44.8834 45.4144 39.7436 42.0524 54.5103 30.9909 28.3529 27.3477 Desv. tp. 24.77355 13.60558 23.62463 26.56133 14.44698 21.39044 25.00220 17.87147 19.60544 28.71779 27.86308 15.04794 20.56452 23.91206 26.15650 22.98528 22.23491 22.01373 19.50382 23.32723 22.24368 15.44596 12.60148 12.66926 23.76365 20.51441 24.23989
Como se observa en la tabla anterior y teniendo en cuenta la media obtenida en las categoras de Istas 21 se destacan algunos aspectos importantes que en su orden son: Sentido del trabajo (84.2), exigencias psicolgicas sensoriales (81.1), control sobre los tiempos de trabajo (80.0), sentimiento de grupo (67.3), previsibilidad (66.0), inseguridad en el trabajo (65.9) y exigencias psicolgicas cuantitativas (61.8). Desde Istas 21 se considera que las medias superiores a 66.6 representan un factor de riesgo importante. En la siguiente grfica Valoracin de Categoras Istas 21, se observa la calificacin dada por trabajadoras/es a cada una de las dimensiones de Istas 21. A cada una de las dimensiones psicosociales corresponde una barra; dentro de cada una de ellas se identifican 3 colores: Verde (a la base de la barra) que significa Favorable, Amarillo (en la parte intermedia de la barra) que significa Poco favorable y, finalmente, Rojo (Parte alta de la barra) que significa Desfavorable.
40 Grfica 4. Valoracin de categoras Istas 21
De acuerdo a la grfica anterior se puede observar que destacan algunas categoras como preocupantes por lo siguiente: Porcentajes altos en rojo (Desfavorable): Exigencias psicolgicas sensoriales (Rojo: 81.9%). Control sobre los tiempos de trabajo (Rojo: 81%). Sentido del trabajo (Rojo: 79.3%). Inseguridad en el trabajo (Rojo: 52.3%). Previsibilidad (Rojo: 51.3%). Porcentajes altos sumando amarillo (Poco favorable) y rojo (Desfavorable): Exigencias psicolgicas cuantitativas (Amarillo 61.1 + Rojo 36.9: 98%). Sentimiento de grupo (Amarillo 52.3% + Rojo 42.5%: 94.8%). Inseguridad en el trabajo (Rojo 52.3 + Amarillo 41.6: 93.9%). Exigencias psicolgicas de esconder emociones (Amarillo 74.2 + Rojo 15.7: 89.9%). Refuerzo (Amarillo 54.8 + Rojo 32.5: 87.3%).
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Apoyo social en el trabajo (Amarillo 54.1 + Rojo 32.7: 86.8%). Junto a estas categoras se destacan otras por tener un alto porcentaje en verde (Favorable): Claridad del rol (Verde: 81%). Posibilidad de relacin social (Verde: 57.1%). A continuacin se hacen algunos comentarios sobre cada una de las categoras en el mismo orden que aparecen en la grfica, excepto en la Dimensin Doble presencia que ser abordada ms adelante: Exigencias psicolgicas cuantitativas Esta dimensin hace referencia al volumen o cantidad de trabajo a realizar en un tiempo determinado. Las altas exigencias cuantitativas pueden generar estrs y fatiga y son la base para enfermedades crnicas. Como se mencion arriba, en esta dimensin se manifiesta un alto porcentaje de preocupacin (98%) de las personas encuestadas. En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales cuando algunas/os trabajadoras/es mencionaban que los rendimientos exigidos haban aumentado a travs del tiempo se les solicit suministraran algn dato concreto que reflejara su afirmacin. Esta informacin se condensa en la siguiente tabla: Tabla 9. Evolucin de rendimientos por tareas
TAREA o responsabilidad AOS* 1965-1970 5 Camas por persona 1991-2000 15 8 40 50 a 70 60 35 (2005) 140 Corte flor 200 a 250 / hora 250 a 400 400 a 500 / hora 350 a 500 (2010) Corte clavel 200 tallos (2002) 16 ramos / hora (2003) 18/hora (2004) 32 tinas o 480 ramos /da (2002) 28 ramos / hora (2010) 25/hora (2010) 66(2010) 2000-2005 2006 a 2010 55 (2010)
Armar ramos
Armar ramos pompn
*No se coloca el periodo 1971 a 1990 por no haber informacin al respecto en la recoleccin de informacin cualitativa.
42 A nivel de la cantidad de camas bajo la responsabilidad de una o un trabajador se observa que hay un aumento de 5 a 66 entre la dcada de los 60 a la primera dcada del siglo 21, de acuerdo a la informacin suministrada. En el corte de flor se observa un aumento, tomando los datos extremos, desde la dcada de los 90 con 140 tallos por hora hasta 500 en la primera dcada del presente siglo. Finalmente, en cuanto a la cantidad de ramos armados se observan datos similares de aumento del rendimiento exigido (de 16 a 28 ramos por hora entre 2003 y 2010), excepto en el caso de los ramos de pompones que no ofrece otro dato para hacer una comparacin con un periodo de tiempo distinto al periodo 2000 - 2005. Segn esta informacin s existe una tendencia importante al aumento de la cantidad de trabajo en el mismo tiempo en diversas labores, en este caso camas, corte y armado de ramos. Desde la informacin cualitativa se observa gran preocupacin en cuanto a la tendencia al aumento de los mismos rendimientos. Esto se expresa en comentarios como estos: Prcticamente dobl el trabajo, eso duplic el trabajo de un trabajador. Prcticamente lo que hace un trabajador es para que lo hicieran 2 o 3 trabajadores. Se duplic el trabajo. Pesado. ltimamente es muy pesado, vea, yo en Benilda casi fue la nica empresa que trabaj. Al comienzo me gustaba estar en ella, ltimamente no, sal de Benilda y sent un alivio, un descanso. Verdad que a uno le toca es ir por un salario no porque le agrade a uno estar, es un ambiente pesado, todo el da vivir depresiones, tener un jefe pidindole rendimiento; todas las horas, que cuntas flores cort en el da, que cuntos desboton La exigencia de altos rendimientos incluso llega a interferir con un tiempo, de por s ya corto, para una alimentacin tranquila: Entonces uno a veces ve la persona que incluso, , nosotros disponemos de media hora de almuerzo, y de manera voluntaria no se toman los treinta minutos sino que almuerza en diez y de una vez se va a trabajar; justamente por querer rendir o por cumplir una meta u otra, y el temor obviamente de perder el empleo. Eso es una cosa que nosotros vemos a diario, que el trabajador labora ms de lo normal. / digamos que uno lo alcanza a hacer pero haciendo un esfuerzo muy grande, muchas veces a uno no le queda tiempo ni de ir a tomar agua porque s sale diez minutos o cinco minutos a tomar agua, es tiempo que uno pierde Algunos relacionan las situaciones de enfermedad con la demanda de rendimientos exagerados: Lamentablemente hay enfermedades que tienen su origen en que se le pide ms de lo que un trabajador puede dar en ese sentido, / Lgico, cuando nosotros entramos ac, el rendimiento no era, realmente no exigan tanto rendimiento como lo estn exigiendo ahora que estn exigiendo el triple de rendimiento que antes. / Pues digamos la carga, las horas de trabajo se alargan mucho y eso de todas maneras afecta a la persona fsicamente. La demanda de altos rendimientos tambin es asociada con la reduccin del nmero de trabajadoras y trabajadores quienes tienen que responder por la misma produccin: Si claro, porque antes contbamos con ms o menos 700 trabajadores y ahorita contamos con 480. / La misma, no, pues lgico que han venido reduciendo operarios que han dejado de sembrar y cultivar. El resto de la gente es casi el mismo trabajo. Un tanto, un poquito ms apretado. Una lder sindical compara la exigencia entre las actividades de la fumigacin asumidas generalmente por los hombres y las labores tradicionalmente realizadas por las mujeres en un cultivo de flores: No, tiene que ser ms pausada, porque si es la fumigacin tiene tambin, lgico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y
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chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo. Por la naturaleza de cada actividad y por quienes las desempean ella considera que la cantidad de trabajo en un tiempo determinado es superior para las mujeres. Algunas/os entrevistadas/os relacionan tambin el aumento en la demanda de rendimientos con la situacin creciente de desempleo que se vive en la Sabana de Bogot: Lo que ms afecta a uno como trabajador yo creo que es esos rendimientos tan altos que estn exigiendo, hoy en da las empresas de flores, porque cada da est como ms difcil el trabajo de conseguir, entonces ellos aprovechan eso de que hay mucha gente desempleada, y le estn recalcando a la gente continuamente: que si usted no dio el rendimiento que la empresa exige y espera de usted, si usted se va, a la empresa no le hace falta porque por cada persona que se vaya de ac afuera en la portera hay cien esperando el puesto que usted va a dejar. Para algunas personas cubrir el trabajo de otras representa tambin una sobrecarga. A otras reas, no a otras reas de otras compaeras que estn ms atrasadas. Se retira personal y tiene uno que ir a cubrir ese sitio de trabajo, y tiene uno que ir a responder por su rea de trabajo ms aparte. Para alguna persona hay contradiccin entre el rendimiento exigido y el nivel de productividad de las camas en un momento determinado: Por ejemplo si usted trabaja por horas le exigen 350 tallos cortados por hora; entonces, hay personas que lo hacen y otros que, por ejemplo cuando usted entra a una nave, hay flores que todava no estn en produccin, entonces usted comienza, camine y camine, y camine, va y no encuentra tallos. Entonces a usted se le va la hora y va perdiendo tiempo y cort 20 tallitos y pas la hora ah; entonces ya usted ahora, no eso est mal, no sirve, mire; entonces tambin comienza uno a llenarse de miedo porque me van a sacar porque no estoy dando. Pero no es porque uno no quiera dar sino que en el momento no hay tallos para cortar, pero usted se recorri toda la nave; entonces si exigen 350 por hora. Para algunos los rendimientos tambin tienen que ver con la imposibilidad de los empresarios de pagar ms personal, debido a la llamada crisis de la floricultura de los ltimos aos: S seor, porque segn ellos, no pueden tener ms personal porque las flores han estado un poquito complicadas, si me entiende, pues para pagar y todo; entonces, pues lgico./ a lo largo del tiempo las empresas cada vez le exigen ms rendimiento a los trabajadores; y la excusa de ellos siempre es que hay que dar ms, que hay que rendir ms, ese rendimiento ya no sirve porque el dlar cada da baja, que los insumos y los costos de los productos que se invierten en los cultivos que cada da son ms costosos, y que entonces, el trabajador tiene que aportar mucho ms rendimiento, son ms exigentes que porque el dlar cada da baja ms y hay que rendir porque a ellos les queda menos. Resumiendo un poco la clara tendencia al aumento en los rendimientos exigidos, desde la percepcin de trabajadoras/es, puede asociarse con reduccin del nmero de trabajadoras/ es, situacin de desempleo en la regin, cubrimiento del trabajo de otras personas, la crisis econmica de la floricultura. Otros aspectos que se expresan son la diferencia entre rendimientos exigidos a mujeres y hombres por la divisin sexual del trabajo (tareas asumidas tradicionalmente por unas y otros), la contradiccin entre lo exigido y el nivel de produccin de las camas en un momento dado. Tambin se asocian como causantes de interferencia con los tiempos de alimentacin, descanso y con la enfermedad fsica. Exigencias psicolgicas cognitivas Bsicamente esta dimensin se relaciona con procesos de pensamiento como memorizar, tomar decisiones y manejar conocimientos. La media de esta dimensin no es alta
44 (50.7%) desde Istas 21. En la tabla de calificacin de esta dimensin el mayor porcentaje de trabajadoras/es (44.8%) se ubica en Amarillo, mientras que las calificaciones extremas (Verde y amarillo) se ubican con porcentajes similares en 27.1% y 28.1% respectivamente. En trminos generales, aunque hay unos conocimientos bsicos necesarios, las y los operarios de flores no requieren demasiadas exigencias en este aspecto, como tampoco tienen la responsabilidad de tomar decisiones difciles o importantes; ms bien su trabajo est orientado a ser muy eficientes en las decisiones tomadas por sus jefes. Exigencias psicolgicas emocionales Esta dimensin bsicamente aborda el tema de los sentimientos. Aunque no hay una relacin de causa efecto s es la dimensin que est ms asociada a Salud mental. La media es de 43.7% y la calificacin es Amarillo: 54%, Verde: 31.3% y Rojo: 14.6%. Suelen ser altas estas exigencias en personas del rea social y de la salud que se relacionan permanentemente con personas en situaciones difciles lo cual no coincide mucho con la labor de operarias/ os de flores que se relacionan permanentemente ms con los procesos productivos y el producto. Sin embargo, un poco ms de la mitad de encuestados sealan este aspecto en amarillo (nivel medio), que al parecer est muy asociado a la presin por el cumplimiento de rendimientos y el temor al desempleo. Como lo expresa una trabajadora Yo creo que s, eso de todas maneras afecta en la salud, o sea, uno se da cuenta que hay muchas compaeras que uno tiene, compaeros, que eso afecta en la parte como emocional de las personas porque siempre uno est con pensando de si no cumplo me van a sacar. Hay muchos jefes que le montan la persecucin a la persona porque no alcanz a llegar al rendimiento, al cmo se llama si a lo que exige la empresa en rendimiento, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una persona est bajo esa presin de que s no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que en lugar de uno rendir ms va es a bajar en rendimiento porque no est trabajando bajo su como con esa libertad que debe uno tener para trabajar. Otra trabajadora comenta Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado porque los jefes estn encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. Eso le exigen a uno demasiado, demasiado; uno es capaz de decir: no voy a ser capaz con este oficio, si. Pero cmo hace uno, si uno trabaja es por necesidad. Entonces, a m me parece que eso afecta demasiado la salud. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como fsico y todo, a m eso si me parece. El desgaste emocional tambin est asociado a los estilos de mando de algunos supervisores, que se relacionan desde el maltrato y la agresividad: Y a veces los gritos y todo eso, uno queda siempre como que que lo griten a uno s es como fregado porque s uno es una persona tienen que saber cmo decirle las cosas a uno, si. Pero a veces, a los gritos tambin uno no aguanta. Una trabajadora reconoce que la afectacin emocional es tanto para hombres como para mujeres, aunque seala algunas diferencias en lo que sucede con ambos en razn a los roles de gnero socialmente asignados y en los espacios ldicos a los que tienen o no tienen acceso: Entonces yo veo que no es solamente las mujeres, es a hombres y mujeres que nos afecta nuestra vida emocional, todo no, afecta totalmente igual. De pronto un poquito los hombres median el estrs, de pronto salir, jugar tejo, los compaeros de las flores juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un poquito ms, pero eso es como muy generalizado entre los dos.
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Exigencias psicolgicas de esconder emociones En esta dimensin, que se refiere bsicamente a esconder especialmente sentimientos negativos a supervisores/as o compaeros/as para el caso de la floricultura, la media es de 52.7% y se destaca la calificacin en Medio de 74.2% de trabajadoras/es. Esta dimensin parece tener ms relacin con el estrs, la fatiga y la salud, que con cualquier otra dimensin. Una mujer sindicalista expresa la diferencia sustancial entre ser o no ser sindicalista en relacin con las posibilidades de expresin emocional: no fuera sindicalista no me podra pronunciar mucho, es llamando al jefe y decirle no me gusta lo que usted est haciendo con los trabajadores, no me gusta lo que est haciendo conmigo. Me trat mal o no me gusta que no pague una seguridad social. Eso en el momento que fuera sindicalista. Si no fuera sindicalista, como cualquier otro trabajador, creo que es agachar la cabeza, no decir nada y explotar afuera. Esta ltima reaccin (no decir nada y explotar afuera) es muy frecuente entre trabajadoras/es no sindicalizados por el temor a la sancin o al despido. Sin embargo, tambin intervienen variables individuales relacionadas con la personalidad de cada sujeta o sujeto en una situacin determinada: a muchas personas les afecta mucho. De pronto si uno es porque no todas las personas tenemos la misma, la misma autoestima, o la misma fuerza de cmo le dirade tomar las cosas s; hay personas que se dejan decaer muy fcil por cualquier por la forma en que los tratan. Entonces, hay personas que son ms dbiles y se dejan doblegar mucho ante el trato de los superiores. Algunas personas encuentran en sus familiares un espacio para expresar lo que muchas veces no pueden en su mbito laboral: Huy, no, cuando me pasan a m esas cosas, yo me pongo muy triste, siempre busco la manera de buscar a alguien con quien desahogarme y siempre con la persona que ha estado ah a mi lado, siempre ha sido mi mam y mi esposo, que siempre han estado ah, que con ellos cuento. Y cuando estoy as como triste y preocupada pues siempre acudo a ellos. Exigencias psicolgicas sensoriales Este es uno de los factores de ms alto riesgo segn la encuesta (81.1 como media), que al mismo tiempo en la tabla de calificaciones es calificada en Rojo por el 81.9% de encuestadas/ os. Hace referencia al trabajo en el que estn implicados los sentidos y tiene estrecha relacin con variables ergonmicas. Implica procesos de mucha concentracin, mirar con detalle, atencin constante, nivel de precisin. Al respecto de factores ergonmicos se encuentran precepciones interesantes de trabajadoras y trabajadores relacionadas con diversos aspectos: Refirindose a las modalidades de trabajo implementadas en algunas empresas una trabajadora se refiere a la modalidad grupos langosta y al impacto de esta modalidad en la salud: Otro fue que generalizaron en todos grupos langosta, todos dicen langosta; es que todos hacen una misma labor, todo el mismo grupo corta todo el da o un grupo solo se dedica a desbotonar todo el da, es en grupo. Eso genera que uno se vuelva ms experto, ms rpido, ms gil en el corte o ms hbil, a uno lo vuelven ms prctico y ms gil; como la palabra dice: langosta, va avanzando rpidamente en un trabajo. Claro, eso donde uno se enferma totalmente, antes uno tena sus camas y cortaba dos, tres horas, desbotonaba otras 3 horas, encanastaba otras dos o tres horas, uno hacia 2 o 4 labores en el da. Con ese tipo de cambio hace una sola labor que son movimientos repetitivos que es cortar todo el da, manejar las
46 tijeras 8 horas, 12 horas, eso va significando que acaba uno con las manos, enfermedades del tnel del carpio, tendinitis, golfitis, manguito rotador, totalmente Otra modalidad implementada mencionada por una trabajadora son los Equipos de alto rendimiento que en este caso promueve la competencia entre trabajadoras/es a fin de incrementar el rendimiento en las tareas: crean programas para hacer que el trabajador rinda cada vez ms. Por ejemplo, hay una cosa que se llaman los equipos de alto rendimiento donde dividen a los trabajadores por grupos y los ponen a competir unos a otros para que finalmente quien cumpla una labor determinada se gane en 15 das cuatro horas, que eso da para que salga un sbado temprano. Usualmente salimos a las dos de la tarde y con esas cuatro horas ganadas, un trabajador sale a las 10 de la maana, justamente por haber cubierto determinada cantidad de trabajo, pero esto lo hacen en competencia con otros grupos. Los movimientos repetitivos y las posturas permanentes durante ciertos periodos de tiempo son algunos de los factores de mayor preocupacin para las y los trabajadores: es el manejo de las tijeras, el estar mucho tiempo agachadas en el empiole, en el empiole cuando la persona est alentada, recin entrada a una empresa la ponen a empiolar; son meses que dura una persona y los das enteros. Y cuando las plantas estn pequeas se exige que el trabajo sea todo el da agachados o arrodillado, y eso implica, si uno se est agachado implica que se enferme de la columna. Todo el da arrodillado implica que esa humedad de la tierra le traiga problemas en las rodillas. Por ejemplo, en el caso de mi pap; que siempre ya lleva como 18 aos trabajando en la flora, ha tenido el problema del brazo, ha tenido ligamentos reventados del brazo. Yo creo que el cultivo de rosas, el estar echando uno tijera. Yo nunca he trabajado en sala, pero creo que en sala tambin afecta harto al personal, en lo ltimo lo del tnel del carpio; comienzan mucho las personas: que me duelen mucho los brazos, yo creo que es a raz de eso. Por ejemplo, en mi caso, nosotras las bonchadoras, en el brazo y mano. Yo tuve una hermana que trabaj una temporada en sala y eso a ella se le hinch las manos, s; y no es tanto el oficio tan pesado, sino lo repetitivo: baje la hoja, baje la hoja, pele hoja, yo creo que eso afecta mucho; Muchas personas se refirieron tambin a la afectacin de la salud en razn al uso de agroqumicos, a travs de va respiratoria y/o drmica: Porque uno recibe todo el qumico de la flor, mas aparte el polen de la flor. Le va afectando a uno la salud, los pulmones. / Una gripa, ya voy para un ao y no me quiere pasar. / Por el mucho olor de qumicos. Todo ms por el azufre que aplican ahorita ltimo. Tambin tos, uno cuando est cortando cae ese polvo y causa una tos fuerte. El incumplimiento en los tiempos de reingreso a los invernaderos por presin de las demandas del mercado externo tambin fue un factor mencionado: Los qumicos, para los problemas bronquiales, para el asma, porque en la mayora de las empresas meten a los trabajadores tan pronto terminan de fumigar, no dejan el tiempo suficiente para que el fungicida se esparza sino que de una vez rpido meten a los trabajadores porque necesitan que un pedido, que urgente; Junto a esto tambin hubo alusin a los problemas de cefaleas, de visin, de piel En este momento lo que ms nos afecta la salud es los qumicos, porque uno ve que los qumicos son muchos productos que le aplican a las flores y uno ve que a la gente le da mucho dolor de cabeza, la visin. Y de
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ah dependen las enfermedades que le da a uno en el cuerpo, no, muchas enfermedades, que brotes, que una cosa y otra. Junto a los anteriores impactos y riesgos un trabajador tambin destaca la importancia de la proteccin y el autocuidado por parte de los mismos trabajadores que fumigan Pues si uno no utiliza los elementos de proteccin, si claro, los qumicos le pueden afectar la salud; en caso de que no se usen los elementos de proteccin. Pero yo digo que si la gente cumple y sabe, con las capacitaciones que se le da a cada persona, pues cada persona sabe de los peligros si no utiliza los elementos de proteccin. Y una persona que use adecuadamente los elementos de proteccin no hay el riesgo de nada.. Un trabajador hizo referencia a la utilizacin de producto peligroso y adems prohibido en una empresa en la que trabaj (los agroqumicos en general pueden considerarse potencialmente peligrosos independientemente de su categora o grado de toxicidad): Yo creo que en este momento es la fumigacin, porque estn echando qumicos. Yo por ejemplo, cuando estaba en servicio, trabaj con San Luis, trabaj con minerales y dur 8 aos, y ah echaban qumicos que eran categora 1 y categora 2; y echan un producto que est prohibido por la ley que es el Temil ya all lo echan, y les dan 4 o 6 horas para entrar no ms y as perjudica mucho la salud de la gente, los qumicos. En este aspecto es importante reconocer que las prcticas en relacin al uso de agroqumicos en las empresas son variadas en diversos aspectos: tipo de agroqumicos utilizados, entrega efectiva y oportuna de equipos de proteccin, calidad de los mismos, capacitacin a trabajadoras y trabajadores, tiempos de reingreso, planes de contingencia, las mismas prcticas de trabajadores, etc. Tambin varias/os trabajadoras/es identificaron algunos cambios tecnolgicos en el proceso productivo de la floricultura, que habra que valorar si tuvieron algn impacto en su salud u otros aspectos de la su vida: uno de los cambios es que eventualmente cambian, en qu sentido, es que la labor se realizaba de una forma y ahora lo hacen de otra; el trabajo se haca rsticamente, ahora es ms tecnificado. antes se trabajaba, por decir algo, se hacan las camas en el suelo, ahora se hacen hidropnicas; entonces han cambiado bastante. Que uno trabajaba las plantas ms diferente a las de ahorita. Antes las plantas se pelaban ms y ahorita toca dejarles ms follaje. Eso era brutal el cambio que se dio. En el clavel ya no nos toc, un trabajo que se haca era empiolar, eso lo cambiaron porque manejaban mallas, lo volvieron ms tecnificado, la diferencia era que no se tocaba empiolar, nosotros mismos hacer los cuadritos para guiar las plantas, hacer las mallas, ya venan los cuadritos hechos, era la diferencia. Sin embargo era brutal la cantidad. En Splendor, un cambio que hicieron fue traer una mquina plastificadora la inventaron, la trajeron el ao pasado, en la temporada, eso hizo que 200 a la mquina esa solo la operaban 16 trabajadores, pero reemplaz a 200 trabajadores, porque ella era la que clasificaba, embonchaba, los trabajadores nicamente la colocaban y ella seleccionaba la flor, la calidad, el tamao, la embonchaba y la plastificaba, eso desplaz un poco tambin la mano de obra. S seor, en un tiempo era ms complicado, hoy en da aprende uno muchas cosas ms por medio de cmo se elabora; entonces hoy en da, en un tiempo era un poco ms difcil porque en un tiempo echaba uno 2 naves, 3 naves en el da; hoy en da ya echa uno 12 naves, 13 naves, dependiendo de cmo est la estructura, entonces, son cosas que han cambiado mucho a travs del tiempo.
48 Posibilidad de desarrollo Esta dimensin se refiere a qu tanto el trabajo promueve el desarrollo de habilidades y los conocimientos de las personas o qu tanto el trabajo es repetitivo y montono. La media en esta dimensin fue de 58.4%; la calificacin ms alta dada por la personas encuestadas fue de 41.5% en Amarillo, seguida de un porcentaje similar (39.9%) en Rojo. Como se ha visto en otros apartados, en la floricultura tal como se desarrolla en la actualidad, son muy importantes los resultados en trminos de produccin de ciertos volmenes en tiempos determinados; adems es evidente por los tipos de enfermedades ms frecuentes, como el tnel del carpo, que los movimientos repetitivos suelen ser cotidianos en esta actividad laboral. Lo anterior para indicar que las posibilidades de crecimiento y desarrollo personal en trminos habilidades y conocimientos pareciera no ser el mejor en la floricultura; el trabajo se torna repetitivo y ms an estresante por las cargas de trabajo especialmente en pocas de temporada. Sin embargo hay que sealar que hay algunas personas que asumen otros cargos como en el caso de las y los supervisores, que tienen otras posibilidades de desarrollo y responsabilidades y otros tipos de relacionamiento con las y los operarios. No obstante esta posibilidad para las y los supervisores buena parte de su funcin es garantizar que las y los operarios cumplan con las metas previstas en produccin de acuerdo a las tareas que les son asignadas, para lo cual con frecuencia acuden a la presin, la intimidacin, como se ha mencionado en otros apartados. Con esto se quiere plantear que en general su funcin, tal como est pensada, no contribuye a mayores posibilidades de desarrollo de las y los operarios con los que se relacionan cotidianamente. Control sobre los tiempos de trabajo La media fue de 80 y la calificacin mayor fue de 81% en Rojo. Esta dimensin se refiere a la posibilidad de un/a trabajador/a de tener cierto grado de control sobre el tiempo para descansar, ausentarse del trabajo por razones familiares, tomar vacaciones. Esta variable muestra una relacin con salud, estrs y satisfaccin laboral. Los resultados en esta variable son coherentes con lo que frecuentemente sealan trabajadoras/es en el sentido de la negacin de permisos para atender asuntos familiares relacionados con la salud de hijos e hijas, o con la asistencia a actividades relacionadas con sus estudios en las escuelas y colegios. Tambin con lo sealado en relacin a las prcticas de trabajadoras/es en el sentido de reducir sus propios tiempos de descanso y almuerzo para poder cumplir con los rendimientos que les son exigidos. Y eso es en todas las empresas. Ayer casualmente hubo una trabajadora que sali de Papagayo y que estaba en la va, , en la nueva calzada, como de paletera, haciendo parar los carros, y yo le deca ese cambio tan brusco de ir a cortar flores a parar carros. Me deca, s supiera el respiro y el descanso; se para uno todo el da de pronto bajo el sol pero es un respiro. No tiene un jefe, no tiene que le digan no hizo eso, que cunto tiempo se gast en ir al bao, que por qu fue dos o tres veces al bao o que por qu fue varias veces a tomar agua, Sentido del trabajo Esta dimensin tiene que ver con el poder de relacionar el trabajo con otros valores ms all de fines instrumentales como estar ocupado a cambio de unos ingresos econmicos.
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Cuando el trabajo tiene un sentido para quienes lo realizan se convierte en un factor protector. La falta de sentido se considera como uno de los factores estresantes bsicos en las actividades humanas y se relaciona con mal estado de salud, estrs y fatiga. Esta variable aparece con una calificacin muy alta en rojo (79.3%) y con 84.2 como media, lo que indica que es un factor de riesgo importante para las personas encuestadas. En uno de los grupos focales se solicit a participantes que sin pensar mucho dijeran una palabra o expresin de lo que ha significado trabajar en flores en su vida. Esto fue lo que respondieron: Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores
Gnero Masculino Masculino Masculino Masculino Femenino Femenino Femenino Femenino Femenino Aos de trabajo en flores 18 1.5 8 7 2 2 14 6 16 Descuido a mis hijos Independencia Ingresos Independencia econmica Experiencia laboral Desorden en el hogar Abandono de los hijos Independencia econmica Conocimiento y experiencia Independencia econmica Aprendizaje Responsabilidad Palabras asociadas Independencia Desprenderse de la familia
Haciendo una agrupacin de las respuestas se observan estos tipos de significados: Independencia -Independencia econmica, ingresos- (6 veces). Afectacin a la vida familiar -Desprenderse de la familia, descuido a mis hijos, desorden en el hogar, abandono de los hijos- ( 4 veces). Conocimiento, experiencia -Experiencia laboral, conocimiento y experiencia, aprendizaje, responsabilidad- (4 veces). Como se ve para estas personas el ingreso econmico es una motivacin fundamental, pero que al mismo tiempo parece tener un costo muy alto en trminos de la construccin y la vida de familia. Paradjicamente la familia es una de las principales motivaciones que da sentido al trabajo para una o un trabajador de flores y para ello tiene que, de alguna manera sacrificarla, en trminos de dedicacin de tiempo y abandono, especialmente en pocas de temporada como San Valentn. Al mismo tiempo hay un reconocimiento de lo que ha representado la floricultura en trminos de aprendizaje, experiencia y responsabilidad. Algunas personas expresan su sentir en relacin a su trabajo, la relacin de este con lo que desean para sus hijos e hijas y su preocupacin por los ingresos que perciben:
50 Preocupante, pues el futuro de los hijos porque es a veces deprimente cuando un trabajador quiere lo mejor para sus hijos, y lamentablemente por cuestiones de la vida en el mismo cultivo encuentra los hijos de un trabajador ah, se encuentra uno trabajando con ellos; y lo frustra el hecho de que en algn momento se escuchan comentarios de que le iba a dar un futuro mejor a ellos pero lamentablemente est aqu porque no tengo medios para que surja ms en la vida. Esto tambin es frustrante sinceramente. Las preocupaciones que uno tiene son los hijos como le dijera lo econmico, digamos uno tiene su trabajo pero realmente lo que gana no le alcanza para cubrir los gastos de la familia. Y como somos la mayora madres solteras porque nosotras somos madres solteras; la preocupacin de todas es la casita; . Esa sera la preocupacin, que a uno no le pueden pagar arriendo, que a los hijos llegan a su bachillerato, no puede soar a decir, voy a que este nio estudie algo, una carrera o algo, porque es que la plata no le alcanza.. De las 9 personas participantes en el mismo grupo focal todas sealaron que trabajaban en empresas de flores porque era lo que haba en cuanto a oferta de empleo en la regin y que no haba otras opciones. Al mismo tiempo una de las personas participantes seal que le gusta el trabajo en flores. En relacin a su identificacin o gusto por el trabajo en flores estas fueron algunas de las percepciones encontradas en entrevistas semiestructuradas y grupos focales: Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el nico medio de empleo en este municipio, las flores; y por eso le toca a uno trabajar en las flores, pero este es un trabajo pues no es que sea duro, pero es bastante agotante por tanto qumico que a estos cultivos les aplican y debido a eso pues hay muchas enfermedades. por eso yo digo que las flores mueven todo, por decir algo, no solamente directamente son las personas que estn trabajando en flores sino que eso mueve todo el comercio, todo lo que es el manejo econmico. Porque si vamos a ver, tiene uno que pensar en la gente que obtiene por este medio el seguro, por ese medio obtiene el comprar ropa, el comercio en general, porque no solamente constituye el comprar ropa, el comprar alimentos, los transportes, la educacin; todo eso quin lo mueve? El sector floricultor. Entonces, si no existiera las flores, existira, por decir algo, no existiramos mejor dicho, porque sera muy terrible en este momento vivir sin las flores, de ah que sale para todos: Directamente somos pocos pero indirectamente somos todos. En las dos anteriores percepciones se refleja cmo la floricultura ha representado una importante fuente de empleo y de dinamizacin de la economa para las y los habitantes de la regin Sabana. Al mismo tiempo es clara la dependencia hacia este modelo de generacin de empleo y la falta de opciones laborales alternativas que respondan a las necesidades de sus habitantes. Junto a esto se encuentran valoraciones y experiencias de vida en el trabajo contrastantes, teniendo en cuenta las diferencias que se dan entre los estilos y prcticas de unas y otras empresas y tambin el significado particular que las y los sujetos otorgan a dichas vivencias: si, el hecho de cultivar las flores ha sido muy bueno, , yo saqu a mis hijos, si no hubiera sido por las flores, porque a mi prcticamente toda una vida me ha tocado sola; les di estudio, el que quiso estudiar
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estudi y el que no, que no. Pero igualmente uno vive agradecido de esas flores, porque realmente, uno por su salud tiene su seguro, ahorita estamos pagando derecho a pensin para que de aqu a maana, que Dios quiera, uno salga pensionado. Y la otra, es que a m s me gustara algn da trabajar en algo que no fuera flores, porque el trabajo de las flores es algo que si uno mira y compara las personas que trabajan en otras empresas diferente a flores; si uno en un ao que trabaje en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no son flores. / Eso es uno de los trabajos que lo acaban demasiado a uno. Uno ve personas que tienen 35 aos, 30 aos y la apariencia es de personas de 45 aos. Incluso se expresan percepciones, significados y emociones en relacin al producto mismo de la floricultura: las flores. Es sobrevivir, pero la verdad no le veo ningn impacto a pesar de que las flores generan pues amor, expresan diferentes cosas que le regalen una flor, inspiran pues amor, pero uno termina hasta no queriendo las flores, aborrecindolas despus de tanta cosa termina as, uno no las quiere porque le causan a uno enfermedades, porque causan estrs, porque causan acabar los hogares. Sin duda, es importante el significado particular que las personas otorgan a sus experiencias de vida, incluidas por supuesto sus vivencias en el mundo laboral. En esta perspectiva encontramos mltiples percepciones y emociones, opiniones y relatos asociadas al trabajo en los floricultivos que coexisten y dan ms o menos sentido al trabajo. Junto a esto es llamativo en esta dimensin, sentido del trabajo, el porcentaje de calificacin en Rojo (79.3%) y los relatos asociados al dolor y sacrificio en el trabajo, reflejados en problemas de salud, poco tiempo para la familia, desgaste emocional, sobrecarga de trabajo, miedo al despido, etc. que se constituyen en una alerta roja y en una dimensin psicosocial fundamental a profundizar e intervenir. Integracin en la empresa Esta dimensin hace referencia al sentido de pertenencia de las personas a su empresa, a la identificacin con sus objetivos, a la integracin a la empresa, ms all de las tareas especficas que desarrollan en ella. La media fue de 56.7 y la calificacin, sumando Amarillo y Rojo, fue de 77.9%, lo que representa una alerta. Se pueden implementar varias vas para fomentar la integracin a una empresa: Por la va de dificultar la cooperacin y la solidaridad entre trabajadores, es decir con el ejercicio de prcticas antisindicales y por tanto no saludables. Otra va es la valoracin del apoyo de los trabajadores al logro de los objetivos de la empresa, mediante reconocimiento pblico, incentivos salariales, reparto de ganancias, etc. Al respecto de la primera va se encuentran algunas percepciones de trabajadoras/es como estas: Bueno, la experiencia que yo he tenido es de organizacin obrera, y particularmente all donde laboro en la actualidad se presentan s, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los operarios; y nos llegan continuamente en la maana nosotros lo llamamos la queja y nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administracin, por lo general somos escuchados. Segn este caso hay empresas en que el papel de las y los lderes sindicales es el de intermediar entre inquietudes de trabajadoras y trabajadores con las directivas de la empresa, as como participar de dilogos peridicos entre ambas partes que, como en este caso, parecen estar
52 institucionalizados. Este caso podra ser potencialmente el reflejo de una manera positiva de integracin de las y los trabajadores y sus organizaciones a la empresa, por cuanto implican que haya un reconocimiento de ellas por parte de la empresa y unos espacios para el dilogo y la interlocucin. Sin embargo tambin se escuchan experiencias como estas: No, no somos del sindicato, dicen as porque les da miedo or eso. O sea, nace mucho temor en ellos todava; entonces, por eso es que estamos as, les da miedo hablar. Sabiendo la necesidad, en realidad, no les permite a ellos decirla, prefieren aguantar que hacer las huelgas, ellos prefieren seguir ah porque tambin piensan en sus hijos, que el arriendo, si. entonces ellos prefieren callar y seguir as. En tal sentido hay una serie de prcticas que han sido tradicionales en la floricultura de la Sabana de Bogot: La persecucin de las y los trabajadores a travs del despido de quienes tienen iniciativas organizativas y el uso de listas de sealamiento para que no puedan ingresar a otras empresas; la mala propaganda a travs la difusin de afirmaciones como los sindicatos quiebran las empresas y el uso de sindicatos patronales para contrarrestar la expansin de los sindicatos independientes y como frmula para simular que se permite la organizacin sindical, son algunas de las prcticas ms representativas de los floricultores con la anuencia del gobierno. (Tomado de Entre los obstculos y las tareas. Balance del derecho de asociacin. Consultado el 22 de noviembre de 2010 en http://www.cactus.org.co/boletin21. php?articulo=6). De otra parte, un aspecto muy valorado por trabajadoras/es en general y relacionado con su sentido de integracin a una empresa es el relativo a los espacios culturales, recreativos y celebrativos, ofrecidos por las/os empleadores. En el caso de la siguiente percepcin es algo que se aora, porque tiende a reducirse: En este momento no hay un ambiente bueno porque nosotros antes en las empresas tenamos recreacin, semanas culturales, tenamos que una fiesta, que de pronto la empresa nos daba un almuerzo, que un paseo. Hoy en da todo eso nos lo han quitado. Todo eso ya desapareci por parte de los empleadores. Contrariamente a lo que tiene que ver con la integracin a la empresa algunos trabajadoras/ es sienten la preocupacin por la presin a salir de ella a travs de diferentes estrategias. As lo narra una trabajadora: Y tambin, por ejemplo, el ambiente laboral es porque los empresarios ahorita estn llamando a los trabajadores para que hagan retiros voluntarios, , que les dan una bonificacin y el trabajador tiene que abandonar la empresa y son trabajadores que pierden una estabilidad y que prcticamente se van a la calle porque el empleo est muy difcil. Previsibilidad Esta dimensin, referida a la necesidad de las personas de disponer de informacin clara, suficiente, adecuada y oportuna sobre las caractersticas del trabajo, as como informacin con suficiente antelacin sobre cambios en el trabajo, restructuraciones, nuevas tecnologas, etc. tiene una calificacin en Rojo de 51.3% y una media de 66.0. En esta dimensin son muy importantes los flujos y herramientas de comunicacin que maneje la empresa. En la informacin cualitativa quizs el aspecto que ms se destaca en cuanto los procesos comunicativos de algunas empresas es la incertidumbre por la inestabilidad laboral, el cierre de fincas en los ltimos aos y la llamada crisis econmica de la floricultura, que se refleja en un ambiente de tensin cotidiano de zozobra, pues cualquier trabajador/a puede ser despedido:
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Y entonces, uno como lder, uno no halla en ese momento como en qu actitud ponerse. Si, la empresa est viviendo una situacin tremenda, porque el dlar, porque el acabado de las fincas, que uno escucha que en todos lados cierran fincas, pero que yo me voy a quedar sin trabajo. Entonces, la gente est muy nerviosa, de pronto el jefe ya nos est como acelerando, como uno dira es que me estn buscando porque si no les gusta pues que se vayan, pues muchas veces as es como le contestan a uno. En algunos casos se hace diferenciacin e incluso disociacin entre los estilos y formas de comunicacin y relacin con los dueos de las empresas, quienes generalmente van muy poco a los lugares de trabajo, y los supervisores o jefes inmediatos, quienes tienen un contacto ms cotidiano y permanente con las y los operarios: no es que, son los dueos, no para nada, para qu; ellos han sido unas personas excelentes con nosotros, nos han recibido las veces que hemos ido a hablar con ellos. Hemos tenido un buen dilogo, amistad, con ellos; pero entonces, pues es debido como al malestar que ha vivido horita la floricultura por toda la problemtica de flores. La sensacin de amenaza de despido es otro factor latente, no siempre claro, a veces ms sutil, pero s presente en la cotidianidad. Como lo relata una lder sindical es mejor la claridad en la informacin que la presin psicolgica permanente en relacin a la posibilidad de ser despedido: Lo hemos dicho en las reuniones. Hace unos das fuimos con el jefe a recursos humanos, y yo le manifest del estado anmico de las personas bien s sobramos y todo eso, que le digan adis porque no hay ms trabajo, listo, pero que lo empiecen a torturar a uno, que se vaya, pues eso es otra cosa. Claridad del rol Aparece esta dimensin con un porcentaje de 81% en Verde, con una media de 18, lo cual indica que este es un factor psicosocial protector. Esta dimensin hace referencia a la claridad y precisin de las personas respecto de las tareas a desempear en su puesto de trabajo, lo cual puede obedecer a que las tareas que se realizan en el sector floricultor son precisas y concretas. Otro aspecto se relaciona con la autonoma, es decir la posibilidad de tomar decisiones. De otra parte, como lo seala Istas 21, (ver marco terico), los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensin de los trabajadores y las trabajadoras frente a crticas de sus superiores o imposicin de cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo. Algunos de estos aspectos se entrevn en varias expresiones obtenidas en la informacin cualitativa: Indefensin ante el no cumplimiento de metas: Uy claro, impacta muchsimo, esa recarga laboral, el estrs que generan, en el trabajador por el afn de terminar esas labores para que el supervisor no llegue a decirle cosas; yo he visto personas que se ponen nerviosas cuando estn trabajando, y ms cuando ven que viene el supervisor; empiezan hay ya viene Fulano de Tal y yo no he terminado y se les ve ese nerviosismo, . S, porque el decir es que usted ya no sirve para nada, le quedo grande ese trabajo, en la puerta hay cien personas esperando que usted se vaya. (Varias voces al tiempo) Si. Los patrones tienen una regla: o se acomoda a la finca o se va, si. Si le gusta al trabajador o si no Claro uno no puede decir que no. Indefensin por cambios en el trabajo, no esperados o no acordados: Pues a veces es estresante por muchos cambios de trabajo; que lo llevan a uno a hacer trabajos en otros sitios. Se siente uno muy acorralado, no se alcanza a hacer la labor de su rea de uno, de trabajo.
54 (Hombre) Lo que pasa es que nosotros no tenemos ese reconocimiento; a que la empresa es de la empresa no de los trabajadores. Pero, el trabajador no puede cargar en sus hombros el peso de la empresa; nosotros los trabajadores tenemos en la empresa un empleo que es muy pesado. Indefensin por los bajos ingresos que representa la actividad laboral: (Mujer) Si, es que a veces toca trabajar un mes y a la hora del salario eso no se ve, toca trabajar ms para que se vea. Exceso de control, normatizacin (sancin) lo que va en contra de las posibilidades de autonoma: Entonces, qu pasa, el estado emocional de la gente es totalmente pesado; y uno dira que de pronto los jefes de rea, no s, s de pronto les exigen o que, como que presionan la gente, yo no puedo cometer nada porque tome su informe, frmeme aqu, y eso como que el estado emocional de la gente es bastante pesado en este momento. Imposibilidad de participacin en la definicin de determinados aspectos relacionados con el puesto de trabajo: Porque muchas veces, los jefes o los empresarios creen que porque uno no fue a una universidad uno es un bruto que no entiende las cosas y que todo lo que ellos digan es as. Muchas veces uno no tiene derecho ni de opinar. Sino escuchar y aceptar porque ellos dijeron que es as. En general las posibilidades de autonoma de operarias y operarios en sus puestos de trabajo son muy limitadas, dada la tendencia a la recarga laboral, las modalidades de trabajo impuestas, la presin como estilo de relacin de los jefes inmediatos. En la floricultura, generalmente lo que ms importa es la habilidad y la velocidad que la autonoma. Conflicto de rol Esta dimensin se refiere a exigencias contradictorias o a conflictos resultantes de determinadas exigencias con normas, principios o valores ticos de las personas. En esta dimensin la mayor calificacin est representada por 48.7% en Verde, seguida de un 46.2% en Amarillo y se tiene una media de 34.0. Lo anterior indica que no hay una gran preocupacin de trabajadoras/es en este aspecto y, al contrario, pareciera que hay tranquilidad por no sentir contradiccin entre las exigencias y lo que tienen que realizar en su trabajo. No obstante es necesario contemplar la alerta resultante del segundo porcentaje calificado en Amarillo, que no es muy distante del sealado en Verde. Calidad de liderazgo Esta dimensin suele tener una alta relacin con la salud de las y los trabajadores de las empresas y particularmente con la salud mental, la vitalidad y un bajo nivel de estrs. En tal sentido es importante una gestin del personal justa, democrtica, responsable y visible. Se involucran en esta categora aspectos como la promocin del desarrollo personal de las y los operarios, la planificacin del trabajo, la forma de resolver los conflictos y la comunicacin con trabajadoras/es. Esta dimensin presenta una media de 57.9 y la calificacin del liderazgo se ubica mayoritariamente en Amarillo con 46.1%, seguida de Rojo con 37.3%. Al respecto las personas entrevistadas o participantes de grupos focales comentan aspectos interesantes: Para algunas/os el estilo de liderazgo est ms referido a la personalidad particular del jefe de turno, es decir a las caractersticas psicolgicas y a sus forma de ser: Pues el ambiente si es relativo porque eso depende del grupo en que yo est trabajando. O sea, uno no va a decir tampoco que
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todo es malo, porque eso si sera porque as como hay jefes malos, hay jefes que son muy conscientes del trabajo y como de reconocerles a los trabajadores lo que hacen, el trabajo que dan. Para otras/os el liderazgo est dado ms por la posicin de poder que ocupa el o la supervisora y por el uso que haga de este: Tambin hay jefes que son muy abusivos con los trabajadores, que porque tienen el mando de ser supervisores, todo el tiempo gritan, le dicen a la gente que no sirve, que no rinde, que est mal,. Otras/os sealan que la calidad del liderazgo est dada por la calidad de las relaciones interpersonales que supervisoras/es puedan establecer con las y los operarios y particularmente por el buen/mal trato que ofrecen a sus subalternos: Pues me gust la forma, el trato que hay all, porque all las personas son muy buenas y el trato es muy bueno tambin con los trabajadores. / Y hay personas, yo he visto en algunas floras, por ejemplo en Bandalla, , hay personas que hacen de verdad llorar al operario; donde las viejas se creen las dueas y les tiran las flores a las personas. Yo vea muchas veces humillacin, mucha humillacin por parte de los supervisores. Tambin hay casos en que la calidad del liderazgo es percibida como una cadena de presiones que obedece a polticas de cada empresa y muy en particular a las polticas de la parte administrativa de las empresas: yo dira que depende mucho de la parte administrativa porque hay administradores que por lo menos no presionan demasiado a los supervisores y entonces ellos tampoco lo presionan a uno; pero s existe presin a veces de algunos supervisores o de algunos gerentes, que pues, mandan a los supervisores para que obliguen a trabajar a la gente. Entonces gritan, mandan, son groseros, son altaneros; eso hace que por ms buen genio, buena actitud del trabajador eso cambie, eso cambie y eso daa mucho , el ambiente laboral. Otras personas destacan el valor que es o no otorgado a las y los trabajadores por parte de sus jefes inmediatos, en el sentido de reconocer y valorar su trabajo, por un lado, pero tambin en el sentido de ser escuchados y ser tenidos en cuenta en la toma de decisiones de ciertos aspectos de su trabajo: Son chveres, pero hay otros que son muy humillantes, humillan mucho la gente, desde los supervisores en adelante, que lo que digan los supervisores es lo que vale as el empleado tenga la razn.. Pero hay empresas que s valoran al trabajador y lo escuchan, lo animan, lo motivan, pero otras que no. / ellos dicen que es una reunin para comentarles a los trabajadores que la empresa pide cambiar los mtodos de trabajo o la forma de trabajar, y uno tiene que escuchar y aceptarla. Porque en el momento en que uno habla con ellos sin necesidad de ser groseros ni nada, sino hacindoles caer en cuenta que uno es consciente y que uno se est dando cuenta que lo que ellos le estn diciendo a uno no es as. Finalmente hay quienes hacen una llamado sobre la importancia de una tica en la relacin con las y los trabajadores: Es que digamos el hecho que, s, ellos tienen ms conocimiento, tengan una profesin pero tienen que tener una tica con los trabajadores, ante todo, porque ellos necesitan de un trabajador y el trabajador tambin del supervisor. Y entonces, algunas empresas s hay supervisores que son, que ayudan antes a decir eso est bien, eso est mal. Refuerzo Esta dimensin se relaciona con la retroalimentacin que un/a trabajador/a tiene respecto se cmo realiza su labor, por parte de compaeros/as o de sus jefes, lo cual potencialmente le permite ajustar o mejorar su trabajo y reducir los niveles de estrs. La media en esta dimensin fue de 58.2 y las calificaciones fueron 54.8% en Amarillo, seguida de 32.5% en Rojo.
56 En la informacin cualitativa encontramos algunos comentarios como estos: Hay una sensacin muy generalizada de no reconocimiento del trabajo, lo cual seguramente tambin tiene que ver con una no valoracin del esfuerzo fsico, mental y emocional invertido por trabajadoras y trabajadores y ms en un contexto en el que las metas exigidas son altas y tienden a aumentar, entre otras razones por la crisis de la floricultura, que en mucho suele ser trasladada a las y los trabajadores. En este contexto cualquier esfuerzo pareciera ser insuficiente: Hay veces que uno est de acuerdo , muchas personas se matan para trabajar y sacar sus cosas, y hay personas de los trabajadores, o sus jefes, no ven eso, sino que lo explotan a uno y despus lo sacan. Lo sacan a uno, y no se dan cuenta del inters que uno le est poniendo al trabajo. Para algunas personas el ambiente de trabajo en muchas empresas est mediado por las buenas o malas relaciones existentes entre compaeros/as y tambin con los/as jefes. Y dentro de esto la calidad y especialmente el tono con que se hacen los refuerzos o retroalimentaciones tiene una gran importancia, as como la valoracin que se hace de las personas y su trabajo: Bueno, en la empresa, nosotros somos una familia, lo digo por m, hablo por mi empresa porque all la gente lleva una amistad muy linda y yo creo que a veces cuando una persona se retira se ve el cambio; porque es una familia, que imagnese tantos aos que convivimos cuando nos vamos. En cambio hay otras empresas que hay como ese cmo le dijera yo no s, los jefes son demasiado, cruentos con la gente, duros; en otras empresas de flores. No le hablo por la ma no; en la ma es optimista lo han manejado todo para m. Apoyo social en el trabajo Recibir el tipo de ayuda que se necesita en el momento adecuado, tanto de compaeras/ os de trabajo como de las/os jefes, es lo que representa la dimensin apoyo social. Los trabajos que tienen altas exigencias, poco control y bajo apoyo social representan un mayor riesgo para la salud. En esta dimensin se observa una similar tendencia estadstica que la anterior: En Amarillo la ubica el 54.1% de encuestadas/os y en Rojo el 32.7%. La media fue de 57.3. Para algunas trabajadoras y trabajadores de empresas especficas, ms que apoyo social lo que se est generando es un perjuicio social cuando estas empresas no cumplen ni siquiera con los compromisos laborales adquiridos: En este momento en que nosotros estamos hay un ambiente laboral muy psimo porque nosotros los trabajadores estamos en la mayora de empresas sintiendo una angustia porque los empresarios bsicamente no estn pagando salarios, no estn pagando seguridad, no estn pagando subsidio familiar, no estn pagando pensiones. / Refirindose a la afiliacin a EPS: No, lo tengo cubierto por parte de mi esposo ms no por la empresa. Se colgaron en el pago y nos desactivaron del sistema. Va para dos aos. En el caso mo si, hace como 2 aos que no nos pagan, mejor dicho, no tenemos nada de servicios de mdico. En cuanto a las relaciones entre compaeros y las posibilidades de apoyo social en el trabajo, un aspecto que a veces se presenta es la rivalidad entre las personas que ya llevan un tiempo ms o menos significativo en la empresa y quienes son ms recientemente vinculados: Pues, cuando uno est as como en la cotidianidad el ambiente se siente bien; pero hay momentos de que a veces, las personas, uno no le cae bien a todo el mundo sino que hay personas que buscan la manera de que uno es nuevo. Por ejemplo, las personas antiguas de sacarlo a uno, de verle el quiebre a uno para sacarlo, de que no le cay uno bien, busca la manera de estar echndole cizaa a los jefes de uno para que lo saquen a uno.
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Tambin se sealan las preferencias de los jefes por determinados empleados/as que representan un obstculo para el apoyo social hacia algunas trabajadoras/es: S, a veces tambin se encarga de eso el supervisor, que ve que esta le cay mejor que la otra. En mi caso, yo me sent una vez as, trabajando, como que las otras dos muchachas le cayeron bien al jefe y uno no le cay bien; y busc la manera de sacarme de una, de sacarme. Entonces es como muchas veces preferencias de los jefes tambin. / Los supervisores tienen su grupito que van ms a favor de ellos, tienen sus compinches; eso es as, tienen sus compinches, van a favor de ellos y los dems no. Posibilidad de relacin social Trabajar de manera aislada y sin posibilidades de contacto y relacin humana representa un aumento del riesgo para las personas que trabajan con alta tensin (muchas exigencias y poco control), contrariamente a lo que sucede con el trabajo en equipo, que se constituira en un factor de moderacin del riesgo. En esta dimensin la media obtenida fue de 31.2, y la calificacin fue de 57.1% en Verde, seguida de 37.2% en Amarillo. Esto nos indica que para la mayora de encuestadas/os las posibilidades de relacin social en su trabajo son bastante grandes, aunque se seala tambin la necesidad de estar alerta en el tema. Una expresin de la posibilidad de relacin social la describe un trabajador as: Pues, en este momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden ms a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal es muy unido. Sentimiento de grupo Se aborda en esta dimensin la calidad de las relaciones con compaeras/os de trabajo, es decir la dimensin emocional del apoyo social y de las relaciones que se entablan en el trabajo. Un extremo de esta dimensin es la presencia de muchos conflictos, acoso y mal ambiente y el otro es cuando las personas se sienten parte de un grupo. Se destaca en Amarillo un 52.3%, seguida de un 42.5% en Rojo, junto a una media de 67.3, lo cual indica una altsima preocupacin de trabajadoras y trabajadores encuestados en esta dimensin. Una persona lo expresa lo relacionado con esta dimensin de esta manera: Es lo que a todos les pasa, yo creo que es lgico, all tienen sus amistades, sus grupos, porque tienen sus grupos y sus reas de trabajo; y por consecuencia, pues lgico tienen que tener sus compaeros, sus amigos y sus mejores amigos. Y los otros, los de otra rea pues son poco lo que se frecuenta y son pocos los amigos. Para algunos de ellos la experiencia ha sido positiva: En el caso mo, yo pienso que eso s se hace es en el grupo, , en mi caso yo me siento bien, he tenido un buen grupo, lo sabe valer, le dan capacitacin, no, no he tenido ningn problema hasta el momento, en 7 aos que llevo no he tenido ningn problema en la empresa. Es posible que el sentimiento de grupo se pueda ver afectado por las altas exigencias psicolgicas cuantitativas (Rendimientos), y la presin cotidiana que ellas representan, de lo cual ya se habl ms arriba: En la empresa donde yo laboro, pues hay una reestructuracin en la parte administrativa, donde se hacen finalmente los cambios que se trasladan en recargas laborales la opresin se siente cada vez ms, si, con la administracin que hay en la actualidad.
58 Un aspecto que tambin llam la atencin en uno de los grupos focales es que en momentos previos a su realizacin una trabajadora se neg a participar en el trabajo colectivo, manifestando que prefera se le hiciera una entrevista personal, ya que si expresaba lo que pensaba en el grupo, con seguridad alguno de sus compaeros de empresa iba a contar en la oficina. Este tipo de temores tambin se dan en algunas trabajadoras/es, expresando la desconfianza entre pares, adems por el miedo a alguna sancin o a perder el trabajo. Inseguridad en el trabajo La media en esta dimensin es llamativa: 65.9. La calificacin ms alta es de 52.3% en Rojo seguida de 41.6% en Amarillo, lo que indica que este es un factor de riesgo muy importante. Se relaciona con la temporalidad (trabajo temporal), con el miedo al desempleo, y en general con la precariedad laboral, los cambios de horario, de formas de pago o de labores desarrolladas en el trabajo, etc. Representa la sensacin de no tener el control sobre las anteriores variables y tampoco tener las posibilidades de negociarlas. Algunos aspectos que generan la sensacin de inseguridad en el trabajo para las personas entrevistadas y participantes de los grupos focales son: Situaciones asociadas a la salud presente o futura, en muchos casos situaciones de enfermedad producidas por el mismo trabajo: Y s llegamos al campo ya de personas con problemas de salud es mucho ms grave porque puede ser en un futuro una carga para la familia cuando no cuando la empresa por lo general amenaza con despedir a compaeros que tienen problemas de salud, eso es otra preocupacin. / La salud tambin, porque uno en las flores con el tiempo se va a enfermar, si las empresas no tienen una proteccin para los trabajadores; entonces si puede ser preocupante eso. El miedo al desempleo, a la falta de ingresos: Pues s, porque por lo menos uno debiendo o algo, debiendo por lo menos, de dnde va a sacar plata si uno no est trabajando, ; eso le preocupa uno harto, y lo del diario, la casa, eso. / El desempleo es una de las cosas ms preocupantes en la vida porque uno quedarse sin trabajo es crtico por las responsabilidades, los hijos, tener una estabilidad para sacar los hijos adelante, ... La prdida de garantas laborales por las formas de contratacin implementadas: Entonces es una preocupacin bastante grande que tenemos todas las personas que trabajamos en flores, que ya no quieren dejar trabajar la gente con la empresa, teniendo las prestaciones y teniendo un respaldo de cmo dira laboral, s; sino que ya quieren engancharlo a uno es por cooperativas o hasta en otras ocasiones ni siquiera son cooperativas sino que ellos dicen que asociaciones de trabajo, de trabajadores que pagan por lo que uno haga; ; entonces esa es una preocupacin muy grande porque es algo que si uno ve, para uno como trabajador no tiene ninguna garanta. En grupo focal las y los trabajadores mencionaron que hacia 1998-1999 se empez la implementacin de la contratacin por Cooperativas de Trabajo Asociado, algunas de las cuales realizan prcticas como Exigencia de pruebas de embarazo y planificacin familiar, cobro de exmenes de embarazo o exmenes no hechos, ms inestabilidad laboral, no afiliacin a las E.P.S. (esto vara segn las C.T.A.), no pago de liquidaciones, trabajo extra no pago, ms facilidad para que las empresas despidan al trabajador. Para ejemplificar este tema se refirieron a una Cooperativa De Trabajo Asociado llamada Rigner, que en 2010 hizo despidos y no pag las liquidaciones a sus asociados, provocando que las y los trabajadores (realmente asociadas y asociados) se tomaran la portera de la empresa por 20 das.
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En el mismo conversatorio sealaron que hacia los aos 2001y 2002 empez la cada del dlar. La explicacin sobre el impacto de este hecho, dada por las y los participantes, es que como las empresas reciben menos pesos por cada dlar y como tienen que pagar los mismos salarios a sus trabajadora/es, entonces los empresarios recurren a despedir a parte del personal y a sobrecargar a quienes quedan con ms trabajo. Al mismo tiempo sealaron que cuando hay crisis como estas el Gobierno s apoya a los empresarios con dineros, pero que a las y los operarios no les ayudan en nada. Estima Se refiere a la compensacin psicolgica que una persona recibe por parte de sus jefes a cambio del trabajo realizado, es decir que responde al reconocimiento suficiente o insuficiente que se hace del trabajo, a la sensacin de un trato justo y a recibir un apoyo adecuado. La media en esta dimensin fue de 44.8 y las calificaciones se ubican en un 45.1% en Amarillo y un 34.7% en Verde. Sobre el tema de la compensacin salarial una mujer seala: Yo no creo, no. Para m no compensan los horarios tan intensos de trabajo, los sacrificios con el sueldo no compensan. Sobre la actitud cotidiana y el estilo de mando de los jefes en relacin al reconocimiento del trabajo y los rendimientos exigidos: Hay muchos jefes que le montan la persecucin a la persona porque no alcanz a llegar al rendimiento, , y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una persona est bajo esa presin de que si no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que en lugar de uno rendir ms va es a bajar en rendimiento porque no est trabajando bajo su como con esa libertad que debe uno tener para trabajar. Un factor permanente parece ser la presin Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado porque los jefes estn encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como fsico y todo, . Satisfaccin en el trabajo Esta dimensin es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral. Una baja satisfaccin en el trabajo se relaciona con muchas variables. La media en esta dimensin fue de 46.2% en Amarillo y 34.8% en Verde. Los niveles o grados de satisfaccin pueden variar de acuerdo a quien ha vivido la experiencia como lo sealan algunas personas. El trabajo en flores se ha convertido en una tradicin para las personas y las familias de la regin que han vivido de ella y para ella: Pues buena, una experiencia buena, no tengo nada que decir en contra de las floras; pues prcticamente toda la vida, mi mam nos ha alimentado de una flora. Junto a lo anterior se evidencia en algunas personas su grado de insatisfaccin con el trabajo en flores, por lo que representa para su vida y salud en general: si uno en un ao que trabaje en flores se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no son flores. Al mismo tiempo se ve el reconocimiento a lo que ha implicado la presencia de las floras en la regin, ms all de la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo, dado que no hay otras
60 fuentes de empleo: Entonces uno dice, pues las flores hay temporadas que a uno le toca re pesadsimo, como hay temporadas que uno trabaja a su, si, a su ritmo, porque si no fuera verdad por las flores qu haramos nosotros, verdad. La necesidad econmica y la falta de otras fuentes de empleo son razones importantes para el ingreso a la floricultura, ms all de la satisfaccin que se sienta con el trabajo que se realiza: Ese da yo llegu a la casa llorando, pero el nimo de tener un sueldo fue lo que hizo que yo aguantara all 3 aos en esa empresa. / Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el nico medio de empleo en este municipio, las flores Resumiendo los principales factores psicosociales intralaborales, desde la perspectiva de las y los trabajadores participantes del estudio, se tiene que: Desde Istas 21 los factores psicosociales que representan alto riesgo (Rojo) para trabajadoras y trabajadores de flores son altas exigencias sensoriales, poco control sobre los tiempos de trabajo, sentido del trabajo, inseguridad en el trabajo y previsibilidad. Junto a estos y teniendo en cuenta los que representan un alto riesgo (Rojo) y un motivo de preocupacin importante o nivel medio (Amarillo) son altas exigencias psicolgicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias psicolgicas de esconder emociones, refuerzo y poco apoyo social en el trabajo. Los factores psicosociales ms altos (Verde) en trminos de que podran considerarse un factor protector son la claridad del rol y la posibilidad de relacin social. En orden de importancia, de acuerdo a percepciones de trabajadoras/es los factores psicosociales que son de Alto riesgo (Rojo) y cuentan con un mayor porcentaje son: Las exigencias sensoriales aumentan con la implementacin de modalidades de trabajo que buscan incrementar el rendimiento, las cuales a su vez implican movimientos repetitivos y posturas permanentes. Junto a esto el trabajo con agroqumicos representa una preocupacin importante por incumplimiento de tiempos de reingreso a los invernaderos, falta de equipos de proteccin o no cambio oportuno y falta de autocuidado de los mismos trabajadores, entre otros aspectos. Control sobre tiempos de trabajo, en el cual aparece una coherencia entre la informacin cuantitativa y la informacin cualitativa, pues es un factor reiterativo de tensin y desgaste por las dinmicas laborales asociadas a altas exigencias psicolgicas cuantitativas y por las frecuentes negativas de muchas empresas a facilitar tiempos para la atencin de asuntos relacionados con la salud, la educacin y la familia. El sentido del trabajo es uno de los factores de riesgo identificados como ms altos puesto que la motivacin fundamental para trabajadoras/es es econmica y se devuelve muchas veces en contra de la misma familia, factor motivacional importante para vincularse a un trabajo, por la alta dedicacin de tiempo que requiere esta actividad especialmente en pocas de temporada. Se asocia este aspecto con la falta de oferta de empleo en otras reas en la regin. La Inseguridad en el trabajo es otro factor de alto riesgo que se relaciona con el miedo al desempleo y en general con precariedad laboral. Inquietudes asociadas con este factor son la salud presente y futura, el miedo al desempleo y la falta de ingresos, la
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prdida de garantas laborales por cambios en formas de contratacin, el no sentimiento de apoyo a las y los trabajadores por parte del Estado. La previsibilidad entendida como la disponibilidad de informacin con que cuentan las y los trabajadores frente a su labor es un factor psicosocial preocupante especialmente asociado a la incertidumbre que genera la inestabilidad laboral. En segundo lugar, los que aparecen con un porcentaje alto en Riesgo Medio (Amarillo) y tambin con un porcentaje importante en Riesgo Alto (Rojo), son: El aumento progresivo en las exigencias psicolgicas cuantitativas (rendimientos) es un factor de riesgo muy importante desde la percepcin de trabajadoras/es que se asocia con reduccin de nmero de trabajadoras/es, situacin de desempleo en la regin y crisis de la floricultura. El Sentimiento de grupo es un factor psicosocial de gran preocupacin para las personas, por cuanto no siempre existe la interaccin entre compaeras/os de trabajo de diferentes reas o se presenta desconfianza entre pares. Un aspecto asociado a la falta de pertenencia al grupo puede tener que ver con las altas exigencias psicolgicas cuantitativas. Inseguridad en el trabajo: Nuevamente aparece (explicada arriba). La exigencia psicolgica de esconder emociones se relaciona con sentimientos negativos hacia jefes y compaeros y con la ausencia de espacios de participacin en muchas empresas. El Refuerzo, como retroalimentacin del trabajo realizado, es un factor que aparece como preocupante muy ligado al tono emocional y afectivo o al estilo en que se hace por parte especialmente de los o las jefes. En cuanto al Apoyo social se expresa preocupacin porque algunas empresas incumplen con los mnimos legales en diversos aspectos, se presentan rivalidades entre compaeras/os antiguas/os y recin vinculadas/os, o hay preferencia de jefes hacia cierto grupo de trabajadoras/es. Los factores psicosociales que aparecen con un porcentaje alto en cuanto representan factores protectores (Verde) son: La claridad del rol se relaciona con la percepcin de claridad y precisin respecto a las tareas a desarrollar por trabajadoras y trabajadores, que no requieren gran calificacin y que tienden a ser repetitivas en el tiempo. La Posibilidad de relacin social es un factor valorado por las y los trabajadores, aunque al mismo tiempo hay un llamado de alerta sobre el mismo.
3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de gnero

En el apartado 3.3. Factores psicosociales intralaborales se abordaron las diferentes dimensiones propuestas por Istas 21 de acuerdo a los resultados de las encuestas y la informacin cualitativa recogida a travs de entrevistas semiestructuradas y grupos focales.
62 En el presente apartado se retomarn algunos aspectos relacionados con dichos factores intralaborales, pero desde una mirada diferencial de gnero. La calificacin dada a los factores psicosociales de acuerdo al gnero fue la siguiente (se omite doble presencia, puesto que ser abordada en 2.5. Factores psicosociales extralaborales): Tabla 11. Calificacin de Factores Psicosociales Intralaborales segn gnero
Hombre Dimensin Calificacin Verde Posibilidad de desarrollo Amarillo Rojo Verde Integracin en la empresa Amarillo Rojo Verde Previsibilidad Amarillo Rojo Verde Conflicto de rol Amarillo Rojo Verde Apoyo social en el trabajo Amarillo Rojo Verde Posibilidad social de relacin Amarillo Rojo Verde Inseguridad en el trabajo Amarillo Rojo Verde Estima Amarillo Rojo Mejor Salud General Medio Peor Frecuencia absoluta 4 22 15 11 19 12 5 19 19 18 23 1 2 28 13 19 20 4 2 23 18 17 21 4 14 26 2 Frecuencia relativa 9.8% 53.7% 36.6% 26.2% 45.2% 28.6% 11.6% 44.2% 44.2% 42.9% 54.8% 2.4% 4.7% 65.1% 30.2% 44.2% 46.5% 9.3% 4.7% 53.5% 41.9% 40.5% 50.0% 9.5% 33.3% 61.9% 4.8% Mujer Frecuencia absoluta 31 55 60 32 58 62 23 48 80 77 67 8 24 77 51 92 53 7 10 59 84 50 66 34 68 75 9 Frecuencia relativa 21.2% 37.7% 41.1% 21.1% 38.2% 40.8% 15.2% 31.8% 53.0% 50.7% 44.1% 5.3% 15.8% 50.7% 33.6% 60.5% 34.9% 4.6% 6.5% 38.6% 54.9% 33.3% 44.0% 22.7% 44.7% 49.3% 5.9%
En la tabla anterior se ubican los factores psicosociales en donde se encuentran diferencias significativas (con ms de un 10% de diferencia porcentual estimada entre hombres y mujeres). Estos factores son:
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Posibilidad de desarrollo: Los hombres ven con ms preocupacin (Amarillo) que las mujeres (53.7% y 37.7% respectivamente) las posibilidades de desarrollo en su trabajo e, inversamente, el 21.2% de las mujeres sienten que este factor psicosocial est bien (Verde) frente a un 9.8% de los hombres que comparte dicha percepcin. Quizs estas diferencias podran deberse a que los hombres en general no tienden a asumir las cargas del trabajo familiar y domstico que s asumen las mujeres, lo cual podra hacer que los hombres tengan ms expectativas en cuanto a sus posibilidades de desarrollo laboral. En el caso de las mujeres, dada su doble presencia y su responsabilidad para quienes son cabeza de familia, posiblemente sus expectativas sean menores y su inters fundamental sea lograr mantener el empleo. Integracin en la empresa: Este es un factor psicosocial de alto riesgo (Rojo) de acuerdo a las respuestas del 28.6% de los hombres y el 40.8% de las mujeres. Es un factor ms preocupante para las mujeres que para los hombres. (Ver comentario ms adelante) Previsibilidad: Los hombres muestran ms preocupacin (Amarillo) que las mujeres por este factor, que se relaciona con la disponibilidad de informacin adecuada y oportuna en el trabajo, con un 44.2% para ellos y un 31.8% para ellas. Conflicto del rol: Los hombres muestran ms preocupacin (Amarillo) que las mujeres por este factor, que tienen que ver con exigencias contradictorias en el trabajo y con conflictos de tipo tico, con un 54.8% para ellos y un 44.1% para ellas. De acuerdo a esto parece que a los hombres les toca hacer determinadas actividades que no quieren hacer o que sienten se pueden hacer de otra manera. Apoyo social en el trabajo: Porcentualmente son ms las mujeres (15.8%) que perciben un buen apoyo social (Verde) en el trabajo que los hombres (4.7%), e inversamente son ms los hombres (65.1%) que perciben con preocupacin (Amarillo) este factor que las mujeres (50.7%). Posibilidad de relacin social: Las mujeres ven que este es un aspecto que marcha bien (Verde) en su trabajo en un 60.5% mientras que los hombres perciben lo mismo en un 44.2%. Inversamente, son ms los hombres (46.5%) que perciben con preocupacin (Amarillo) este factor que las mujeres (34.9%). Quizs la diferencia en cuanto a la percepcin de hombres y mujeres en este factor tenga que ver con las posibilidades de relacin que representa el mundo laboral para ellas, por cuanto sus dinmicas interpersonales, fuera del trabajo, estn ms restringidas al mundo reproductivo; los hombres en general tienen ms posibilidades de interaccin interpersonal fuera del trabajo, por cuanto no tienen la carga cultural y social del mundo reproductivo. Inseguridad en el trabajo: Son ms las mujeres que perciben un alto riesgo (Rojo) en cuanto a la inseguridad en el trabajo (54.9%) que los hombres (41.9%). Se presenta lo inverso cuando los hombres sealan preocupacin (Amarillo) en un (53.5%) y las mujeres 38.6%. Sin embargo, al sumar los porcentajes de Amarillo y Rojo, de hombres por un lado y de mujeres por otro, hay una tendencia a identificar este factor como motivo comn de preocupacin: Hombres (95.4%), mujeres (93.5%). (Ver comentario ms adelante).
64 Estima: Mientras que el 22.7% de las mujeres seala que la Estima es un Factor de Alto Riesgo (Rojo), los hombres sealan lo mismo solo en un 9.5%. (Ver comentario ms adelante). Salud general: Los hombres perciben con mayor preocupacin (Amarillo) su salud general como un factor de riesgo (61.9%) mientras que las mujeres perciben lo mismo en un 49.3%. La proporcin se invierte respecto de la percepcin de que la salud general va bien (Verde) as: Hombres: 33.3% y Mujeres: 44.7%. Llama la atencin que los porcentajes de respuestas de calificaciones relacionadas con Alto riesgo (Rojo) o Riesgo medio (Amarillo) son ms altos en los hombres que en las mujeres y, al mismo tiempo, que el porcentaje de mujeres que tiende a valorar ms lo positivo (Verde) frente a cada factor psicosocial es ms alto que el de los hombres. Esto se presenta en seis de los nueve factores psicosociales seleccionados de la tabla. Los factores que aparecen con una tendencia contraria, es decir en los que las mujeres se sienten ms afectadas que los hombres, son Integracin en la empresa, Inseguridad en el trabajo y Estima. El primero de ellos, Integracin en la empresa, se relaciona con el sentido de pertenencia, con la identificacin con la empresa (no con los compaeros de trabajo). Esta diferencia, de mayor afectacin para las mujeres, puede tener relacin con el factor Estima, que se aborda ms adelante, y que se asocia con un sentimiento de no valoracin ni reconocimiento justo del trabajo. Cuando una trabajadora siente que no se valora su trabajo de manera adecuada muy probablemente tampoco desarrollar sentimientos de estima y pertenencia a la empresa en que labora. El segundo de ellos, Inseguridad en el trabajo, tiene que ver con temporalidad, precariedad laboral, miedo a perder el empleo, y tambin con cambios en las jornadas, los horarios, formas de pago. Una posible explicacin de esta especial afectacin para las mujeres tiene que ver con que muchas de ellas son las que soportan la economa de sus familias y/o son cabezas de familia, es decir tienen el peso de la sobrevivencia de ellas y de sus hijos, con lo cual vivir con sensacin o temor de perder el empleo tiene unos impactos diferentes a los de los hombres. El tercer factor, la Estima, se relaciona con el reconocimiento que los superiores, jerrquicamente hablando, hacen del esfuerzo realizado en el trabajo, con la percepcin de recibir el apoyo adecuado, ser tratado de manera justa y con recibir una compensacin tambin justa o adecuada. En este caso las mujeres perciben mayor injustica que los hombres en cuanto a la retribucin por el esfuerzo y trabajo que realizan en lo cotidiano. Por otra parte, desde la informacin cualitativa recolectada se encontraron aspectos importantes relacionados con la salud en el mundo del trabajo, que son importantes de analizar desde una perspectiva de gnero: Distribucin de tareas segn el gnero Tradicionalmente en la floricultura colombiana han sido contratadas ms mujeres que hombres. En la actualidad Asocolflores calcula que el 60% de las personas trabajadoras son mujeres, cifra un tanto inferior a otras pocas en las que se hablaba de una cifra aproximada de 70%. La argumentacin ms frecuente para la mayor contratacin de mujeres se relaciona con determinadas capacidades o cualidades consideradas femeninas y que se asocian a
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tareas manuales y repetitivas, a la mayor rapidez, cuidado y delicadeza, a una mayor paciencia, etc. En este sentido muchas mujeres son contratadas para labores de cultivo bajo los invernaderos y labores de postcosecha en donde se realiza la clasificacin de las flores. Porque resulta que como nosotras las mujeres manejamos mucho la tijera, si, y hacemos muchos movimientos, debido al corte, debido a los arreglos, pues eso ha afectado como que ltimamente es lo que he visto; aunque eso es a nivel el tnel del carpio; que porque son los movimientos, el manejo de la tijera. Entonces, en la empresa si tenemos como personas con problemas del hombro, problemas de la mano. Para el caso de los hombres hay una asignacin de tareas asociadas especialmente a la fuerza fsica, a la carga, al riesgo. Tradicionalmente en el caso de la floricultura a los hombres son asignadas tareas de construccin de invernaderos, tanto en el montaje de las estructuras como en su emplasticado, as como tareas asociadas al manejo de agroqumicos, tanto en su preparacin o mezclas como en la fumigacin en los invernaderos. No obstante tambin parece haber una cierta flexibilizacin ms reciente en el sentido de que los hombres asuman algunas tareas que tradicionalmente han sido realizadas por mujeres: No, no, no, eso es ms frecuente en las mujeres. Yo, digamos en mi empresa he visto la mujeres, las mujeres; los hombres muy poco, si tambin tienen esa tendencia, pero es que tambin hay hombres que hacen la labor de nosotras: pero las mujeres ms que todo se afectan por esos continuos manejos repetitivos, Junto a esto una lder sindical considera que las cargas laborales en la floricultura son ms pesadas para las mujeres que para los hombres, debido a la naturaleza de las tareas asignadas a cada gnero y a la manera en que estn concebidas (en trminos de rendimientos exigidos por ejemplo): Los hombres muy poco, porque es que yo dira que en la empresa, en las empresas de flores yo siempre he dicho que los trabajos ms fuertes son para las mujeres. / No, tiene que ser ms pausada, porque si es la fumigacin tiene tambin, lgico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo. / Para las mujeres ms porque los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta ms. La mujer se enferma ms en los cultivos que el hombre. A una lder sindical se le pregunt si en aras de la equidad las mujeres tambin deberan realizar actividades de fumigacin. Su respuesta fue asociada al tema de la maternidad y especialmente al cuidado de los nios y nias: No, las mujeres (risas) en fumigacin no, porque es que nosotras las mujeres somos las abuelas, que tenemos los hijos; Claro que habra que hablar, porque hacer la fumigacin nosotras claro que lo podramos hacer, no por el trabajo sino por los productos. Yo estara mejor en fumigacin porque tienen su tiempo para baarse, , su aguapanelita, tienen mejor dicho ellos son consentidos. / Claro que tienen que trabajar duro, tienen que meterse en esos chanchones que sudan mejor dicho, esos pobres muchachos, pero no, habra que hablarlo, porque ltimamente ya no se echan esos productos pesados, ya son fertilizantes eso s tocara pero s que los hombres participaran de igual manera que las mujeres, que fueran tenidos en cuenta de igual manera. No quiere decir, que ya odio a los hombres, no (risas) para nada. Gnero y salud Para algunas personas no hay diferencia entre los que sucede con las mujeres y los hombres en cuanto al impacto en su salud por razones del trabajo: No, yo digo que es igual, la salud de los hombres y las mujeres es equitativo, yo creo que se estn enfermando igual. / Les toca trabajar a todos por igual, yo pienso as.
66 Sin embargo, el impacto del trabajo en la salud de las mujeres y los hombres que laboran en la floricultura est determinado por el tipo de tareas que unas y otros realizan, dada la divisin sexual del trabajo. La salud fsica de las mujeres En el caso de las mujeres se encuentra una mayor afectacin por aspectos ergonmicos y muy especialmente por los movimientos repetitivos: Veo que realmente en las mujeres radica ms en problemas de hombro, del manguito rotador, problemas del tnel carpiano, en s eso es todo, y en los hombres con mayor frecuencia problemas de columna. / Y en las mujeres bonchadoras en el movimiento de la mano tambin, el tnel del carpio que est ocasionando, molesta mucho en las mujeres. / O sea, en el momento de que uno est en el caso de nosotras, la clasificamos: hay que hacer mucho movimiento repetitivo, que es el pelar la flor. Esto causa que nos estemos lesionando los brazos, porque el estar bajando y subiendo la mano y hacer fuerza y presionar para pelar el tallo. Los riesgos para la salud especialmente asociados a movimientos repetitivos se incrementan de manera importante en pocas de mayor produccin, como la temporada de San Valentn y otras, en aras de satisfacer con calidad y a tiempo las demandas del mercado internacional: Uy, terrible. En los ltimos aos se ha visto muchas personas enfermas; como ya dije de columna, del maguito rotador, por los trabajos repetitivos todo el da, corte, corte. En temporadas como San Valentn, como madres, como santos; son temporadas que son todo el da desde las seis de la maana hasta seis de la tarde cortando, cortando, cortando... / Despus de trabajar uno tanto, tan duro, no tiene uno derecho a sacar siquiera una horita de salud, si, esa temporada uno no tiene derecho; porque a ellos no les interesa la salud de uno, solo les interesa el trabajo, la produccin, que uno les produzca, que uno les de resultados. Adicional a los riesgos ergonmicos, los riesgos asociados al uso de agroqumicos en la floricultura representan una preocupacin para las trabajadoras: Para las mujeres ms porque los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta ms. La mujer se enferma ms en los cultivos que el hombre./ Por los qumicos. Porque la mujer es ms dbil, ms propensa a los qumicos. / Pues yo creo que la mujer no puede aplicar productos porque ellas son ms son personas que no tienen la proteccin igual que nosotros. Aunque los hombres se ven afectados en su salud por las labores que desarrollan en el trabajo, el impacto para la salud que tiene la doble presencia de las mujeres en el mundo reproductivo (domstico, familiar) y el mundo productivo es evidente. En este caso, como lo describe una trabajadora, asociado a las actividades repetitivas y al tnel del carpo: De pronto un poco de impacto ms en las mujeres, pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la ciruga del tnel del carpio, porque ya hay mucha restriccin entre los hombres, se presentan, se realizan un poco ms entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco ms entre las mujeres. Los hombres tambin claro que s, no con el mismo porcentaje de las mujeres pero a los hombres les ha tocado hacerse la ciruga del tnel del carpio, de la columna, igual que las mujeres pero se agudiza un poco ms entre las mujeres. La salud fsica de los hombres En el caso de los hombres las tareas asociadas al uso de qumicos parecen ser importantes, y se constituyen en un mayor factor de riesgo cuando no existe el suficiente y oportuno seguimiento, con sus acciones consecuentes, en cuanto a equipos de proteccin se refiere: Pues no porque a los hombres les toca fumigar aunque en las empresas donde yo he trabajado he visto que es la nica accin que
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toman las empresas como para proteger a los hombres de los fungicidas, no; que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las estn cambiando muy constantemente; y yo tengo entendido que hay una norma para que las caretas se cambien cada 3 meses, Los problemas de columna parecen ser ms recurrentes en los hombres que en las mujeres: Pues s, la verdad vemos mayor cantidad de mujeres con problemas de salud. Yo deduzco tambin que el mayor porcentaje de personas en una empresa de flores son mujeres, pero una buena cantidad de hombres de igual forma tienen problemas de columna con ms frecuencia, donde yo trabajo; precisamente hay restricciones por problemas de columna. Por el tipo de actividades que realizan los hombres en la floricultura, adems del riesgo qumico, se encuentran otros relacionados con aspectos ergonmicos y con mayores niveles de accidentalidad: Hay ocasiones en los hombres que tienen problema en la columna, y otros en los brazos tambin; otros que tambin tienen problemas en las piernas, rodillas, accidentes que han tenido. Gnero y salud emocional Existe alguna diferencia en cuanto a la manera como las mujeres y los hombres que trabajan en las flores se afectan en relacin a su vida emocional? Desde las expresiones de trabajadoras y trabajadores se encontr lo siguiente: Indudablemente las afectaciones en la vida emocional por razones del trabajo, y ms si este se caracteriza por condiciones laborales difciles y exigentes, afecta de manera importante a hombres y mujeres: Creo que eso es igual. Los hombres y las mujeres somos igual. Si mi esposo hubiera seguido en Floramrica eso nos hubiera acabado nuestro hogar, hoy decamos fue bueno el cambio que hicimos salir de las flores salir a una vigilancia, porque l viva muy sometido , l trabaj 10 aos en Floramrica, para l era los domingos para Floramrica, tardes, diez, once de la noche en Floramrica, no haban espacios para nosotros, era all, le exiga el trabajo estar en esa empresa. / El viva enfermo, hasta se le cay una vez el cabello, muy estresado, demasiado estresado y era irritado, uno le deca que porque lleg tarde y el contestaba mal. La naturaleza de las tareas que se viven en el trabajo tienen una afectacin emocional, marcada especialmente por la presin que implica el trabajo rpido y el cumplimiento de metas en tiempos determinados, en el caso de las mujeres: Porque nosotras tenemos otras que el rendimiento, que el corte, como ese estado emocional, si, como a la rapidez, como a todo. En cambio los hombres no, eso es pausado, ellos pues sus trabajos son diferentes, son digamos que el riego, bueno las labores Aunque hombres y mujeres se ven impactados emocionalmente por su trabajo, las diferencias en cuanto a las posibilidades culturales y sociales de recreacin fuera del mundo del trabajo para los hombres y la obligacin cultural asignada a las mujeres respecto del mundo reproductivo, hacen que haya diferencias en la manera de canalizarlos: De pronto en las mujeres es ms visible porque nosotras tenemos que llegar a la casa, salimos del trabajo bien cansadas, con esas temperaturas tan altas, porque eso es a diario. Muy raro el da que est en una temperatura suave; entonces, con esas condiciones de temperatura, por supuesto el dolor de cabeza, con esa tensin todo el da, llegar a la casa a terminar el da con los trabajos de la casa, eso hace que uno se estrese ms, no. En cambio, los hombres como todava hay un machismo muy alto, entonces los hombres salen del trabajo y se quedan jugando tejo, se quedan tomando cerveza y para ellos es una delicia (risas), relajamiento.
68 Este es un reconocimiento que tambin hacen los hombres, sin que necesariamente implique un cuestionamiento acerca de la pertinencia de cambiar visiones y prcticas sobre las tareas asignadas a hombres y mujeres en el mundo de lo reproductivo: Pues yo pienso que hacia eso es un poco ms pesado de pronto para las mujeres que de pronto para nosotros los hombres por qu motivo? Porque de pronto ellas tienen ms responsabilidades, tienen cosas que por lo menos trabajar all y llegar a la casa a cumplir con las labores del hogar; entonces son problemas que son ms estresantes para ellas. La afectacin emocional producida por los problemas presentes en el trabajo tiene un impacto tambin en la vida familiar y de pareja: Si eso es prcticamente igual porque si uno tiene su esposa; uno muchas veces se acuesta con su esposa y resulta es peleando; entonces ella se acuesta para all y uno se acuesta para ac. Como hay un conflicto en la empresa hay un conflicto en nuestros hogares por toda la situacin que estamos viviendo. En uno de los grupos focales realizados el grupo de mujeres coment que ellas tenan exceso de trabajo, que el ejercicio de su sexualidad se vea afectado porque el cansancio, en parte, afectaba las posibilidades de compartir ntimamente con sus compaeros; tambin manifestaron que ellas sufran mayor desgaste emocional y que su vida era ms rutinaria. En el caso de los hombres ellas manifestaron que ellos estaban ms preocupados por su satisfaccin personal, mientras que ellas estaban ms preocupadas por lo relacionado con los hijos y lo domstico. A propsito del desgaste emocional una trabajadora refiere estas palabras, como expresin de la vivencia de muchas mujeres, vinculando su presencia fsica en el trabajo con su presencia psicolgica en el hogar: Para m eso sera la parte que ms se afecta, porque las personas estn en el trabajo y estn pensando en los hijos: quin sabe si mis hijos iran al colegio, quin sabe si mis hijos desayunaran, s; o maana me toca dejar a mis hijos solos, con quin voy a dejarlos, cmo voy a hacer maana para ir a la reunin, por ejemplo, mi nio est enfermo, cmo voy a hacer para pedir permiso para ir y llevarlo a la cita mdica. O sea, no tanto, por ms que uno se concentre en el trabajo y est trabajando, uno siempre est es all, en la casa, con los hijos o con el esposo, eso es lo otro. Entonces, eso acaba mucho, Otra trabajadora se refiere al tema desde su experiencia particular y desde la tensin que representa atender las emergencias de su casa y estar en el trabajo: Y es difcil porque en verdad uno no tiene programado que a uno se le enfermen los hijos en plena temporada, pero dio la causalidad que a uno los hijos se le enfermaron. Y eso le toca a uno, ay Dios mo que ojal est de buen genio para que me den permiso; y hay veces tome el permiso, pero entonces tmese todo el tiempo y slgase. Embarazo y actividades asociadas a la maternidad La condicin especial de las mujeres, en cuanto a su posibilidad de embarazo y al ejercicio de la maternidad, tambin tiene unas implicaciones importantes en relacin a la salud en el contexto de la actividad laboral. En torno al tema algunos elementos expresados por trabajadoras y trabajadores fueron los siguientes: Segn las mujeres de uno de los grupos focales realizados las mujeres embarazadas actualmente no trabajan ms de ocho horas diarias. Esto porque las empresas evitan riesgos de salud que puedan sufrir y que pueden afectar a la empresa negativamente por imagen o demandas: La finca no lo hace como proteccin para la persona, lo hace para evitarse riesgos, para que a una chica le pase algo en la noche o lo que sea, para evitarse riesgos. Ellos no lo hacen porqu pobrecitas todas las embarazadas, lo hacen para protegerse,
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Parece que la disminucin porcentual de mujeres en la floricultura de la Sabana puede tener que ver, entro otros aspectos, con la reduccin de permisos que implica el embarazo y la atencin a los hijos e hijas, de acuerdo a las responsabilidades asignadas culturalmente a las mujeres: Entonces los empresarios de estos menos se evitan los permisos, es muy raro para que un hombre pida el permiso para llevar al mdico al hijo, y adems las maternidades, los hombres no se embarazan (risas) las mujeres s. Teniendo en cuenta lo anterior las trabajadoras reconocen que hay algunos cambios favorables en cuanto a la situacin de las mujeres embarazadas. Esta idea se refuerza a partir de la memoria de algunas de ellas respecto de sus propias experiencias, en las que asocian la afectacin del proceso de embarazo y/o la afectacin de la salud de sus hijos e hijas por el uso de los qumicos y las condiciones de trabajo: Las mujeres se ven ms afectadas en el caso de las mujeres embarazadas, pueden tener riesgos, por los qumicos, o sea, no sera igual. Hay organismos que no funcionan igual, que son diferentes, as sean hombres o mujeres. / Mi otro hijo yo no s tambin qu pas, una nia que me naci con un problema de pies y no habla, Entonces, yo no me cuid, trabajaba tambin, no importaba cmo tocaba trabajar, que ms tiempo, que ms de las tres, nos tocaba trabajar ese tiempo, / Si, tiene que ver mucho con el trabajo, por qu?, porque yo trabaj hasta las diez de la noche antes de tener el nio,... Otra inquietud expresada en relacin al tema del embarazo tiene que ver con la solicitud de pruebas de embarazo en las empresas, prctica ilegal y al mismo tiempo muy conocida en las empresas desde hace mucho tiempo a pesar de que varias de las mujeres pensaban que era una prctica reciente: No, las pruebas de embarazo las piden de hace unos dos aos y medio. Las hacen desde hace tres aos. Tres aos, si. Pero hace poco si le preguntaban a las mujeres: usted si es operada o planifica?. En medio de la discusin con un grupo focal sobre este tema surgi otro aspecto relacionado con la planificacin familiar masculina, cuando se pregunt si a los hombres aspirantes a un trabajo en las flores les preguntaban si planificaban, a lo cual respondieron: No, pero a las mujeres s. A ellos qu les van a preguntar. Como uno es quien queda embarazada no ellos. / Para que vea, esa es una ventaja de ser hombre. A ellas s les toca. / Pero como los hombres siempre se quejan por esa forma de (Risas) O creen que son menos hombres por eso (el hecho de planificar). Con estos comentarios qued en evidencia cmo los temas relacionados con la planificacin familiar tambin socialmente son una responsabilidad de las mujeres. Resumiendo este ejercicio de los factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de gnero, se tiene que La posibilidad de desarrollo, la previsibilidad, el conflicto de rol, el apoyo social en el trabajo, la posibilidad de relacin social y la salud general son factores sobre los cuales los hombres tienden a tener ms preocupacin que las mujeres. La integracin en la empresa, la inseguridad en el trabajo y la estima son los factores sobre los cuales las mujeres tienden a tener ms preocupacin que los hombres. Las mujeres, contratadas mayoritariamente en la floricultura de la Sabana de Bogot, realizan tareas en donde los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha, con un impacto especial en sus manos reflejado en la enfermedad de tnel del carpo. Tambin los riegos qumicos son motivo de preocupacin entre trabajadoras especialmente si se encuentran en embarazo o tienen algn impacto sobre la salud de sus hijos.
70 En el caso de los hombres las tareas se asocian a fuerza fsica, construccin y fumigacin, con impacto especial en enfermedades relacionadas con la columna, con aspectos ergonmicos y con los niveles de accidentalidad. Tambin aparece la preocupacin por los riesgos qumicos dada su activa participacin en las tareas de fumigacin y el descuido en relacin a equipos de proteccin en algunas empresas. Las cargas laborales para mujeres y hombres dependen de la naturaleza de las tareas asignadas a cada gnero y tambin, de manera muy significativa, de la doble presencia de las mujeres en los mbitos productivo y reproductivo, lo cual se refleja en un importante desgaste fsico. En relacin a la salud emocional, aunque hombres y mujeres se ven afectados, hay diferencias importantes por cuanto ellas sufren un nivel de presin ms alto por las tareas que realizan, asumen las cargas emocionales que implican el trabajo familiar y domstico. Adicionalmente las mayores posibilidades de recreacin para los hombres son un factor que hace diferencia. Las afectaciones emocionales del trabajo tambin se reflejan en la vida familiar y de pareja no solo desde las relaciones interpersonales y el ambiente familiar sino incluso desde el ejercicio de la sexualidad. Junto a esto el desgaste emocional para las mujeres se expresa en esa cierta necesidad de omnipresencia en el mundo del trabajo y el mundo domstico. Otro aspecto relacionado con la salud de las mujeres y las prcticas laborales son los asociados al embarazo y la maternidad, frente a lo cual se observan algunos cambios relacionados con mayor proteccin en cuanto a tiempos de trabajo y otras consideraciones, para evitar afectaciones a la imagen de la empresa o posibles conflictos de tipo jurdico. Al mismo tiempo se observa una cierta modificacin en cuanto a la reduccin de mujeres en la floricultura frente a los hombres, ya que los segundos no requieren de permisos relacionados con controles mdicos o de salud asociados con la paternidad, caso contrario al de las mujeres. La solicitud de prueba de embarazo para el ingreso fue otro aspecto mencionado por las trabajadoras.
3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el gnero

Se entienden por factores psicosociales extralaborales aquellos que tienen un peso importante en la vida fuera del tiempo y espacio de trabajo, pero que al mismo tiempo tienen una estrecha relacin con lo que se vive en el mundo laboral y productivo. En este apartado se tomar en cuenta la informacin resultante de la encuestas aplicadas respecto a la dimensin Doble presencia de Istas 21 y la informacin cualitativa de entrevistas y grupos focales. La Doble presencia se refiere a la participacin diferenciada de hombres y mujeres tanto en el mundo del trabajo laboral como en el mundo del trabajo familiar y domstico. En el primer caso generalmente hay actividades y ocupaciones que tienden a ser ms desarrolladas por mujeres y otras ms por hombres. En el caso de las mujeres hay puestos de trabajo que tienden a ser peor pagados, con menos posibilidades de ascenso, desarrollo e influencia.
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En el caso del trabajo familiar y domstico las mujeres generalmente son quienes tienen una mayor responsabilidad y carga de trabajo, lo cual significa tambin mayor cantidad de trabajo total y mayor afectacin a su salud fsica, mental y emocional. Esta doble presencia se presenta de manera sincrnica, es decir simultnea. En Istas 21 se indaga por este aspecto a travs de la pregunta por la carga de trabajo que implican las tareas domsticas y familiares, por el hecho, o no, de que otras personas asuman estas responsabilidades y por la sensacin de necesidad (fsica, mental y emocional) de estar simultneamente en el trabajo laboral y en el trabajo familiar y domstico. Los resultados arrojan la siguiente informacin en cuanto a la carga de trabajo familiar y domstico del total de la poblacin encuestada, de la cual un poco ms de la mitad es la principal responsable de este tipo de tareas: Tabla 12. Doble presencia en el total de la poblacin
Doble presencia Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas Slo hago tareas muy puntuales No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas Total Frecuencia 102 50 22 19 5 198 Porcentaje 51.3 25.1 11.1 9.5 2.5 99.5
La distribucin por gnero de la misma informacin anterior muestra un resultado previsible y preocupante: Casi el 61% de las mujeres (60.9%) son las responsables principales de las tareas familiares y domsticas, mientras en el caso de los hombres lo es el 16.3%, lo cual evidentemente representa una carga fsica, mental y emocional preocupante para las muchas mujeres y los pocos hombres que se encuentran en esta situacin. Tabla 13. Tareas familiares y domsticas por gnero
Sexo Grado de respopnsabilidad en tareas familiares y domsticas Hombre Frecuencia absoluta 7 9 9 12 5 42 Frecuencia relativa 16.3% 20.9% 20.9% 27.9% 11.6% 97,6% Mujer Frecuencia absoluta 95 41 13 7 0 156 Frecuencia relativa 60.9% 26.3% 8.3% 4.5% .0% 100.0%
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domsticas Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas Slo hago tareas muy puntuales No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas Total
72 Se evidencia tambin en la tabla que hay una tendencia al aumento del porcentaje de los hombres en la medida que el grado de responsabilidad en las tareas familiares y domsticas disminuye. De manera contraria, y ms contundente, se evidencia el aumento del porcentaje de mujeres en la medida que el grado de responsabilidad en este tipo de trabajo aumenta. De otra parte, vale la pena mencionar aqu que con la informacin recogida y el instrumento utilizado (la encuesta) no es posible determinar qu personas, (mujeres u hombres, o mujeres y hombres), son quienes asumen la parte de las tareas familiares y domsticas que no pueden asumir las personas encuestadas. Para ilustrar lo anterior en la tabla se observa que el 26.3% de las mujeres asume la mitad de las tareas familiares y domsticas; la pregunta sera: Quines asumen la otra mitad? Una posible respuesta: Los hombres (compaeros, esposos, hijos, otros familiares); otra respuesta posible: Las mujeres (hijas, hermanas, familiares); una tercera opcin: hombres y mujeres dependiendo de la composicin familiar entre otras variables. Aventurndonos a una hiptesis, de acuerdo al contexto y la cultura patriarcal en que la poblacin trabajadora y las y los habitantes de la Sabana de Bogot se encuentran inmersos y de acuerdo a la tendencia expresada en la tabla anterior, es muy probable que sean en su mayora mujeres las que asuman la parte de las responsabilidades familiares y domsticas que no alcanzan a asumir las y los encuestados. Sin embargo, se reitera que esta es solo una hiptesis que no puede ser demostrada desde la presente exploracin. En trminos de la doble presencia como factor psicosocial se observa en la siguiente tabla que este representa una preocupacin (amarillo) para ms de la mitad (53.1%) de las personas (mujeres y hombres) encuestadas, seguida de 27.1% que considera este asunto como grave (rojo). Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia
Dimensin Calificacin Verde Doble presencia Amarillo Rojo Frecuencia absoluta 38 102 52 Frecuencia relativa 19.8% 53.1% 27.1%
Si se mira esta informacin desagregada por gnero (ver tabla que sigue) se encuentra lo siguiente: Para casi la mitad de los hombres encuestados (46.3%) el tema de la doble presencia no representa un factor de riesgo psicosocial importante y va por buen camino, mientras que para el 39% representa preocupacin y para un porcentaje minoritario (14.6%) representa una preocupacin muy importante. Tabla 15. La Doble presencia segn mujeres y hombres
Hombre Dimensin Calificacin Verde Doble presencia Amarillo Rojo Frecuencia absoluta 19 16 6 Frecuencia relativa 46.3% 39.0% 14.6% Mujer Frecuencia absoluta 19 86 45 Frecuencia relativa 12.7% 57.3% 30.0%
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En el caso de las mujeres ms de la mitad (57.3%), la doble presencia representa preocupacin, seguida de un 30% que seala este factor como un riesgo psicosocial muy importante, mientras que un porcentaje pequeo (12.7%) considera que no es un factor considerable que afecte la salud emocional. Comparativamente, es evidente que las mujeres tienen una preocupacin ms significativa respecto de la doble presencia como factor de riesgo psicosocial (80.7% sumando amarillo y rojo) que los hombres (53% sumando tambin amarillo y rojo). Esta diferencia seguramente obedece a que justamente son las mujeres especialmente las que viven y encarnan la doble presencia. No obstante, aunque en un porcentaje menor, se refleja tambin preocupacin de algunos hombres por la doble presencia como factor de riesgo psicosocial. Esta puede obedecer a que dentro del grupo de encuestados hay hombres que tambin son los principales responsables de las tareas familiares y domsticas (16.3%). Al mismo tiempo puede relacionarse con un reconocimiento de algunos hombres respecto del aporte de las mujeres desde la vida familiar y el trabajo domstico, junto con el consecuente desgaste que este implica. Para la obtencin de la informacin cualitativa en factores psicosociales extralaborales se indag por la percepcin respecto de las cargas para hombres y mujeres fuera del tiempo y el espacio del mbito laboral. Tambin por las preocupaciones y motivaciones ms significativas para las personas entrevistadas y participantes de grupos focales. En cuanto a las cargas fuera del trabajo laboral se encontraron los siguientes aspectos: Las tareas domsticas son tradicionalmente asignadas a y asumidas por las mujeres. Algunas de estas tareas son repetitivas y contribuyen a un mayor impacto en algunas enfermedades como el tnel del carpo. De pronto un poco de impacto ms en las mujeres pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la ciruga del tnel del carpio, porque ya hay mucha restriccin entre los hombres, se presentan, se realizan un poco ms entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco ms entre las mujeres. La crianza y el cuidado de hijos e hijas son una responsabilidad asignada culturalmente a las mujeres. Yo creo que hace como de unos 10 aos para ac que se ha incrementado. Uno ve ahora en las empresas que dicen queremos es hombres, con experiencia en clasificacin, en corte, porque uno, se evitan las maternidades; dos, los permisos; se sabe que todava los hombres, algunos s pero falta cultura, usted sabe que la mam tiene que atender los hijos, la mam es la que tiene que ir al colegio, la mam es la que tiene que llevar el hijito al mdico. Esta asignacin impuesta a las mujeres y lo que ella implica no es tenida en cuenta en los espacios laborales reproduciendo as unas polticas y prcticas de basadas en la disociacin entre trabajo y hogar: Entonces, pues en esos casos, es algo que uno ve que los jefes a veces abusan de la situacin en que las mujeres o algunas mujeres tienen para aprovecharse de que o lo mismo cuando hay horas extras; si no se queda a horas extras, mejor maana no vuelva, y no piensan que muchas tienen los nios solos en las casas, que llegan a las diez u once de la noche a ver de sus hijos. Y a ellos no les importa eso, ellos dicen que el trabajo es muy aparte de la vida personal de cada trabajador.
74 Adicionalmente, tambin se encuentran paternidades irresponsables, que afectan seriamente la economa de las familias, si se tiene en cuenta el rol de proveedor que tambin culturalmente ha sido asignado a los hombres y padres, pero que en muchas ocasiones no es asumido por ellos: a las mujeres porque hay hombres que son muy irresponsables y las dejan botadas y les queda toda la carga a ellas y tienen que responder por sus familias y tienen que responder muchas veces por las deudas de sus esposos. / Yo creo que ms afecta a las mujeres porque siempre uno de mujer es como que estn no digo que no hayan hombres que se preocupan por el bienestar de los hijos, pero casi siempre en estos casos la que lleva ms esa inquietud para con los hijos es uno de mujer. / Hay mucha gente, muchas mujeres que estn solas, tienen 3, 4 nios, pagan arriendo y viven nicamente del sueldo que ganan en una empresa de flores, porque muchas ni siquiera tienen el apoyo de los paps de los hijos. La duracin e intensidad de las jornadas laborales, familiares y domsticas, implica claramente una mayor carga emocional, mental y fsica para las mujeres, lo cual afecta obviamente afecta su salud. Yo creo que es bastante, no solo en la salud de las personas, yo creo que hasta en el mismo hogar. Imagnese uno levantndose a las cuatro de la maana, llegar a las cinco de la tarde cuando no se quedan horas extras, despus de una jornada, de un sol, cansada, enfermo, cuando hay el problema del tnel del carpo, que uno se siente incapaz de llegar a pelar una papa. / Uy, a las mujeres, a mi me parece que las mujeres somos las que llevamos la carga ms pesada, por lo del machismo, no? porque aparte que nos toca ir a cumplir un horario a una empresa, nos toca llegar a la casa, que a arreglar casa, ver por los hijos, hacer la comida, alistarles lo del otro da, bueno y llevar esos hijos por un buen camino no es cosa fcil, no. Mientras los hombres con hijos/as tienen ms posibilidades de recreacin las mujeres con hijos/as disponen de muy poco tiempo para ello por la asignacin cultural hecha de que las mujeres son las responsables de los hijos e hijas y de los asuntos hogareos. De pronto un poquito los hombres median el estrs, de pronto salir, jugar tejo, los compaeros de las flores juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un poquito ms, pero eso es como muy generalizado entre los dos. La Carga mental y emocional de la vida familiar afecta el trabajo laboral y este a su vez a la vida familiar. Se trata de un crculo que pareciera no se puede romper y que adems se retroalimenta de manera permanente. Pero ellos no ven eso, uno se queda como pensando, uno no trabaja ni bien por estar pensando en ese nio. Lleg usted por la tarde, digamos, cuando uno trabaja en cultivo, trabaja hasta las seis y usted est llegando por ah a las siete u ocho de la noche; a esa hora si el nio sigue con fiebre, a esa hora no tiene cmo moverse e irse para el hospital. Amanecer porque qu ms, y al otro da otra vez haga su almuercito y madrugue otra vez para irse. Entonces es muy doloroso dejar los hijos enfermos. Algunos hombres estn cambiando o porque reconocen que efectivamente las cargas para las mujeres son ms pesadas y se empiezan a cuestionar sus posturas frente a estas situaciones o porque empiezan a asumir algunas actividades domsticas y familiares, dadas las limitaciones de tiempo de sus compaeras, ms que por las convicciones de la importancia de avanzar hacia una equidad de gnero en las actividades domsticas y familiares.
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Porque, o sea, ellas tienen que cumplir con el trabajo asignado y llegar a la casa y seguir por lo mismo; y pues, habemos hombres que no comprendemos eso, sino que nicamente: cumplan el deber y sigan en la casa, si / yo considero que esa poca en que el hombre llegaba a la casa y se quedaba a que la esposa lo atendiera ha venido cambiando, de una manera muy lenta, pero ha venido cambiando; porque ahora en la casa, el hombre tambin recoge los nios, se encarga de las labores de la casa y ayuda, puesto que se da cuenta que su esposa trabaja ya sea en una empresa de flores o en otro trabajo y que el tiempo es limitado, si porque en muchos aspectos an sigue siendo la mujer con doble trabajo, con doble jornada de trabajo. En muchos casos estos cambios de los hombres en el sentido de involucrarse en las actividades domsticas y de crianza de los hijos e hijas tienden a ser vistos y valorados, por las mujeres y por los mismos hombres, como una colaboracin o ayuda a las responsabilidades propias de las mujeres, ms que como un ejercicio de corresponsabilidad compartida por ellas y ellos: A las mujeres porque nos toca lidiar con nuestra familia no, que atender al esposo, que a nuestros hijos; que como dije anteriormente que es que nos toca llevarlos al mdico, al colegio; ir a mirar qu pas con sus notas, es velar por el oficio; bueno, aunque algunos hombres, no me puedo quejar porque por lo menos en mi casa, mi esposo me ayuda mucho tambin en el hogar, pero nosotras llevamos ms la carga, 100% es nosotras. Para otras personas en la actualidad las cargas, en trminos de trabajo familiar y domstico, tienden ms a la equidad entre los gneros: Por igual. Hoy en da es igual, equitativamente. Los hombres y mujeres nos preocupamos por trabajar, que por estar bien con todos, con su familia, con sus hijos, en su trabajo. Y el resto en general, eso es equitativamente hoy en da. En uno de los grupos focales realizado en el municipio de Facatativa se solicit a las y los participantes que se dividieran segn su gnero y que cada uno de los dos grupos escribiera palabras o expresiones que indicaran las acciones que hacen durante un da corriente fuera del tiempo de trabajo. El resultado, agrupando palabras de acuerdo a algunas categoras (en negrilla), fue el siguiente: Tabla 16. Actividades cotidianas por gnero
Actividades cotidianas Labores domsticas Lavar Cocinar Planchar Hacer aseo Mercar Recreacin y descanso Pasear Hacer deportes Salir a bailar Jugar tejo Tomar Compartir y disfrutar X X X X X X X X X X X X X Mujeres Hombres
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Actividades cotidianas Cantar Descansar Cuidado de otros/as Ayudar a hijos en tareas Asistir a reuniones Cuidar nuestros hijos, nuestro hogar Dialogar en familia Actividad mental y emocional Reflexionar, pensar, analizar los problemas Estudiar Escuchar Hablar Esclava de las preocupaciones de la casa todas las cosas Actividades personales Aseo personal Madrugar X X X X X X X X X X X X X Mujeres X X Hombres
De lo anterior y teniendo en cuenta que se trata de un grupo especfico, llaman la atencin algunos aspectos: En cuanto a las labores domsticas se encontraron como actividades comunes a mujeres y hombres lavar y cocinar; el grupo de mujeres seal adicionalmente planchar y el grupo de hombres hacer aseo y mercar. En apariencia, habra un cierto equilibrio en este aspecto. En recreacin y descanso 5 expresiones son exclusivamente de los hombres y 3 exclusivamente de las mujeres. Las expresiones de los hombres generalmente implican o se realizan fuera del espacio del hogar y hacen referencia a acciones especficas (jugar tejo, bailar, tomar,), mientras que las de las mujeres son ms abstractas o generales (compartir, disfrutar, descansar) y no necesariamente implican la utilizacin de un espacio fsico diferente al del hogar. En cuidado de otros/as las mujeres sealaron tres actividades relacionadas especficamente con el cuidado de los hijos y el hogar, mientras que los hombres solo una y muy general, asociada al uso de la palabra: Dialogar en familia. En actividades de tipo mental y emocional aparecen comunes a hombres y mujeres pensar y analizar problemas junto con estudiar, mientras que otras tres aparecen exclusivas de las mujeres asociadas a procesos comunicativos (escuchar y hablar) y a la preocupacin que generan las cosas de la casa. Finalmente en actividades personales solo aparecen dos expresiones, una muy clara del grupo de hombres: Aseo personal y una del grupo de mujeres: Madrugar. Y aunque los trabajadores de flores tambin madrugan, por su horario de trabajo, es muy
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frecuente que las mujeres trabajadoras de flores madruguen ms. Por qu? Generalmente en sus manos est la preparacin de los alimentos (almuerzo) para sus hijos e hijas y para su compaero, si lo tiene. En general con los resultados de este ejercicio se puede observar que efectivamente s hay unas diferencias en cuanto a cmo las trabajadoras y los trabajadores de flores se posicionan en relacin a sus tiempos y actividades extralaborales: Ellas con una tendencia ms marcada al manejo de los tiempos y espacios asociados al mundo de lo familiar y lo domstico y ellos con ms posibilidades para el uso de tiempos, espacios y actividades fuera de este mundo. Dentro de las preocupaciones y motivaciones ms significativas, dentro y fuera del mundo del trabajo, que sealaron las mujeres y hombres que laboran en las empresas de flores se destacaron las siguientes: Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales
mbito Preocupaciones Desempleo: Perder el empleo / Impacto social No tener dinero necesario / Bajo salario / Alto costo de vida Salarios: No pago de salarios / Retraso en el pago de salarios Perder garantas laborales por tipos de contratacin Salud: Desmejoramiento / Con el tiempo se va a enfermar / Ser despedido por problemas de salud / Menos salud y ms exigencias / No tener Seguridad social. Papel de trabajadoras/es: Que obreros entiendan su papel importante en las decisiones de la floricultura. Capacitacin: No poder capacitarse Motivaciones Conservar el trabajo / Buen empleo para todos Recibir el sueldo Tener un salario Acceso a prestaciones sociales
Intralaboral
Mi salud
Hacer un buen trabajo sindical / Organizar a trabajadores de flores Capacitacin de trabajadores Crecimiento personal: Uno mismo, seguir luchando y trabajando La familia, como espacio vital / Satisfaccin de necesidades (alimentacin, educacin, recreacin) / Que los hijos salgan adelante: educacin, desarrollo personal / Que hijos no trabajen en flores. Lograr una vivienda propia.
Extralaboral
Futuro de los hijos/as, seguridad de los hijos.
No poder pagar deuda de vivienda al banco. Que no haya buena comercializacin de flores en el exterior: Eso repercute en despidos. Estado emocional de trabajadores
78 Algunos aspectos llamativos de este ejercicio son: Las y los participantes coinciden en sealar que con estas preocupaciones en su vida se ve afectada su salud, lo cual se refleja en enfermedades como gastritis, pero tambin en su salud emocional con estados de nimo como tristeza, desasociego, desconsuelo. Al mismo tiempo algunos sealaron que las motivaciones que tienen en su vida, dentro de las cuales los hijos y la familia juega un papel fundamental, les impulsan a preocuparse por salir adelante. En el mbito intralaboral se evidencia una gran preocupacin por la ausencia de una economa slida (en lo personal y lo social), que se refleja en el temor al desempleo ya existente o en el temor a perder el que se tiene. Junto a esto la percepcin de un salario bajo que no cubre las necesidades bsicas de las familias y la preocupacin por las prcticas de algunas empresas que no pagan los salarios o lo hacen con grandes retrasos. Adicionalmente, se expresa la preocupacin por la prdida de garantas laborales por los tipos de contratacin implementados que tienden a la deslaboralizacin. Una segunda preocupacin en el mismo mbito intralaboral es el relacionado con la salud en varios sentidos: La certeza de la aparicin de enfermedades asociadas al trabajo a mediano y largo plazo, y ms con las exigencias cuantitativas en trminos de rendimientos o metas y los mtodos empleados que se orientan a aumentar la productividad, sin considerar a las y los trabajadores como centro del proceso productivo; de otra parte, preocupa a algunas y algunos trabajadores la imposibilidad de ejercer su derecho a acceder a servicios de salud por la no afiliacin a la Seguridad Social en empresas especficas. Una tercera preocupacin, y motivacin al mismo tiempo, en especial para mujeres y hombres sindicalizados, es que las y los trabajadores de la floricultura en general no tienen una consciencia suficiente respecto de su papel como gremio y de sus posibilidades de influir en las decisiones relacionadas con su trabajo y su sector, por lo cual destacan la importancia del trabajo sindical y de procesos orientados a la organizacin de trabajadoras y trabajadores. Junto a esto la tensin entre las pocas posibilidades de capacitacin y el bajo inters, por diversas razones, y la importancia de hacerlo. En el mbito extralaboral aparece con fuerza la familia y en particular los y las hijas, como preocupacin y motivacin vital y fundamental tanto en el sentido de la vida misma, como de la satisfaccin de necesidades y del desarrollo personal. Aparece tambin un aspecto llamativo y al mismo tiempo paradjico: algunas personas expresan como motivacin el deseo de que sus hijas e hijos no laboren en flores y encuentren un mejor trabajo, lo cual muchas veces resulta ser un deseo frustrado, debido a que muchas de ellas y ellos no tienen mayores posibilidades de educacin y capacitacin, no hay muchas ofertas diversificadas de empleo en la regin Sabana, o simplemente se ven afectadas por la situacin general de desempleo. La posibilidad de una vivienda propia aparece tambin como motivacin en funcin de la familia y al mismo tiempo como temor asociado a la imposibilidad de pagar un crdito por la inestabilidad econmica mencionada ms arriba. Aparece tambin una preocupacin macro relacionada con la afectacin del mercado internacional de la floricultura colombiana, que tiene que ver con el
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modelo de desarrollo agroexportador en aspectos como la saturacin del mercado por la competencia, la devaluacin del dlar, aspectos climticos, etc., aspectos que evidentemente tienen un impacto en quienes da a da producen directamente las flores. Al mismo tiempo, esta situacin de zozobra econmica se traslada a una zozobra en el estado emocional individual y el ambiente colectivo de trabajadoras y trabajadores debido a la incertidumbre en cuanto a la continuidad de su trabajo. Con lo planteado anteriormente se evidencia una relacin estrecha entre los diferentes contenidos planteados desde el mbito extralaboral (mundo de lo reproductivo) y los del mbito intralaboral (mundo productivo), como parte de un todo referido a la vida de las y los trabajadores de flores. Se observa un claro peso de la ausencia de una economa slida, el deterioro de la salud, y la falta de conciencia y organizacin de trabajadoras/es de flores, como factores intralaborales que impiden las posibilidades de resolucin a las preocupaciones -al mismo tiempo motivaciones- planteadas en el mbito extralaboral, particularmente asociadas con la vida familiar. De manera marginal tambin surgi en un grupo focal otro aspecto relacionado con el imaginario colectivo en la regin sobre las mujeres trabajadoras de las flores: Se deca de ellas que eran prostitutas. Este imaginario, era muy fuerte al comienzo de la floricultura y con el tiempo se ha venido modificando esta falsa idea. No obstante, segn las personas participantes, an tiene algn peso especialmente en municipios no floricultores: Aqu en Faca no, no se mantiene esa idea, no se mantiene en Faca. / Es que la mayora somos floricultoras. Pero si usted sale fuera de Bogot o va hasta el cruce, dicen que somos mujeres de la vida. Un hombre agrega, como desmitificando esa creencia Ponga cuidado, en mi caso, en esa poca tambin trabajaba, y yo nunca, yo s cmo fumigaban ellos porque muchas veces a ms de uno nos toc fumigar en el cultivo o nos tocaba pasar por ah, y yo nunca vi que las compaeras andarn de mal genio o encima de los tipos. (Risas prolongadas) En sntesis la doble presencia, entendida como la realizacin de jornadas de trabajo familiar y domstico, adicional a las jornadas de trabajo laboral, representa un importante factor de riesgo psicosocial para muchas trabajadoras de flores y para algunos pocos trabajadores. Esta situacin se agudiza en el caso de las mujeres cabeza de hogar, y especialmente en los casos en que los hombres no asumen su paternidad, en el sentido ms amplio del trmino, y ms all de una limitada funcin de proveedor. Junto a esto se evidencia cmo las mujeres trabajadoras en el mundo productivo y reproductivo, vivencian su cotidianidad desde una lgica y una tica del cuidado de otros y otras (hijos, hijas, compaero), mientras que los hombres tienden a vivenciarse ms desde sus propias necesidades y cuidado personal, con ms posibilidades de tiempos y espacios para la recreacin y el descanso. En este sentido tambin son claras las mayores cargas fsicas, mentales y emocionales que implica la doble presencia para las mujeres madres. Se reconoce tambin que hay procesos lentos de cambio en algunos hombres, en cuanto a su mayor incorporacin en actividades o tareas de la vida familiar y domstica, motivados especialmente por razones prcticas como la falta de tiempo de su compaera o por el hecho de ser padre cabeza de familia o de vivir solo, sin que esto represente an la expresin de una apuesta consciente por relaciones ms equitativas entre los gneros, ni una transformacin significativa de las relaciones de gnero en el mundo reproductivo.
80 Finalmente, se destaca la importante y permanente interaccin entre los factores psicosociales extralaborales (la familia y los hijos como espacio vital, la satisfaccin de sus necesidades de alimentacin, educacin, recreacin y vivienda) y los intralaborales (ausencia de una economa familiar slida, deterioro progresivo de la salud fsica y emocional, y la falta de organizacin de trabajadoras/es como gremio), en donde los primeros se ven seriamente afectados por las dinmicas que se viven en los segundos.
3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y factores protectores
En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales se indag por las acciones de las empresas relacionadas con factores psicosociales, as como por la actitud general de las mismas frente a la salud fsica y emocional. De igual manera se indag por la percepcin de las y los encuestados respecto del impacto de esas acciones y por los cambios necesarios en la floricultura para mejorar la salud fsica, mental y emocional de las y los trabajadores. A continuacin los resultados de dicha indagacin. Acciones de salud en las empresas Dentro de los aspectos que ms destacan se encuentran los siguientes: a. Prevencin en salud Algunas personas destacaron actividades relacionadas con la prevencin en salud, en algunos casos porque valoran que actividades como campaas, orientadas a la salud de la mujer ya no se desarrollan: Antes s, antes s se hacan de pronto campaas de prevencin de salud, a ellos les gustaba mucho lo de las mujeres, hacer las citologas para las mujeres, prevencin de cncer por lo menos uterino. Eso es lo que ms hacan no, ahora ya no hay ese tipo de prevencin. Varias personas destacan el trabajo que realizan las empresas en relacin a la prevencin de accidentes relacionando este aspecto con diferentes matices, tales como los costos que implica para las empresas, el control que debe haber desde la empresa y el beneficio que representa para las y los trabajadores, la importancia de actividades de formacin y de los comportamientos adecuados de las/os trabajadoras/es en determinadas circunstancias, la mayor rigurosidad con relacin a unos aos atrs sobre los reportes de accidentes. Con ese comit paritario o salud ocupacional, evitar que uno no se accidente, evitar que uno consuma alimentos dentro de los cultivos es prohibido, adems eso es bueno para nosotros, para los trabajadores que se siga un control riguroso, porque es prevenir una intoxicacin./ Nos hacen charlas sobre manejo de huecos, alambres que hayan dentro de lo empresa, lo previenen a uno en ese sentido; que no se vayan a enredar, que si uno vio un alambre que lo recojan ah mismo y lo lleve al sitio donde ellos botan la chatarra / Si. Ms aparte hacen campaas de prevenciones, contra incendios, contra todo eso le hacen a uno charlas. / Antes, no haban reportes de accidentes, , si se hacan era porque era algo muy grave, muy complicado, ahora ya lo hacen con ms facilidad porque ya tienen ms obligaciones las empresas ante la ARP. Otro aspecto que destacan se relaciona con los equipos de proteccin. A este respecto sealan que hay empresas que no hacen entrega de ellos a las/os operarias/os: Hay una situacin en cuanto a los elementos de proteccin, all hemos sido muy culpables en que se vencen, sabemos de empresas del grupo Cha que lamentablemente no proveen de los elementos necesarios a los trabajadores.
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All hemos estado muy pendientes de que estos elementos se den. / all nosotros prcticamente en lo que yo llevo, aos, que un tiempo esa empresa all era muy buena, s, pero ahorita tenemos un problema de que nosotros hace ya 2 aos que no nos dan la dotacin para trabajar: Prcticamente a nosotros nos toca sacar del bolsillo para sacar la dotacin , ellos dicen que si ellos tienen para pagarnos el sueldo, no tienen para darnos la dotacin, . a nosotros no nos dan los guantes suficientes; si, trabajamos con esos guantes todos rotos, que de pronto uno tiene accidentes, se va a punzar las manos, . Hay otras que proveen los elementos necesarios dependiendo de la actividad que se desarrolla, pero que muchas veces no se hace el mantenimiento o el cambio peridico de los mismos: que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las estn cambiando muy constantemente; y en muchas empresas, las caretas se le ven a los trabajadores muy deterioradas, cosa que ya no les cubre lo suficiente. Otras sealan la importancia de que las y los operarios se apropien y usen con responsabilidad los equipos de proteccin que les son entregados: Bueno, pues primero que todo no usar los elementos de proteccin, porque eso es esencial, tanto hombres como mujeres. La empresa cumple con darnos la parte de elementos de proteccin.. Tambin se manifest preocupacin porque no siempre se respetan los tiempos de reingreso a los invernaderos luego de realizada una fumigacin. Generalmente estos tiempos de reingreso estn determinados por la categora de toxicidad del qumico utilizado por ejemplo son 12 horas para que una persona pueda ingresar nuevamente a un bloque dependiendo el grado de toxicidad, pero entonces en muchas fumigaciones no se respeta eso, Sin embargo, algunas personas reportan avances en ese sentido: Actualmente se respetan todas esas cosas, actualmente no podemos decir. Los fungicidas, ahora como eso lo han bajado tambin, ya no son venenos como antes que eso eran; ahorita no, ahorita ms que todo son fertilizantes, eso es muy raro que echen un veneno pesado. Y ahorita tienen toda la seguridad y todo, no hay ningn problema en ese sentido. / En este momento si lo estn cumpliendo. Pero unos aos atrs, unos 6, 7 aos, fumigaban, y a las dos horas tena uno que entrar a seguir trabajando. A veces uno iba cortando y los fumigadores iban detrs fumigando Frente a riesgos de tipo ergonmico sealan que en varias empresas se realizan actividades de Gimnasia laboral: Por ejemplo all en la empresa, yo creo que ninguna aparte de unos pequeos ejercicios que no sobrepasan los diez minutos durante el da, durante la maana no hay acciones que vayan encaminadas a mejorar esto,... / Nosotros tenemos en el da dos eso se llama gimnasia laboral, eso es ejercicios de estiramientos, por la maana, antes de empezar la labor y al medio da. Las personas siempre hacen estiramientos de brazos, piernas. / Pues, a nosotros nos dicen de hacer los ejercicios pre calistnicos, hacer ejercicios de estiramiento Que yo sepa, ah en la empresa donde yo trabajo, en los ltimos aos si se ha cumplido eso, pero anteriormente no se cumpla, Igual que en otros aspectos se seala la importancia de conductas preventivas y de autocuidado por parte de las y los mismos trabajadores; al mismo tiempo se expresa que este tipo de ejercicios no son tiles si se empiezan a aplicar cuando buena parte de la poblacin trabajadora ya se encuentre enferma: Pues yo creo que s, eso es bueno, siempre y cuando yo me concientice de que si yo hago calentamiento antes de empezar a trabajar es por mi salud. Si yo hago ejercicios de estiramiento en la mitad de la labor del trabajo pues si eso es bueno. O sea, eso es algo que le ayuda mucho a uno para la salud; lo que pasa es que ya hay mucha gente que ya est muy enferma y ya despus de que uno est enfermo ya ah con paitos de agua ya no sirve. / S, yo he visto que en el caso de empresas para la salud que las pausas para descansar los trabajadores en sus labores que estn haciendo; no s si en todas las empresas hacen lo mismo...
82 b. Acciones en salud emocional En este tema los comentarios son pocos: Algunos se refieren al estado de nimo de las y los trabajadores de una empresa y a la falta de accin de la misma sobre el tema. Lo emocional apareciera ser algo que se vive, pero que al mismo tiempo est muy invisible: Yo pienso que en este momento el estado anmico de las personas, yo hablo por la empresa ma, el estado anmico, en este momento en la empresa, es como un estado emocional muy chocante, y yo si siento que la empresa en este momento no est teniendo en cuenta este estado anmico de los trabajadores. En contraste con lo anterior en otras empresas realizan actividades relacionadas con el sentir del trabajador en el puesto de trabajo y otros aspectos de su vida: Tambin, hay unos seores, nos hacen reuniones para as mismo darle una capacitacin al trabajador de cmo se siente en su sitio de trabajo; tambin en su vida emocional, en su vida cotidiana. Otra persona seala la importancia que tienen las acciones de la empresa en relacin a su motivacin personal y que en este caso especfico parecieran responder a un poltica del rea de bienestar: Bueno, lo motivan a uno mucho en el deporte, lo motivan a uno en distracciones, por ejemplo en juegos; lo motivan a uno mucho, lo motivan a uno mucho en la empresa que yo trabajo. Sin embargo en otras empresas las actividades de carcter ldico y cultural, muy valoradas por trabajadoras/es, han venido siendo reducidas o se realizan en tiempos extralaborales (Mujer) Lo otro era que en ese tiempo, antes, digamos haba como esas semanas culturales que se celebraban (Hombre) Eso es importante (Sigue mujer) Digamos ya lo hacen como afuera, ahora igual lo celebran pero ya en el tiempo de uno, si, ya la empresa no saca el tiempo para hacerlo, o sea, tiene que tener el tiempo uno para poder celebrar. c. Sellos y cdigos de conducta Sobre los sellos y cdigos como accin gremial y empresarial aparecen dos visiones claramente diferenciadas: Una, en el sentido de valorar y reconocer los cambios positivos que para el medio ambiente y para las y los trabajadores ha implicado la implementacin en particular del Programa de automejoramiento empresarial Florverde, por plantear unas exigencias en relacin a estos mbitos, como lo seala una entrevistada: Y llegan otros cambios despus que es Flor Verde. Flor Verde es muy importante tambin porque tiene unas exigencias con derecho al medio ambiente; pero tambin, se mete en la parte de los trabajadores, en el estado emocional de los trabajadores. Y eso tambin ha trado muchos cambios para los trabajadores. Antes como que no respetaban mucho la fumigacin, la seguridad industrial, mejor dicho, eran como muy perezosos en eso, ahorita no. Ahora como que est todo como bien organizado, en la empresa por lo menos muy bien organizado eso. Junto a esto reconoce tambin la resistencia al cambio de algunos funcionarios con cierto grado de responsabilidad en la empresa: Que si, lgico, no falta el ingeniero o la persona que como que quiera saltarse todo eso, pero estamos nosotros muy pendientes de eso, y se ha trabajado bien con la gente de recursos humanos. La otra visin hace referencia a este tipo de programas y mecanismos, como una manera de lograr una imagen social y ambiental favorable para las empresas. En particular otra persona entrevistada expresa su preocupacin por los mecanismos de auditora sobre el cumplimiento de los estndares contenidos en estas iniciativas: Esto de salud ocupacional no es es como por aparentar ante los sellos que tienen las empresas, las empresas que tienen flor verde; bueno, distintos sellos que tienen las empresas; porque como supuestamente, entre comillas, esos sellos
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exigen que las empresas tengan salud ocupacional, que tengan derecho a la asociacin, bueno les exigen una cantidad de cosas que son una apariencia porque cuando llega un inspector de esos sellos a la empresa, a verificar si se estn cumpliendo esas normas, ellos ponen a un trabajador o dos trabajadores en esa puerta donde van a llegar y el supervisor, o el gerente, la trabajadora social le dice, vamos all a hacer la encuesta, entonces ya tienen listo al trabajador que tiene que decir, qu tiene que contestar. Entonces, eso no es sino una apariencia. d. Formacin Algunas personas se refieren a diversos tipos de acciones de las empresas en que trabajan relacionadas con procesos de formacin, algunas en el contexto de los Comits Paritarios de Salud Ocupacional, otras de Florverde: Varias charlas. Digamos capacitaciones, tanto como el COPASO, el Programa Socio-ambiental lo practican mucho porque gracias a Flor Verde que es un Programa promovido por Asocolflores, es un programa de medio ambiente y la parte social, que le da mucha charla al obrero. / Yo pienso que hay muchos cambios en las empresas; por ejemplo, donde trabajo yo hay responsabilidad con los trabajadores, en exmenes para la salud, cmo se encuentran, capacitaciones, y yo creo que eso le ayuda a la empresa para mejorar, para uno saber cmo est, cmo se encuentra actualmente. / Tambin hay unas charlas que la empresa nos dicta para evitar problemas. Salud ocupacional, en el caso de las mujeres dicta muchas conferencias sobre ecografas, todo lo que es de la parte de ellas. Y tambin, las campaas que hacen visuales. e. Servicios de salud En el campo de las acciones empresariales fueron expresadas tambin diversas inquietudes relacionadas con los servicios de salud. Una de ellas se refiere al no pago por concepto de salud por parte de algunos floricultivos a las Empresas Promotoras de Salud EPS-, a pesar de que el descuento s se le hace a la trabajadora o al trabajador, lo cual imposibilita el disfrute real de los servicios de salud: ni siquiera pagan la EPS, entonces ya uno ni siquiera tiene la posibilidad de ir al mdico a pedir la cita. / a nosotros hace tres meses que no nos pagan seguridad social en esta empresa, porque hay personas que tiene cirugas, tienen que tomar droga de por vida, tienen sus hijos enfermos, tienen sus paps enfermos, sus esposas, sus esposos. / S, eso es. Y lo del seguro, por ejemplo, ahorita hay jefes que no pagan el seguro; cmo le digo le descuentan el seguro a la gente y no lo pagan all. Y uno muchas veces va a sacar una cita y no, no han cancelado el seguro. Otra inquietud hace referencia a los horarios de atencin a trabajadoras/es otorgados por las EPS, que pretenden evitar el otorgamiento de citas mdicas en horarios laborales, accin promovida en acuerdo con las empresas: Ahora ellos han hablado con las EPS y con los que pagan en el grupo Cha, con la EPS del municipio donde estn la mayora de los trabajadores y dicen si va un trabajador de Santa Brbara por ejemplo o de nuestra empresa, denle la cita despus de la jornada laboral; 7 u 8 de la noche estn dando la cita; uno, para evitar el permiso para que vaya al mdico y dos, evitar que sea en tiempo laboral y no que la empresa ponga algo de tiempo para que uno vaya al mdico. En otros casos se expresa la tensin y la presin ejercida por la empresa debido a los permisos otorgados para citas mdicas: pero entonces cuando se van a tomar los permisos, porque como es tan complicado, como que uno vive lejos; entonces esto cuando hay estas citas, ellos molestan mucho porque las citas las dan a las once, doce, una; que parte el da. Y las citas a especialista nunca las puede uno trasladar, o que vaya de ltima hora, o de primera hora. Uno puede hacer eso pero con las citas de medicina general, pero con las de especialista no y ah se complican bastante las cosas.
84 S dan los permisos, uno no dice que no, pero resulta que los ingenieros o los supervisores no dejan de que como esa pullita, que piden mucho; entonces mucha gente tiende a no seguir un procedimiento es debido a eso. Finalmente algunas personas valoran positivamente la atencin mdica que se realiza en la empresa semanalmente y algunas campaas realizadas en coordinacin con la EPS: En la empresa s, hacen capacitaciones, hay un mdico que va cada 8 das, hay personas que si tienen algn problema la estn llamando, las tienen en control, cualquier cosa y hay, con las EPS hay campaas, van a la empresa y la gente que est ah y se hagan a su chequeo que tengan, su inquietud y todas esas cosas. f. Trato a trabajadores enfermos En este caso se hace referencia al trato de una empresa con las personas que ya han sido identificadas con algn problema de salud, a quienes se les asignan trabajos que no sean incompatibles con su situacin particular de salud: No, pues por ejemplo ah en la empresa, las personas que tienen ms, problema de columna, tienen ms restriccin mdica, dirigida por un mdico, las personas tienen asignado un trabajo diferente all; ellas miran las cualidades porque no pueden hacer eso y les tienen los trabajos asignados, a descabezar de pronto, o hacer otro tipo de trabajo que no, que no pueda hacer fuerza, que no pueda cortar, tienen el trabajo asignado diferente. Percepcin sobre acciones de salud realizadas en las empresas Las percepciones sobre las diversas acciones de salud realizadas en las empresas se agruparon en tres aspectos de acuerdo a las expresiones de trabajadoras/es participantes, como sigue: a. Cambios positivos para trabajadoras/es En algunos casos se evidencia un reconocimiento de que hay empresas que efectivamente realizan acciones favorables y efectivas para la proteccin de la salud, por cuanto existen regulaciones, controles, suministro de equipos de proteccin, seguimiento juicioso de los mismos, cambios de estos cuando es necesario. Al mismo tiempo se hace un llamado a la responsabilidad personal y a la adopcin de conductas de autocuidado: S, s hay un impacto, aunque a muchos trabajadores les da molestia, porque en una jornada larga de trabajo le dan ganas de comerse algo es prohibido, eso genera malestar entre algunos trabajadores, pero uno sabe que en el fondo es bueno, porque previene una intoxicacin y problemas de salud. / Yo lo que veo que all es todo: su dotacin, sus elementos de proteccin, todo; entonces sancionan a la gente por no utilizarlos. All hay una persona encargada de salud ocupacional y s uno le da papaya lo van es sancionando, all le hacen revisin a las cosas que tiene cada uno y ver en qu estado se encuentra, qu hay por cambiar. debera tener uno ms responsabilidad para cuidarse uno mismo. No obstante, respecto de una de las prcticas sealadas en el prrafo anterior relacionada con el no consumo de alimentos en los invernaderos, una persona comenta una prctica que encuentra contradictoria: Y un punticoen los invernaderos prohben, prohben tener comida, que los trabajadores no coman bueno eso es sano, es sano para nosotros, de pronto nos intoxicamos, eso es sano, pero cuando hay horas extras el agua la deben de consumir dentro del invernadero para que no pierdan un minuto de tiempo. Entonces si a uno le prohben llevar comida al invernadero, el agua tambin se puede contaminar en las horas extras, , pero en la empresa que yo trabajo sucede es:, si hay que trabajar horas extras, si el trabajador quiere tomar agua tiene que llevarla al sitio de trabajo.
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Tambin hay un reconocimiento de los Copasos como instancia de algunas empresas que promueve diversas actividades de formacin: en la empresa hay capacitacin, como hay COPASO, Comit Paritario de Salud Ocupacional, es muy bueno como los preparan a los trabajadores all, y las brigadas de emergencia; que tambin son una brigadas muy importantes all, que cada nada la instruyen, es muy buena para los trabajadores. Alguien comenta que los espacios de encuentro, en particular las reuniones, son tiles para la expresin y participacin de trabajadoras/es, pero reconoce que tambin hay dificultades en este sentido pues en algunas empresas las/os trabajadores no son tenidos en cuenta: Y tambin las reuniones ayudan a que los trabajadores expresen lo que se siente en el trabajo tambin. Aunque hay a veces, en que hay empresas en que no valen lo que uno piensa el trabajador y lo dejan a un lado. Tambin se encontr una valoracin positiva respecto de los controles en relacin a procesos asociados a la fumigacin: de pronto antes se manejaba como fumigar, listo yo fumigo y nicamente le decan a uno cmo tena que comenzar, y ya hoy en da hay empresas que por ejemplo se fumiga con etiquetas, ah se sabe cmo va el fumigador, si va bien o va mal, hay empresas que pues le traen problemas a uno, pues si ya est mal fumigado, pues ya el jefe le pega el brinco a uno: qu pas, qu sucedi, entonces hay ms responsabilidad. b. Salud ocupacional: una formalidad Desde varias expresiones las actitudes y acciones de las empresas en salud tambin son percibidas como una formalidad necesaria para las empresas en razn de las exigencias gubernamentales, pero con muchos vacos en el sentido de que no denotan un inters real por la salud de las y los operarios. Algunas expresiones al respecto sealan lo siguiente: eso que existe salud ocupacional en las empresas es salud ocupacional en el papel, en la prctica no existe en los cultivos, esa salud ocupacional que se supone debera ser para prevenir las enfermedades no es cierto, porque todos estos cambios de grupos, de las jornadas largas, la recarga laboral ha hecho que los trabajadores an ms, se enfermen, / ellos que tienen su salud ocupacional para demostrar que hay, que tienen que cumplir como con las normas que exigen los gobiernos, tener qu mostrar, pero realmente interesarse en la salud de los trabajadores de las flores no conozco. / S en las empresas hay comit paritario, eso es solo por aparentar, porque en realidad las empresas no hacen nada para que los trabajadores mejoren sus condiciones de salud, no. Al contrario, cuando un trabajador est enfermo lo que hacen es aburrirlo para que el trabajador se vaya, y se vaya sin ninguna indemnizacin. Al mismo tiempo se pueden entrever, desde el sentir de las personas entrevistadas, algunas contradicciones importantes en el sentido de la implementacin de estrategias positivas para la salud en el trabajo pero que no pueden ser implementadas en razn a otro tipo de factores relacionados con las exigencias cuantitativas o rendimientos. Tal es el caso de empresas que ensean cmo realizar pausas activas especialmente al comienzo de la jornada y que hacen seguimiento de la puesta en prctica de las mismas; sin embargo, sealaron tambin que en las empresas se da tiempo para esto, pero que la gente no quiere perder tiempo, puesto que dedicar 10 minutos de tiempo a la realizacin de pausas activas implica afectar negativamente los rendimientos que tienen que alcanzar, que en general son altos especialmente en postcosecha. Como lo expresa una trabajadora: si yo me pongo a hacer esa pauta con la forma en que ellos lo dicen, no voy a alcanzar a rendir lo que me estn exigiendo.
86 Otra contradiccin que se expresa en continuidad con la anterior es que aunque puede existir inters en la salud de las y los trabajadores desde el rea de salud ocupacional de algunas empresas, desde el rea administrativa o de produccin de ellas el criterio que parece existe es diferente: La rentabilidad y el mejoramiento de la productividad: Salud Ocupacional trata de hacer cumplir la restriccin y Productividad dice: No, cumpla con esto, esto es dinero hay una contradiccin interna en la empresa, cuando el ingeniero de determinada rea rompe con esa transmisin y obliga a un operario a hacer cosas que van en contra de su salud, porque estn marcadas dentro de la restriccin y bueno toca en ese momento hablar con el sindicato, el sindicato ya habla con salud ocupacional entonces esa contradiccin se ve realmente dentro de la empresa, yo creo que es en todas. Es como si coexistieran dos polticas al interior de determinadas empresas que hacen que efectivamente las y los trabajadores sintieran una disociacin entre la generacin de discursos y condiciones de salud y las prcticas laborales que en realidad tienen que asumir: Entonces, ellos hablan mucho de la salud y mucho de la preocupacin que tienen por los trabajadores pero no la cumplen, o sea, es una manera como de hacerle creer a la gente que s se preocupan mucho por ellos; pero si uno es consciente no lo hacen. Otras personas perciben un inters de las empresas en los relacionado con el medio ambiente y con casos de alguna manera fugaces pero llamativos o muy visibles que puedan afectar la imagen de la empresa; el inters, parece no ser el mismo, en el caso del deterioro crnico de la salud de las personas: Pero en lo que ellos ms se cuidan tal vez por cuidar el medio ambiente, por prevenir una intoxicacin, por evitar cosas de ese estilo, pero por prevenir que un trabajador se enferme del tnel del Carpio, prevenir que un trabajador no le d tendinitis o le de eso del manguito rotador o se enferme de la columna, no mucho no mucho. c. Frente a un trabajador enfermo En general hay una percepcin de que a las operarias y operarios de la floricultura que por alguna razn estn enfermas/os o requieren de alguna incapacidad por razones de salud, se ven presionados a retirarse, o les plantean la terminacin de contrato por mutuo acuerdo. Sobre el tema estas fueron algunas expresiones: a ellos no les conviene que un trabajador est enfermo, cuando hay restricciones e incapacitados para hacer algn tipo de trabajo en la empresa, ellos se molestan muchsimo, cuando llega un trabajador y dice el mdico me dio una restriccin, para no cortar por ejemplo, (pero qu vamos a hacer con usted, aqu la contratamos para trabajar, para hacer oficios varios no para hacer otro tipo de oficio) ellos se molestan y no han hecho nada porque si ellos quisieran podan cambiar ese mtodo, de reducir por ejemplo el trabajo, de rotar cada dos horas la jornada o el trabajo. / Por ejemplo lo que est pasando ahora en el grupo Naneti; el grupo Naneti tiene 14 empresas, cogieron a todos los trabajadores que tenan restricciones, solamente los de restricciones, y les pasaron una carta aceptando una terminacin de contrato por mutuo acuerdo. Ellos saben que eso es ilegal, que a un trabajador lo despidan cuando tiene una restriccin, pero ellos les estn ofreciendo una indemnizacin y se van para sus casas. Con este tipo de tratamientos se percibe un sentimiento de no valoracin del trabajo de la persona en cuestin, pese a los aos de servicio a una empresa: Es un cambio brusco tambin para los trabajadores; y hay personas, hay empresas que no se dan cuenta de eso, sino que buscan la manera de salir de esa persona porque ven que ya no les sirve, . Entonces, me parece que es injusto que lo saquen de un momento a otro; viendo que todo el esfuerzo que esa persona se ha dedicado a su trabajo.
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Cambios necesarios Se pregunt en las entrevistas semiestructuradas y en los grupos focales respecto de los cambios que las y los trabajadores encuestados consideraban ms necesarios en la floricultura para favorecer su salud fsica y emocional. La pregunta planteada fue la siguiente: Si en sus manos estuviera la posibilidad de hacer cambios importantes en la floricultura para mejorar la salud fsica, mental y emocional de las y los trabajadores, cules seran los tres cambios ms importantes que hara? Por favor mencinelos en orden de importancia. Los cambios ms significativos propuestos por las y los trabajadores fueron los siguientes: Bajar la recarga laboral, colocar rendimientos razonables: Bajar la recarga laboral, sera uno de los cambios ms importantes / El otro sera que hubiera un ambiente laboral bueno, que no hubiera tanta recarga laboral para los trabajadores. / Pues cambiara el tema de los rendimientos pues en estos momentos, las empresas de flores estn exigiendo unos rendimientos muy altos y / Yo por ejemplo dira en mi caso, que por ejemplo en una empresa como estamos nosotros, dejando sesenta y pico de camas, que nos bajaran a las camas; por decir que nos dieran 40 camas, uno las trabajara, las tendra al da; uno como ya trabaja o sea, como ms descansado. / Yo dira eso, pues claro, porque a uno lo acosan y lo acosan: que es que no se mueve, que no se qu, que es que no cortan, que no s qu. Pues para m un cambio, sera un cambio que le dieran unas pocas camas a uno, uno se sentira pues bien, como que menos estrs, porque es que uno como que vive es estresado o yo no s qu es lo que pasa. Promover ambientes laborales sanos. Este aspecto lo relacionaron bsicamente con promover un estado emocional asociado con tranquilidad y bienestar. Tambin se relacion con mejor trato por parte de supervisores y jefes en general: Cambiara muchas cosas es que para m el estado emocional de una persona, porque yo soy un trabajador comn y corriente, ese estado emocional, esa confianza que se le da al trabajador, yo pienso que yo llegara a cambiar los supervisores. / cmo le dijera, prepararlos, preparar esas personas para que aprendan a manejar gente y para que aprendan a ser solidarias, y aprendan de que estn manejando gente. / Ah es donde yo digo que esas personas no estn preparadas para manejar ese personal, porque es que si a uno le hablan a las buenas, seguramente no lo vuelve a hacer, seguramente es como esa reaccin. / Mejor trato hacia la gente, ms respeto porque somos los que trabajamos. / Entonces, qu cambiara, yo cambiara el concepto del supervisor hacia el operario, , si la gente est bien trabaja bien, si la gente no est bien no trabaja bien. Entonces, donde hay buena oportunidad hay buen trabajador, donde hay buen trabajador hay buena produccin, donde hay buena produccin hay buena entrada. Reconocimiento del obrero como punto de partida en el proceso productivo. Esto se asoci con cuidar al trabajador/a en el sentido ms amplio del trmino, as como con reconocimiento del trabajo y esfuerzo de las personas: me dedicara ms al campo social, a los trabajadores hacindoles entender de que obviamente una empresa debe producir, mas sin embargo, por encima de todo est la parte humana, est el obrero como tal, es el que cada da produce, el que acumula riqueza a un empresario, partiendo de la frmula del que produce la manipulacin de la materia prima es lo que genera riqueza, en si el trabajador debera en s ser el punto de partida del sostenimiento de una empresa y como tal debera de tratarse, / yo creo que es saber reconocer el trabajo y el esfuerzo de cada persona, porque en muchas, y en la mayora de casos y de empresas, no le reconocen eso a la gente. eso son cosas que yo creo que hacen que un trabajador siempre est como como muy o sea pierde mucho como ese tal vez, ese compromiso que uno tiene con el trabajo.
88 Ms control a fumigaciones e implementacin de mtodos biolgicos y orgnicos: En esta propuesta de cambio tambin se habl de la produccin de alimentos orgnicos. Pues, , yo trabajara con productos biolgicos, porque qumicos, aunque no utilicemos categoras altas, la parte qumica siempre afecta el medio ambiente, porque s una persona utiliza los elementos no afecta nada pero s al medio ambiente. / que controlaran los venenos, hay venenos menos fuertes; de pronto ms controladores de las enfermedades y menos qumico. Sera ese factor para que, digamos, bajara el peligro de intoxicacin, de muchas cosas que pueden resultar a travs del qumico; sera lo bueno que se pudiera cambiar un poco. Yo creo que eso es lo ms que puede llegar a enfermarlo a uno porque es mucho, mucho el veneno que se da en una flora. / , cambiar el qumico, cambiarlo como con abonos orgnicos ms bien, o de pronto cambiar la produccin; as como se da la produccin de flores se puede dar la produccin de pongamos un ejemplo, se da tambin eso que comen ac: la calabaza. Trabajarla lo mismo que las flores, pero entonces ya no se le echara tanto qumico como a la flor, sino ya abonos orgnicos, esa sera una opcin tambin, si, pues me imagino yo, digo yo. Promover la participacin de trabajadoras/es: Este aspecto muy relacionado con el reconocimiento de la y el trabajador, tiene que ver con una valoracin positiva del aporte que pueden hacer desde sus experiencias y saberes. Tambin se asoci en esta propuesta la implementacin de actividades recreativas. Si yo fuera duea de una empresa, lo primero que hara es consultar al trabajador qu es lo que le preocupa, qu es lo que necesita y qu es cmo lo que realmente se siente incmodo en su labor . Hara unas zonas recreativas para que as mismo el trabajador trabaje bien y se sienta bien en su trabajo, y sepa que la empresa se preocupa por ellos. Y tambin saber que ellos se sientan bien, y estar haciendo por lo menos, s una vez cada ocho das, una reunin con los trabajadores, hacerles pausas, preguntarle a cada uno, cmo se siente, incentivarlos todos los das, en sus navidades; ellos se siente bien que les den su obsequio, que les hagan una reunin: chvere que compartan con todos sus compaeros. Otorgar permisos para uso de servicios de salud y respeto a incapacidades: que se le permita al trabajador asistir al mdico, que a los mdicos no le impartan rdenes porque los empresarios se encargan de ir a las EPS y decirles a las EPS cero incapacidades, no queremos a ningn trabajador incapacitado. Que se cambie esa poltica. / Que le den permisos y que est afiliada la persona a la seguridad social. Mejorar los sueldos y garantizar la seguridad del salario: Y mejorar un poquito los sueldos tambin porque con un mnimo en Colombia no se vive, realmente no se vive. / que a los trabajadores no les faltara el salario porque nosotros con el salario tenemos que pagar las vainas, pues los servicios, personas que deben cuotas a las bancos; entonces la importancia de los salarios, que no se tengan esas preocupaciones que no se pueden pagar sus cosas. Hay gente que paga arriendo. La seguridad de contar con Seguridad Social: El primer cambio que hara sera para la seguridad social para que los trabajadores tuvieran su tranquilidad con su salud de ellos, de hijos y de las personas que tienen afiliados, porque ese sera lo ms importante, la salud. / Y en la salud, estar preocupndome por cada uno, que todos tengan su pensin, su seguro, que estn afiliados en su trabajo cada uno en su EPS, y que estn bien en su trabajo. Organizar el trabajo y las responsabilidades evitando labores repetitivas y realizando rotacin de tareas: hacer las labores no repetitivas sino que hubiera pausas adems en el trabajo y cambio cada dos horas, para evitar problemas en la salud de los trabajadores.
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Implementar la salud ocupacional como poltica integral de las empresas: mejorar la salud entre los trabajadores, que haya adecuacin, que haya agua potable para los trabajadores de los cultivos, que les permitieran de pronto de verdad una salud ocupacional con todo lo que es salud ocupacional, no por el nombre. Desarrollar ms procesos de formacin: Capacitarle en charlas a la gente ms, que haya ms capacitaciones a uno. / De pronto capacitacin en el trabajo. Yo creo que para evitar los riesgos de accidentados, capacitacin y los implementos necesarios para poder hacer un trabajo. Reducir las horas de trabajo: Y la otra parte sera, de pronto reducir las horas de trabajo de una persona. Cambiar el machismo: Cambiara como el machismo, porque es que el machismo est en todos lados, que los hombres participaran de igual forma como nosotras; que trabajaran igual forma como nosotras; porque es que, mientras nosotras trabajamos siempre, uno puede ver los hombres jvenes por ah haciendo laborcitas de mujeres, mejor dicho, y nosotras haciendo las de los hombres, eso sera otro. Equipos de trabajo necesarios: Porque muchas veces, digamos, cuando uno entra a un como por primera vez a la flora; si entr en la temporada, uno tiene que llevarse, improvisarse sus guantes, si son unos guantes muy chiquitos: de malas si no le cupieron; o ya viejos, todos rotos. Mejor calidad de vida: que el trabajador o los obreros por ejemplo la floricultura tengamos una mejor calidad de vida, tambin por parte y parte, por parte del estado quiero decir. En trminos generales los aspectos que tienden a aparecer con ms fuerza, en relacin a los cambios necesarios para mejorar la salud fsica y emocional en el trabajo en floricultura, son los cinco primeros de este apartado, es decir la reduccin de la carga laboral o rendimientos (Exigencias psicolgicas cuantitativas de acuerdo a la categorizacin de Istas 21); la construccin de ambientes laborales sanos muy asociados a un estado emocional de tranquilidad y a unas relaciones jerrquicas marcadas por el buen trato; concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, esto asociado especialmente con una tica del cuidado reflejada en las prcticas empresariales relacionadas con trabajadoras y trabajadores y con la valoracin y reconocimiento del trabajo de los mismos; avanzar en mayores controles relacionados con la fumigacin as como promover alternativas a los agroqumicos y, finalmente, promover espacios y dinmicas de participacin reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas. Aparecen otros aspectos con menor intensidad, pero no por ello con menor importancia: el respeto al derecho de la Seguridad Social, en cuanto a la afiliacin y posibilidad de acceso real, por el pago oportuno y la facilitacin de permisos de parte de las empresas, la mejora de sueldos y la seguridad de que estos van a ser pagados, la organizacin del trabajo de manera tal que se evite el exceso de tareas repetitivas, la necesidad de ms espacios de formacin, la reduccin de horas de trabajo, una mayor equidad de gnero, contar con equipos de proteccin adecuados y oportunos y, en general un mejoramiento de la calidad de vida de trabajadoras y trabajadores. Dentro de los cambios necesarios expresados por las y los trabajadores se mencionan asuntos bsicos y obvios e incluso ya reglamentados, pero que evidencian el incumplimiento por parte de algunas empresas de estos parmetros y normativas, relacionados por ejemplo con
90 la seguridad social, con el pago de salarios, con equipos de proteccin. Al mismo tiempo se evidencian reclamos asociados a una humanizacin del mundo del trabajo que evidencian la actual precarizacin de la vida de la poblacin trabajadora: disminuir las cargas laborales que bien puede asociarse con reducir horas de trabajo, mejorar sueldos, ms capacitacin y en general mejorar la calidad de vida.
3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/ es de flores

3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo
En este apartado se presentan las reacciones planteadas por trabajadoras/es ante situaciones adversas. La informacin resultante es tomada de la aplicacin de las preguntas que sobre el tema fueron agregadas por el equipo investigador a la encuesta Istas 21, como de las entrevistas semiestructuradas y de los grupos focales. A continuacin se presentan las grficas de las respuestas dadas a la pregunta formulada en Istas 21: Cuando tengo dificultades o contratiempos serios en mi trabajo (Pregunta 37 de encuesta). Grfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo
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Si observamos los resultados expresados en las anteriores grficas tenemos que: Las y los encuestados en su mayora (35%) piden ayuda algunas veces a otras personas en caso de necesitarlo, seguido de siempre y muchas veces. Con porcentajes relativamente similares a los anteriores aparece que nunca o pocas veces piden ayuda. El 50%) de encuestadas/os no comparten nunca sus preocupaciones con grupos comunitarios, eclesiales u otros: Esto puede deberse a que no consideran estos espacios como los adecuados para compartir sus preocupaciones o a que no pertenecen o no tienen una afiliacin a espacios como los mencionados. El resto de tems de respuesta (algunas veces, pocas veces, siempre y muchas veces) son inferiores al 20%. Ms del 50% de encuestadas/os afirman que siempre se las ingenian para resolver los problemas como sea, mientras que en orden descendente el 26% asume esta postura Muchas veces y el 18% Algunas veces. En general se ve una tendencia alta (78% sumando siempre y muchas veces) de las personas encuestadas a buscar formas ingeniosas de resolver los problemas. Con porcentajes iguales (30% cada una) las y los encuestados afirman que siempre o muchas veces cuentan con amigos o familiares que les escuchan o les orienten, mientras que el 25% sealan que algunas veces cuentan con esta posibilidad. Con lo anterior pareciera que las redes sociales de familiares y amigos constituyen un factor importante de resiliencia para la mayora de encuestas/dos. Recurrir siempre (62%) a la automotivacin, en el sentido de fortalecerse y darse nimo a s mismo/a en momentos de dificultad, es el item que presenta una mayor frecuencia, seguida de muchas veces con 20%. Sumados ambos porcentajes (82%) se refleja la automotivacin como un camino importante para la resilencia. Desde las autopercepciones expresadas en las respuestas anteriores se puede afirmar que cuando las personas tienen dificultades serias en su trabajo utilizan diferentes estrategias de acuerdo a la situacin y a las posibilidades que tengan en un momento determinado. Como dice uno de los entrevistados: Eso creo que es como independiente de cada problema, no generalmente cada problema son los mismos ni de las mismas personas; entonces no todo el mundo reacciona igual, eso sera cmo individualizar para cada uno un problema.
92 No obstante, hay algunas estrategias que parecen ser las ms significativas: En primer lugar la automotivacin que tiene que ver con la movilizacin que las mismas personas hacen de sus propias fuerzas, energas y recursos para enfrentar la adversidad; tambin se relaciona con los aspectos de la vida que son importantes y significativos para las personas y que se constituyen en situaciones adversas en motores movilizadores de la fuerza necesaria para hacer frente a las dificultades. Algunos de los aspectos ms movilizadores para la automotivacin se encuentra en los hijos e hijas: tengo dos hijos de 6 aos. De manera muy personal, me preocupa pues el futuro de ellos como tal, sinceramente tenemos que ver qu podemos hacer ah en ese sentido. / Pues afortunadamente yo tengo una vida muy tranquila, pero la parte que me llena todo es mis hijos, la cuestin que salgan adelante, sean profesionales. / Las 3 preocupaciones ms grandes es mi salud, sacar a mi hija adelante; que en el maana sea alguien porque yo no comparto mi hogar sino con mi hija, o sea, que mi hija algn da sea alguien en la vida y que me lo agradezca en el maana. / A m me preocupan mucho mis hijos, para m mis hijos son lo nico y el motor de mi vida. Si no tuviera a mis hijos uno pensara, bueno me ira a lavar platos y con eso compro equis cosa y listo, pero uno piensa en los hijos y s uno quiere los hijos, uno necesita trabajar y luchar por ellos para que ellos puedan salir adelante. Seguida a la estrategia de automotivacin se encuentra el ingenio personal o lo que se conoce comnmente como recursividad, es decir la capacidad de las personas para disponer de los recursos internos con que cuenta a partir de experiencias anteriores, o de tomar los recursos externos disponibles en un momento determinado, o construir los recursos necesarios, que le pueden ser tiles. En cuanto a los recursos externos pareciera que las redes de amigos y familiares suelen ser un factor importante al que se puede acudir en momentos de dificultad. No obstante parece ocurrir lo contrario con el uso y el sentido de pertenencia a redes o espacios sociales o comunitarios que, como se observa en la grfica, no representan un referente importante a la hora de compartir los problemas y preocupaciones. Desde las entrevistas y grupos focales algunos aspectos que se destacan son: La pertenencia a una organizacin, en este caso una organizacin sindical, parece ser un factor determinante que orienta y respalda las acciones individuales de quienes hacen parte de ellas. Pero adems de lo anterior, el centro del asunto en lo que tiene que ver con las reacciones individuales a las dificultades, se relaciona con la autoconciencia que cada sujeto o sujeta tiene de su propia identidad, en este caso como sindicalista: Me pronuncio. Uno porque es sindicalista tiene maneras de pronunciarse. Casi siempre cuando hay dificultades uno se pronuncia a travs de boletines, expresando la inconformidad a travs de un boletn, porque soy sindicalista, no?. El respaldo de la organizacin y el autoreconocimiento como miembro del mismo, posibilita el paso a la accin individual: Entonces tom la decisin, claro, asesorada, de hacer unos letreros en las camisetas que me pongo para el trabajo, diciendo los derechos de los trabajadores son inviolables En las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo tambin tienen importancia los procesos de comunicacin y las discusiones colectivas que se dan con el grupo de referencia: Yo vengo aqu al sindicato, yo hablo con la abogada o con el asesor y le digo: est pasando esto en la empresa, qu medida vamos a hacer, vamos a tomar, y necesito que tomemos algunas medidas para calmar esas medidas anti sindicales o cuando son de extremadas cargas de trabajo, entonces consulto a ver qu medidas tomamos
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En otros casos las personas reaccionan siendo persistentes en cuanto a la bsqueda de las soluciones que requieren: Pues en mi caso cuando a m me sucede algo pues yo llamo al jefe y le comunico y si no soy escuchado por el jefe llamo al ingeniero y si el ingeniero no me soluciona nada pues acudo a la gerencia. Al mismo tiempo a veces se evidencian situaciones de conflicto en las personas por factores externos (crisis econmica de la floricultura) e internos (querer que la gente conserve su trabajo) que ponen a las personas en una situacin de debilidad frente a sus posibilidades de accin individual frente a las dificultades. Una sindicalista lo expresa as: Si uno exige, por otro lado le estn diciendo: no pues si no le gusta, pues ah est la puerta, vyase. Y como nosotros estamos empeados en que la gente tenga su trabajo, porque es que afuera es tremendo, no hay opciones, ms como unas personas, ya yo llegar a salir no s, por lo menos yo hablar, pero hay otras personas como las que no tienen como ese entonces uno busca como que la gente se quede en la empresa, / pero lo que pasa es que como le digo, por la problemtica de las flores uno no hallara cmo qu hacer. Dentro de las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo hay una que aparece de manera muy reiterada y es justamente la no reaccin (al menos no reaccin externalizada) lo que se puede hacer equivalente con la impotencia, bsicamente por el miedo a perder al trabajo y por temor al desempleo: Ya no tengo nada que reclamar, entonces, eso es algo que no lo dejan, no lo dejan expresar a uno lo que uno siente. O sea lo que uno siente no, sino lo que uno es. No, uno tiene que callarse y dejar que cometan todas las injusticias que ellos quieran con los trabajadores, porque en el momento que uno hable, pues lo despiden del trabajo. Algunas reacciones tambin estn orientadas a resolver el problema o la dificultad, pero por vas alternas, es decir, sin hacer frente al origen de la dificultad o a quien la est generando para evitar tensiones o enfrentamientos: Yo le dije que mi esposo me afiliara a la seguridad de l para yo tener mi acceso a mi salud. Para no ponerle problemas a la empresa; por cuestiones econmicas, en este momento estn en crisis. Por eso no si, si uno va a que le den para el mdico, ellos a todo momento no tienen disponible para la plata. De esta manera, aunque se resuelve el problema se renuncia a la posibilidad de enfrentarlo con quienes deben resolverlo. Resumiendo, entre las reacciones individuales expresadas ante las dificultades en el trabajo se encuentran la automotivacin teniendo como motor principal a los hijos e hijas, el ingenio personal o recursividad, las redes de amigos y familiares, la autoconciencia de pertenecer a una organizacin sindical, los procesos de comunicacin con un grupo de referencia y la persistencia, la resolucin del problema o dificultad por vas alternas al origen de la misma, como factores resiliencia. Junto a estos se encuentran tambin situaciones y reacciones que bloquean la resiliencia tales como la no reaccin por miedo, por ejemplo, y la sensacin de impotencia.
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3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo
De la misma manera que el tem anterior las reacciones colectivas de trabajadoras y trabajadores ante las dificultades en el trabajo fueron indagadas desde la encuesta aplicada para efectos de informacin cuantitativa, y desde las entrevistas semiestructuradas y los grupos focales para la informacin cualitativa. En la encuesta fue aadida la siguiente cuestin (Pregunta 38) cuyas respuestas se indican en las grficas que siguen: Cuando las y los compaeros tenemos contratiempos serios con la empresa. Grfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo
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De acuerdo a las grficas anteriores se tiene que: Siempre o Muchas veces el 49% de encuestadas/os no hacen nada por miedo a una sancin o al despido, mientras que el 24% Algunas veces asume la misma actitud, lo que indica que el miedo es para la mayora un factor de peso para la no reralizacin de acciones colectivas. Al 30% de trabajadoras/es Algunas veces no saben qu hacer cuando tienen problemas con la empresa, mientras que al 35% Siempre o Muchas veces le sucedo lo mismo. El 35% restante Nunca o Pocas Veces no saben qu hacer, es decir, s saben qu hacer en esas situaciones. En este caso no hay una tendencia clara en el sentido de que las personsas encuestadas se mueven entre el Siempre y el Nunca, pasando por Algunas veces, con porcentajes similares en cada uno. Cuando las y los trabajadores tienen dificultades en la empresa se dirigen a las personas que corresponde Muchas veces o Siempre en un 46%, mientras que Algunas veces lo hace un 28% y Pocas veces o Nunca un 22%. Esto indica una tendencia de las personas a plantear las inquietudes que tiene directamente con las personas involucradas, lo que podra hacerse equivalente con seguir los conductos regulares para la resolucin de un problema. Muchas veces o Siempre buscan llegar a un acuerdo entre compaeras y compaeros de trabajo para buscar una solucin un 37%, mientras que un 35% lo hace Pocas veces o Nunca, seguido de un 25% que lo hace Algunas veces. Se observa entonces una distribucin similar en el porcentaje, aunque con nfasis en los polos opuestos.
96 El 58% Nunca se organiza para presionar a la empresa seguido de un 23% que lo hace Pocas veces. Este dato coincide plenamente con la tendencia de la grfica siguiente en el sentido de que Nunca se afilian a un sindicato el 80% y Pocas veces un 8%, lo cual evidencia la poca cultura organizativa y los bajos niveles de participacin de trabajadoras/ es en las organizaciones sindicales presentes en el sector floricultor. Siguiendo la misma tendencia de las dos grficas anteriores en la ltima se muestra cmo el 28% de trabajadoras/es Nunca cuenta con espacios de participacin en la empresa para hablar de un problema, seguido de un 26% que Pocas veces los tiene, para un total de 54% que Nunca o Pocas veces tiene esta posibilidad. Entre tanto un 23% afirma que Siempre o Muchas veces cuenta con espacios de participacin para resolver problemas con la empresa y un 18% seala que Algunas veces. Desde la informacin cualitativa recolectada (entrevistas y grupos focales) los resultados ms significativos en cuanto a las formas colectivas de reaccionar ante las dificultades que se presentan en el trabajo son: Las relacionadas con dinmicas sindicales: Trabajar contra la recarga laboral, por el buen trato y el cuidado de la salud, aspectos que han sido destacados por trabajadoras y trabajadores como factores psicosociales de alto riesgo en la actualidad y de los cuales se ha hablado ms arriba. As lo expresan algunas lderes sindicales: Nosotros la organizacin sindical hemos hecho mucho, nuestro trabajo ha sido encaminado a evitar al mximo el que haya sobrecargas laborales, que las humillaciones, los gritos y estos hacia los operarios no se presenten. Desde el momento que nosotros tenemos conocimiento de ellos pues levantamos la voz, de manera que rechazamos necesariamente, aparte de la carga laboral, pues ya que lleguen a tratar a un compaero con palabras soeces, en este sentido estamos ah, el sindicato ha sido muy diligente. / hemos estado trabajando en que se cumplan estas restricciones: que si un trabajador no debe llevar tantos kilos, pues tratar de que se respeten esas restricciones, pero si la salud de un compaero se va deteriorando es de gran preocupacin. Promover que el trabajador y la trabajadora se revaloricen ante s mismos como personas y como trabajadores. En eso hemos ayudado en la orientacin, que los trabajadores tambin se valoren como trabajadores, que no solamente son los trabajadores que all van y explotan, que entre los trabajadores hay una persona humana, que siente, que sufre, que tambin tienen emociones, que es una persona; no como lo piensan los empresarios que somos como mquinas y que si se da la mquina no sirve y hay que arrumarla, Este es un aspecto muy importante, pues aunque en muchas ocasiones hay una demanda hacia los empresarios en el sentido de valorar de manera integral, y no solo desde su capacidad productiva, a las personas con las que trabajan, las mismas trabajadoras y trabajadores no siempre se dan su propio valor y esto hace que, aunque formalmente tengan derechos, no siempre se sientan merecedores de los mismos y, por tanto, no realicen acciones para su defensa. La importancia de ser un trabajador o trabajadora sindicalizado: El Miedo es una realidad humana que se vive cotidianamente en las empresas de flores y que generalmente est asociado con el temor a la sancin o al despido, ms en un contexto en el que las circunstancias econmicas estructurales contribuyen a que
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el cierre de cultivos sea una realidad presente y preocupante, y an ms cuando no existen otras fuentes de empleo significativas en la regin de la Sabana de Bogot. As lo expresan varias/os operarios: Los trabajadores estn protestando pero para ellos mismos o con los mismos compaeros, pero hacia la empresa no, no lo hacen por temor a ser despedidos. / Ellos dicen: pues tocar llevarla con calma, qu ms hacemos, qu ms podemos hacer. Si uno protesta, si uno dice algo lo echan y con este desempleo qu hace uno, qu vamos a hacer; entonces, llevarla con calma, porque qu ms por lo menos los que no estn sindicalizados. / Pues la mayora de personas comentan entre ellos, entre compaeros, pues que es injusto, que es una injusticia que estn cometiendo, que estn atropellando los derechos de uno como trabajador; pero pues nadie, o sea, es muy contada la persona que se atreve a enfrentarse y a decir las cosas como son. Pues por miedo a ser despedidos, quedarse sin trabajo. Aunque hay razones objetivas para la vivencia del miedo en este contexto, tambin parecieran existir otro tipo de razones de carcter subjetivo, en lo individual y en la cultura de ciertos grupos de trabajadores/as, que tiende a que el miedo, ms que una alerta, se convierta en un elemento que paraliza y en un estilo de relacin que refuerza y perpeta lo que podra llamarse la ley o la cultura del silencio, haciendo casi impensables los cambios y otras posibilidades de accin: Se ha quedado siempre as, nunca hemos hablado de reunirse uno y hablar, nunca, nunca hemos hecho eso. Siempre ha sido as. / Pues no, todo el mundo se queda callado, no se dice nada, si uno llega a hablar le quitan el trabajo a la gente, uno necesita el trabajo. Frente a lo anterior, la diferencia entre ser y no ser sindicalizada/o, en cuanto representa empoderamiento, proteccin y seguridad para las personas, es un aspecto clave para reconocerse de manera diferente, vencer el miedo y pasar a la accin y, por supuesto, para construir culturas colectivas u organizacionales, y particularmente sindicales, orientadas a los cambios y la transformacin: Uy bastante, hay bastante diferencia, claro, porque uno sindicalizado sabe que tiene una proteccin. El que tiene fuero sindical y el que es consciente de que ese fuero sindical es para protegerlo por los derechos de los trabajadores pelea, pelea por los derechos . El que no tiene fuero sindical, que no es sindicalizado y que siente que el lder sindical lo respalda, entonces tambin llama al lder y le dice: oiga mire, est sucediendo esto, hagamos algo, si, pero los que no estn sindicalizados les toca callarse porque Generar y participar de espacios de capacitacin y formacin para fortalecer conocimientos, habilidades y aprender de las experiencias propias y de otras personas ha sido otra estrategia de las organizaciones sindicales para fortalecerse ante la adversidad y para proyectar su accin: Y ya va avanzando y va avanzando y ya el sindicato como que se retroalimenta ms; a medida que va pasando el tiempo, tomamos muchos cursos, va la Federacin y junto con los de recursos humanos pues les manifestamos lo aprendido y lo que hay de derechos para los trabajadores, y toda esa cuestin. Maduramos a nivel sindical, pues lgico que entramos al sindicato siendo como muy novatos, / Ya entramos nosotros y nos retroalimentamos. Ac en la Federacin, uno va cogiendo experiencia de los compaeros, en los talleres, en los seminarios que le dan a uno. Entonces, ya uno tiene ms conocimiento / A travs del sindicato, no. Ac se han dictado talleres, capacitaciones. Ahorita estamos manejando el tema de la salud entre los trabajadores, porque es un problema que se est presentando; agudizando, adems, entre la floricultura y no solamente la floricultura, creo que le hemos trabajado duro, / Hemos hecho conciencia a travs de capacitaciones, de talleres, dicindoles a los trabajadores usted
98 tiene el derecho a reclamar, las empresas no los pueden botar si se tiene una autorizacin cuando se tiene una restriccin mdica. Las/os lderes sindicales, desde du presencia y accionar cotidiano, se convierten en puntos de referencia y apoyo a para trabajadoras/es no sindicalizados que lo requieran. Algunas/os de ellos parecen jugar un papel de puente entre las trabajadoras/es y determinadas instancias de la empresa: pues la reaccin prcticamente es el comentario de que yo hice, de que yo no hice, pero quin me soluciona, que quin pero entonces qu hacen ellos, acudir a nosotros: mire me pas esto, el jefe me hizo esto, me dijo esto; entonces uno va y pues investiga, s la verdad es si, y lo lleva a la oficina y los lleva para poder que estas personaspues si hay medidas disciplinarias pues bueno hay que hacerlo porque de todas maneras nosotros tenemos que ser responsables ante todo, tenemos una induccin, tenemos todo, s ha habido una irresponsabilidad por parte de alguna trabajadora, pues listo, se le llama y se le dice. Intentar y promover espacios de dilogo entre trabajadoras/es y particularmente entre organizaciones sindicales y las empresas ha sido otra estrategia que ha sido utilizada para hacer frente a los conflictos o dificultades en el trabajo. En algunos casos los resultados parecen ser favorables: particularmente all donde laboro en la actualidad se presentan s, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los operarios; y nos llegan continuamente en la maana nosotros lo llamamos la queja y nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administracin, por lo general somos escuchados. Para algunas las buenas relaciones entre trabajadoras/es con los patrones se constituyen en un aspecto estratgico en momento difciles como los que atraviesa la floricultura nosotros tenemos una buena comunicacin con los socios, los dueos de la finca y hablamos y expresamos nuestras inquietudes, y cuando tenemos problemas hablamos y lo solucionamos. .. el sindicato tiene buenas relaciones con la empresa. Yo creo que en este momento es muy importante la buena relacin entre patronos y trabajadores para que no hayan dificultades. Las acciones de presin y las acciones jurdicas cobran especial importancia especialmente cuando los espacios de dilogo son infructuosos: Si en un momento dado no nos escucha la empresa, si, de sentarnos y tocar el tema, pues pasamos a una manera diferente como es el mitin, en la maana obviamente tratamos de que esto sea confirmado, nosotros confirmamos de que el hecho se haya presentado y hacemos el mitin por la maana, el cartel por ac, si, la denuncia es importante. Y despus de esto, por lo general, quien comete el agravio contra el trabajador se acerca a nosotros, hablamos de una manera muy civilizada, muy respetuosa, all ha prevalecido y hemos querido el respeto mutuo, siempre es hablar, ... / , nosotros ya hicimos una reclamacin dura contra la empresa, nosotros paramos cuatro horas y media. Ms o menos somos 250 trabajadores reclamando esta situacin que est sucediendo, no. Y los trabajadores vamos a empezar a meter tutelas por lo que est haciendo la empresa y en todas las empresas con los trabajadores, porque es que ellos estn violando nuestros derechos. Algunos sindicalistas hacen referencia a la Convencin y al Pacto colectivo como herramientas con diferente impacto para trabajadoras/es, dado que en el primer caso se requiere que haya sindicato, lo cual garantiza al menos las posibilidades de negociacin; en el segundo caso no se requiere que haya organizacin sindical, por lo cual el mecanismo resulta en la prctica ser ms una adhesin de trabajadoras/es a lo ya definido por las empresas que lo tienen: Nosotros tenemos una convencin, tenemos un Sindicato que tenemos
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una convencin y eso est apartada; entonces tenemos garantas en la convencin; hay otras empresas que no tienen la convencin, tienen un pacto, un pacto colectivo y no tienen los mismos beneficios que tenemos nosotros. / Convencin porque se respetan los derechos de los trabajadores, en cambio cuando hay un pacto colectivo no hay casi respeto por los trabajadores; como s hay en nuestra empresa que si hay la convencin y se respeta lo que est pactado. Tener clara la funcin y el horizonte de una organizacin sindical es otro aspecto bsico que plantea una lder sindical, para no perderse del sentido de su trabajo en el contexto laboral: Hemos tenido una muy buena relacin con algunos jefes de recursos humanos tambin, como hemos tenido unas muy malas con otros; pero nosotros hemos sido siempre muy nosotros no cedemos a que se hagan las cosas al contrario, yo pienso que nosotros tenemos un horizonte y es defender los trabajadores a lo que sea y a lo que nosotros podamos, lo hacemos. Junto a esto otra lder sindical resalta la responsabilidad de estas organizaciones en cuanto a su misin de promover que existen otras alternativas de vivenciar el mundo del trabajo: Nosotros como organizacin tenemos la responsabilidad de llevar ese mensaje y de que muchos obreros que se ven sometidos diariamente por la empresas y segundo, por las necesidades que tienen; que vean que existen otras alternativas y que hay otros medios de vida que tienen a los que vivimos en la actualidad.
Reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/es en empresas que vulneran algunos derechos laborales: Se refiere a trabajadores/as que no necesariamente se encuentran sindicalizados al momento de la realizacin de las acciones y detrs de los cuales no hay procesos de formacin u organizacin, que reaccionan de manera ms o menos espontnea y consensuada dado el incumplimiento de algunas empresas respecto de sus obligaciones con las y los trabajadores: ha sido tanta recarga, tanto acoso, tanta presin que los trabajadores ya explotan por cualquier cosa, es parndose dos horas y pronuncindose, eso se ha generalizado en varios cultivos, a nosotros nos cansaba que no pagaran la seguridad, que el compaero est enfermo, vamos a hacer una huelga, un mitin de una hora o dos horas, que no nos pagaran la quincena, vamos a reaccionar de esa manera. En dos momentos diferentes (cierre de la empresa Benilda y despidos por parte de la Cooperativa de Trabajo Asociado Rigner) las y los participantes de un grupo focal sealaron que algo positivo haba sido que trabajadoras y trabajadores se haban atrevido a reclamar sus derechos, an sin ser trabajadores sindicalizados, al tomarse la empresa y la portera respectivamente. En este tipo de acciones han sido importantes las actividades que contribuyen a la cohesin como lo expresa una trabajadora: Lo que pasa es que la gente como no les pagaban, se tom ah la empresa, eso comentan, y es cierto, decan, compraban todo y uno vea que colocaban una olla grande, hacan el fogn all, la colocaban y hacen ah tinto en la portera. Un trabajador valida la realizacin de este tipo de acciones como herramienta para que las y los trabajadores pueden ejercer realmente sus derechos: Lo importante es que los trabajadores, a pesar que siendo por cooperativas levantaron la cabeza y reclamaron sus derechos, si no hubiera sido as, haban perdido su liquidacin, su salario, sus primas. Junto a esto la creatividad es parte importante de estas acciones: Veo que tiene puesta la camiseta, puedo leerla? Dice: Los trabajadores de flores enfermos por la recarga laboral y los empresarios se roban los dineros de salud y pensiones.
100 Entre la soledad del trabajador y su decisin de pensar y actuar colectivamente: El aislamiento y el individualismo representan un factor que no contribuye a la resiliencia a la hora de enfrentar las dificultades en el trabajo: en algunas empresas la gente se une mucho, hay algunos lugares que la gente se dispersa y empiezan a pensar simplemente solo, cada uno. De pensar cmo pueden arreglar las cosas y solucionar las cosas. / Por ejemplo ahorita en eso de la seguridad social pues todos como que se fueron en contra ma, y ahorita cuando vieron la dificultad, que tena yo la razn, ahorita les ha pesado. Me han llamado y me han dicho usted tena razn. Pero ya se empez tarde, cuando la situacin no se pudo. Por el contrario, el trabajo colectivo y mancomunado es reflejo de ambientes colaborativos que favorecen la resiliencia: Pues, en este momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden ms a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal es muy unido. Estrategias de resolucin de conflictos entre compaeros/as de trabajo y de estos con las empresas: Las actitudes y la capacidad de descentrarse de la propia visin frente a un problema, as como la posibilidad de escuchar otras versiones sobre lo mismo representan una posibilidad de avanzar en la resolucin de un conflicto: Si no era conmigo, pues, daba la oportunidad que la otra persona se expresara; entonces, uno depende del problema, o sea, no lo va a coger directamente a l: es que tiene que ser de esa forma, no, hay que ser dar otra opinin y pensar que el problema no soy yo sola. El problema seramos dos o tres personas los del problema; entonces, qu piensa la otra persona y cmo solucionarlo; tambin habra que darle la oportunidad a la otra persona de que se defienda, cada cual tenemos el derecho de defender nuestra forma de pensar y nuestra forma de ser. Sin embargo, tambin se observa que faltan espacios de comunicacin y encuentro entre trabajadoras/es y representantes de las empresas: Muchas veces uno dice en el grupo, si, por decir hay 17, 18 personas en el grupo y decimos vamos a hablar para que la duea a ver qu dice, que ella nos haga una reunin porque lamentablemente ella no hace reunin con el personal, sino ella viene, sale y se va. Cuando los sistemas de informacin son poco claros o no existen no se promueve ni a la organizacin ni a las personas, y s se genera incertidumbre y malestar en el ambiente laboral. Nosotros a veces decimos, pues todos reunmonos y hagamos una reunin, digmosle a ella que en un caso ella se explique qu est pasando, si, porque ellos nunca presentan la cara, entonces uno se pregunta entre compaeros pero qu: usted no habla, que la otra que s, que no se qu. El impulso de espacios de encuentro peridicos favorecera una ganancia para las dos partes: Yo dira que hablaran y llegaran a hacer algn pacto con el personal, que hablando se entiende la gente, la gente habla y expresa los problemas y llegan a, cmo decirlo yo, a llegar a un acuerdo, eso beneficiara tanto a unos como a otros, porque unos sabran a qu atenerse y los otros a donde van. La falta de integracin y apoyo entre trabajadoras/es y la estigmatizacin que en ocasiones se da entre ellas y ellos hacia quienes ms participan o tienen iniciativas es otro factor que dificulta la potencial solucin de un problema: Entonces eso est as callado prcticamente porque nadie dice nada, lo mismo lo de la dotacin, nadie dice nada, una sola golondrina para 56 personas, imagnese; llegan a uno, si uno llega a decir algo: pero usted la sapa, usted la no s qu. Ah es el problema de los compaeros, no ve, si no hay compaerismo no hay nada.
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Ahora bien, cules han sido los resultados de las acciones colectivas de las y los trabajadores desde su propia perspectiva? A continuacin algunos comentarios al respecto: Reaccionar ante situaciones anmalas ya en s mismo es un resultado importante que posiciona a las personas y los grupos desde un lugar diferente frente a s mismos; es decir, un lugar fue el de soportar, aguantar y otro el de tomar algn tipo de medidas para colocar lmites y generar reacciones desde la contraparte. Este cambio de posicin implica un proceso de tensin y negociacin entre el sujeto y el grupo para finalmente pasar a la accin. Yo creo que son resultados buenos, nosotros hicimos un paro de 62 das por todo lo que estaba sucediendo en la empresa, que no nos pagaban el salario, los compaeros se muri una compaera dentro del cultivo porque no tena la atencin mdica, problemas gravsimos de salud en la empresa, y los trabajadores venan, venamos aguantando muchas cosas, dos, tres aos as, dndole tiempo a la empresa, pero de un momento a otro los trabajadores reaccionamos, y no ms, no ms, no, no nos aguantamos ms, eso es positivo. Junto a lo anterior est el descubrimiento de la propia fuerza colectiva, en este caso como grupo de trabajadoras/es, lo que hace que se genere un movimiento de una postura de la debilidad a una orientada a la accin, an con los riesgos que este movimiento pueda implicar: Uno lo ve negativo porque se acab la empresa, quedamos desempleados pero positivo porque los trabajadores reaccionan, y cada vez que hay algo, los trabajadores estn reaccionando de esa manera, es que tambin los pone uno contra la pared a los empresarios, y tambin tenemos la fuerza y podemos imponernos. Que nosotros somos los que producimos, que la mano de obra es nosotros, somos los que le producimos el capital, y eso es lo que de pronto un grupo de compaeros decimos, nosotros somos los que le producimos la riqueza a ellos y que ellos son los que nos explotan, nos imponen, nos recargan, nos humillan, nos Nuevamente el papel de las organizaciones sindicales como factor que potencia la accin es destacado. Es posible encontrar soluciones desde la accin colectiva y permanente, desde el seguimiento y desde una dinmica de permanecer alerta, dando lugar a la espontaneidad y al mismo tiempo trascendindola: Yo pienso que eso como que se resume en una frase que se dice constantemente all entre los trabajadores sindicalizados o no: qu sera de esta empresa si no hubiera sindicato?, porque sinceramente la presin que ejerce la organizacin pues es escuchada, es oda por uno u otros medios y se encuentran sinceramente soluciones. Es de estar como muy pendientes de la situacin La bsqueda de soluciones colectivas ms all de las necesidades individuales de algunos/as: (Hombre) El mismo da que ellos pararon, que tomaron la portera, a las siete de la noche los llamaron y les dijeron que ya tenan la quincena consignada, que se podan ir, los compaeros dijeron, no hasta que no nos arreglen aqu en la empresa y la liquidacin, porque aqu hay compaeros que llevan seis, siete meses que estn por fuera y no le han pagado liquidaciones. Y sacaron mujeres embarazadas tambin. El buen trato con las y los trabajadores, uno de los aspectos ms preocupantes para muchas y muchos trabajadores, es al mismo tiempo uno de los resultados ms valorados como fruto de las acciones colectivas: Ineludiblemente, s se logran cambios, por lo menos en el trato con el personal. Nosotros decimos una cosa, lo econmico, fundamental, pero hay algo que es mucho ms importante es el trato digno con los trabajadores; y eso hacemos mucho nfasis con eso, y en eso si se ha conseguido mucho.
102 La adecuacin del trabajo para personas con situaciones especiales de salud: S, hay soluciones, por ejemplo cuando una persona tiene mucho peso de trabajo uno habla con la empresa o dificultad con la persona; porque a veces la persona, en el caso de enfermedad como el tnel del carpo, uno habla con la empresa para que la persona que sufre esa enfermedad tenga menos carga laboral. Y efectivamente, son buenas, porque la empresa inmediatamente accede a las peticiones nuestras. El reconocimiento y respeto de los jefes frente a las acciones colectivas y los derechos de trabajadoras y trabajadores: La realizacin de acciones colectivas no solo modifica la percepcin y la posicin de trabajadoras y trabajadores frente a s mismos, tambin tiene un impacto en la manera de ser vistos y tratados en la cotidianidad por parte de las personas encargadas de personal y recursos humanos en las empresas: Lgico, cuando se pasa un memorial firmado por varias personas hay cambios, realmente lo solucionan. Es muy rara la vez que uno pase un memorial firmado por varias personas y la empresa siga aplicando lo que est aplicando; inmediatamente ellos lo solucionan. / y tambin, los jefes tambin aprenden a respetar ms ese lugar que tienen los trabajadores, esos derechos; entonces hay esos cambios. / De todas maneras los jefes estn ah; entonces nosotros llegamos hablamos con nuestros jefes, al doctor que nos recibe para qu; y s ha habido esos cambios por qu? porque se ha demostrado de que no, de que no funciona as, de que lo que digamos nosotros tampoco puede ser negado a todo momento. Los resultados de las acciones colectivas tambin estn mediados por la apertura de la contraparte: Aunque evidentemente las empresas tienen sus polticas particulares y unas maneras de desarrollarlas, las posibilidades de cambios y de negociacin tambin estn mediadas por las actitudes y estilos personales de quienes estn al frente de las empresas, sean estos dueos, gerentes, o encargados del rea de recursos humanos: Si cambia, pero lo que pasa es que hay jefes de recursos humanos que como toda la vida han sido lo mismo no cambian. Digamos hay veces en que lleg un jefe de recursos humanos que para nada, no tuvimos ni fa ni fu, hablamos y como que lo que dijimos fue todo lo contrario, si, se dio al contrario. / Pero tambin hemos tenido otros jefes que s han cambiado, que uno les habla: que mire, que doctor vea que lo pas fue esto y esto; y ellos se dan la maa de investigar, se dan la maa de esto y de ayudarnos a nosotros. / A veces s, son efectivas porque siempre buscamos la manera de solucionar las cosas, hablando con los gerentes de la empresa, a veces nos dan soluciones, que, qu es lo que hay que hacer, cmo lo podemos solucionar y siempre pensar en estar todos ah unidos. De acuerdo a la informacin cuantitativa y cualitativa presentada anteriormente se puede concluir, en trminos de tendencias y no de absolutos, que hay algunas reacciones colectivas de trabajadoras/es que se constituyen en factores de resiliencia ante las dificultades y otras que se identifican ms como trabas u obstculos, a veces desde los mimos operarios a veces ms desde las dinmicas empresariales. Dentro de las primeras (factores de resiliencia colectiva) se encuentran las siguientes: La gran importancia que cobra la organizacin sindical como factor protector de trabajadoras/es afiliados y, de manera indirecta, de no afiliados. Esta importancia se expresa en su trabajo contra la recarga laboral, por el buen trato y la salud en el trabajo, por la revalorizacin del y la trabajadora. Algunos elementos importantes son el empoderamiento y la proteccin que representa ser sindicalizada/o, tener claro el
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sentido de la organizacin sindical, el papel de las y los lderes sindicales como referentes para sus compaeras y compaeros sindicalizados o no, la permanencia y superacin de acciones puntuales. Las reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/es, no necesariamente sindicalizados, frente a vulneraciones especficas de derechos en sus empresas. La combinacin de estrategias como el dilogo directo, la presin y la accin jurdica para la negociacin. Asertividad y comunicacin directa con las personas involucradas en una situacin determinada, especialmente si se trata de compaeros/as de trabajo, la capacidad de escuchar puntos de vista diferentes sobre una situacin determinada. Tambin se puede asimilar este aspecto con seguir los conductos regulares para la solucin de un problema. Los espacios de formacin y capacitacin que han vivido algunas y algunos trabajadores para apropiarse de conocimientos, aprender de experiencias, desarrollar y fortalecer habilidades. Ambientes en que se promueve el trabajo colectivo y mancomunado, as como la solidaridad entre trabajadoras/es. La bsqueda de soluciones colectivas y no solo la satisfaccin de necesidades individuales. El reconocimiento de la propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es y el sentido de pertenencia a sus organizaciones posibilita que ellas y ellos se posicionen de manera diferente frente a s mismas/os en lo individual y lo colectivo. El reconocimiento y respeto de los jefes en algunos casos frente a la voz de las organizaciones sindicales o sus representantes. Dentro de las segundas (Obstculos para la resiliencia) se perciben: El miedo cotidiano al despido y la ley del silencio como factores de paralizacin frente a acciones relacionadas con la exigencia de derechos. El bajo nivel de sindicalizacin en trminos de afiliacin y la poca cultura organizativa asociada a una dinmica de participacin. Tras este aspecto puede estar una mala imagen de los sindicatos como parte del imaginario colectivo. La bsqueda de resolucin de problemas de manera individual, la dispersin, la ausencia de y la falta de una actitud de mayor construccin de alternativas entre pares. Pocos espacios de participacin de trabajadoras/es en las empresas que posibiliten el dilogo como va para la solucin de problemas. La falta de integracin entre trabajadoras/es, as como la estigmatizacin entre ellas/ os hacia personas que participan en sindicatos u otras formas de participacin y organizacin.
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3.7.3 Autopercepcin sobre factores de resiliencia individual

Para el caso del presente apartado se obtuvo la informacin solamente a partir de la encuesta realizada. Los factores de resiliencia individual que se valoran desde la propia percepcin de trabajadoras y trabajadores son autoestima, sentido del humor, capacidad de autocontrol, claridad para razonar, habilidad para relacionarse y comunicarse, y habilidad para resolver problemas. La pregunta 39 de la encuesta indag por lo siguiente: En general cmo describira la presencia de los siguientes aspectos es su vida?. Las respuestas obtenidas se expresan en las siguientes grficas: Grfica 7. Autopercepcin de Factores de resilencia individual
Las grficas anteriores nos permiten concluir lo siguiente: El 65% de personas encuestadas perciben su autoestima como Alta, seguido de un 22% que la perciben como Muy Alta, lo cual parece ser un factor individual de resiliencia bastante significativo con un 87% sumando las frecuencias de estos dos items.
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Respecto del sentido del humor 49% seala que este es Alto y un 31% que es Regular. Si se suman Alto y Muy Alto (16%) se obtiene un porcentaje de 75% para este factor. Respecto de la capacidad de autocontrol el 59% seala que este es un factor con Alta presencia en su vida, mientras que un 21% lo percibe con Regular presencia y el 12% con Muy Alto. Sumando los dos tem que sealan mayor presencia de este factor se tiene un 71%. En cuanto a la claridad para pensar y razonar las cosas se tiene que un 67% la percibe como Alta, un 15% Regular y un 12% Muy Alta. Sumando los dos tem que representan mayor presencia de este factor en la vida de encuestadas/os se tiene un 79%. En cuanto al factor de habilidades comunicativas y de relacin con otras personas el 60% los percibe con Alta presencia, seguido de un 20% en Regular y un 12% en Muy Alto. Sumando Alto y Muy Alto se obtiene un 72%. Finalmente, en cuanto a la habilidad personal para resolver problemas se tiene que un 65% considera este factor con una presencia Alta, seguido de un 17% que la considera Alta y de un 15% que la percibe como Regular. Sumando los dos tem que representan mayor presencia de este aspecto (Muy Alta y Alta) se tiene un 82%. Como se observa, la tendencia en cuanto a la autopercepcin de las y los trabajadores encuestados, respecto de la presencia de cada uno de los factores individuales de resiliencia en sus vidas, tiende a ser Alta con algunas variaciones porcentuales. En trminos generales y teniendo en cuenta la suma de los dos tem que representan una Alta y Muy Alta presencia de los factores individuales de resiliencia, en contraste con los de Regular y Baja presencia, tenemos lo siguiente: Tabla 18. Autopercepcin sobre factores individuales de resiliencia
Factor individual Autoestima Habilidad para resolver problemas Claridad para pensar y razonar Sentido del humor Habilidad para comunicarse y relacionarse Capacidad de autocontrol Porcentaje (Alta y Muy Alta) 87% 82% 79% 75% 72% 71% Porcentaje (Regular y Baja) 13% 18% 21% 25% 28% 29%
La autoestima, la habilidad para resolver problemas y la claridad para pensar y razonar parecen ser dentro de este grupo de factores los ms percibidos como presentes. Aunque los otros factores (Sentido del humor, habilidad para comunicarse y relacionarse, capacidad de autocontrol) tambin aparecen presentes de manera Alta y Muy Alta, tambin aparecen con los porcentajes ms altos en Regular y Baja presencia, lo que hace pensar en que son aspectos importantes a trabajar.
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3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para fortalecer la resiliencia
En las entrevistas semiestructuradas se solicit a las personas participantes que respondieran la siguiente pregunta: Si usted pudiera enviar un mensaje a todas las trabajadoras y trabajadores de flores, sobre cul es la mejor manera de sobreponerse a las dificultades en el trabajo, qu les dira? A continuacin se presentan algunas de las respuestas dadas de acuerdo a los nfasis hechos por trabajadoras y trabajadores:
La importancia de la unidad como factor determinante para avanzar hacia mejores condiciones en el mbito laboral: que los trabajadores tenemos que estar es unidos, todos. Si los trabajadores somos unidos, que si a un trabajador lo despiden sin justa causa de una empresa, es que no permitamos eso. Es que todos nos levantemos y reclamemos porque lo estn despidiendo. Es que a los trabajadores nos respeten a todo. As como se unen los empresarios para imponer las polticas, para ponernos recargas, para implementar formas de trabajo, nosotros tambin podemos unirnos y exigir a los empresarios que cambien la situacin, que cambien el sistema que tienen contra los trabajadores. Que luchemos por mejorar estas condiciones, que no nos quedemos callados, porque unidos es como vamos a lograr muchas cosas, pero desunidos no. La importancia de la organizacin sindical, orientada hacia la exigencia de un trato digno y respetuoso, desde una perspectiva de derechos : Sin pensarlo dos veces es invitarlos sinceramente a la organizacin obrera. De una manera individual difcilmente vamos a lograr hacer que nos traten con respeto, que nos traten con dignidad . El empresario va a tratar siempre de descargar todos los problemas econmicos sobre los obreros. Entonces, la nica forma que existe y que est totalmente legalizada, enmarcada dentro de la ley: la conformacin de organizaciones sindicales. Yo como miembro de una organizacin que estoy, yo les dira a todos mis compaeros de las flores, de todos los sectores, que para nosotros poder solucionar todos los problemas que nos estn sucediendo en las empresas es organizarnos, que todos nos unamos y nos organicemos para reclamar nuestros derechos, esa es la nica manera que nosotros podemos sacar a nuestras familias adelante y tener una sociedad mejor. manifestarle a la gente el compromiso que tiene el sindicato, el sindicato es algo muy importante, es la nica arma que tienen los trabajadores para que sus derechos no sean vulnerados. la voluntad que tenemos nosotros como le digo es para ayudarlos, es una voluntad grande; crame que la voluntad de nosotros, la ma con los deberes para con los trabajadores, aunque ellos no lo noten, pero yo estoy ah, y ojal el da que yo me vaya nazca otra persona igual ah mismo.
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La importancia de la participacin y la valoracin de la voz y experiencia de trabajadoras/es y de que sean escuchadas/os: Eso, en que nos valoren, en que el respeto sea una condicin y aportar desde nuestro punto de vista como trabajadores, cmo mejorar las condiciones laborales porque una persona que permanece dentro de las oficinas de una empresa difcilmente sabe que si a m me ponen a cargar una carga que es exagerada para m o a mi compaero que est al lado; quin puede dar fe de eso soy yo; entonces es la nica manera, que nos escuchen, . Junto a esto hay el reconocimiento de que la participacin de trabajadoras/es dentro de algunas empresas tiende a ser estigmatizada y percibida como un problema, ms que como una potencialidad: Tengo la experiencia de compaeros en las diferentes empresas donde estn aportando su punto de vista y automticamente son despedidos porque se convierten en operarios problema para la empresa, El mismo ejercicio de la entrevista semiestructurada, como una posibilidad de expresar lo que se piensa y se siente, es una muestra de lo que muchos y muchas trabajadoras quisieran poder hacer es sus empresas con libertad y tranquilidad: No, pues que yo pienso que ha sido muy enriquecedor esto, porque se puede manifestar uno lo que piensa y La importancia de la expresin y de apropiarse del derecho a hablar, muy en relacin con el nfasis anterior: En este caso como una posibilidad para buscar ayuda y encontrar o construir soluciones Que no se queden callados, que busquen ayuda donde sea, que se capaciten ms para saber cmo van a poder solucionar ese problema; y no se queden callados, y no aguanten, que hablen, porque uno hablando no le van a cobrar, si. Y uno tiene derecho a hacer reclamos, uno tiene derecho a opinar, que hablen, que busquen ayuda. No obstante la posibilidad de expresarse tiene riesgos, como lo plantean algunas personas, generalmente relacionados con el despido del trabajo: Pero es que pasa que a veces no hablan por miedo a que lo saquen; por ejemplo, yo tuve un problema con otro compaero, tuvimos problema y algo, y yo no hablo ni el otro habla por miedo a que nos saquen, a que nos echen; y ah van a seguir los problemas, hasta que de pronto un da no se pueda ya aguantar uno y ah se agarran. / Porque si se dialogara, para eso est el dilogo para esas cosas, hay una oficina para ir a hablar all; pero no, si yo voy y hablo me van a echar a m, y al otro tambin lo van a echar, entonces, no, se quedan callados y eso es muy maluco. / Tambin se ve mucho temor en las flores a hablar, porque si uno dice que eso est mal, no, los que llevan antigedad prefieren callar, prefieren seguir haciendo el oficio, as estn enfermos, aguantar, porque no son capaces de hablar porque el tema es que los saquen, y que ahora dnde los van a contratar y que dnde los van a tener tanto tiempo. En un escenario posible de despido, una trabajadora plantea la importancia de la familia y el dilogo como factores de proteccin en una situacin adversa como el desempleo: Que uno sera, el dilogo, uno dialogando puede solucionar problemas. Otra cosa sera, uno tener apoyo de la familia si uno queda sin trabajo, y teniendo apoyo de la familia puede salir adelante rpidamente. S, son muchos factores, uno puede tener, yo pensara el apoyo de la familia y el dilogo puede ser una fuente para solucionar problemas. La importancia de fomentar conciencia, actitudes y prcticas de autocuidado, tanto en lo relacionado con la salud fsica, como con la salud emocional:
108 usar elementos de proteccin en las empresas que se los dan, pero usarlos porque uno tiene informes de otra empresa, que realmente los elementos de proteccin no se los dan y ah vienen muchos problemas de filtraciones bueno problemas en la sangre por los qumicos. Ser tolerante, preocuparse, preocuparnos, cada uno, cada individuo debe preocuparse por s mismo, por nuestra salud, independiente de s me dan o no me dan; nosotros debemos preocuparnos porque nuestro cuerpo es de nosotros. Nosotros mientras estemos buenos nos buscan por todos lados, nos llaman, de pronto tenemos la posibilidad de un trabajo. Si nosotros nos enfermamos porque tambin la cuestin de las enfermedades parte de uno tambin, que uno no se cuida... Es que es mi cuerpo y debo de tener responsabilidad conmigo. Cuando yo tengo responsabilidad conmigo tengo responsabilidad con el trabajo tambin, si, y de mi estado emocional dependen todas las otras cosas que yo voy a hacer y voy a realizar en la vida. Una trabajadora plantea tambin el reconocimiento de la situacin de crisis por la que atraviesa el sector floricultor, como parte de lo que quienes trabajan en los cultivos tienen que tener en cuenta para su salud emocional: en estos momentos debemos de ser conscientes primero de la situacin que estamos pasando a nivel de la floricultura, estamos prcticamente desapareciendo, porque como lo ve, las flores como que ya no en estos momentos no no es lo mejor como se dice. Entonces yo les dira a ellos, pongamos de nuestra parte, seamos ms tolerantes, seamos porque es que la tolerancia, cuando yo soy tolerante qu pasa, mi estado emocional mejora, ya no pero cuando uno llega a una depresin se pone, entonces uno se enferma ms, se angustia ms lo que pasa es que uno con eso lo que hace es qu complicarse ms las cosas. El llamado parece estar orientado a reconocer una problemtica que es objetiva y real, por un lado, pero tambin y especialmente a la subjetividad de las personas en el sentido de afectarse lo menos posible e incluso de sobreponerse a ese condicionamiento externo. La importancia de fortalecer la autoestima y una actitud personal y colectiva positiva frente a las dificultades: Pues el mensaje es que uno tiene que quererse mucho, tener una estima, valorarse uno mucho como persona, como mujer, como ser humano. Y no permitir que lo pisoteen a uno, que pasen por encima de uno. Y a todos los trabajadores, que luchemos por lo que queremos, que salgamos adelante, y que todo va a estar bien; que no pensemos siempre en cosas malas, y actitud pues negativa no. / Siempre hay que estar con cosas buenas. .Actitud positiva. / Yo les dira que pensemos con actitud positiva, que siempre pensemos que no todo va a estar mal, que nos peguemos mucho a Dios. Hay personas que todo es lo material, no, lo material siempre no es. Siempre el dinero nos arregla todas las cosas, pero no, no es siempre; y que todo hay que pensarlo con actitud positiva. Yo siempre he dicho que las cosas positivas se logran en la vida. Bueno, primeramente para todas las personas de las flores el mensaje que yo les doy es que en la vida hay muchas dificultades y pues para salir adelante, ante todo la responsabilidad, y pues, son cosas que de pronto uno luchando y siendo uno responsable sale adelante. Y junto a una actitud positiva un llamado al espritu crtico y a la coherencia: Pues que no se dejaran convencer tan fcil de lo que a uno le digan en la empresa: que si esto va a ser muy bueno, no dejarse uno comprar, porque hay veces que hay cosas que son bien para uno como hay cosas que son mal para uno.
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En sntesis, observando el conjunto de mensajes expresados de trabajadoras y trabajadores, para sus pares, orientados a fortalecer su resiliencia en al mbito laboral, se destacan entonces los llamados a la unidad, a la organizacin sindical como herramienta estratgica para el ejercicio de sus derechos laborales, a la participacin dentro de las empresas, an con el reconocimiento del riesgo que su ejercicio pueda implicar, as como la invitacin a quienes son dueos y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en cuenta. Muy ligada a la invitacin a la participacin aparece la invitacin a la expresin y la apropiacin del derecho a hablar. Adicionalmente hay mensajes orientados al fortalecimiento del autocuidado fsico y emocional de las mismas trabajadoras/es en medio de contextos adversos, as como al desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades.
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CONCLUSIONES
Como se indic en la introduccin de la presente publicacin (Ver Anlisis de la informacin obtenida en Aspectos metodolgicos) los resultados de la investigacin no son generalizables al conjunto de la poblacin trabajadora de la Sabana de Bogot, por tratarse de un estudio exploratorio en el que la subjetividad de las trabajadoras y trabajadores participantes en el proceso investigativo tiene una especial importancia y, tambin, por el reconocimiento de la heterogeneidad de las empresas en cuanto a sus estilos y prcticas con relacin a la salud y los factores psicosociales. Sin embargo, junto a lo anterior, tambin es importante el reconocimiento de que las empresas de flores hacen parte de la implementacin de un modelo agroexportador en Colombia y otros pases, que a partir de sus lgicas estructurales genera unas dinmicas en el conjunto de las empresas, ms all de sus particularidades. Adems, estas empresas agroindustriales comparten un contexto territorial (la Sabana de Bogot) y laboral (las leyes colombianas y especialmente las prcticas laborales). En razn de lo anterior, y del valor que en el presente estudio se da a las voces de las trabajadoras y trabajadores, las siguientes conclusiones y recomendaciones se plantean en trminos de tendencias, que ojal sean tenidas en cuenta por los diversos actores involucrados en el proceso productivo, incluidas trabajadoras y trabajadores. 1. Los cultivos de flores para la exportacin representan una de las expresiones del modelo agroexportador en Colombia y particularmente en la Sabana de Bogot. Este modelo trajo consigo la vinculacin de una importante mano de obra de la regin y un significativo cambio en el uso de los suelos y otros recursos naturales, con un impacto ambiental sobre ellos. El modelo agroexportador ha implicado formas productivas con un uso intensivo de mano de obra y formas de vinculacin laboral flexibles, lo que ha tenido serios impactos en la salud fsica y emocional de las personas, pues el hecho de que el productor tenga que cumplir con una serie de pedidos a tiempo, de calidad y en grandes cantidades, genera una presin que generalmente recae en los hombros de las y los trabajadores, para lograr satisfacer las demandas del mercado externo. En el presente estudio se encontraron como factores psicosociales intralaborales altas exigencias sensoriales, excesivo control sobre los tiempos de trabajo por parte de jefes y supervisores, un pobre sentido del trabajo y previsibilidad, excesivas exigencias psicolgicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias psicolgicas de esconder emociones, baja calidad del refuerzo y del apoyo social, las cuales fueron asociadas a un proceso de trabajo intensivo en un contexto social con tendencia al aumento del desempleo. En cuanto a formas de trabajo flexible apropiadas por el proceso agroexportador, se encontr que generaron en los trabajadores y trabajadoras riesgos asociados a la inseguridad en el trabajo y un pobre apoyo social en el mismo. Estos resultados segn la revisin bibliogrfica realizada, son generadores de efectos sobre la salud fsica y mental de las trabajadoras y trabajadores, lo que lleva a plantear que el modelo productivo agroexportador se convierte en una de las causas estructurales que afectan negativamente el proceso salud enfermedad en las poblaciones de la sabana de Bogot.
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En este sentido, la valoracin de lo que ha significado la presencia de los procesos productivos en la Sabana de Bogot no puede quedar solamente en el orden econmico, al configurar escenarios posibles de empleos para los habitantes de la regin, sino de los impactos que este proceso productivo genera sobre la salud y seguridad de quienes laboran en l. Como factores psicosociales protectores identificados se encontraron claridad del rol, por cuanto las labores en la floricultura son precisas, y posibilidad de relacin social, como espacio importante de interaccin entre trabajadoras/es. 2. Haciendo una lectura desde una perspectiva de gnero, el modelo agroexportador de flores ubica el conjunto de tareas de manera diferenciada entre hombres y mujeres a partir de reconocer las capacidades fsicas de cada gnero, y los imaginarios culturales sobre cada uno de ellos, para generar una alta productividad. La investigacin encontr la presencia de factores asociados al gnero dados por diferencias en la asignacin de tareas y cargas laborales, (en el caso de las mujeres los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha y en el de los hombres la mayor preocupacin gira en torno a los riesgos qumicos), lo que produce cambios diferenciados en la salud emocional de las trabajadoras con respecto a la de los trabajadores, sumado a diferencias en los niveles de preocupacin y en las posibilidades de tramitar factores psicosociales especficos por parte de cada gnero. 3. En los factores psicosociales extralaborales un aspecto fundamental es la doble presencia de muchas mujeres y algunos hombres en el mundo productivo y reproductivo con las consecuentes cargas fsicas y emocionales que esto implica. Adicionalmente se destaca una tendencia al ejercicio de una tica del cuidado de otros y otras desde las mujeres y una tendencia ms marcada al autocuidado y la satisfaccin de necesidades personales en el caso de los hombres. Se reconocen cambios en algunos hombres ms por razones prcticas que de opcin de vida hacia la equidad entre gneros. El anlisis de este tipo de condiciones demanda una aproximacin de los factores psicosociales en donde se integren el momento productivo y reproductivo y se entienda el estrecho vnculo entre los factores psicosociales intralaborales y los extralaborales. 4. En cuanto a las acciones de salud desde las empresas y/o el gremio floricultor destacan las orientadas hacia la prevencin y la capacitacin; sin embargo, en el aspecto de prestacin de servicios de salud son muy escasas. Las acciones sobre salud emocional aparecen poco visibles y con tendencia a reducirse, aunque en algunos casos especficos son altamente valoradas. Programas de mejoramiento empresarial y otros relacionados con sellos y cdigos de conducta son percibidos como factores positivos de cambio para trabajadoras/es en algunos casos y en otros como mecanismos para mejorar la imagen social y ambiental de las empresas sin cambios significativos para trabadoras/es. Las percepciones sobre estas acciones en salud dejan entrever dos tendencias: la primera destaca cambios especficos favorables para trabajadoras/es en algunas empresas y la segunda las percibe como una formalidad o requisito que cumplen otras empresas, asociada esta ltima tendencia a una contradiccin y coexistencia entre prcticas positivas para la salud y prcticas laborales nocivas para la salud.
112 5. Entre las formas o expresiones de resiliencia de trabajadoras/es frente a las dificultades en el trabajo se encuentran algunas de carcter individual, junto a reacciones de bloqueo marcadas por el miedo y la impotencia. En cuanto a formas de resiliencia colectiva cobra especial importancia la pertenencia a una organizacin sindical, ligada al empoderamiento personal y colectivo y al factor protector que representa. Se sabe por diversas investigaciones en el campo de los factores psicosociales que aquellos grupos laborales que pueden asociarse en diferentes expresiones organizativas, poseen mejores condiciones de salud mental, dado que lo organizativo se constituye en un factor protector. En esta investigacin se encontr que el modelo agroexportador de flores de la sabana de Bogot, ni estimula, ni posibilita las formas asociativas de los trabajadores, configurndose esto en otro aspecto explicativo del impacto negativo de la condiciones laborales en flores sobre la salud mental de los y las trabajadoras. Otras formas de resiliencia son reacciones espontneas de grupos de trabajadoras/ es frente a vulneraciones especficas de derechos, combinacin de estrategias de dilogo directo, presin y accin jurdica, espacios de formacin y capacitacin, y el reconocimiento de su propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es, as como el sentido de pertenencia. Algunas barreras para la resiliencia son el miedo al despido y la ley del silencio, el bajo nivel de sindicalizacin y la poca cultura de la participacin, la bsqueda de resolucin de problemas de manera individual y la dispersin, pocos espacios de participacin de trabajadoras/es en las empresas, la falta de integracin entre trabajadoras/es, as como la estigmatizacin entre ellas/os. Finalmente trabajadoras y trabajadores invitan a sus pares a fortalecer su resiliencia a travs de llamados a la unidad, a la organizacin sindical, a la participacin dentro de las empresas, a la invitacin a dueos y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en cuenta, a la invitacin y la apropiacin del derecho a hablar y expresarse, al fortalecimiento del autocuidado fsico y emocional, al desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades. 6. El papel del Estado Colombiano se ha orientado a la implementacin del modelo agroexportador y al apoyo al empresariado del sector, con el argumento de la generacin de empleo, pero obviando el creciente y claro deterioro de las condiciones laborales y el impacto que estas tienen para la salud fsica y emocional. Mientras se siga considerando que la agroexportacin es la salida que va a solucionar los problemas de pobreza de la poblacin, pese a los diversos impactos que se han mencionado anteriormente, y particularmente con relacin a la salud fsica, emocional y mental de las y los trabajadores, estos se seguirn profundizando, pues la lgica del modelo agroexportador es la ganancia y la rentabilidad. 7. El modelo agroexportador genera este tipo de resultados, pues, como efectivamente lo sealan algunas/os trabajadores en el presente estudio, los seres humanos no estn al centro del proceso productivo; al contrario, ellas y ellos, resultan tiles en la medida que son instrumentos para la materializacin de las estrategias necesarias en funcin de la satisfaccin de las demandas del mercado externo. Junto a esto, si bien es cierto son importantes las acciones de las empresas en salud, es necesario reconocer que mientras
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existan las lgicas que demanda el modelo agroexportador, la salud ser un recurso, un problema necesario, ms que una prioridad y una apuesta. Es difcil implementar una tica del cuidado si no se cuestiona el modelo agroexportador y su lgica como modelo de desarrollo que no es viable para el bienestar de las y los habitantes en la Sabana de Bogot y en el pas.
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RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta las conclusiones del presente estudio se presentan a continuacin algunas recomendaciones de acuerdo a diferentes actores involucrados: Para trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones 1. Promover espacios de formacin con trabajadoras y trabajadores sobre: factores psicosociales intralaborales a fin de fortalecer el desarrollo, con ellas y ellos, de una cultura de la observacin y el seguimiento de lo que sucede con dichos factores en sus respectivas empresas; y sobre equidad de gnero, con especial nfasis en lo relacionado con el trabajo en el mundo reproductivo y la doble presencia. 2. Posicionar dentro de su trabajo sindical el tema de la salud fsica y emocional como factores de reivindicacin fundamentales en el mundo laboral. 3. Promover espacios de formacin y prcticas sindicales orientadas a una tica del cuidado personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud fsica y emocional. 4. Promover la vinculacin de trabajadoras/es a organizaciones sindicales, as como el dilogo y articulacin entre las diferentes expresiones organizativas de trabajadoras/es a fin de promover y exigir condiciones laborales coherentes con el respeto al derecho a la salud. 5. Fortalecer un estilo y una dinmica participativa en el trabajo sindical, de manera que se constituya en espacio formativo construido desde los saberes y experiencias de trabajadoras y trabajadores, y sean referentes para el crecimiento y empoderamiento personal y colectivo 6. Promover el intercambio entre organizaciones sindicales respecto de los factores psicosociales intralaborales ms preocupantes en la floricultura y sobre las maneras de contrarrestarlos desde el trabajo sindical. 7. Construir, de manera sistemtica, un observatorio sobre factores psicosociales intralaborales en el contexto de la floricultura. 8. Vincular a familiares de sindicalizadas/os a determinadas actividades que promuevan la integracin familiar, el acercamiento y la solidaridad entre familias, el sentido de pertenencia a las organizaciones sindicales y el apoyo social a sus reivindicaciones. 9. Promover espacios de acompaamiento psicosocial que fortalezcan a las personas en el aprendizaje y uso de formas de resiliencia individuales y colectivas, a partir de sus propias experiencias. 10. Implementar actividades que contribuyan al fortalecimiento de la identidad de la trabajadora y el trabajador con su gremio, desde una perspectiva de derechos. 11. Impulsar procesos comunicativos didcticos que le permitan a las trabajadoras y los trabajadores reconocer la importancia de las condiciones laborales, as como la forma en que impactan su salud fsica y emocional, y la importancia de actuar para defender su derecho a la salud y a la vida digna.
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Para actores empresariales 1. Realizar peridicamente valoraciones sobre los factores psicosociales intralaborales dentro de las empresas, teniendo en cuenta las percepciones de trabajadoras y trabajadores. Especial atencin requieren los aspectos relacionados con exigencias psicolgicas cuantitativas, promocin de ambientes laborales sanos, colocar a trabajadoras al centro del proceso productivo (tica del cuidado y valoracin del trabajo). 2. Revisar las prcticas y polticas laborales que puedan constituir factores de riesgo para la salud de trabajadoras y trabajadores e implementar polticas integrales y coherentes desde todas las reas que promuevan la salud fsica y emocional dentro de las empresas, como factor determinante de la identidad empresarial. 3. Promover espacios de formacin y capacitacin sobre buen trato con funcionarios/as de las empresas que tienen bajo su responsabilidad a grupos de trabajadoras/es. 4. Generar espacios de participacin de trabajadoras/es dentro de las empresas en los que se generen dilogos relacionados con la situacin de factores psicosociales intralaborales y la construccin de factores psicosociales protectores en el mbito laboral. 5. Promover y fortalecer espacios intencionados, peridicos y permanentes en las empresas, dirigidos a la promocin de la salud emocional, relacionados con los diversos factores psicosociales intralaborales y con escenarios de recreacin ldicos y culturales, que favorezcan el encuentro y la integracin entre trabajadoras/es. 6. Incorporar una mirada de gnero que permita hacer diferenciaciones y ajustes en pro de la salud fsica y emocional, entre las tareas, cargas y responsabilidades laborales y no laborales de mujeres y hombres. 7. Promover espacios de formacin y prcticas laborales orientadas a una tica del cuidado personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud fsica y emocional. 8. Respetar los mnimos legales relacionados con el acceso real de trabajadoras y trabajadores a los servicios de salud. 9. Desarrollar servicios de salud en el trabajo como lo demandan las normas internacionales de la OIT, para garantizar trabajos sanos y seguros a las y los trabajadores. 10. Tomar en cuenta las propuestas que los y las trabajadoras hacen para realizar algunos cambios claves para el mejoramiento de su salud como la reduccin de la carga laboral o los rendimientos, concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, avanzar en mayores controles relacionados con fumigacin, con promocin de alternativas a los agroqumicos y promover espacios y dinmicas de participacin reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas. Para las Instituciones del Sistema de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Profesionales 1. Promover actividades de capacitacin desde las Administradoras de Riesgos Profesionales de acuerdo a los diferentes factores de riesgo psicosocial encontrados.
116 2. Las ARP a las que estn vinculadas las empresas floriculturas de la Sabana de Bogot deben desarrollar adecuadamente los programas empresariales de salud ocupacional, haciendo seguimiento a su utilidad a travs de indicadores de salud fsica y mental. 3. Generar recomendaciones desde las ARP y EPS para las empresas de flores a cuyos trabajadores/as atienden, de acuerdo a las situaciones de salud que encuentran en ellas y ellos. Para autoridades gubernamentales (Secretaras de Salud Municipales y Departamental, Corporacin Autnoma Regional, Ministerio de Proteccin Social, Secretaras de educacin) 1. Las Secretarias de salud Municipales y la Secretaria de Salud de Cundinamarca deben mejorar los procesos de inspeccin, vigilancia y control relacionados con el cumplimiento de las empresas respecto a sus obligaciones en el componente de salud ocupacional. 2. Hacer seguimiento desde las secretaras municipales de salud sobre las empresas presentes en cada municipio en relacin al tema de salud fsica y emocional de las y los trabajadores. 3. La Direccin Territorial del Ministerio de la Proteccin Social debe fortalecer la inspeccin de las empresas de flores para efectos de garantizar condiciones de trabajo sanas y seguras a los y las trabajadoras. 4. La Corporacin Autnoma Regional debe intervenir para mejorar el control de las actividades de fumigacin, para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y de las comunidades, as como evitar la contaminacin del medio ambiente. 5. Disear e implementar un currculo sobre Derechos laborales, salud y seguridad en el trabajo, para ser implementado en la Educacin media de los colegios de la regin.
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NDICE DE TABLAS
Tabla 1. Nmero y Porcentaje de encuestadas/os por empresa .......................................... 9 Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas .............................................. 11 Tabla 3. Muestra poblacional .............................................................................................. 12 Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de preguntas incluidas en la versin media del ISTAS21 (CoPsoQ) .......................................................... 21 Tabla 5. Participantes en grupos focales ........................................................................... 36 Tabla 6. Total poblacin participante ................................................................................. 36 Tabla 7. Calificacin de dimensiones relacionadas con salud ............................................ 37 Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS .................................. 39 Tabla 9. Evolucin de rendimientos por tareas .................................................................. 41 Tabla 10. Significados asociados a trabajo en flores .......................................................... 49 Tabla 11. Calificacin de Factores Psicosociales Intralaborales segn gnero .................. 62 Tabla 12. Doble presencia en el total de la poblacin ....................................................... 71 Tabla 13. Tareas familiares y domsticas por gnero ......................................................... 71 Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia ........................................................... 72 Tabla 15. La Doble presencia segn mujeres y hombres .................................................... 72 Tabla 16. Actividades cotidianas por gnero ...................................................................... 75 Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales ...... 77 Tabla 18. Autopercepcin sobre factores individuales de resiliencia .............................. 105
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NDICE DE GRFICAS
Grfica 1. Lugar de Vivienda .................................................................................................. 8 Grfica 2. Lugar de Trabajo ................................................................................................... 9 Grfica 3. Estado de Salud .................................................................................................. 37 Grfica 4. Valoracin de categoras Istas 21 ....................................................................... 40 Grfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo .................................... 90 Grfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo ....................................... 94 Grfica 7. Autopercepcin de Factores de resilencia individual ....................................... 104
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CONCLUSIONES ................................................................................................................110 RECOMENDACIONES ......................................................................................................114

Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florcolas