DISEO DE CARRERAS PROFESIONALES

Una gestin integrada de Recursos en nuestra Organizacin, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa. El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificacin estratgica de la Empresa en su globalidad y una planificacin estratgica del personal en particular. Esto nos asegurar el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa. Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos: Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organizacin. No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado. Requiere del mando un autntica Gestin de Personal, administrando, evaluando motivando y movilizando Recursos Humanos. La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como tcnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa. La planificacin de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificacin de la entrada de nuevo personal.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificacin de acciones en materia de: Gestin de Personal. Formacin. Rotacin. Promocin. La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada. La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin planificada de las personas de Alto Potencial. La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica de desarrollo.

MBITO DE APLICACIN En un primer momento, se aplicar cuando confluyan las siguientes circunstancias: 1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organizacin. 2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes condiciones: Titulacin universitaria. Entre 25 y 45 aos. Con dos aos de experiencia en la empresa. La Direccin es la que debe decidir cules sern considerados Puestos Clave y quines son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada ao se ir ampliando estos universos hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicar al personal normal y especialmente al personal problemtico.

PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral. Planificacin de carreras: Es el diseo de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo. Desarrollo de carreras: Es la realizacin de acciones formativas, evaluativas, prcticas contenidas en el diseo de carrera. Madurez de carrera: Es la culminacin de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseo de carrera. Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas: Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a travs de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitan entre 3 y 5 aos. Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 aos ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabidura y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo mximo en su vida y que deje de reciclarse, estancndose. Tambin puede suceder que la persona busque una nueva dimensin profesional, entrando en una etapa de crecimiento a travs de una cambio cualitativo. Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jvenes solapndose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la maana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.

LA VIDA LABORAL
Exploracin Establecimiento Mantenimiento Declive

R E N D I M I E N T O 25

crecimiento

avance ensayo estancamiento

45

65

EDAD

Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo ms importantes para que la Organizacin funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Direccin. Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran vala y sin dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboracin con Recursos Humanos, hacindose de la forma ms objetiva posible. Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista. Acciones dentro del Plan de Carreras: Se desarrollarn las siguientes acciones: Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del Plan de Carreras. Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o complejidad profesional. No implica promocin. Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promocin profesional) o mejora salarial, (promocin econmica). Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que estn incluidas en el Plan de Carreras.

Funcionamiento: El proceso del Plan de Carreras. se resume en tres fases: Definicin de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se har una vez al ao coincidiendo con la planificacin anual. Es cometido de Direccin y Jefes. Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, ser un indicador de que el Plan de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay carencias habr que pasar a la siguiente fase. Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay que redisear y modificar las acciones que se han planificado con anterioridad.

ORGANIZACIN La organizacin de este Sistema supone una metodologa, una organizacin y una burocracia. Demandas: En primer lugar hay que definir los puestos que se consideran clave en la Organizacin.

Inicialmente, cada unidad no debe tener ms de dos o tres. El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del Plan de Carreras. Ofertas:

Al mismo tiempo hay que decidir cul es el persona con Alto Potencial en funcin de su: Eficacia. Posibilidades futuras. Formacin. Edad. Antigedad.

Los Directores del rea son los que deben proponer a Direccin General esta lista, siendo confirmada o rechazada. El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como personalmente; profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos Humanos. Seguimiento

Anualmente, coincidiendo con la planificacin, debe revisarse y actualizarse los Inventarios de Puestos y de Personal con Alto Potencial. Se pueden eliminar o incluir puestos o personas en dichos Inventarios. Tambin deben contrastarse Ofertas y Demandas. Si coinciden OFERTADEMANDA, reajusta la persona al puesto. En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA, entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la demanda o, si sta es a largo plazo, hay que elaborar un plan de carrera. Recursos Humanos debe ser el asesor tcnico de D.C.

DISEO DE CARRERAS Cuando se produzcan demandas a medio y largo plazo hay que disear un plan de Carrera y planificar las acciones que ello comporta. Pieza clave del xito de este sistema es que converjan los intereses de las personas con las necesidades de la Organizacin. Hay, por tanto, que contar con la aceptacin del interesado.

La discrecin es un requisito muy importante tanto a la hora de elaborar y presentar el Diseo de Carreras a Direccin, como a la hora de informar al interesado sobre la decisin y los plantes previstos.

OBSERVACIONES Conviene subrayar algunos puntos ya indicados al describir el Sistema: El Plan de Carreras. es de carcter restringido para desarrollo del personal directivo y Puestos Clave. La extensin a otros niveles puede hacerse, pero cuando est consolidado a estos niveles. Hay que contra con el personal afectado, con sus intereses y proyectos. El Sistema requiere una gran reserva a nivel informativo para no crear expectativas o frustraciones. Es un Sistema de Gestin en manos de Direccin General y Directores de Unidad. Recursos Humanos tiene un papel de asesoramiento tcnico exclusivamente. La incorporacin de nuevos Puestos Clave ha de hacerse poco a poco, para no masificar el Sistema Hay que mantener unas reglas de juego, pero no burocratizar excesivamente el Sistema, descendiendo a detalles sin importancia. El respeto de las reglas de juego debe proceder de Direccin, Jefatura y Personal implicado. Nadie pertenece de por vida a una Unidad. Todas las personas estn al servicio de toda la Organizacin.

IDENTIFICACIN DEL PERSONAL DE ALTO POTENCIAL (P.A.P.) Las personas que dentro de 3 5 aos ocuparn puestos directivos, de jefatura o tcnicos estn en la actualidad desarrollando puestos de mayor responsabilidad. Es posible que estn sin identificar, pero estn. Si se les deja que desarrollen libremente su potencial, no es seguro que lo hagan en la direccin requerida por la Organizacin. La identificacin anticipada del potencial es compleja, por ello hay que preparar al jefe en esta tarea.

Requisitos profesionales.

El desarrollo profesional puede venir mediante:

 Mando o supervisin. Staff o coordinacin funcional. Especializacin. Para cada uno de estos desarrollo se requieren caractersticas distintas.

Mando: Staff. Dominio de la "funcin". Formacin en Tcnicas de Gestin. planificacin, organizacin. Aptitudes de coordinacin. comunicacin, persuasin, capacidad analtica. Especializacin buen nivel acadmico dominio de la tcnica aptitudes mentales destacadas capacidad analtica curiosidad, creatividad, constancia detallista. Buen nivel cultural. Formacin en Tcnicas de Direccin. Capacidad de Supervisin. entusiasmo, confianza en s mismo. influencia en otros, organizacin, tacto y sensibilidad social. Inteligencia fluidez verbal, facilidad numrica, capacidad analtica sentido comn visin de futuro.

Hay que tener en cuenta al planificar carreras, que optar por una u otra va supone cierta irreversibilidad. El super especialista rara vez es buen Directivo, porque no se entrena en actividades de Gestin. El Directivo tiene que ser un generalista. Asimismo, el "staff" pierde agilidad en la toma de decisiones en el realismo a dar plazos, etc. Por otra parte, existe la tendencia a cargar las tintas en los puestos de mando, que suele ser la lnea de carrera que, econmicamente tiene ms expectativas. As se ven frustradas vocaciones tcnicas o de asesora.

Indicadores de potencial Los ms significativos son:

Toma

de decisiones:

1. 1. rapidez en la toma de decisiones, 2. 2. facilitar el trabajo a colaboradores.

Empuje:

1. 2. 3. 4.

1. impacto de su personalidad, 2. ambicin, 3. logro de objetivos, 4. inters por responsabilidades.

Confianza

en s mismo

1. 1. defensas de sus puntos de vista, 2. 2. ascendiente sobre otros, 3. 3. soportar presiones.

Actividad:

1. 1. reaccin rpida, 2. 2. estar al da, 3. 3. buscar informacin.

Capacidad

de relacin:

1. 1. es respetado, 2. 2. comunicar confianza, 3. 3. escuchar activamente,

4. 4. tener tacto y diplomacia.

Organizacin:

1. 1. mejorar mtodos, 2. 2. organizar el trabajo.

Delegacin:

1. 1. delegar detalles, 2. 2. desarrollar al personal.

Cambio:

1. 2. 3. 4.

1. creatividad, 2. ingenio, 3. mejorar criterios, 4. nuevos mtodos.

Planificacin:

1. 1. anticipo a problemas, 2. 2. planificacin de actividades, 3. 3. establecimiento de prioridades.

Control:

1. 1. evaluar, 2. 2. constante con los controles, 3. 3. no tolerar ineficiencia.

Mando.

Necesita:

1. 1. poca supervisin, 2. 2. lograr objetivos, 3. 3. participar.

Historial:

1. 2. 3. 4.

1. curriculum ascendente, 2. progreso salarial, 3. constancia, 4. autofinanciacin de formacin

Mtodos de evaluacin Informacin del jefe directo. Apoyo de especialistas en Recursos Humanos. Comienzan a implantarse los Asessment Centres, que funcionan a base de: pruebas situacionales: reproducen problemas que deben afrontarse (toma de decisiones, etc.) test psicotcnicos, serie de entrevistas.