Jorge Armando Valdez Gtz. 1. Defina sucesin de la planeacin y porque es importante?

El proceso que consiste asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales claves una vez que stos estn vacante Es importante porque es un proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que stos estn vacantes, incluye las muertes prematuras ,las renuncias , las bajas y las jubilaciones programadas de los directivos de la empresa, El objetivo es ayudar a garantizar un transicin suave y la eficiencia operativa 2. cul es la diferencia entre un puesto y una posicin? anlisis de puesto el anlisis de puesto el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades ,deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin la diferencia es que puesto es en conjunto de personas que llegan a una meta y posicin es que una sola persona ose podra decir individual mente tiene que llegar a una meta 3. por qu el anlisis de puesto es considero como una herramienta bsica de recursos humanos? Porque es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin 4. cundo se realiza un anlisis de puesto? Se realiza en 3 ocasiones .En primer lugar, cuando se funda la organizacin y se inicia un programa de anlisis de puestos por primera vez; en segundo lugar , cuando se crean nuevos puestos y, tercer lugar cuando stos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologas, procedimientos o sistemas. 5. cules son los tipos de informacin requerida para el anlisis de puestos? El analista identifica los deberes y la responsabilidades actuales de puestos, las actividades de trabajo, las actividades orientadas hacia los trabajadores, as como los tipo de mquina, herramientas, equipo y apoyos de trabajo usados en el puesto , El analista ve los tangibles e intangibles relacionados con el puesto, como son los conocimientos necesarios, los materiales procesados, y los bienes producidos o los servicios prestados. 6. cules son los mtodos tradicionales que se usan para realizar el anlisis de puestos? Describe cada uno. CUESTIONARIOS Los cuestionarios son econmicos de uso rpido el analista de puestos debe aplicar un cuestionario esturado a los empleados, quien identifican las tareas que realizan en algunos casos, los empleados carecen de habilidades verbales, Adems alguno empleados tienden a

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Jorge Armando Valdez Gtz. exagerar la importancia de sus tareas, sugiriendo que poseen mas responsabilidades que las que tienen realmente OBSERVACIN El analista visualiza al trabajador desempear las tareas de puesto y registrar sus observaciones al respecto, este mtodo se usa principalmente para reunir informacin sobre puestos que destacan las habilidades manuales ,como las de una operador de maquinaria, tambin sirve al analista para identificar las interrelaciones entre las tareas fsicas y mentales. ENTREVISTAS Se entiende el puesto entrevistando tanto al empleado como al supervisor, generalmente se entrevista primero al empleado, ayudndolo a describir las tareas que realiza y posteriormente al supervisor para obtener informacin adicional y aclarar con exactitud la informacin que obtuvo del empleado. REGISTRO DE ACTIVIDADES DE LOS EMPLEADOS Se rene lo que el empleados describen sus actividades laborales en un diario o bitcora, Con este mtodo, el problema de los empleados que exageran la importancia del puesto debe ser resuelto COMBINACION DE METODOS Un analista no usa un mtodo de anlisis de puesto exclusivamente, al analizar los puestos administrativos el anlisis podra usar cuestionarios apoyados por entrevistas y una observacin limitada. Al estudiar los puestos de produccin, los datos necesarios se pueden obtener mediante entrevistas complementadas con observaciones detalladas de trabajo. 7. Cules son los elementos de una descripcin de puestos? Describe brevemente cada uno. Tareas principales realizadas: es lo que realiza primordialmente el trabajador (funciones bsicas). Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea: determina la cantidad de tiempo para realizar la tarea asignada. Estndares de desempeo que se deben lograr: es lo que se espera que el trabajador, el cumplimiento de sus tareas. Condiciones laborales y posibles riesgos: aqu se presentan bajo que trminos el trabajador realizar su tarea y los riesgos posibles que esta conlleva. Numero de empleados que desempean el trabajo y a quin reportan: ser la cantidad de trabajadores realizando la misma tarea y se les asignara a quin le reportaran sus logros. Las maquinas y el equipo que se utilizan en el puesto: son las herramientas que se le darn a al trabajador para realizar su tarea.

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Jorge Armando Valdez Gtz. 8. Define brevemente cada uno de los siguientes procedimientos: A) El programa de anlisis de puestos del departamento de trabajo de estados unidos PAE : Es un mtodo sistemtico para estudiar los puestos y las ocupaciones desarrolladas por el departamento de trabajo de estados unidos. B) El anlisis funcional de puestos AFP : Es un enfoque integral del anlisis de puestos que se concentra en la interaccin entre el trabajo, el trabajador y la organizacin laboral, evala los rendimientos especficos del puesto e identifica las tareas del puesto en cuanto a las declaraciones de las tareas. Elementos fundamentales - Distingue entre el trabajo realizado y lo que hacen los trabajadores para que el trabajo este realizado. - Cada puesto se relaciona con la informacin, personas y cosas. - Los trabajadores funcionan en formas nicas al relacionarse con las informaciones, persona y cosa. - Cada puesto requiere que el trabajador se relacione de una manera con la informacin, persona y cosas. - Solo algunas funciones definidas identificables se relacionan con la informacin, persona o cosas. - Estas funciones progresan de lo simple a lo complejo. La forma menos compleja para al informacin seria comparar y la mas compleja seria sintetizar. - Las tres jerarquas de la informacin, persona y cosa proporcionan dos medidas para un puesto, en primer lugar la forma en que se interrelacionan las tres funciones y en segundo lugar hay una medida de participacin proporcionada para cada funcin. C) Cuestionario para el anlisis de puesto CAP : Es un cuestionario estructurado para el anlisis de puesto que usa un enfoque de lista de control para identificar elementos del puesto. D) Cuestionario para la descripcin de puestos gerenciales CDPG : Es un mtodo de anlisis de puestos diseado para los niveles gerenciales que utiliza un mtodo de lista de control para analizar los puestos. E) Anlisis de puestos orientado hacia las directrices APOD : Es un mtodo de anlisis de puestos que utiliza un procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una clasificacin de puestos en particular. 9. Describe como se puede usar un anlisis de puesto para cumplir cada uno de los siguientes estatutos. A) Ley de normas laborales justas: Los empleados se clasifican en exentos y no exentos, el anlisis de puesto es bsico para esta determinacin.

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Jorge Armando Valdez Gtz. B) Ley de igualdad salarial: Si los puestos no son muy diferentes los empleados que los desempean deben recibir un salario similar. Cuando existen diferencias de salarios, las descripciones de puestos se pueden utilizar para demostrar si los puestos son similares en cuanto a las habilidades, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo. C) Ley de derechos civiles: Las descripciones de puesto pueden proporcionar la base para un sistema de compensacin equitativo y una defensa adecuada contra cargos por discriminacin injusta en la seleccin inicial, promocin y todas las dems reas de la administracin de recursos humanos. D) Ley de seguridad social y salud ocupacional: Las descripciones de puestos se requieren para especificar elementos del puesto que, ponen el peligro la salud o son considerados poco satisfactorios o desagradables por la mayora de la poblacin. E) Ley para estadounidenses con discapacidad: Los empleados deben ser acomodos razonables para los trabajadores con discapacidades que tienen la capacidad de desempear las funciones especiales de un puesto; la EEOC definen el acomodo razonable como cualquier modificacin o ajuste a un puesto o al ambiente de un trabajo que permite a un individuo discapacitado disfrutar de una oportunidad equitativa de empleo. 10. cules son los pasos de proceso de planeacin de recursos humanos? El proceso que consiste en revisar sistemticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el numero requerido de empleados, con las habilidades requeridas este disponible cuando y donde se necesita; El pronostico de las necesidades de recursos humanos implica determinar el numero y tipo de empleados necesarios, por niveles de habilidades y ubicacin. Estas proyecciones reflejarn diversos factores , como los planes de produccin y los cambios en la productividad . Para pronosticar la disponibilidad el gerente de recursos humanos revisa las fuentes tanto internas como externas ,la empresa puede determinar si tendr un exceso o una escasez de empleados 11. cules son las tcnicas de pronsticos de recursos humanos? Son de naturaleza cualitativa y otros son cuantitativas PRONSTICOS DE BASE CERO Un mtodo para calcular las necesidades de empleo en el futuro usando el nivel corriente de empleo de la organizacin como punto de partida ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA Un mtodo de pronsticos que comienza con las unidades organizacin hasta proporcionar un pronostico total de las necesidades de empleo SIMULACIN Una tcnica para experimentar como una situacin real por medio de un modelo matemtico que representa dicha situacin

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Jorge Armando Valdez Gtz. 12. Distinguir entre el pronstico de las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos? Distingue el numero de empleados que necesita la empresa y la necesidad para capacitar a los trabajadores 13. Qu medidas podra tomar una empresa si tuviera un exceso de trabajadores? COTRATACIN RESTRINGIDA : Reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los empleados que se van. Solo se contratan nuevos empleados cuando el desempeo general de la organizacin se puede afectar. REDUCCIN DE HORAS: Una empresa tambin puede reaccionar a una carga de trabajo reducida disminuyendo el numero total de horas trabajadas. En vez de continuar con una semana de 40 horas de trabajo se recortaran a 30 horas. JUBILACIN ANTICIPADA : Algunos empleados estarn encantados de jubilarse, pero otros estarn algo renuentes, sin embargo, estos ltimos estarn dispuestos a aceptar una jubilacin anticipada si el paquete de jubilacin es suficientemente atractivo. DESPIDO : En ocasiones una empresa no tiene otra opcin mas que despedir a parte de su fuerza laboral. Los despidos se han convertido en una forma de vida desde que comenz la recesin econmica en el 2000. 14. Qu medidas podra tomar una empresa si tuviera escasez de trabajadores? RECLUTAMIENTO CREATIVO : Con frecuencia una escasez de personal significa que se deben usar nuevos enfoques hacia el reclutamiento. La organizacin puede tener que reclutar reas geogrficas distintas a las del pasado, explorar nuevos mtodos y buscar diferentes tipos de candidatos. INCENTIVOS DE COMPENSACIN : Las empresas que compiten por trabajadores en una situacin de demanda elevada pueden tener que depender de incentivos de compensacin. Se requieren formas mas sutiles de remuneracin para atraer a los empleados a una empresa, como semanas de trabajo de 4 das, horarios de trabajo flexibles, trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y centro de cuidado infantil. PROGRAMAS DE CAPACITACIN : La empresa necesita programas de capacitacin especiales para preparar previamente a personas sin empleo, con el propsito de que ocupen los puestos de una empresa. DIFERENTES ESTANDARES DE SELECCIN : Otro enfoque para enfrentar la escasez de trabajadores es la reduccin de los estndares de empleos. Los criterios de seleccin que eliminan a ciertos trabajadores se deben modificar para garantizar que haya suficientes personas disponibles para ocupar los puestos. 15. Qu es la planeacin de la sucesin acelerada? por qu las empresas comienzan a usarla como una alternativa a la planeacin de la sucesin tradicional? Una razn importante en esta situacin es el fracaso de los programas tradicionales de sucesin de la gerencia. Los programas de sucesin de la

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Jorge Armando Valdez Gtz. gerencia se concentran comnmente en la colocacin mas que en el desarrollo de habilidades. En muchas empresas la planeacin de la sucesin es un arte que se ah perdido, victima de la funciones, recortes de personal, reorganizaciones y reingeniera. Estas condiciones crean un dficit de liderazgo en un momento cuando existe una gran necesidad de desarrollar talentos internos. Centros de aceleracin : Sistema de planeacin de la sucesin de la gerencia que desarrolla a un grupo de candidatos de alto potencial para realizar trabajos ejecutivos no definidos y que se concentra en aumentar sus habilidades y conocimientos ms que en identificar a una o dos personas para cada puesto directivo.

16. Por qu es importante la planeacin de desastres? Cuando un desastre golpea a una empresa, siempre hay asuntos importantes de recursos humanos por abordar. Desastres naturales Crisis producidas por el hombre (Ataques terroristas, etc.) Acontecimientos diarios(apagones, etc.) La planeacin aborda cmo responder la empresa cuando los empleados clave se encuentren incapacitados o no estn disponibles por un tiempo. 17. Defina sistema de informacin de recursos humanos (SIRH). Por qu se necesita un sistema de informacin de recursos humanos? SIRH: Cualquier enfoque organizado para obtener informacin relevante y oportuna en la que se pueda basar las decisiones de RH. Proporciona informacin oportuna, exacta, concisa, relevante y completa Proporciona informes de excepciones, informes a peticin y pronsticos 18. Defina cada uno de los siguientes conceptos: Diseo del puesto Proceso para determinar las tareas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para realizarlas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de una organizacin. Enriquecimiento del puesto Reestructuracin del contenido y nivel de responsabilidad de un puesto para hacerlo ms desafiante, significativo e interesante. Crecimiento del puesto Consiste en incrementar el nmero de tareas que desempea un trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidad. Reingeniera

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Jorge Armando Valdez Gtz. Reconcepcin fundamental y el rediseo radical de los procesos de negocios para lograr mejores medidas decisivas y contemporneas de desempeo, como costo, calidad, servicio y velocidad.

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Universidad Panamericana Campus Bonaterra Anlisis de puestos y planeacin de recursos humanos. Licenciatura : Administracin y Mercadotecnia Materia : Administracin del Talento Humano Maestra : Mara del Carmen Santilln Zermeo Alumno : Jorge Armando Valdez Gutirrez Lugar : Universidad Panamericana Campus Bonaterra Semestre : 2 Semestre Fecha : 08 Febrero 2012

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