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Betriebswirtschaft

Personalmanagement
Hhere Fachschule fr Wirtschaftsinformatik

Verfasser: Marco Straumann Sternenweg 8 4702 Oensingen Wirtschaftsinformatikschule Schweiz Studiengang HFWI-015-021

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Personal- & Informationsmanagement

1 Inhaltsverzeichnis
2 3 DIE FNF SCHRITTE DER PERSONALBESCHAFFUNG ............................................................................ - 3 ENTLOHNUNG ................................................................................................................................... - 5 3.1 3.2 4 ARBEITSPLATZBEWERTUNG ........................................................................................................................- 5 LEISTUNGSBEURTEILUNG UND LEISTUNGSENTLHNUNG ..................................................................................- 5 -

ORGANISATION DER ARBEIT .............................................................................................................. - 7 4.1 4.2 4.3 ARBEITSINHALTE ......................................................................................................................................- 7 ARBEITSZEIT ...........................................................................................................................................- 7 PERSONALFHRUNG.................................................................................................................................- 8 -

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2 Die fnf Schritte der Personalbeschaffung


1. Feststellen einer Vakanz Ein Personalbedarf (=Vakanz) entsteht durch einen personellen Abgang oder Zunahme des Arbeitsvolumens.

Dabei stellen sich folgende Fragen: Knnen die Aufgaben in bestehende Stellen integriert werden? (Notwendigkeit einer neuen Stelle?) Knnen die Arbeitsprozesse der Stelle vereinfacht werden? Sollen Kompetenzen und Verantwortung anders festgelegt werden? Ist die Stelle zweckmssig?

2. Definition des Anforderungsprofils bersetzung der Merkmale der Stelle in ein Anforderungsprofil. Das Anforderungsprofil ist die Grundlage fr die Kandidatensuche. Aus den Aufgaben leiten sich die fachlichen sowie die persnlichen Anforderungen ab: Ausbildung Ergnzende Weiterbildungen Berufserfahrung Sozial- und Kommunikationsverhalten Dynamik Arbeitsverhalten Fhrungsfhigkeit

3. Kandidatensuche Die Suche kann intern oder extern erfolgen.

Interne Stellen haben folgende Vorteile: Externe Stellen haben folgende Vorteile: Neue Ideen und Werte werden ins Unternehmen eingefhrt Langjhrige Mitarbeiter passen sich an Werte, Normen und Lsungsverfahren an und werden betriebsblind. Kandidat ist bereits mit dem Unternehmen und der Kultur vertraut Der Arbeitgeber wrdigt die Leistung gegenber dem internen Kandidaten

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Die Kandidaten werden direkt angesprochen (vor allem intern), aber auch extern wobei es dann durch einen Head Hunter durchgefhrt wird. Der bliche Weg ist aber das Stelleninserat.

Ein gutes Stelleninserat muss zwei Aspekte beachten: Durch klare Anforderungen soll es den Kreis der Bewerbenden auf geeignete beschrnken. Durch attraktive Stellenbeschreibung eine grosse Zahl von geeigneten Kandidaten ansprechen

4. Personalauswahl Die klassische Methode zur Beurteilung ist das Bewerbungsgesprch. Es soll folgende Ziele erreichen: Offene Fragen zur beruflichen Laufbahn klren Erwartungen der Bewerber und Motive fr die Bewerbung Persnlichkeit der Bewerber erfassen Informationen ber privates Umfeld

5. Anstellungsvertrag Bildet den Abschluss der Personalbeschaffung mit Festhaltung von Rechten und Pflichten (Aufgaben, Lohn, Arbeitszeit und Sozialleistungen). Der Inhalt eines Vertrages kann frei bestimmt werden, wobei die arbeitsrechtlichen Vorschriften der schweizerischen Gesetzgebung (OR, ArG) beachtet werden mssen. Von grosser Bedeutung sind auch die Gesamtarbeitsvertrge (GAV), die zwischen den Arbeitgeberorganisationen und den Arbeitnehmerorganisationen ausgehandelt werden.

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3 Entlohnung
Mit Lohnfragen sind stets auch Gerechtigkeitsberlegungen verknpft. Die Lhne mssen gerecht sein, sprich eine faire Entscheidung fr die geleistete Arbeit. Er muss folgender Gerechtigkeit entsprechen: Anforderungsgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Soziale Gerechtigkeit Marktgerechtigkeit

3.1 Arbeitsplatzbewertung

3.2

Leistungsbeurteilung und Leistungsentlhnung

Einfache, repetitive Ttigkeiten Einfache Leistungsbeurteilung ist bei einfachen, sich gleichfrmig wiederholenden Ttigkeiten mglich (=Normalleistung). Die Normalleistung ist die Berechnungsgrundlage fr den Akkordlohn. Der Lohn bemisst sich nach der mengenmssigen Leistung. Geldakkord = Der Arbeitnehmer erhlt fr jede erstellte Leistungseinheit einen bestimmten Geldbetrag. Zeitakkord = Der Arbeitnehmer erhlt fr jede erstellte Leistungseinheit eine bestimmte Zeitgutschrift.

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Komplexe Ttigkeiten Bei der Mehrzahl der Arbeitsaufgaben geht es nicht um gleichfrmig sich wiederholende Ttigkeiten. Der Massstab zur Beurteilung der Arbeitsleistung geschieht in Form einer individuellen Zielvereinbarung.

Elemente eines modernen Lohnsystems Das Lohnsystem fusst in der Regel auf drei Elementen:

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4 Organisation der Arbeit


Da die Menschen einen wesentlichen Teil ihres Lebens am Arbeitsplatz verbringen, erwarten sie auch, dass die Arbeit einen Beitrag zur Lebensqualitt leistet. Das Privatleben darf dabei aber auch nicht zu kurz kommen. Der Unternehmung stellen sich daraus zwei Herausforderungen: Die Arbeit muss ein sinnvolles Ganzes bilden Die Konflikte zwischen den Ansprchen der Arbeitswelt und den Ansprchen des Privatlebens minim wie mglich halten.

4.1

Arbeitsinhalte

Der Konkurrenzdruck der Wirtschaft zwingt die Unternehmungen zur Aufgabenteilung und Spezialisierung. Die monotonen und einseitigen Arbeiten fhren schnell zu Ermdungserscheinungen und Motivationsverlust. Mit folgenden Massnahmen versuchen die Unternehmungen dem entgegenzusteuern: Aufgabenerweiterung Aufgabenanreicherung Arbeitsplatzwechsel Teilautonome Arbeitsgruppen

4.2

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag festgehalten und die Obergrenzen in gesetzlichen Vorschriften und Gesamtarbeitsvertrgen vorgeschrieben.

Gleitzeit-Modell mit flexiblen Tagesarbeitszeiten Blockzeit = Zeitabschnitt mit Anwesenheitspflicht fr alle Mitarbeitenden Gleitzeit = Zeitabschnitt, in dem die Arbeitnehmenden ihre Anwesenheit frei bestimmen knnen.

Jahresarbeitszeit-Modell Ist fr Unternehmungen, deren Auslastung im Jahresablauf Schwankungen unterworfen sind.

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4.3

Personalfhrung

Das Ziel jeder Fhrungskraft ist das Erzielen von Ergebnissen. Der Ablauf zu dem wird als Fhrungsprozess bezeichnet. Der Fhrungsprozess wird als Fhrungskreislauf dargestellt:

Das Umsetzen dieses Fhrungskreislaufes in die Praxis wird mit Fhrungsstilen gemacht. Autoritrer Fhrungsstil: Der Mitarbeiter ist ein Betriebsmittel. Er darf nicht mitdenken sondern soll einfach die Anordnungen befolgen. Partizipativer Fhrungsstil: Der Mitarbeiter wird als Partner bezeichnet. Mitarbeit ist erwnscht. Sachorientierter Fhrungsstil: Das Erreichen der Sachziele und die Produktivitt stehen im Vordergrund. Das Interesse am Mitarbeiter beschrnkt sich auf die Fhigkeiten und Kenntnisse. Mitarbeiterorientierter Fhrungsstil: Die Bedrfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter sind wichtig. Das Interesse gilt dem Mitarbeiter als Persnlichkeit.