9 Ed3 CS ClimaOrgani

1
Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas
CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR AUTOMOBILSTICO: UM ESTUDO LONGITUDINAL Rita de Cssia Stadykoski1 Silvio Roberto Stefano2 RESUMO O ambiente empresarial tem se tornado cada vez mais competitivo nas ltimas dcadas, aumentando seu grau de complexidade, gerando incertezas quanto ao futuro e exigindo rpidas mudanas nas organizaes e em seus colaboradores. Deste modo, observa-se uma valorizao das pessoas na organizao, no sentido de atentar para questes relacionadas Gesto de Qualidade de Vida no Trabalho por meio da Pesquisa de Clima Organizacional, considerada uma importante ferramenta estratgica nesse processo. O principal objetivo deste artigo analisar os indicadores de satisfao de Clima Organizacional em uma organizao de grande porte do setor automobilstico, nos anos de 2003 e 2004. A metodologia consistiu em uma anlise descritiva, utilizando dados secundrios, numa perspectiva longitudinal realizada por uma consultoria externa. Os resultados apontaram para mais de 70% de satisfao nos fatores estudados em relao mdia dos indicadores de 2003 e 2004, percebendo-se uma significativa elevao de satisfao, para o ano de 2006, nos fatores apontados. Palavras-chaves: Clima Organizacional,
1
ABSTRACT The enterprise environment has become each more competitive in the last decades, increasing your degree of complexity, generating uncertainties about the future and demanding fast changes in the organizations and theirs employees. In this way, a valuation of the people in the organization is observed, in the direction to attempt against for questions related to the Management of Life Quality in the Work through the Organizational Climates Research, considered an important strategic tool in this process. The main objective of this article is to analyze the pointers of satisfaction of Organizational Climate in an organization of large scale of the automobile sector, in the years of 2003 and 2004. The methodology consisted of a descriptive analysis, using secondary dates, in a longitudinal perspective carried through by a external consultancy. The results had pointed more than with respect to 70% of satisfaction in the factors studied in relation to the average of the pointers of 2003 and 2004, perceiving a significant rise of satisfaction, for the year of 2006, in the pointed factors. Key-words: Organizational climate,
Ps-Graduanda em Gesto Estratgica de Pessoas da Universidade Estadual do Centro-Oeste (UNICENTRO), Campus Universitrio de Irati, 2006. Doutorando em Administrao, rea de Recursos Humanos FEA/USP, Mestre em Administrao Gesto de Negcios PPA/UEL-UEM e Docente do Curso de Administrao da Universidade Estadual do CentroOeste (UNICENTRO).
Clima Organizacional em uma Empresa de Grande Porte do Setor Automobilstico: um Estudo Longitudinal STADYKOSKI,R.C.;STEFANO,S.R.
2
Comportamento Organizacional, Satisfao no Trabalho. 1 - INTRODUO
Organizational Behavior, Satisfaction in the Work.
Conforme Brisola (2002), citado por (GUIMARES, 2004), o paradigma da competitividade estabeleceu-se em todos os campos das organizaes, e o clima organizacional se constitui em uma importante ferramenta gerencial para verificar e melhorar o nvel de relacionamento entre as empresas, seus clientes e seus funcionrios. Clima organizacional, de acordo com Stefano e Ferraciolli (2004), o termo referente a um conjunto de tcnicas para entender, mudar e desenvolver a fora de trabalho de uma organizao, a fim de melhorar sua eficcia e, consequentemente, o clima organizacional existente na empresa. Existem diversos programas motivacionais na empresa pesquisada, nos quais os colaboradores so incentivados a participar e a buscar formas de melhoria do clima organizacional, sendo esta prtica percebida de maneira constante e persistente ao longo da existncia desta organizao. Na contemporaneidade, torna-se cada vez mais necessrio na rea de Recursos Humanos correlacionar as aes atravs de procedimentos e anlises, visando estabelecer indicadores que possam respaldar ao mximo a atuao dos conhecimentos acerca da Gesto de Pessoas nas organizaes. Trata-se de um estudo comparativo longitudinal, que visa estabelecer critrios para analisar o clima organizacional em uma empresa automobilstica na cidade de Irati, Estado do Paran. Com esta pesquisa, pde-se constatar que, nos anos de 2003 e 2004, os funcionrios estavam mais insatisfeitos com o clima organizacional, porm em pesquisa recente (ano de 2006) novos fatores acerca do clima e da cultura organizacional foram apontados pelos funcionrios, possibilitando a constatao de uma melhora em relao ao clima organizacional e ao modo como a organizao est estruturada. Nesse sentido, d-se a devida importncia Gesto de Clima Organizacional, utilizada como uma das principais referncias para o Planejamento Estratgico das organizaes. As interaes sociais, expectativas e necessidades refletem os anseios do trabalhador, assinalando esse segmento. E quando se consegue criar esse clima, que propicie a satisfao das necessidades dos participantes canalizando seus comportamentos motivados para a realizao dos objetivos da organizao, tem-se um clima propcio ao aumento da eficcia da mesma (KANAANE, 1995, p.123). Dentro desses critrios, destaca-se que a anlise do Clima Organizacional no pode
3
ser feita intuitivamente. Um elenco de categorias, de componentes e de respectivos indicadores acerca deste instrumento podero oferecer importantes subsdios para a melhoria da qualidade na empresa. Os estudos acerca do clima organizacional tornam-se instrumentos capazes de detectar deficincias na estrutura e anomalias no ambiente de trabalho. Considerado um conjunto de caractersticas, as quais descrevem uma organizao, apresentando fatores, valores ou atitudes que afetam o relacionamento das pessoas e abrem uma nova dimenso na busca de explicaes sobre o comportamento organizacional. Conseqentemente, novas estratgias administrativas podem ser desenvolvidas, atravs das percepes, aspiraes apontadas pelos empregados sobre a organizao e ambiente de trabalho pois, de acordo com Chiavenato (2003), o clima organizacional envolve uma viso mais ampla e flexvel da influncia ambiental sobre a motivao. Desta forma, importante se ater qualidade ou propriedade que o ambiente organizacional experimentado e/ou percebido pelos membros da organizao, pois este ambiente se refere ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus participantes. Levantou-se, nesta pesquisa, como problema a ser pesquisado, a necessidade de conhecer a satisfao dos funcionrios com relao ao clima organizacional na empresa em estudo. A discusso dos dados encontrados foi apresentada em uma anlise correlacional com sugestes e apontamentos relevantes acerca dos dados obtidos nas pesquisas longitudinais que embasam este estudo a respeito do clima organizacional. 2 - REFERENCIAL TERICO 2.1 Comportamento Humano nas Organizaes Para Robbins (2002), no mundo organizacional atual existem lderes adotando prticas gerenciais totalmente adversas s reais necessidades e exigncias do sistema produtivo capitalista e, no sculo XXI, do chamado capitalismo flexvel toyotista. O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas no apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizaes, como tambm para o desenvolvimento e satisfao no trabalho por parte das pessoas. Aspectos como percepo, atitudes, valores, diversidade, assdio moral, estruturas e processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gesto que transcenda as maiores expectativas. Preparar as pessoas e as organizaes para os desafios do futuro exige um contnuo repensar e aprender as novas formas de comportamento de todos os participantes dentro da organizao. Chiavenato (1999), diz que conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem, entre si, passou a ser uma exigncia essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negcios e das
4
organizaes. Segundo Davis e Newstrom (2001, p.32), [...] o ambiente de trabalho est repleto de mudanas que perturbam o sistema social e obrigam os funcionrios a se ajustar, respondendo com razes emocionais e racionais. A resistncia s mudanas pode ser lgica, psicolgica e sociolgica. Contudo, o estudo do comportamento humano no trabalho h de ser sistemtico, rigoroso, e preciso ressaltar que as pessoas so diferentes e a Abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura contingencial, considerando variveis situacionais para entender as relaes de causa e efeito. Para Hampton (1973, p.45), [...] o comportamento humano nas organizaes aparece em contextos, que incluem fatores sociais, tecnolgicos e administrativos. Chamado de comportamento organizacional surge da ao recproca dessas propriedades estruturais da organizao e das psicolgicas dos indivduos. Para obter um desenvolvimento profissional, de acordo com Stefano e Ferraciolli (2004), a empresa precisa estar atenta s diversas maneiras de comunicao existente. Portanto, a transferncia de significado envolve um emissor, que transmite a mensagem, e tambm um receptor, que a compreende. A comunicao no se limita fala, existe na verdade um processo que deve ser seguido para uma boa comunicao, sendo esse processo o canal que pode influenciar pessoas na decodificao da mensagem transmitida. A cultura e o clima organizacional, desta forma, so canais de linguagem e comunicao dentro da organizao. O comportamento humano dentro das organizaes tm forte vnculo com o papel e estilo de liderana, pois estes influenciam decididamente o clima organizacional. A liderana satisfatria contribui para a motivao da equipe, para o comprometimento dos funcionrios, para a confiana na empresa, a segurana e o sentimento de valorizao do colaborador atravs de feedback, respeito e credibilidade. As lideranas de uma empresa, quando conscientes de seu papel perante o clima organizacional e a motivao de seus subordinados, de acordo com Guimares; Barbero e Bose (2004), esto envolvidas diretamente no apenas com a qualidade de seus produtos e servios, mas tambm com a qualidade do relacionamento, comunicao e trabalho integrado de seus funcionrios. O comportamento na organizao, ainda segundo os autores Barbero e Bose (2004), influenciado pelo poder, este entendido como o veculo de resoluo dos conflitos ou de acentuao dos mesmos. Ele influencia a forma de trabalhar das pessoas, que consegue o qu e quando dentro da empresa, tornando o ambiente de trabalho aversivo, competitivo, amistoso ou prazeroso. Nas palavras de Fleury e Fischer (1996, p.55). As organizaes, na determinao da forma e do contedo das regras e princpios que regem as relaes no seu interior, procuram apresent-los como uma necessidade, como ordem das coisas, acima da prpria vontade. No entanto, atravs delas procuram organizar as
5
relaes contraditrias entre os grupos sociais existentes, assim como os conflitos oriundos a partir da lgica interna. Desta forma, o poder uma realidade presente em todos os mbitos da vida humana e interfere nas formas de ser e atuar das pessoas e dos grupos. Existem diversas fontes de poder, segundo critrios e enfoques variados, e estas so influenciadas amplamente no comportamento humano dentro das organizaes. Assim, pode-se citar como exemplos de poder: a autoridade formal ou cargo na estrutura organizacional, o controle sobre algum recurso escasso, o conhecimento ou informao incomum, o acesso determinada tecnologia, a empatia ou posse de personalidade condizente, etc. Considerado como a dimenso fundamental no relacionamento entre as pessoas, o poder influencia todo o contexto de trabalho e age, principalmente, no comportamento humano, definindo papis e aes, e gerando no grupo sentimentos diversificados: descontentamento, motivao, empenho, iniciativa, desvalorizao, entre outros. De acordo com Guimares; Barbero e Bose (2004), o processo de influncia social e o estilo de poder empregado nos nveis organizacionais vm, portanto, interferir decisivamente sob o clima organizacional, sob o desempenho das pessoas e no desenvolvimento da organizao. A interface entre poder, comportamento humano e clima organizacional, portanto, deve ser considerada como um dos fatores de preocupao, estudo e compreenso dos gestores humanos e dos lderes organizacionais. 2.2. Clima Organizacional O fato de que grupos e organizaes tm cultura ou clima foi reconhecido, segundo Triandis (1994, apud GUIMARES, 2004) desde os estudos de climas sociais (autoritrio, democrtico e laissez-faire) realizados por diferentes autores no final da dcada de 1930. A respeito disso, Oliveira (1995), relata que a idia fundamental que a expresso de atmosfera ou ambiente interno da empresa, no nova, pois j estava presente nas diversas teorias e prticas gerenciais surgidas ao longo do sculo XX. Para Oliveira (1995), a noo de clima, mesmo que no designada dessa forma, j estava embutida na proposta da Escola de Relaes Humanas de Elton Mayo: [...] foi se modificando e se requintando, associada a vrios movimentos representativos de escolas de gerncia que privilegiaram o que Douglas McGregor se referiu como o lado humano da empresa. Vrios estudos abordam a questo sobre o clima, assim como sua natureza. Hall (1984), por exemplo, caracteriza o tema como sendo representado pelos conceitos que os indivduos partilham a respeito do lugar em que trabalham. Como conceitos, as percepes de clima so abstraes significativas de conjuntos de indcios baseados nos acontecimentos, condies, prticas e procedimentos que ocorrem e caracterizam a vida diria de uma organizao. Os estudiosos do clima, em sua maioria, consideram que este influencia fortemente o
6
comportamento humano dentro das organizaes, podendo contribuir para a melhoria ou no do ambiente organizacional. Esta melhoria, de acordo com Guimares (2004), diz respeito no s s relaes, como tambm produtividade. Tais aspectos tm incentivado o estudo de clima nas organizaes. A pesquisa de clima organizacional tem sido o instrumento mais utilizado para esse estudo, e realizada principalmente atravs de questionrios. O estudo de clima um excelente instrumento de feedback e de interveno organizacional, trazendo contribuies valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizaes. E a respeito da pesquisa em clima, Tamayo (1999) destaca que h diversos fatores/dimenses ou componentes do clima a serem avaliados, existindo uma diversidade de fatores identificados por diferentes pesquisadores, dentre os quais: a estrutura organizacional, a responsabilidade, o comprometimento, polticas e prticas organizacionais, reconhecimento, apoio, comunicao, liderana, dentre outros. imprescindvel para uma pesquisa de clima organizacional abordar fatores como: as condies de trabalho, os relacionamentos, a comunicao, o treinamento, salrios e benefcios, a liderana, a gesto, a organizao, a imagem da empresa, a qualidade, a produtividade, segurana e meio ambiente, assim como os princpios e valores promulgados pela organizao atravs da cultura organizacional. Champion (1979), relata que as impresses gerais ou as percepes dos empregados sobre a organizao e seu ambiente de trabalho tambm podem ser consideradas como o grau em que as regras so impostas pelo componente administrativo, ou a extenso em que as pessoas so tratadas como seres humanos e no como parte de uma mquina. Por esta mesma razo que Davis, (apud SANTOS, 1999), declara que o clima para uma organizao semelhante personalidade de uma pessoa: as percepes que elas tm de certo clima criam uma imagem em suas mentes, por isto que se tm organizaes alvoroadas e eficientes; ao mesmo tempo em que outras seguem com calma; outras ainda so bastante humanas ou duras e frias. Alm desses fatores, Stefano e Ferraciolli (2004), acrescentam que, na prtica, o clima organizacional depende das condies econmicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participao pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento de pessoal, do estilo de liderana, da avaliao e remunerao da equipe, etc. Para Stefano e Ferraciolli (2004): Estes fatores determinantes do clima organizacional (variveis de entrada do sistema) influenciam a motivao das pessoas, provocando estimulao e nveis diferentes de satisfao e de produtividade (variveis dependentes), os quais produzem o resultado final em termos de eficincia e eficcia. Pode-se afirmar assim, que o clima organizacional afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de
7
trabalho, bem como pelos fatores externos que acontecem no contexto socioeconmico e poltico, como, tambm, na vida particular dos funcionrios. (STEFANO; FERRACIOLLI, 2004, p.04) Em Colossi (1991), tem-se que o estudo de clima organizacional torna possvel captar as percepes dos empregados sobre a organizao e seu ambiente de trabalho. Assim sendo, revela tanto o que eles pensam, quanto suas reaes a respeito de atributos especficos ou caractersticas da organizao que refletem seus valores e atitudes organizacionais. importante destacar que, para Colossi (1991), os empregados, individualmente considerados, nem sempre compartilham da mesma opinio ou percepo sobre a organizao e seus atributos. A anlise de clima no est preocupada com as percepes individualizadas, e sim em apurar a percepo da coletividade, ou seja, conhecer o conjunto das percepes dos empregados em geral sem, contudo, desprezar a perspectiva individual, pois h fatores individuais, conforme descrito anteriormente, que afetam diretamente na percepo do clima organizacional. Numa abordagem mais compreensvel, Xavier (1973), utiliza o termo clima organizacional como sinnimo de meio ambiente psicolgico da organizao, atmosfera de trabalho e personalidades individuais, pois o clima em uma organizao necessariamente especfico, j que consiste na forma como os empregados percebem um ambiente de trabalho determinado num momento dada da histria da organizao. Tamayo (1999), ressalta que numa mesma organizao podem existir diferentes climas, caractersticos de reas ou setores organizacionais especficos. A especificidade no exclui, porm, a possibilidade da existncia de uma estrutura comum ao clima organizacional. Schein (1982), entende que o clima organizacional contribui para moldar o comportamento dos indivduos, atravs de procedimentos administrativos, participao nas decises polticas e administrativas, recompensa e incentivos, influenciando de modo significativo nos fatores motivacionais dos servidores da organizao. O modelo de estudo de clima organizacional pode ser elaborado num conjunto de fatores organizacionais ou de categorias de anlise de clima, embora existam similaridade e convergncia entre as vrias definies propostas anteriormente, percebendo que o clima freqentemente inferido das impresses subjetivas que os trabalhadores tm do ambiente. O que se pode conceber a partir do conceito de clima que a eficcia deste se deve ao fato de que ele concerne relao entre a organizao e as pessoas, dando toda importncia s suas expectativas ligadas ao trabalho: desejo de divulgao de seus valores e crenas, por parte das organizaes, e realizao dos projetos pessoais, por parte do indivduo. 2.3 Cultura Organizacional A idia de encarar as organizaes como culturas sistemas de viso ou significado compartilhado um fenmeno relativamente recente. De fato, desde a dcada de 1970, as
8
organizaes passaram a ser encaradas com o que Robbins (2002) denominou de instrumentos racionais uma viso tipicamente mecanicista para coordenar e controlar um grupo de pessoas. Desta forma, departamentos, linhas de autoridade, hierarquias constituam a viso que as pessoas possuam das organizaes (inclusive os prprios funcionrios). Contudo, as organizaes tendem a ser muito mais do que isso. De maneira similar aos indivduos, elas possuem sua prpria personalidade, que pode ser rgida, flexvel, amigvel e apoiadora, inovadora ou conservadora. S et all (2006) enfatizam que as organizaes, com suas individualidades, se diferenciam uma das outras. Acredita-se que no mbito empresarial, as formas de executar as atividades sofrem influncia direta das crenas e valores implcitos nas regras, atitudes, comportamentos, hbitos e costumes que caracterizam as relaes humanas. Cameron e Quinn (1996 apud SA et all, 2006) afirmam que as organizaes tm obtido performances acima dos concorrentes, sem apresentar nenhuma vantagem competitiva especial, o que se deve, principalmente, mais aos valores da organizao, crenas pessoais e viso, do que propriamente posio competitiva decorrente de outros fatores e defendem a idia de que toda empresa de sucesso possui cultura e clima distintos, facilmente identificveis. Apesar de alguns autores, acadmicos e at empresrios fazerem uma certa confuso entre os conceitos de cultura e clima organizacional, existe uma distino bem clara entre eles. A cultura organizacional tida como um complexo de valores, crenas e pressupostos de um grupo, que compartilhados formam a identidade da empresa, enquanto que o clima, para S et all (2006) o conjunto das percepes compartilhadas pelas pessoas acerca dos fatores organizacionais formais e informais que compem o ambiente de trabalho. Pode-se afirmar, em concordncia com Santos (2000, p.41), que [...] o clima organizacional a expresso ou manifestao da prpria cultura. Para Santos (2000), o clima tambm mede a consistncia entre a cultura vigente e os valores individuais dos empregados. Assim, se eles aderem ou no aos valores organizacionais, o clima poder ser bom ou ruim, respectivamente, e, conseqentemente, a motivao e o desempenho vo ser influenciados. Analisando culturas e estruturas, Handy (1978), enfatiza que a cultura de uma organizao afetada pelos acontecimentos do passado e pelo clima do presente, assim como pelo tipo de tecnologia empregada no trabalho, por suas metas e pelas pessoas que nela trabalham. Para Handy (1978), cada organizao e cada parte dela possui uma cultura, uma estrutura e sistemas apropriados a essa cultura. E, ainda, a escolha da estrutura adequada determinada pelas variveis histricas, de propriedades, de tamanho e tecnologia, de metas e objetivos, do ambiente e das pessoas. O interesse pelo estudo da cultura, de acordo com S et all (2006), surgiu a partir da necessidade de se entender vrios de seus fenmenos, como o substrato de crenas e valores que fundamentam as prticas formais e informais que esto inseridas na vida organizacional. Assim, compreendeu-se que as empresas modelam sua cultura como um somatrio de insumos tcnicos, administrativos, polticos, estratgicos que se justapem como a molaClima Organizacional em uma Empresa de Grande Porte do Setor Automobilstico: um Estudo Longitudinal STADYKOSKI,R.C.;STEFANO,S.R.
9
mestre para a construo de sua prpria identidade. Toda organizao tem sua cultura, ou seja, um modo de vida prprio de desenvolver seus colaboradores. De tal modo, a cultura da empresa, segundo S et all (2006), por excelncia a forma de humanizar as pessoas. Assim sendo, cada cultura vista por seus membros como o meio natural e necessrio para algum, mediante seu prprio grupo e diante de outros grupos, se reconhecer como tal. Deste modo, Maximiano (1995), define que a cultura organizacional consiste num sistema de valores compartilhados, ligados ao processo de trabalho de uma empresa. Infere-se da, que na cultura que se encontra maior facilidade para analisar o clima organizacional, aspecto mais efmero que a prpria cultura. Nesse sentido, preciso investigar como as pessoas vem a organizao, quais grupos se encontram em oposio e qual a fora que a cultura possui a ponto de influenciar ou no o comportamento das pessoas que esto inseridas no contexto organizacional. A cultura e o clima das empresas influenciam os nveis de eficincia e eficcia das atividades organizacionais. Desta maneira, preciso que a cultura e o clima de empresa sejam adequados ou alterados juntamente com os processos, principalmente aqueles que so necessrios e exigidos para projetar a imagem positiva da empresa no seu ambiente. A eficcia organizacional e sua efetividade esto inteiramente condicionadas pelos valores culturais subjacentes ao clima predominante, como pde ser observado na organizao pesquisada. 3 - METODOLOGIA A preocupao com o conhecimento da realidade uma constante na vida dos homens. A pesquisa apresenta-se como forma de investigao que tem como finalidade buscar respostas s indagaes da sociedade por meio de procedimentos cientficos. Para Fachin (2001), o conhecimento cientfico se prende aos fatos e, geralmente, exige constante confrontao com a realidade. Como ferramenta para adquirir conhecimento, a pesquisa, para Richardson (1985), pode ter os seguintes objetivos: resolver problemas especficos, gerar teorias ou avaliar teorias existentes. Este artigo apresenta uma pesquisa descritiva, com dados secundrios (reviso da literatura e outras pesquisas realizadas) e de estudo de caso longitudinal. Na concepo de Gil (1999), a pesquisa descritiva tem como principal objetivo descrever caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre as variveis (ou diferentes fenmenos). Uma de suas caractersticas mais significativas est na utilizao de tcnicas padronizadas de coleta de dados. Entretanto, segundo Trivios (1987), o estudo descritivo exige do pesquisador uma delimitao precisa de tcnicas, mtodos, modelos e teorias que orientaro a coleta e interpretao dos dados, cujo objetivo conferir validade cientfica pesquisa. A pesquisa de cunho bibliogrfico compreende a consulta de livros, revistas, peridicos, entre outras fontes. Os peridicos servem como meio de atualizao, uma
10
vez que so publicados mais rapidamente que os livros, contudo no recomendvel a utilizao somente deste material, pois nos livros encontram-se os fundamentos muitas vezes utilizados nos peridicos. Segundo Fachin (2001), a pesquisa bibliogrfica constitui o ato de ler, selecionar, fichar, organizar e arquivar tpicos de interesse para a pesquisa em pauta. Acrescenta-se que todo tipo de estudo deve ter o apoio e o respaldo da pesquisa bibliogrfica, mesmo que se baseie em pesquisa de campo ou de laboratrio, ou ainda outra, pois a base para as demais pesquisas de quem se prope estudar. Gil (1999), explica que a pesquisa bibliogrfica desenvolvida mediante material j elaborado, principalmente livros e artigos cientficos. Apesar de praticamente todos os outros tipos de estudo exigirem trabalho dessa natureza, h pesquisas exclusivamente desenvolvidas por meio de fontes bibliogrficas. A pesquisa do tipo estudo de caso caracteriza-se, principalmente, pelo estudo concentrado de um nico caso. levada em considerao a compreenso como um todo do assunto investigado, aponta Fachin (2001). Sendo que o direcionamento deste estudo dado na obteno de descrio e compreenso completas das relaes dos fatores em cada caso. Acrescenta que, alm de ser importante para detectar novas relaes, alguns estudos podem ser auxiliados pela formulao de hipteses e com o apoio da estatstica e ainda como auxiliares, podem ser usados o formulrio ou a entrevista e, em casos mais quantitativos, o questionrio como instrumento de pesquisa. Atravs da pesquisa de clima, desenvolvida pela Empresa Enio Resende & Consultores Associados (SP) e aplicada pelo Setor de Recursos Humanos da Empresa pesquisada aos seus funcionrios, nos anos de 2003 e 2004, tem-se a anlise dos resultados obtidos para serem utilizados na Gesto de Clima Organizacional e na realizao das anlises deste artigo. Para realizao desta pesquisa de clima organizacional, adotou-se o mesmo critrio exigente de avaliao dos resultados nas outras empresas de melhor padro de clima organizacional, ou seja, foi considerado como referncia de anlise/avaliao e proposio de medidas o resultado de concordo totalmente, porque o principal indicador de pontos que precisam ser melhorados. Manter este critrio necessrio no s porque bem aceito por todas as empresas, mas tambm para poder comparar os resultados da pesquisa realizada na organizao com o de outras empresas de diferentes ramos de atividades. O questionrio acerca do clima organizacional foi respondido por 461 funcionrios de todas as reas da empresa, correspondendo a aproximadamente 50,6% dos colaboradores desta. O questionrio aplicado - customizado pela prpria organizao era composto de 117 questes. Como objetivo, as entrevistas buscaram confirmar e consistir os resultados obtidos atravs dos questionrios, bem como esclarecer dvidas e colher mais informaes que venham a enriquecer o diagnstico. Foram entrevistados 87 colaboradores, correspondendo a 100% do previsto. 4 - ANLISE E DISCUSSO DO ESTUDO DE CASO
11
Neste artigo, foram abordados os pontos mais destacados e os mais presentes nas respostas s entrevistas, de forma a retratar o mais fielmente possvel a manifestao dos empregados, ainda que as frases apresentadas representem resumos de vrias afirmativas semelhantes. As informaes constantes neste item buscam refletir a opinio da maioria dos entrevistados acerca da pesquisa. Grfico 01 Retrato acerca do Clima Organizacional na empresa pesquisada (demarcado pelo trao em vermelho) e de outras empresas no municpio de Irati - % de CONCORDO TOTALMENTE.
O grfico 01 demonstra o nvel de satisfao e insatisfao dos funcionrios pesquisados diante de diferentes aspectos organizacionais, e em diferentes empresas do municpio de Irati. Para uma melhor discusso, os temas sero dispostos em tpicos e as discusses pertinentes a cada aspecto sero realizadas nestes tpicos. Comunicao Os colaboradores do setor de produo da organizao pesquisada sentem-se bem informados, na medida do necessrio, para executar seu trabalho. Alguns poucos que no se disseram suficientemente informados deixaram transparecer que no buscam as informaes nos quadros de avisos e no do a devida ateno ao jornal da empresa, de veiculao interna. No se recordam, por exemplo, de notcias sobre Pesquisa de Clima que foram vinculadas neste informe nos perodos de concluso desta. Os funcionrios administrativos e de cargos de chefia sentem falta de informaes mais ligadas aos destinos e decises de caminhos e metas organizacionais, faltando um pouco de agilidade no processo de comunicao da empresa
12
(burocratizao e hierarquizao das informaes). O fator comunicacional, conforme relatado por Tamayo (1999), um componente do clima organizacional que est relacionado tambm com o estresse no trabalho, onde a falta de comunicao entre os diversos nveis organizacionais est fortemente relacionada com reaes de estresse e de insatisfao no trabalho. Estes apontamentos vm corroborar as informaes obtidas na pesquisa de campo pois, nesta organizao, ainda h burocratizao na obteno das informaes e isso gera um certo grau de descontentamento dos funcionrios ligados aos setores administrativos. Treinamento O setor de produo elogiou a implantao do Centro de Capacitao Profissional pois, atravs deste centro, os treinamentos puderam ser mais bem aproveitados e as informaes repassadas se tornaram mais teis, principalmente para os recm-admitidos e em fase de adaptao do trabalho nesta organizao. Nos demais setores desta organizao, as opinies divergiram, havendo colaboradores que acreditam que a empresa no disponibiliza a devida ateno ao assunto, assim como outros funcionrios opinaram que esta ateno ao treinamento varia de chefia para chefia de setor. Ainda, diante do tema de treinamento, na pesquisa de clima organizacional foi possvel perceber que h funcionrios que consideram o nvel de treinamento satisfatrio para a execuo de seus cargos. Condies/Ambiente de Trabalho Os ambientes fsicos continuam sendo considerados adequados e bem organizados por parte dos funcionrios, porm persiste na linha de produo o problema de falta de ventilao e excesso de calor ou frio, conforme a estao do ano. Isto se deve ao fato de que a estrutura fsica da empresa constituda por blocos de concreto (pr-moldados) e as telhas utilizadas para a cobertura da empresa so feitas desse mesmo material, e no de telhas de barro (que so mais frescas e mais quentes dependendo do clima externo). A Ginstica Laboral tida como fator contribuinte para a melhoria da disposio ao trabalho, bem como para o relaxamento pessoal e o entrosamento das pessoas que convivem naquele ambiente, contudo, os funcionrios ressalvam que a durao desta prtica curta. Ainda pode-se destacar, com a pesquisa de clima, que os funcionrios acreditam que o maior benefcio que a empresa poderia possibilitar diz respeito ao rodzio nos postos de trabalho. Porm, esta prtica no posta em funcionamento porque a organizao teme uma queda na linha de produo, pois dever-se-ia realizar constantes treinamentos at que os indivduos pudessem realizar outras funes, que no esto familiarizados e habituados a realizar. Motivao/Reconhecimento/Valorizao Embora a opinio em relao a esta categoria de assunto tenha melhorado no ano de
13
2004, em detrimento da pesquisa realizada no ano de 2003, os colaboradores da linha de produo sentem que este tema ainda pode ser mais bem aprimorado por parte da empresa. O termo motivao, de acordo com Gondim e Silva (2004), pode ser definido como uma ao dirigida a objetivos, sendo auto-regulado, biolgica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoes, valores, metas e expectativas. A organizao mantm prticas que, para os funcionrios, so tidas como desmotivacionais. Como em qualquer organizao, h pessoas que s vo ao trabalho porque necessitam intrinsecamente do salrio ao final do ms e no sentem outra motivao alm desta. Tambm h trabalhadores que faltam como forma de provocar sua demisso, pois se sabe que ao solicitar a sua retirada do quadro efetivo de uma empresa, o solicitante perde seus direitos trabalhistas perante a Lei brasileira. Os colaboradores administrativos, de modo geral, se sentem motivados na execuo de suas atividades. Porm, muitos funcionrios relatam que a revista realizada na sada do trabalho tem gerado desmotivao, pois esta prtica acarreta constrangimento s pessoas que, obrigatoriamente, devem se submeter a ela. Outra prtica organizacional relatada como desmotivadora ter que aguardar autorizao para entrada na portaria quando se atrasam. Alguns funcionrios disseram que ao perder o horrio, por algum motivo de carter pessoal, preferem faltar ao trabalho naquele dia, em funo deste procedimento organizacional de entrada. Liderana (abrange todos os cargos de chefia, e no somente lderes) De acordo com Paz; Martins e Neiva (2004), os lderes necessitam conciliar metas, por vezes, conflitantes. preciso, ainda, garantir que as necessidades individuais sejam transformadas em aes organizacionais coerentes e adaptativas e estas se transformem, visando garantir um nvel mnimo de estabilidade necessrio produtividade e manuteno da capacidade contnua que possui a organizao e os indivduos que nela trabalham, de agir como uma das principais fontes geradoras de mudanas e melhorias no ambiente de trabalho. Apesar de ter resultados ligeiramente insatisfatrios, no questionrio do ano de 2004, esta categoria de assunto melhorou, significativamente, nos resultados das entrevistas em relao ao ano de 2003, tendo sido emitidas vrias opinies neste sentido. Ainda h lideranas que no tm habilidade para lidar com pessoas, procurando obter resultados mais por imposio que por negociao e motivao dos funcionrios. Salrios/Benefcios As faixas salariais adotadas pela organizao estudada so consideradas compatveis com a de outras empresas da regio, porm, baixas frente s responsabilidades, dedicao, esforos exigidos. No h um plano de cargos e salrios estruturado na empresa, porm foi vinculado, no informe da mesma, que um trabalho a este respeito foi iniciado e interrompido posteriormente, sem maiores informaes. Os funcionrios apontaram no questionrio que sentem falta de mapas de evoluo
14
funcional, que vislumbrem as possibilidades de crescimento, elevao de cargo e benefcios, assim como os requisitos para que isso ocorra e o que seria de responsabilidade da empresa para alcanar esses patamares e qual parte caberia aos colaboradores. O plano de sade ofertado pela organizao considerado satisfatrio e continua se constituindo num diferencial positivo da empresa em relao s demais da regio, contudo, visto o novo plano de sade como inferior ao ofertado anteriormente, no que tange ao nmero de mdicos credenciados e s condies de conforto em caso de internaes. Os funcionrios acreditam que a cobertura ofertada pelo plano deveria ser feita de forma integral pela empresa. O servio ofertado pelo restaurante dentro da organizao tido como satisfatrio pela maioria dos funcionrios, porm permanece a opinio dos mesmos de que o cardpio ofertado nas refeies deveria ser mais variado. O transporte considerado adequado, porm h queixas de que existem pessoas que o utilizam sem pagar, desde que foram retirados os passes que do acesso utilizao do nibus, pois no est sendo exigida a apresentao da carteirinha que credencia o portador a utilizar o servio. Organizao Diferentemente da pesquisa do ano de 2003, na pesquisa referente ao ano de 2004 as opinies foram de que a empresa est melhor organizada e as atribuies de cada rea esto mais claras e evidentes aos funcionrios que nela trabalham. H, no entanto, algumas interfaces entre as reas que acabam causando problemas e facilitando o jogo de empurrar a culpa por falhas entre elas. Continua-se considerando o nmero de nveis hierrquicos da empresa acima do necessrio, o que torna certas decises lentas e desmotivadoras, segundo as opinies dos funcionrios. Os postos de trabalho so vistos de forma antagnica, sendo que h colaboradores que acham que os mesmos poderiam ser re-estudados e re-engenhados e outros que os consideram bem dimensionados e distribudos. Carreira/Perspectivas profissionais Como j discutido anteriormente, continua no havendo, na empresa, um plano de desenvolvimento de Recursos Humanos estruturado, que demonstre aos colaboradores, objetivamente, quais so suas perspectivas de desenvolvimento e ascenso dentro da organizao. Segurana do trabalho A segurana do trabalho foi bastante elogiada por parte dos funcionrios, tanto nos questionrios de 2003 quanto nos referentes a 2004, sofrendo poucas crticas. Considera-se que o trabalho desenvolvido nesta rea adequado e vem sofrendo constantes evolues de ano para ano. As observaes negativas advindas principalmente das mulheres ficaram
15
por conta de algumas determinaes, como a obrigatoriedade do uso de calados fechados e por no poder usar calas um pouco mais curtas na produo, principalmente no vero. Acreditam que a Segurana do Trabalho at tentou explicar os motivos, mas no as convenceu. A retirada dos culos das reas onde desnecessrio foi elogiada, pois o mesmo s atrapalhava. Relacionamento O relacionamento interpessoal dentro de cada setor, em linhas gerais, visto como adequado e satisfatrio. Entre as diferentes reas produtivas e administrativas, por vezes, percebe-se a priorizao de determinadas atividades em detrimento de outras, o que leva uma competio desnecessria entre as reas empresariais, elevando o nvel de estresse e insatisfao e, consequentemente, acarretando uma baixa produtividade e burocratizao das informaes necessrias ao prprio cotidiano organizacional. Imagem/Desenvolvimento Os funcionrios vem a organizao de forma coerente e benfica. Contudo, houve uma mudana na cultura organizacional, decorrente da fuso entre dois modos de produo (um alemo e outro japons) que acarretou uma desestruturao momentnea na organizao. Os questionrios de 2003 e 2004 retratam que os funcionrios no percebem mais este clima contraditrio entre as culturas, o que revela uma boa adaptao nova cultura organizacional. A maioria dos entrevistados disse estar identificado com a organizao pesquisada e que a empresa hoje est melhor do que anteriormente. Na comunidade, a imagem da empresa continua variando entre positiva por ser uma grande organizao, e negativa pelos histricos de rotatividade de pessoal, de carga horria elevada e nvel de exigncia de produo, alm de afastamentos por histrico mdico. A maioria dos indivduos que trabalham na organizao procura transmitir uma imagem positiva para as pessoas da comunidade, porm h vrios relatos de ex-funcionrios que demonstram o contrrio, denotando insatisfao para com a empresa e seu modo de estruturao do trabalho. Gesto A empresa considerada pelos funcionrios como bem gerida, contudo ressalta-se que h muito a aperfeioar. H interferncias e ingerncias da direo nos diferentes setores sem passar pela gerncia da planta (fbrica), o que causa desencontros e clima de mal-estar na relao interpessoal. Qualidade/Produtividade A qualidade dos produtos da empresa continua sendo considerada adequada pelos colaboradores da linha de produo e a empresa sempre muito atenta para com este item
16
empresarial. Os funcionrios acreditam que este um aspecto bastante positivo e determinante para o crescimento da empresa. A pesquisa de clima organizacional, realizada nos anos de 2003 e 2004, levantou pontos positivos e negativos da empresa, tanto aos olhos internos (funcionrios e diretoria) quanto tendo em vista a comunidade em geral. Desses pontos, pode-se destacar como positivos: a empresa trouxe mais empregos para a cidade; a empresa oferece o primeiro emprego para jovens; a empresa cumpre seus compromissos para com funcionrios e fornecedores em dia; a organizao lder mundial no seu ramo de atuao; os benefcios que a organizao oferece, de modo geral, so bons, principalmente, a assistncia mdica; a empresa oferece oportunidade de aprendizagem (treinamento adequado) aos funcionrios da linha de produo e o pessoal que trabalha na linha de produo enfatiza que h companheirismo e auxlio mtuo na realizao das atividades. Destacam-se como pontos negativos: a questo de liderana (no tocante burocratizao do acesso aos lderes, principalmente nas tomadas de decises), do ambiente de trabalho (o excesso de frio e de calor dentro da empresa), a estruturao da jornada de trabalho (quanto s horas extras e ao excesso de horas trabalhadas ao dia), dentre outros. 4.1 Discusso dos resultados A organizao em questo obteve resultados mais significativos em relao segurana do trabalho, qualidade/produtividade, comunicao, organizao e treinamento. E, no que se refere carreira/perspectivas profissionais, relacionamento interpessoal e gesto e liderana, a empresa pesquisada encontra seus menores ndices. Comparando-se os dados do ano 2003 com o ano 2004, observou-se que houve melhoria nas avaliaes na maioria das 13 categorias de assunto, havendo queda em apenas duas comunicao e segurana do trabalho, se bem que pouco significativas. As melhorias mais evidentes ocorreram em carreira/perspectivas profissionais, treinamento e salrios/benefcios. interessante ressaltar que a linha de tendncia das avaliaes gerais se manteve. Na classificao entre avaliaes positivas e negativas ou fracas, tambm houve evoluo. Continuou havendo duas categorias avaliadas como superiormente positivas qualidade/produtividade e comunicao. s duas categorias medianamente positivas em 2003 segurana do trabalho e imagem/desenvolvimento foram acrescidas mais quatro no ano de 2004, que eram medianamente negativas: treinamento, organizao, motivao/reconhecimento/valorizao e carreira/perspectivas profissionais. Permaneceram como medianamente negativas condies/ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal, liderana, gesto e salrios/benefcios, que no ano 2003 eram negativas. Grfico 02 Comparativo de clima organizacional da empresa pesquisada (anos 2003 e 2004).
17
Observando o grfico 02, pode-se constatar que as avaliaes por rea especfica apresentaram queda na maioria das categorias referentes administrao organizacional. Nesta rea, com exceo de segurana do trabalho e qualidade/produtividade, todas as avaliaes ficaram entre negativas e medianamente negativas e nenhuma como superiormente positiva. A linha de produo teve avaliaes entre negativas e medianamente negativas em gesto, liderana, condies/ambiente de trabalho e relacionamento. Nas demais categorias os ndices ficaram entre mediana e superiormente positiva, ressaltando que houve uma melhoria nos itens avaliados do ano de 2003 para o de 2004. Os resultados por setores foram mais crticos na engenharia/engenharia piloto, administrao da produo e administrao da qualidade/reviso de entrada, como entre 12 e 08 categorias de assuntos avaliadas como fracas ou negativas. Os setores com maior nmero de avaliaes superiormente positivas permaneceram na Linha 05 e abastecimento de produo. Os demais setores, de modo geral, apresentaram certo equilbrio entre medianamente negativos e positivos. Comparando os cargos empresariais, o grupo de cargos gerenciais, no includo nos dados de 2003 por ter tido poucos respondentes, apresentou resultados fracos na pesquisa de 2004. S foram obtidos resultados medianamente positivos em qualidade/produtividade e comunicao. So notveis os resultados extremamente fracos em gesto, carreira/perspectivas profissionais, liderana e relacionamento, que foram reforados pelas
18
informaes levantadas atravs das entrevistas. O grupo de superviso/coordenao apresentou resultado medianamente positivo em comunicao e qualidade/produtividade, mas cabe destacar que nesta ltima categoria, mesmo mantendo um bom resultado, observou-se uma queda de 21% no ano de 2004 em relao avaliao anterior. Outras quedas significativas ocorreram em comunicao e imagem/desenvolvimento. As demais categorias permaneceram com ndices entre medianamente negativos e negativos. Carreira/perspectivas profissionais foi a categoria que apresentou incremento positivo de destaque nas avaliaes. O grupo administrativo apresentou resultados medianamente positivos em qualidade/produtividade e segurana do trabalho. Nas demais reas, este grupo obteve resultados classificados como fracos e medianamente fracos, com queda mais acentuada em comunicao. Os cargos operacionais apresentaram melhoria na maior parte das categorias estudadas na pesquisa de clima organizacional; em duas nas quais apresentou queda, o percentual no foi significativo a ponto de merecer destaque. As melhorias mais significativas ocorreram em carreira/perspectivas profissionais, salrios/benefcios e treinamento. O grupo de estagirios apresentou melhores avaliaes em todas as categorias na pesquisa de 2004 em detrimento ao ano de 2003. Nenhuma avaliao ficou abaixo de medianamente positiva, sendo que sete foram avaliadas como superiormente positivas. Ocorreu um incremento de 42% em uma categoria treinamento e em mais oito delas as melhorias ficaram acima de 10%. 4.2 Resultados e anlises da Pesquisa de Clima do ano de 2006 A pesquisa de clima organizacional do ano de 2006 foi estruturada por tpicos, e suas mdias podem ser identificadas considerando-se os seguintes fatores:
TABELA 1: Qualidade de Vida Meu trabalho influi positivamente na minha vida pessoal Estou satisfeito com os eventos culturais Meu trabalho influi positivamente na minha vida social Meu trabalho influi positivamente na minha vida profissional Estou satisfeito com a convivncia familiar H preocupao que seus colaboradores participem de atividades recreativas Estou satisfeito com as instalaes bsicas H preocupao em respeitar as jornadas de trabalho
Dados referentes qualidade de vida e suas respectivas porcentagens
80.83% 77.69% 77.06% 76.43% 75.60% 75.41% 69.77% 68.06%
19
Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas TABELA 2: Trabalho em Equipe No trato com pessoas de outros departamentos existe respeito No trato com pessoas do meu departamento existe colaborao No trato com pessoas do meu departamento existe respeito No trato com pessoas de outros departamentos existem dilogo e comunicao Me satisfaz o trato com pessoas da minha rea No trato com pessoas de outros departamentos existe colaborao Me satisfaz o trato com pessoas de outra rea No trato com pessoas do meu departamento existem dilogo e comunicao
Dados referentes ao trabalho em equipe e suas respectivas porcentagens
79, 37% 78,93% 78.80% 77.12% 76.87% 75.32% 75.12% 75.51%
TABELA 3: Reconhecimento Estou satisfeito com meu desempenho profissional 79.50% H preocupao em reconhecer meu desempenho 76.84% Estou satisfeito com os esforos da empresa para salrios e benefcios 73.10% Estou satisfeito com minhas oportunidades de ascenso 66.25% Sinto que o que me pagam est de acordo com minhas responsabilidades 63.75% Estou satisfeito com os esforos da empresa para um crescimento justo 62.58% Sinto que o que me pagam est de acordo com meu desempenho no 62.42% trabalho Sinto que o que me pagam est de acordo com o que pagam em outras 60.33% empresas Sinto que o que me pagam est de acordo com a quantidade de trabalho 58.05% que realizo Dados referentes ao reconhecimento profissional e suas respectivas porcentagens
TABELA 04: Comunicao A empresa me proporciona informao quanto as normas de segurana e higiene A empresa me proporciona informao quanto as metas que tenho que atingir A empresa me proporciona informao quanto ao meu salrio A empresa me proporciona informao quanto aos objetivos da empresa As informaes relacionadas a empresa chegam a mim formalmente A empresa me proporciona informao quanto aos valores da empresa A empresa me proporciona informao quanto as conquistas da empresa Na empresa se pode realizar trmites com facilidade. As informaes relacionadas a empresa chegam a mim informalmente A empresa me proporciona informao quanto a minha possibilidade de ascenso 80.29% 79.02% 78.83% 78.61% 78.55% 77.07% 76.68% 75.82% 74.27% 73.61%
20
Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas A empresa proporciona informao quanto a forma de valorizar meu 73.23% desempenho Na empresa se pode dar queixas e sugestes 68.25%
Dados referentes comunicao organizacional e suas respectivas porcentagens

TABELA 5: Condies de trabalho A empresa se preocupa por evitar acidentes dentro da empresa Na minha opinio minhas ferramentas e equipe de trabalho so adequados para realizar meu trabalho. Na minha rea de trabalho existe equipe de segurana Na minha rea de trabalho existe limpeza Na minha rea de trabalho existe disciplina Na minha rea de trabalho existe luz suficiente Na minha opinio ferramentas e equipe de trabalho esto em bom estado. Na minha opinio minhas ferramentas e equipe de trabalho esto disponveis quando preciso A empresa se preocupa por melhorar as condies de trabalho Na minha rea de trabalho existe espao suficiente Considero minha carga de trabalho Na minha opinio minhas ferramentas e equipe de trabalho esto em lugar apropriado. Na minha rea de trabalho existem condies fsicas que afetam minha sade 80.74 77.88% 77.85% 77.50% 77.25% 75.98% 74.37% 73.35% 72.94% 72.56% 70.60% 69.74% 64.42%
Dados referentes s condies de trabalho e suas respectivas porcentagens

TABELA 6: Desenvolvimento de Habilidades Sinto que o trabalho que realizo importante para a empresa Sinto que o trabalho que realizo pode me levar a progredir na empresa. A empresa se preocupa por motivar a participao dos colaboradores na criao de idias Sinto que o trabalho que realizo cumpre com minhas metas pessoais A empresa se preocupa por envolver as pessoas em programas de melhoria contnua A empresa se preocupa por dar capacitao necessria Sinto que o trabalho que realizo representa um desafio para mim Estou satisfeito com a capacitao que me oferecem Sinto que o trabalho que realizo me permite tomar decises sobre o meu trabalho A empresa se preocupa por reconhecer minhas sugestes individuais TABELA 7: Identificao com a empresa A empresa se preocupa com o meio ambiente 85.43% 87.33% 80.25% 78.30% 78.04% 77.98% 77.82% 77.03% 75.25% 70.50% 69.96%
Dados referentes ao desenvolvimento de habilidades e suas respectivas porcentagens
21
Revista Eletrnica Lato Sensu Ano 3, n1, maro de 2008. ISSN 1980-6116 http://www.unicentro.br - Cincias Sociais Aplicadas A empresa se preocupa em oferecer produtos e servios de qualidade 84.25% A empresa se preocupa em cumprir com seus compromissos 83.11% Como colaborador da empresa me sinto parte dela 79.54% Como colaborador da empresa sinto orgulho de trabalhar aqui 79.30% A empresa se preocupa em atuar seguindo segundo seus valores 78.14% Como colaborador da empresa admiro seus valores 77.03% Como colaborador da empresa gosto da imagem que ela tem frente 72.95% sociedade A empresa se preocupa com a satisfao de seus colaboradores 71.29% A empresa se preocupa em cumprir com o que promete 70.88%
Dados referentes identificao com a empresa e suas respectivas porcentagens

TABELA 8: Liderana
Meu chefe / supervisor se caracteriza por me apoiar quando assumo um compromisso Meu chefe / supervisor se caracteriza por me tratar com respeito Meu chefe / supervisor se caracteriza por cumprir com suas responsabilidades Meu chefe / supervisor se caracteriza por definir claramente o que tenho que fazer Me satisfaz o trato com meu chefe Me satisfaz o trato com meus subordinados (quando tiver) Meu chefe / supervisor se caracteriza por apoiar-me nas tarefas Meu chefe / supervisor se caracteriza por promover os valores da empresa Meu chefe / supervisor se caracteriza por dar sua opinio sobre meu trabalho Meu chefe/ supervisor se caracteriza por dar valor justo ao meu trabalho Meu chefe / supervisor se caracteriza por tratar a todos por igual Meu chefe / supervisor se caracteriza por considerar minhas opinies Dados referentes liderana e suas respectivas porcentagens 5 - CONCLUSES E RECOMENDAES
83.68% 82.29% 80.16% 79.89% 78.88% 77.94% 77.43% 77.44% 76.89% 74.48% 74.08% 72.18%
Atravs do estudo realizado, ficaram evidentes as melhorias de resultados na maioria das categorias apresentadas na pesquisa longitudinal de clima organizacional, nesta organizao, de 2003 para 2004 em relao a 2006. Embora a empresa apresente clima favorvel, ainda h margem para melhorias, especialmente em pontos localizados, nos quais se destacam: maior planejamento acerca da ascenso de salrios e benefcios (insegurana que
22
pode acarretar estresse e baixa produtividade na organizao), condies ambientais de trabalho, planejamento de cargos e acesso maior s tomadas de decises da empresa. Bispo (2006), comenta que a anlise, o diagnstico e as sugestes proporcionados pela pesquisa so valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoo de polticas internas. oportuno lembrar, entretanto, que a empresa deve sempre almejar melhores resultados, no podendo estagnar perante os resultados positivos apresentados, porque as pessoas mudam de opinio com facilidade se as condies favorveis no forem mantidas e/ou aprimoradas. Embora seja necessrio fazer esta observao, parece ser mais provvel que a empresa continue buscando melhorar seus resultados positivos nos prximos anos. Sugere-se maior ateno s seguintes categorias de assunto: Gesto; Liderana; Relacionamento; Condies/Ambiente de Trabalho; Salrios/Benefcios. Bispo (2006, p. 263-264) destaca fatores internos que influenciam no clima organizacional e fatores externos. Nesta pesquisa, pode-se constatar que os fatores internos so os mais passveis de crticas por parte dos funcionrios que, segundo o Bispo (2006, p. 263-264), consideram-se como fatores internos de influncia direta no clima e suas respectivas definies: - Ambiente de trabalho: estabelece o grau de relacionamento entre os colegas de trabalho, necessrio para a realizao das atividades individuais ou coletivas; - Assistncia aos funcionrios: estabelece o nvel da assistncia mdica, dentria, hospitalar e social aos funcionrios; - Burocracia: avalia o nvel de interferncia que as tradies, prticas e costumes, adotados informalmente na empresa, exercem sobre os funcionrios e suas atividades; - Estrutura organizacional: mede o nvel de relacionamento e de capacitao dos elementos que compem esta estrutura e sua interferncia nas atividades realizadas pelos funcionrios; - Nvel scio-cultural: procura estabelecer se os nveis intelectual, cultural e social dos funcionrios esto de acordo com as necessidades inerentes s suas atividades; - Incentivos profissionais: visam estabelecer o nvel de reconhecimento profissional dos funcionrios; - Remunerao: avalia se este item est de acordo com as atividades prestadas empresa; - Segurana profissional: avalia o risco de demisso sem motivo percebido pelos funcionrios; - Transporte casa/trabalho: mede o nvel de dificuldade encontrado para a locomoo entre a casa dos funcionrios e a empresa e vice-versa; e - Vida profissional: estabelece o grau de identificao profissional dos funcionrios com a empresa, tentando medir o nvel de seu orgulho em relao empresa e de seu sucesso profissional. Na pesquisa, observou-se, pelos itens apresentados, que a rea Administrativa e os setores de Engenharia/Engenharia Piloto, Administrao da Produo, Administrao da Qualidade/Reviso de Entrada e o cargo Administrativo, Gerencial, Superviso/Coordenao foram os que apresentaram maior nmero de avaliaes negativas, devendo ser alvo de
23
ateno especial nos prximos anos, o que vai de encontro aos fatores internos que influenciam no clima organizacional. Considera-se fator importante que a empresa eleja prioridades e comunique-as aos seus funcionrios. Sugere-se, tambm, que a empresa organize comits ou grupos de trabalhos formados por indivduos das diversas reas, para envolv-los na implementao e acompanhamento das medidas de melhoria. E, um prximo passo na evoluo do uso de pesquisas longitudinais para verificao do clima organizacional no intuito de oferecer apoio s decises a respeito de recursos humanos seja a atribuio de um carter mais voltado s mudanas que precisam acontecer dentro da organizao. De acordo com Stefano e Ferraciolli (2004), essa dimenso transformadora ou transformacional da pesquisa de clima organizacional dada por um enfoque mais centrado nas relaes de emprego e trabalho e nos nveis de satisfao. Pode-se perceber no estudo de clima organizacional e, principalmente, nesta pesquisa que nada mais do que o indicador do nvel de satisfao ou insatisfao experimentado pelos empregados no trabalho. Neste sentido, identifica-se que na empresa analisada h um relativo nvel de satisfao com relao ao trabalho, permanecendo a mdia em patamares acima dos 70%. Diante desses resultados, recomenda-se que sejam explorados, em futuras pesquisas, outros fatores que podem afetar o clima organizacional e, igualmente, que esse trabalho seja continuamente realizado pela organizao em questo, uma vez que a seqncia de pesquisas acerca do tema pode indicar e elucidar caminhos para que a organizao reflita sobre as polticas adotadas por esta e estabelea novas e mais fundamentadas estratgias administrativas, o que imprescindvel tambm para um bom gestor de pessoas. Referncias Bibliogrficas BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa em clima organizacional. Revista Produo. V.16, n.02, p.258-273, Maio/Ago de 2006. CHAMPION, D. J. A Sociologia das Organizaes. So Paulo. Saraiva, 1979. CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao: uma viso abrangente da moderna administrao das organizaes. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gesto estratgica de recursos humanos. In: BERGAMINI; C. W; CODA, R. (orgs.). Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1997. COLOSSI, N. Clima Organizacional. Florianpolis: COGA/UFSC, 1991. Texto de uso CPGA/UFSC.
24
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento Humano no trabalho uma abordagem organizacional, So Paulo: Pioneira Tompson Learning, 2001. FACHIN, O. Fundamentos de Metodologia. So Paulo: Saraiva, 2001. FERREIRA, A. B. de H. Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1975. FLEURY, M. T. L. Cultura da qualidade e mudana organizacional. Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, 1993. FLEURY, M. T. L; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1996 GIL, A. C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas,1999. GONDIM, S. M. G.; SILVA, N. Motivao no Trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGESANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs.) Psicologia, organizao e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. GUIMARES, M. C. Clima organizacional na empresa rural um estudo de caso. Caderno de Pesquisas em Administrao. So Paulo, v. 11, n 03, p.11-27. jul/set de 2004. GUIMARES, C. C. M.; BARBERO, E. R.; BOSE, M. As interfaces entre o poder e o clima organizacional: um estudo de caso de uma organizao do terceiro setor. VII SEMEAD, 2004. HALL, R. H. Organizaes: estruturas e processos. Rio de Janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1984. HAMPTON, D. R. Conceitos de Comportamento na administrao. So Paulo. Editora pedaggica e Universitria, 1973. HANDY, C. B. Como compreender as organizaes. Rio de Janeiro: Zahar, 1978. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1995. KATZ, D.; KAHN, R. Psicologia social das organizaes. So Paulo: Atlas, 1978. MAXIMIANO, A. C. A. Introduo administrao. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1995. OLIVEIRA, M. A. Pesquisa de clima interno nas empresas: o caso dos desconfimetros
25
avariados. So Paulo: Nobel, 1995. PAZ, M. das G. T. da; MARTINS, M. do .C. F.; NEIVA, E. R. O Poder nas organizaes. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs.) Psicologia, organizao e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. RICHARDSON, R. J. Pesquisa Social Mtodos e Tcnicas. So Paulo, Atlas, 1985. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2002. S, M. D. de. Cultura de empresa: um elemento de explicao da realidade organizacional. Estudos Avanados em Administrao. Joo Pessoa, v.6,n.2 p.952-966, dez. 1998. S, M. A. D. de; MENDES, N. M. D.; BISPO, A. C. K. de A.; TELMO, F. de A.; LACERDA, S. C. G. de e ALVES, C. A. O espelho no tem duas faces: um estudo entre a cultura e o clima organizacional na UFPB. 30 Encontro da ANPAD. Bahia, Savador: 23 a 27 de set de 2006. SANTOS, N. M. B. F. Clima organizacional: pesquisa e diagnstico. So Paulo: Stiliano, 1999. . Cultura organizacional e desempenho: pesquisa, teoria e aplicao. So Paulo: Stiliano, 2000. SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1982. SCHERMERHOR, R. J. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre: Buckman,1999. SMITH, P. B.; PETERSON, M. F. Liderana, organizaes e cultura. So Paulo: Pioneira, 1994. SOUZA, E. L. P. de. Clima e estrutura de trabalho. Revista de Administrao. So Paulo, v. 18, n.3, p. 68-71, jul./set.1983. STEFANO, S. R.; FERRACIOLLI, J. B. Clima organizacional do banco mercantil do Brasil S/A: Agncia Londrina, um estudo longitudinal. VII SEMEAD. 2004. STONER, J.A.; FREEMAN, R.E. Administrao. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1995. TAMAYO, A. Valores e clima organizacional. In: PAZ, M.G. T.; TAMAYO, A. (orgs.) Escola, sade e trabalho: estudos psicolgicos. Braslia: UnB, 1999.
26
TRIVIOS, A. N. S. Introduo pesquisa em cincias sociais: a pesquisa qualitativa em educao. So Paulo: Atlas, 1987. XAVIER, E. P. Comportamento organizacional. Porto Alegre: Bureau, 1973. WAGNER, A. J. Comportamento Organizacional. So Paulo: Saraiva, 1999.

9 Ed3 CS ClimaOrgani

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

9 Ed3 CS ClimaOrgani

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

1

Comportamento Organizacional, Satisfao no Trabalho. 1 - INTRODUO

Organizational Behavior, Satisfaction in the Work.

80.83% 77.69% 77.06% 76.43% 75.60% 75.41% 69.77% 68.06%

79, 37% 78,93% 78.80% 77.12% 76.87% 75.32% 75.12% 75.51%

Dados referentes comunicao organizacional e suas respectivas porcentagens

Dados referentes s condies de trabalho e suas respectivas porcentagens

Dados referentes ao desenvolvimento de habilidades e suas respectivas porcentagens

Dados referentes identificao com a empresa e suas respectivas porcentagens

Das könnte Ihnen auch gefallen