GESTIN DEL TALENTO HUMANO

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

Una vez que se ha tomado la decisin de cubrir una posicin, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o ms fuentes de reclutamiento. El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea l numero de aspirantes, ms selectiva puede ser la contratacin. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo ms probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear tcnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la requisicin del depto. donde surge la vacante.
Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

RECLUTAMIENTO Interno y Externo

Convocar internamente en la Empresa.

Acudir externamente: Medios Masivos de comunicacin, radio prensa T.V. Pancartas,

perifoneo,etc.

Fuentes: Agencias de colocacin, Sindicatos, Instituciones

Educativas

DEMANDA DE PERSONAL A FUTURO

EXTERNAMENTE: Los planes generales de la organizacin: por ejemplo la apertura de nuevas plantas, la construccin de una nueva rea o ampliacin de la planta, o la reduccin de las operaciones debido a una recesin inminente tienen implicaciones sobre los RECURSOS HUMANOS.

INTERNAMENTE: La planeacin de RH debe integrarse a la planeacin de todas las funciones de

personal como el reclutamiento, capacitacin, anlisis de puestos y desarrollo

LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

La publicidad es una fuente importante para

atraer candidatos pero, para que los

anuncios de oferta de empleos tengan

resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que sern utilizados y la elaboracin del anuncio.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO Cuando se desea limitar el reclutamiento en a un area especifica. Cuando existan suficientes prospectos en un area especifica.

Peridicos

Plazos breves. Flexibilidad en el tamao del anuncio. Circulacin concentrada en reas geogrficas especificas. Secciones clasificadas bien organizadas para un fcil acceso de quienes buscan empleo activamente.

Fcil de ignorar por parte de los prospectos. Considerable confusin competitiva. Circulacion no especializada; es necesario pagar por un gran numero de lectores no deseados. Baja calidad de impresin.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO UTILIZARLO Cuando el empleo es especializado. Cuando el tiempo y las limitaciones geogrficas no son tan importantes. Cuando se participa en programas de reclutamiento continuos.

Revistas

Las revistas especializadas llegan a las categoras de ocupacin especificas. Flexibilidad en el tamao del anuncio. Gran calidad de impresin. Medio editorial prestigiado. Larga vida; los prospectos guardan las revistas y las vuelven a leer.

Amplia circulacin geogrfica; por lo general no se pueden utilizar para limitar el reclutamiento a un rea especifica. Un gran tiempo de anticipacin para la colocacin del anuncio.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO UTILIZARLO En situaciones competitivas, cuando no son suficientes los prospectos que leen el anuncio impreso. Cuando hay mltiples vacantes y no existen suficientes prospectos en ciertas reas geogrficas. Cuando se requiere un gran impacto y de manera rpida.

Radio y televisin

Difcil de ignorar. Puede llegar a los prospectos que no estn buscando empleo activamente mas que en los peridicos y revistas. Puede limitarse a reas grficas especificas. Creativamente flexible. Puede dramatizar los antecedentes de empleo con mas eficiencia que los anuncios impresos.

Solo es posible difundir mensajes breves y poco complicados. Falta de permanencia; el prospecto no puede regresar al anuncio. La creacin y produccin de comerciales puede ser costosa y tardada. Falta de selectividad de intereses especiales; se paga por una circulacin desperdiciada.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO UTILIZARLO Carteles, pancartas, folletos, presentacin audiovisual en actos especiales como ferias de empleo, festivales de la empresa, convenciones; como parte de un programa de referencias de empleo, en las oficinas de colocacin o cuando los prospectos visiten la organizacin.

Punto de compra (materiales promocionales en los centros de reclutamiento)

Llama la atencin a la descripcin del empleo en momentos en que los prospectos pueden actuar de inmediato. Flexibilidad creativa

Utilidad limitada; los prospectos deben visitar centro de reclutamiento antes de que pueda ser eficaz.

LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

Existen tres tipos bsicos de agencias de empleo. 1.-Las operadas por el gobierno. 2.-Las asociadas con organizaciones no lucrativas. 3.-Las agencias de propiedad privada.

RECLUTADORES EJECUTIVOS
Tambin conocidos como cazadores de cabezas son contratadas por empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes.
Estas compaas pueden ser muy tiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estn buscando activamente un trabajo

RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO
Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, as como de empleados profesionales y tcnicos. Las caractersticas a buscar incluyen la motivacin, la capacidad de comunicacin, educacin, apariencia y actitud

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

S E L E C C I N DE PERSONAL

Seleccin de personal
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para

decidir

qu

solicitantes

deben

ser

contratados.

Fases del proceso de seleccin

Anlisis y descripcin del puesto de trabajo a cubrir. Elaboracin del perfil profesiogrfico o profesiograma. Reclutamiento. Seleccin.

Pasos del proceso de seleccin:

1.- Preseleccin. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de seleccin. 4.- Verificacin de datos y referencias. 5.- Exmen mdico. 6.- Entrevista con el supervisor. 7.- Descripcin realista del puesto. 8.- Decisin de contratar.

Pasos del proceso de seleccin:

1.- Preseleccin.

Pasos del proceso de seleccin:

2.- Pruebas de idoneidad.
Enfoques para demostrar la validez de una prueba a).-Demostracin prctica. b).-Enfoque racional. Tipos de pruebas:

1.- De conocimiento. 2.- De desempeo. 3.- De respuesta grfica.

Pasos del proceso de seleccin:

Pruebas Psicotcnicas (Test): De Inteligencia. De Aptitudes. De Personalidad. Proyectivos.

Pasos del proceso de seleccin:

3.- Entrevista de seleccin Tipos de entrevistas:
No estructurada Estructurada

Mixta
Solucin de problemas

Provocacin de tensin

Pasos del proceso de seleccin:

El proceso de la entrevista:

Preparacin del entrevistador Creacin ambiente confianza Intercambio informacin Terminacin Evaluacin

Pasos del proceso de seleccin:

Sesgos o errores mas comunes al realizar la evaluacin de los candidatos entrevistados: Efecto Halo. Efecto contraste. Efecto de recencia. Efecto caballo de batalla. Efecto generosidad. Efecto espejo.

Pasos del proceso de seleccin:

4.- Verificacin de datos y referencias.

5.- Examen mdico.

Pasos del proceso de seleccin:

6.- Entrevista con el jefe inmediato superior. 7.- Descripcin realista del puesto. 8.- Decisin de contratar.

PROFESIOGRAMA
Documento en el que se reflejan aquellas caractersticas que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto.
Aspectos que lo conforman.
Caractersticas especificas del individuo: Edad, sexo, lugar de residencia, permiso

conducir, etc.
Conocimientos:

Formacin acadmica, en el puesto, nivel idiomtico, sistemas, direccin de personas. Aptitudes y rasgos de personalidad: Nivel de inteligencia, aptitud verbal, aptitud numrica, capacidad de anlisis, de sntesis, razonamiento abstracto. Control emocional, seguridad en si mismo, introversin, creatividad, responsabilidad, liderazgo, etc.

Motivacin.