Gestin del Talento Humano

Diseo de Cargos

Concepto de Cargo
El

cargo se compone de desempeadas por una persona

todas

las

actividades

La persona que ocupa un cargo debe tener una posicin

definida en el organigrama de la empresa

Conjunto de funciones con posicin definida en la

estructura organizacional

Ubicacin del cargo en el Organigrama

Niveles Jerrquicos

Cargo
c

a= Nivel jerrquico del cargo b= Subordinacin: a quin reporta el cargo c= Supervisin: quin reporta al cargo d= Relaciones laterales del cargo con otros cargos

Diseo de Cargo
Disear un cargo significa establecer 4 condiciones fundamentales: 1) Definir tareas que el ocupante deber cumplir (contenido del cargo) 2) Definir cmo deber cumplir esas tareas (mtodos y procesos de trabajo) 3) A quin deber reportar el ocupante del cargo 4) A quin deber supervisar o dirigir

Diseo de Cargo
La Gestin de talento humano NO

disea los cargos en una empresa

Le corresponde a algn organismo de

ingeniera industrial (diseo de los cargos operativos) y el de organizacin y mtodos (disea los cargos de oficina)
Los

dems cargos de las reas administrativas, financiera y mercadolgica son diseados por la gerencia respectiva

Diseo de Cargo
Los cargos no son estables, estticos ni definitivos,

sino que estn en evolucin, innovacin y cambio continuo para adaptarse a las constantes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales

Modelos de diseo de los cargos

Modelo clsico o tradicional Modelo humanstico Modelo situacional

Modelo clsico o tradicional

Administracin cientfica, Frederick Taylor, Gantt y Gilbreth, aplicaron principios para el desempeo ptimo del individuo en el cargo Dos aspectos principales: Determinar la mejor manera de desempear las tareas de un cargo Utilizacin de incentivos salariales Los cargos se proyectaban segn el modelo de hacer y no de pensar El gerente mandaba y el obrero obedeca y ejecutaba Se crea que: Cuanto ms simples y repetitivas fueran las tareas, mayor sera la eficiencia del trabajador

Modelo clsico o tradicional

Disea los cargos considerando lo siguiente: 1. El hombre es slo un complemento de la mquina, un mero recurso productivo 2. El trabajo se divide y fragmenta en partes, las personas realizan slo una tarea sencilla y rutinaria

Modelo clsico o tradicional

Disea los cargos considerando lo siguiente: 3. El diseo de los cargos es definitivo y se establece para siempre 4. nfasis en la eficiencia de las personas (tiempo y movimiento cronometrados)

Modelo clsico o tradicional

Lo que es bueno para la organizacin es bueno para el

trabajador No identifica ningn conflicto entre individuos y organizacin La organizacin y las personas son vistas como algo que funciona con una lgica muy simple El trabajador y su cargo son tratados como mquinas El trabajador es un complemento de la mquina La tecnologa ocupa el lugar de predominio El tiempo es importante en la medicin de los cargaos Los cargos se vuelven sencillos y repetitivos para favorecer la tecnologa y no a las personas

Ventajas esperadas y resultados reales del modelo clsico

Ventajas esperadas Resultados reales 1. Dado que las tareas se aprenden 1. Los ahorros en el costo de con rapidez, no se requiere mucho entrenamiento se pierden por causa entrenamiento de la elevada rotacin de personal 2. Los cargos son ocupados por 2. Los altos ndices de ausentismo personas poco capacitadas, pero requieren trabajadores extras fciles de seleccionar, a las que se disponibles, lo cual eleva los costos les pagan bajos salarios laborales 3. Los trabajadores pueden ser 3. Es necesario pagar altos salarios cambiados de sus puestos, debido a para que las personas acepten los las pocas habilidades que se cargos repetitivos en la lnea de requieren y a la facilidad de montaje entrenamiento

Ventajas esperadas y resultados reales del modelo clsico

Ventajas esperadas Resultados reales 4. Los trabajadores no se sienten 4. Debido a la falta de compromiso fsicamente cansados, debido a la de los trabajadores, ocurren mecanizacin. La fatiga debe ser problemas de calidad y mnima productividad 5. La estandarizacin permite mayor 5. La rotacin de personal facilidad en el control de calidad; incrementa los cotos de se minimiza la probabilidad de reclutamiento y seleccin errores 6. La produccin puede preverse y 6. La produccin se vuelve planearse, gracias a la imprevisible debido al mecanizacin comportamiento de las personas 7. La administracin ejerce el 7. Los problemas de supervisin control sobre los trabajadores aumentan la distancia entre el mediante la simple observacin trabajador y la gerencia

Modelo Humanstico
Surgi en 1930 con la escuela de relaciones humanas , se opona a

la administracin cientfica Las ciencias sociales sustituyeron a la ingeniera industrial La organizacin informal sustituy a la organizacin formal El liderazgo sustituyo a la jefatura La persuasin ocup el lugar de las rdenes

Modelo Humanstico
Las recompensas sociales remplazaron a las salariales

Aparece la fatiga psicolgica en lugar de la fatiga fisiolgica

El comportamiento del individuo cedi su lugar al comportamiento

del grupo Se iniciaron los primeros estudios de liderazgo, motivacin, comunicaciones y dems aspectos relacionados con las personas

Modelo Humanstico
El diseo de cargo no se diferencia del modelo clsico, se centra ms en las condiciones sociales en que se desempea El modelo Humanstico permite: Mejor relacin entre las personas y sus superiores Participacin en algunas decisiones acerca de las tareas (satisfacer necesidades y aumento de la moral) Promueve una atmsfera psicolgica amigable y cooperativa Reduce la monotona y desarrolla sentimientos positivos

Administracin

Enfoque de las relaciones humanas

Modelo Situacional
El modelo se adapta a las diferencias individuales de las personas y a las tareas El modelo situacional se centra en tres variables:
La estructura de la organizacin Las tareas La persona que la ejecutar

Modelo Situacional
El diseo situacional de los cargos cambia con el

desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnolgico de la tarea

La fuerte competencia exige productividad y calidad,

la organizacin debe alcanzar altos niveles de desempeo y mejorar la creatividad y la capacidad de autodireccin y autocontrol de sus miembros

Modelo Situacional
Aplicacin de la capacidad de autodireccin y

autocontrol de las personas

Objetivos planeados conjuntamente por el ocupante

del cargo y el gerente para que el cargo sea un factor motivante

Satisfaccin de las necesidades individuales de

participacin y reconocimiento

Modelo Situacional
Cada cargo diseado debe reunir cinco dimensiones esenciales: a) Variedad. Nmero y variedad de habilidades exigidas por el cargo b) Autonoma. Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo c) Significado de la tarea. Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas

Modelo Situacional
d)

e)

Identidad con la tarea. Grado en que el cargo requiere que la persona complete una unidad integral del trabajo Retroalimentacin. Grado de informacin de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo en la produccin de resultados

Estas dimensiones permiten que el empleado encuentre satisfaccin intrnseca en el cumplimiento de la tarea que realiza