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INTEGRANTES
Manuel Franco Tragodora Jos Mesas Mendoza Julye Huerto Trujillo Carola Linares Romero Jessenia Ramn Cotrina

Es una relacin de intercambio de recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, donde ambas partes evalan lo que estn ofreciendo y lo que estn recibiendo a cambio.
IDALBERTO CHIAVENATO (2000)

Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
WILLIAM M. MERCER (2000)

Es aquella que incluye todo tipo de recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por los empleados como resultado de su trabajo en la organizacin
VILLANUEVA y GONZALES (2005)

La compensacin es un paquete integral de recompensas cuantificables que una organizacin otorga a sus colaboradores por su trabajo. Esto abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios, incluye el campo de los incentivos y otros beneficios

Compensacin

Sueldos

Beneficios

Reconocimiento

Desarrollo de carrera y oportunidades Capacitacin y desarrollo de competencias Programa de ascensos

Balance Vida/ Trabajo Trabajos desde casa Guarderas para hijos Servicios en el trabajo Permisos por maternidad

Fijos Variables Asignacin Familiar CTS Movilidad

Seguro Mdico Seguro de vida Convenios con escuelas Da libre por cumpleaos

Al mejor colaborador A la mejor idea Al mayor ahorro

Vacaciones

Transporte subsidiado

Seguro de accidentes

Prestaciones de Ley

Lic. Pre y Post

Becas educativas

Prestaciones Espontneas

Centro de esparcim.

Pago adicional dominical

Facilidad horario de estudio

Adquirir personal calificado

Alentar el desempeo adecuado

Retener al personal actual

Controlar los costos

Garantizar la igualdad
Cumplir las disposiciones legales

Ayudar a HP a seguir atrayendo a personas creativas y entusiastas que contribuyan al xito Remunerar igual que las empresas lideres del mercado Reflejar la aportacin sustentada y relativa de cada unidad o divisin de HP Ser una empresa abierta y receptiva Asegurar un trato justo y digno Ser innovadora, competitiva y equitativa en cuanto a la remuneracin

Proporcionar

compromiso y responsabilidad incrementar el trabajo en equipo

Equilibrar los intereses inmediatos con los objetivos estratgicos Premiar el desempeo excelente Fomentar la justicia equitativa

Ser simple
Ser competitiva y pagar por arriba del 75 por ciento del nivel promedio de los competidores que rige en el mercado

Comparativo entre objetivos de compensacin de dos Organizaciones

SATISFACCIN CON LA COMPENSACIN OBTENIDA

CAPACIDAD COMPETITIVA DE LA ORGANIZACIN

Desmotivacin y disminucin del desempeo Disminucin de la identificacin institucional Rotacin del personal y Absentismo laboral

Logro de metas individuales e institucionales Mayor Motivacin y desempeo

Mayor Identificacin institucional

Quejas y reclamos

Mayor atractivo del puesto de trabajo

La comunicacin es la clave para asegurar el Plan o Programa de compensacin

La administracin de las compensaciones empresariales, se define como el proceso de planeacin de los factores a incluir en el sistema salarial

Se basa en 2 conceptos :
Consistencia o equidad interna

Competitividad externa

Estn encaminadas a : Definir los niveles de remuneracin dentro de la empresa. Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones. Lograr una dinmica interaccin entre compensaciones e indicadores. Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compaa una posicin financiera slida.

Adecuacin Aceptabilidad del empleado

Equidad

Incentivo

Efectividad en costos

Seguridad

Equilibrio

Adquisicin de personal calificado. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeo adecuado. Controlar los costos. Mejorar la eficiencia administrativa.

Para el trabajador : Motivacin para trabajar. Para la empresa : Costo de produccin. Para la estructura econmica de un pas: Condiciona la estructura de la sociedad. Para la prctica profesional :Profesionales especializados. a la sociedad : Subsistencia.

se obtiene con una compensacin adecuada?

Para el personal : Alcanzan sus metas personales. Se identifican con la organizacin. Motivacin por seguir subiendo en la escalera corporativa de la empresa. (superacin).
Para la empresa : Mejores tasas de asistencia y reduccin de tardanzas y ausentismo. Reduccin de la tasa de rotacin de personal.

Que

La valuacin y la clasificacin de los puestos es el componente de la administracin de sueldos y salarias que mantiene el equilibrio interno de stos. Es un trmino genrico que abarca ciertas tcnicas y criterios, logrando una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable. La finalidad es clasificar los puestos por orden de categoras, las cuales servirn de base para el sistema de remuneraciones. Se trata de una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistemtica. Su importancia bsicamente es valuar los puestos sobre todo del precio que tiene el puesto. As como el mundo cambia, las personas y las organizaciones tambin lo hacen, y los puestos deben revaluarse constantemente.

Se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas. salariales, etc.

Se divide en tres grandes grupos:

COMPARACION BASICA Puesto como todo Puesto contra puesto Puesto contra escala COMPARACION NO CUANTITATIVA Puesto como un todo Jerarquizacin de los puestos Categoras predeterminadas COMPARACION CUANTITAVIA Partes del puesto o factores Comparacin por factores Valuacin por puntos

BASE DE LA COMPARACION

ESQUEMA DE COMPRACIN PUESTO COMO UN TODO PARTES DEL PUESTO O FACTORES

Puesto contra puesto: Puesto contra criterio:

1. Jerarquizacin de puestos 2. Categoras predeterminados(valua cin de puestos)

4. Comparacin por Factores 3. Puntos

EL MTODO DE VALUACIN DE LOS PUESTOS POR JERARQUIZACIN, TAMBIN LLAMADO MTODO DE COMPARACIN SIMPLE

Para aplicar este mtodo tenemos que empezar por analizar los puestos
Hay dos maneras de aplicar este mtodo:

1. Definicin previa de los lmites superior e inferior de la jerarquizacin

2. Definicin previa de los puestos de referencia (muestras): en relacin con el criterio escogido.

El mtodo de la jerarquizacin de puestos es el camino ms simple porque no exige un anlisis muy detallado de los puestos, y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energa o recursos.

Puestos Mensuales Puestos por Hora

De supervisin Operacin ( no supervisin) Especializados Calificados No calificados o jornaleros

Trabajo esencialmente rutinario que requiere de poca precisin y experiencia limitada Requieren ciertos requisitos mentales y un poco de experiencia general y especfica para desempear diversas tareas de cierto grado de dificultad. Requieren un espritu analtico y creador para resolver problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos.

Categora 1

Puestos no calificados

Categora 2

Puestos calificados

Categora 3

Puestos especializados

Emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica analtica para comparar los puestos por medio de valuacin cinco factores
Requisitos mentales

Condiciones de trabajo

Habilidades requeridas

Responsabilidad

Requisitos fsicos

La tcnica es analtica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuacin Es una tcnica cuantitativa, es decir se atribuyen valores numricos. Consta de las siguientes etapas:

Elegir los factores de valuacin

Definicin de bandas salariales

Ponderar factores de valuacin

Delineacin de la curva salarial

Crear la escala de puntos

Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin

Preparar el manual de valuacin de puestos

La valuacin del puesto es una recomendacin del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de lnea y por la direccin de la organizacin

La comisin de valuacin de puestos consta de:

1.Miembros permanentes o estables valuaciones de la organizaciones. 2.Miembros provisionales Tiene dos objetivos: a)Objetivo tcnico

b)Objetivo poltico

Existen varios criterios para clasificar puestos: 1. Clasificacin por puntos.- los puestos se agrupan en categoras con base en intervalos de intervalos de puntos. 2. Clasificacin por puestos de carrera.- los puestos se clasifican en trminos de carrera. Oficinista I Oficinista II Oficinista III

3. Clasificacin por grupo ocupacional.- los puestos se clasifican en funcin de criterios de ocupacin. Ingeniero Civil Ingeniero Electricista Ingeniero Qumico, etc. 4. Clasificacin de rea por servicio.- los puestos se clasifican por rea de actividad. Gerente de finanzas Tesorero Contador Contados, auxiliar Cajero, etc.

La remuneracin es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto a disposicin del empleador su fuerza de trabajo.

Permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no slo pagar sueldos justos, sino tambin convencer a aqul de esa justicia.

Puede ser determinada o establecida o establecida por:

Mixtos

Contiene los dos

Son cuatro los conceptos que componen la estructura de las remuneraciones

La Remuneracin Fija

Otros pagos no permanentes

Otras asignaciones y bonificaciones permanentes

Remuneracin complementaria

Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

REMUNERACIN BSICA

Remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo, sirve de base para los dems pagos complementarios

LAS BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo

ASIGNACIONES

Percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar

VACACIONES

El descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.

GRATIFICACIONES

El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad

HORAS EXTRAS

La Remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus de la jornada

Es la Remuneracin asignada a un individuo de forma peridica, por razn de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora

Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversin. El salario para la sociedad, es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.

Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller.

SALARIO EN MONEDA

Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero

SALARIO EN ESPECIE
PAGO MIXTO

Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc.

Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie

Por su capacidad adquisitiva:

SALARIO NOMINAL SALARIO REAL

Por su Lmite:

Salario expresado en dinero, suma de dinero que percibe el trabajador por la labor realizada

Salario expresado en medios de vida y servicios de que dispone el trabajador

SALARIO MNIMO SALARIO MXIMO

El salario mnimo se denomina Remuneracin Mnima (que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales para el sector privado Es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los siguientes pasos

Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (anlisis de puestos). Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuacin de puestos). Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas de salarios. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

EL PUESTO

LA EFICIENCIA

EMPRESA: BANCO CREDITO DEL PERU

 Misin Promover el xito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del pas. Visin Ser el Banco lder en todos los segmentos y productos que ofrecemos. Principios BCP Satisfaccin del Cliente Pasin por las Metas Eficiencia Disciplina

Gestin al Riesgo Transparencia Disposicin al Cambio

CON RELACION A LAS REMUNERACIONES DE SUS COLABORADORES

El banco crdito del Per (BCP), mantiene el significado de las remuneraciones de acuerdo a los siguientes puestos: El colaborador del BCP - Los jefes del colaborador - El BCP como empresa
-

COMO DEFINE EL BCP EL MERCADO SALARIAL?

Lo define como conjunto de empresas lideres que compiten por recursos humanos de similares habilidades a las que tienen sus colaboradores. - El mercado salarial lo conocen a travs de estudios que realizan el BCP o contratan consultoras a fin de que les brinde informacin sobre las remuneraciones en comparacin a los de sus colaboradores.
-

Su revisin salarial va a depender del posicionamiento del colaborador de la escala salarial de su puesto y que se lleva cada dos aos; en la cual va en funcin a su desempeo, tiempo de madurez, entre otros. Ejemplo:

El supervisor operativo de agencia

Supervisor 1: antigedad de labor 5 aos Supervisor 2: antigedad de labor de 2 a 5 aos Supervisor 3: antigedad de labor menos de 2 aos

El analista de Postventa en el rea de Operaciones BCP

Analista III: Equipo Simple Analista II: Equipo Intermedio Analista I: Equipo Complejo Supervisor de reclamos

El trabajo tiene por finalidad estudiar la relacin del salario mnimo (SM) con las principales variables del mercado laboral peruano (empleo y remuneraciones), evaluacin que incluye el estudio de los efectos distributivos de la poltica de fijacin del salario mnimo en el Per. El Salario Mnimo en el Per, como trmino utilizado a nivel internacional por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), tiene la denominacin de Remuneracin Mnima Vital (RMV).

El Ministro de Trabajo y Promocin de Empleo, el Sr. Jos Villena , estableci la RMV de S/.675.00 nuevos soles a S/.750.00 nuevos soles. Rige a partir del 1 de junio de 2012 , segn decreto ley que fue publicado por el Diario El Peruano el da 24 de agosto de 2012.

Beneficios sobre el aumento de RMV: Beneficiara a mas de 200,000 trabajadores Aumento en aportes a ESSALUD Impacto en las horas extras, bono extras y otros Aumento en asignacin familiar

CONTEXTO ACTUAL EN EL PERU

Obligacin laboral Remuneracin mnima vital (RMV) RMV actual S/.675.00 Nueva RMV S/.750.00

Bonificacin por realizar labores nocturnas (1) (35%)

Asignacin familiar (2) Remuneracin mnima minera Jornal diario agrario (3) Aporte obligatorio a ESSALUD mnimo (9% de la RMV)

S/.911.25
S/.67.50 S/. 843.75 S/. 26.34 S/. 60.75

S/. 1,012.50
S/.75.00 S/. 937.50 S/. 29.27 S/. 67.50

Subvencin mnima del S/.675.00 S/.750.00 practicante (4) FUENTE: SARA CAMPOSTORRES REVISTA DE FIRMAS DE ABOGADOS&NEGOCIOS

INFORMACION DE LOS INGRESOS LABORALES EN LIMA METROPOLITANA

Nuestra fuente de informacin el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI), que ejecuta de manera mensual la Encuesta Permanente de Empleo (EPE). Finalidad de obtener informacin para estimar los principales indicadores del merado laboral.

Lo mas relevantes: Ocupacin Ingresos

Ocupacin

INGRESOS

Promedio Mensual

INGRESOS

Ingreso promedio mensual segn sexo y grupos de edad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual segn ramas de actividad

INGRESOS

Ingreso promedio mensual por Conos

INGRESOS

Ingreso promedio por hora

INGRESOS

Ingreso promedio por hora

Marco Legal de las Remuneraciones

TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR 27/03/1997

Nocin de Remuneracin Dimensin contraprestativa - Dimensin social

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NORMAS PERUANAS

La Constitucin reconoce ambas dimensiones.

Artculo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.

Normas Peruanas

La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo. Art. 4 de la LPCL En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de dependencia. Solo si hay trabajo hay remuneracin. Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.

Remuneraciones por disposicin legal expresa

Ingresos considerados remuneracin

Momento del pago

Lugar del pago

Prueba del pago