A modo de introduccin

Aunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, los experimentos de Hawthorne an estn entre los ms frecuentemente citados y los experimentos ms controversiales en las ciencias sociales. George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela de Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psiclogo que haba trabajado con las orientaciones de la psicologa industrial (preocupacin por la fatiga y los efectos del ambiente fsico en la produccin industrial luz, humedad, temperatura, etc.) Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba equipos para plantas telefnicas. La empresa se encontraba con que haba fuerte murmuracin y descontento entre los 30 mil empleados de la planta. Esto suceda a pesar de que en los aspectos materiales era una compaa muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios (diversiones, seguros, etc.).

A modo de introduccin

Para finalizar esta introduccin, los estudios de Hawthorne con Elton Mayo son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiracin de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas (Mouzelis, 1968, p98). Tambin se consideran, en trminos de amplitud e impacto sobre la teora administrativa como la ms importante de todos los experimentos jams realizados (Sanford, 1973, p30) Originalmente el estudio fue sobre ingeniera, experimento tpico de la poca de la administracin cientfica. Se aplicaron variables tcnicas y fsicas para determinar sus efectos sobre la productividad.

Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

CONSIDERADO EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL. Llev a cabo las investigaciones ms profundas y serias en materia de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas: el experimento de HAWTHORNE, en USA. Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas, veamos:

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Inicio
Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios haban dado comienzo en 1924 con la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Esta investigacin trataba sobre las condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios, comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Estos experimentos duraron tres aos y los resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relacin entre el ambiente fsico y el comportamiento humano productivo. Ms adelante, se modific el esquema de la investigacin al seleccionar seis empleados para continuar el estudio, se les inform que participaran en un importante experimento, por lo que fueron trasladados a un espacio ms cmodo, en donde se les observ por dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registros detallados de su productividad y estado de nimo, sus comentarios, relaciones interpersonales y salud fsica. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les otorgaron descansos, dndoles almuerzo gratuito. Esto arroj como resultado la elevacin en su productividad, concluyendo sin fundamentos cientficos que las condiciones fisiolgicas son determinantes en la productividad de los empleados.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervencin de Elton Mayo Primer Experimento

En 1928, Elton Mayo entr como director del experimento, realizando las siguientes actividades:
Eliminacin de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus lneas de produccin. Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se reducira, sucediendo todo lo contrario, la productividad se increment en los obreros que participaron. Opinin de Mayo: el factor fundamental, segn l, fue psicolgico y no fisiolgico, la productividad haba aumentado debido a que se les haba persuadido para colaborar con el argumento de que los experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto estima. Al reconocer que la autoestima est relacionada con la productividad, se llevaron a cabo estudios para conocer a fondo la opinin de los participantes, entrevistndolos. Todos los participantes confirmaron que se haba afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de s mismos a la empresa.

Conclusin: la participacin de los empleados en los problemas de la empresa es fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autoriz que se entrevistaran a todos los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa. Se entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervencin de Elton Mayo Segundo Experimento

La investigacin se inici bajo la tcnica de entrevista abierta, sin cuestionario rgido, solamente con una gua. Se descubri rpidamente, que en tal situacin, ese tipo de entrevista era til, puesto que los trabajadores deseaban hablar, hablar, hablar con libertad, bajo el sello del secreto profesional y descargar toda su frustracin. Al concluir la investigacin, se comprob que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organizacin y los supervisores.

Conclusiones del experimento del Segundo Experimento

1) Los sentimientos, estados de nimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad. 2) Segn Elton Mayo, los obreros no estn en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de su carcter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias. 3) La entrevista serva de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones emocionales". 4) El experimento demostr que junto a los sentimientos personales, existen actitudes grupales.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Intervencin de Elton Mayo Tercer Experimento

En esta etapa se dedic a observar las variaciones de la productividad con relacin a los incentivos econmicos, descubri que: 1) Tenan muy poca repercusin sobre la produccin. 2) Los obreros mantienen una estrecha relacin entre ellas. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboracin ni los incentivos econmicos, son los que determinan la conducta, sino que surgen relaciones espontneas entre los miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente establecidas.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Conclusin del Tercer Experimento

Importancia de los grupos informales: 1) A menudo el grupo informal tiene ms influencia sobre la productividad que la organizacin oficial o formal.

2) Estos grupos pueden entrar en franca oposicin con la organizacin formal.

3) Sin embargo, cuando la organizacin logra interesar o atraer a algunos grupos informarles, stos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.

Otros Representantes Relevantes de las Relaciones Humanas

J. B. Skinner: Padre del conductismo utilizado en el adiestramiento basado en el premio y el castigo.

Kurt Lewing: considerado el padre de la dinmica de grupos y sus principales componentes: liderazgos y estilos (democrtico, autoritario, tolerante, laissez faire), comunicacin, cohesin y conflicto. Gener la tcnica para medir y describir el funcionamiento de los grupos, denominada sociometra de grupo de trabajo.

EL NEOHUMANORRELACIONISMO

Seala que existen dos grandes necesidades del hombre, las primarias, las cuales se refieren a las necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo corresponden a las de carcter psicolgico-social, tambin denominadas secundarias. Abraham Maslow consideraba que las necesidades humanas dan forma de una jerarqua, que comienzan en orden ascendente: desde las necesidades inferiores hasta las superiores, concluyendo que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivacin.

Desarrollo Personal

Respeto a s mismo, Autoconfianza, autonoma

Pertenencia, aceptacin, amistad

AUTOREALIZACION

AUTOESTIMACIN Y APRECIO

SOCIALES

SEGURIDAD

Proteccin, amenaza

FISIOLGICAS

Hambre, descanso, proteccin

FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg estudi las necesidades y demandas de las personas en un ambiente organizacional. Identific los factores de higiene tales como las polticas de la compaa y los salarios, los cuales brinden poca satisfaccin en el trabajo pero s resultan en una gran fuente de insatisfaccin, los factores motivacionales tales como el logro y el reconocimiento, los cuales producen satisfaccin en el trabajo, pero ante su ausencia no generan mucha insatisfaccin.

Insatisfaccin

FACTORES DE HERZBERG No Satisfaccin/No Insatisfaccin

Satisfaccin

HIGIENICOS

MOTIVADORES

Polticas de la Compaa Supervisin Salario Status

Logro Reconocimiento Trabajo en s Responsabilidad

LOGRO, PODER, AFILIACIN

David Mc Clelland
Su teora se basa en la existencia de slo tres tipos de motivaciones determinantes en el ser humano: Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivacin que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlacin entre esta necesidad y alto desempeo Afiliacin = Pertenecer y se aceptado por un grupo. Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los dems.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW; NECESIDADES DE LOGRO, AFILIACIN Y PODER, DE MC CLELLAND; Y TEORA DE DOS FACTORES DE HERZBERG
MASLOW HERZBERG
El Trabajo mismo Responsabilidad Progreso Desarrollo

MC CLELLAND

DEFICIENCIA EN LA SATISFACCIN

Satisfactores o Condiciones Motivadoras

Realizacin Personal

Necesidad de Logro

Estima

Logro Reconocimiento
Calidad de las relaciones interpersonales entre iguales Con supervisores Con subalternos Calidad de la Supervisin

Necesidad de Poder

Seguridad

Insatisfactores o Condiciones de Higiene

Pertenencia social y amor

Necesidad de Afiliacin

Seguridad de trabajo Condiciones de trabajo Salario

Fisiolgica
SATISFACCIN DE NECESIDAD

ENFOQUE CONTINGENTE
Teora donde se menciona que el xito de la direccin de las empresas depende de reconocer que las organizaciones son sistemas complejos los cuales interactan en un ambiente variable generador de contingencias que bien administradas pueden ser oportunidades y las amenazas del entorno se pueden aprovechar, o bien minimizar su riesgo.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias del comportamiento: psico y sociologa, basadas en el pensamiento sistemtico, que permite planear estratgicamente el cambio de una cultura organizacional inoperante y anquilosada. El objetivo del DO es redisear el comportamiento grupal de la empresa revisando valores: creencias, normas, hbitos, visiones colectivas, costumbres, as como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.

Escuelas del pensamiento administrativo

Administracin cientfica Frederic winslow taylor Henry r. Towne Henry l. Gantt Frank b. Gilbreth Charles babbage Henry metcalf Racionalizacin de la mano de obra y ahorro de materiales, a fin de incrementar las utilidades. Administracin emprica Peter f. Drucker Ernest dale Lawrence apley Escuela ambiental Representantes George Elton Mayo

Fundamentos

Orientacin francamente prctica de la administracin, se fundamenta la Toma de Decisiones en la experiencia sugerida por el pasado reciente.

Condicionar el ambiente del trabajador para aumentar la eficiencia de la produccin.

Tcnicas Tcnicas de Produccin. Tiempos y Movimientos. Sistemas de Incentivos Mtodos ms perfectos de estudio y organizacin de los procesos de trabajo en la produccin, especializacin e instruccin de los obreros, as como el sistema de salarios por pieza. Se prefiere el xito econmico al bienestar fsico del personal. Fundamentos no cientficos para aumentar la productividad. Intuicin. Experiencia Costumbre. Se determina que la administracin, es en medida considerable un arte que se aprende ms con la ayuda de la prctica que de la teora. Psicolgicas Sociolgicas

Aportaciones

Al mejorarse el ambiente de trabajo se mejoran las condiciones fsicas del obrero.

Inconvenientes

Los resultados obtenidos son mediocres o definitivamente malos.

Los factores ambientales no inciden directamente en la productividad.

Valores institucionales

Econmico

Econmico

Escuelas del pensamiento administrativo

Escuela del comportamiento humano Representantes George Elton Mayo Robert Owen Se deduce que no son los factores materiales, sino los psicolgicos y sociales que contribuyen ms en el crecimiento de la productividad del trabajo. Psicolgicas Sociolgicas Definicin del trabajo como una actividad importante en el hombre, as como el reconocimiento de la importancia de las relaciones sociales e individuales. Neohumano Relacionismo Douglas mc. Gregor Abraham maslow Rensis likert Los objetivos de la empresa son correlacionados con los del trabajador, a travs de su participacin en la fijacin y logro de los mismos. Psicolgicas AUTOGESTIN Pjulick

Fundamentos

Participacin activa de todos y cada uno de los trabajadores en los procesos de anlisis y toma de decisiones, as como la participacin igualitaria en los ingresos de la empresa

Tcnicas Humansticas Decisionales Psicolgicas - Autorrealizacin El logro del bienestar social a travs de la autorrealizacin del trabajador y de la democracia en la empresa.

Aportaciones

Mejoramiento de: a.Sistema de planeacin. b.Relaciones humanas

Inconvenientes

El idealismo respecto de las relaciones humanas en ocasiones es inoperante.

Requiere de cambios en la organizacin. Dificultad para su implantacin por tiempo necesario para que se obtengan resultados. Econmico Social Organizacional.

Dificultad para su establecimiento dadas las condiciones sociales existentes. Posible burocratizacin.

Valores institucionales

Econmico Social

Social Organizacional. Econmico

Escuelas del pensamiento administrativo

Escuela de la teora de las decisiones Representantes Herbert a. Simon Von newman Bowman Hutchinson Escuela de la medicin cuantitativa A. Kauffman Norbert wiener Irwin d.j. Bross Teora z William g. Ouchi Shigeru kobayashi

Fundamentos

Racionalizacin de la administracin en base a la Toma de Decisiones.

La administracin es una entidad lgica expresable a travs de smbolos matemticos.

Implica un conjunto de valores humanizados: a.Empleados a largo plazo. b.Desarrollo de carreras no especializadas. c.Autocontrol del personal. d.Participacin colectiva en la Toma de Decisiones.

Tcnicas

Tcnicas Decisionales Matemticas Modelos de simulacin de conducta El proceso de decisiones y sus tcnicas como esenciales en la administracin.

Tcnicas matemticas. Programacin Lineal Teora de Juegos PERT, etc. Fomento del pensamiento ordenado. Tcnicas valiosas en la solucin de problemas. No es aplicable a problemas humanos de la administracin.

Humansticas Autorrealizacin Sociolgicas Econmicas. Implicar a los trabajadores en el proceso de la Toma de Decisiones.

Aportaciones

Inconvenientes

En ocasiones se limita al enfoque econmico y razonamiento de las incertidumbres. Econmico Organizacional

Se requiera de una alta concientizacin de los altos niveles

Valores institucionales

Econmico Organizacional

Econmico Social Organizacional