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2011
Histrico
Nesta pesquisa constatou-se que, para a produtividade da organizao, um dos fatores indispensveis so as relaes interpessoais no ambiente de trabalho, e no somente as condies fsicas (iluminao) e remunerao, como acreditavam at ento. (SILVA, 2003) No Brasil, os primeiros estudiosos que se dedicaram ao tema Clima Organizacional foram Saldanha (1974) e Souza (1977). Saldanha enfocou o assunto tratando-o por Atmosfera Organizacional. Seu artigo expe a grande importncia do bem-estar psquico dos indivduos dentro das organizaes e da relevncia do trabalho da Psicologia Organizacional neste contexto. Refere-se tambm importncia do desenvolvimento de estratgias que possibilitem uma sadia atmosfera organizacional para instituies que tenham como objetivo promover o seu desenvolvimento organizacional (SALDANHA, 1974 apud SILVA, 2003, p.60). Souza (1977), em seus estudos, faz uma comparao do clima organizacional de uma empresa privada, um rgo pblico e uma universidade.
Histrico
H tambm os estudos de Rizzatti (1995) analisaram os fatores significativos do clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina, na percepo de seus servidores. O trabalho realizado por Salgado Neto (2001), que objetivou construir um modelo de anlise para o estudo do clima organizacional da Universidade Estadual do Maranho, e, tambm o trabalho de Rizzatti (2002), que objetivou estudar os componentes organizacionais e seus respectivos indicadores, para compor categorias de anlise de clima organizacional em universidades federais. (SILVA, 2003)
Clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura. O clima mais perceptvel do que suas fontes causais, comparando-se a um perfume, pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes... Edela Lanzer P. de Souza (apud LUZ, 2003)
Clima est relacionado s percepes e interpretaes comuns das dimenses das atividades, do ambiente e das polticas que caracterizam a organizao Brown e Leigh (apud LUZ, 2003)
Segundo Hesketh; Kolb et al (apud AMBONI, 1986, apud SILVA, 2003, p. 63), o clima organizacional alm de descrever as percepes das pessoas, um importante conceito que os dirigentes precisam entender, porque por meio da criao de um clima organizacional favorvel que os dirigentes podem controlar as motivaes de seus subordinados.
Percepo :
Percepo
Pode ser definida como um processo pelo qual os indivduos assimilam, organizam e interpretam suas impresses sensoriais, a fim de dar sentido ao seu ambiente.(ROBBINS,2005) Entretanto, o que algum percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva. Um nmero de fatores operam para moldar, e algumas vezes distorcer, a percepo. Estes fatores podem estar em quem percebe, no objeto ou alvo sendo percebido ou no contexto da situao em que a percepo feita. O processo perceptivo est sujeito a muitos fatores, que podem levar a diferenas significativas no modo como duas ou mais pessoas percebem as coisas e a situao.
Percepo
As necessidades, os valores, a cultura e os interesses pessoais dos indivduos ajudam na constituio do processo perceptivo.
Percepo
Percepo
Percepo
Percepo
Percepo
Percepo
Percepo
Percepo
ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir
em relao queles problemas
Tamayo (1999), citando Schein (1985), afirma que cultura formada por elementos organizados hierarquicamente em trs nveis: o primeiro, o dos pressupostos bsicos; um segundo, mais superficial, dos valores e um terceiro, ainda mais visvel, onde se encontraria o Clima que a percepo da Cultura.
Camada 1: Artefatos
Tecnologia
Prdios e instalaes Produtos e servios
Clima Organizacional
determinantes
(influenciadores)
do
Clima
A relao de influncia: Clima influencia na satisfao no trabalho, na motivao e, de forma geral, no comportamento organizacional.
O construto satisfao no trabalho eminentemente de natureza afetiva por tratarse de uma atitude do homem para com o seu trabalho. (MARTINS, 1984; TAMAYO, 1999; BRIEF; WEISS, 2002) Satisfao no trabalho definida como julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situao de trabalho (BRIEF; WEISS, 2002 apud MARTINS et al, 2004).
Satisfao com o trabalho se refere atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem um alto nvel de satisfao com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relao a ele, enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes negativas. (ROBBINS, 2005) Atitudes so afirmaes avaliadoras, favorveis ou desfavorveis em relao a objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivduo se sente em relao a alguma coisa. Quando digo gosto do meu trabalho, estou expressando minha atitude em relao ao trabalho. Atitude refere-se ao conjunto de 3 (trs) componentes: cognio, afeto e comportamento.(ROBBINS,2005) J clima organizacional definido como a percepo que o colaborador tem acerca de vrias variveis, fatores e dimenses do trabalho.
A distino entre satisfao e clima deve-se principalmente forma dos instrumentos de mensurao. Enquanto na avaliao de satisfao verifica-se o quanto o funcionrio gosta ou no de determinados aspectos do ambiente organizacional, em clima organizacional verifica-se a percepo, a descrio da ausncia ou presena destes aspectos e sua adequao.
Portanto, enquanto clima organizacional uma varivel de natureza cognitiva, satisfao no trabalho de natureza afetiva (TAMAYO, 1999; MARTINS, 2000).
O clima organizacional afeta de maneira muito significativa a motivao e a satisfao dos trabalhadores para com o trabalho e os efeitos dessa relao funcionam como importantes reguladores da produtividade dos funcionrios e da empresa como um todo (TORO, 2001) Clima organizacional um construto de fundamental importncia para a compreenso do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas no trabalho, sua qualidade de vida e o desempenho da organizao. (MARTINS et al, 2004)
Na pesquisa de clima organizacional os empregados so consultados e expressam suas percepes concordando quando esto satisfeitos ou discordando quando esto insatisfeitos sobre as caractersticas ou itens que so alvo da investigao. (CODA, 1992)
Se os funcionrios percebem a empresa como um todo positivamente, o clima organizacional tende a ser bom, e h influncia positiva na satisfao e motivao. E se os colaboradores percebem as dimenses e vrios fatores da organizao como negativos, o clima tende a ser ruim e isso influenciar na satisfao dos trabalhadores.
O conceito motivao tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a um comportamento especfico. Esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo externo ( provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo. (CHIAVENATO, 2003) Segundo Robbins (2005), motivao se refere ao processo responsvel pela
A motivao o resultado da interao do indivduo com a situao. Obviamente, as pessoas diferem quanto s suas tendncias motivacionais bsicas. Mas o
mesmo aluno que acha muito difcil ler um livro tcnico por mais de 20 minutos,
capaz de devorar uma edio de Harry Potter durante uma tarde. Para esse estudante, a mudana na motivao causada pela situao. O nvel da motivao varia, tanto entre os indivduos, como em apenas um nico indivduo, dependendo
responsveis pelo direcionamento, pela intensidade e pela persistncia intencionais dos esforos da pessoa, orientados para alcanar objetivos especficos que no dependam de capacidades ou de demandas ambientais. (COLELLA et al, 2007)
O comportamento humano motivado pelo desejo de atingir algum objetivo. Nem sempre este objetivo conhecido pelo indivduo. Boa parte da motivao humana localiza-se na regio abaixo do nvel do consciente, conforme a analogia do iceberg. (GIL, 2006)
Clima no motivao, mas podemos falar que o Clima organizacional afeta e influencia a motivao do corpo funcional da organizao.
O clima organizacional pode influenciar a motivao dos trabalhadores no trabalho (TORO, 2001)
CLIMA
Motivao para o trabalho Satisfao no cargo/trabalho Produtividade no trabalho/desempenho Comprometimento organizacional Sade ocupacional Qualidade dos Servios e Produtos
Um melhor conhecimento do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho, para a otimizao do desempenho das organizaes e para o esclarecimento das relaes entre esta e outras variveis do comportamento organizacional (MARTINS et al, 2004).
Clima organizacional um construto de fundamental importncia para a compreenso do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e
O clima deve ser avaliado porque uma das principais obrigaes do gestor de
corporativa.
Porque os clientes internos so a razo de ser de cada empresa ou de cada setor de uma empresa. Logo, a empresa deve mant-los satisfeitos.
Atravs da Gesto do Clima Organizacional possvel garantir qualidade de vida para os empregados, satisfao no trabalho, comprometimento organizacional,
Porque as fuses de empresas com culturas organizacionais diferentes, e muitas vezes conflitantes, tm contribudo para a degradao do clima organizacional.
Os objetivos da Administrao de Recursos Humanos so: ... Criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao. (CHIAVENATO, apud LUZ, 2003)
Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos afetado pela sua motivao. Desempenho = f (Capacidade x Motivao (COLELLA et al, 2007)
Realizar a Administrao do Clima Organizacional significa sistematizar as etapas do processo (BENAITER & RESENDE, 1997): 1. Realizar a avaliao do clima organizacional atravs da estratgia mais adequada para a empresa, a fim de se diagnosticar pontos fracos e necessidades de melhorias, planejando a medida devidamente; Efetuar a anlise de dados e consistncia dos resultados; Propor aes de melhoria, sensibilizando e obtendo apoio de todos os envolvidos; Promover, desenvolver e estimular aes concretas de melhorias em tudo que for necessrio, mesmo que sejam intervenes modestas; Dar feedback sobre resultados da avaliao e de aes novas ou em andamento que respondam aos itens deficientes;
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Planejamento
Definio, metodologia, estratgia, ajuste de instrumentos, comunicao, divulgao, preparao do ambiente, agenda. Aplicao dos instrumentos.
Diagnstico
dados,
relatrios,
1.7 O clima organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos produtos e servios
Por que em tantas organizaes os servios so prestados de forma to deficiente? Por que so to frequentes as reclamaes dos clientes externos quanto qualidade dos atendimentos? Por que h tantos produtos com defeitos? Quantos clientes as empresas perdem por no estarem atentas ao seu clima?
Para o funcionrio prestar um bom servio, preciso que saiba, que possa e que
queira faz-lo. Saber fazer uma questo de competncias... Logo questo de treinamento
Poder fazer uma questo de ter e poder usar os recursos necessrios.... Logo questo de estrutura para o trabalho
Querer Fazer uma questo volitiva que depende do estado de nimo, da satisfao e da motivao das pessoas quando realizam o trabalho. O Querer Fazer, a vontade em desempenhar o trabalho com afinco e excelncia est associado ao clima organizacional, que muitas vezes onde encontramos as causas da m qualidade dos servios. (LUZ, 2003)
Greves
Piquetes Furtos
Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdcio de materiais Mau atendimento ao cliente Queixas no servio mdico
Estilo de liderana;
Suporte do lder; Suporte da organizao;
Benefcios;
Sistema de Recompensas; Integrao entre os Departamentos da empresa; Liderana e gesto; Comunicao;
Treinamento e Desenvolvimento; Progresso/Crescimento profissional/ Carreira; Processo de Avaliao de Desempenho; Processo Decisrio; Poltica de Recursos Humanos; Estabilidade Profissional (no emprego); Relacionamento Interpessoal; Condies/ Ambiente fsico de trabalho; Valores Organizacionais; Objetivos organizacionais;
Estrutura organizacional; Imagem da empresa; Reconhecimento; Trabalho em equipe; Envolvimento e participao dos empregados; Autonomia; Controle; Presso no trabalho; Clareza das tarefas; Inovao;
Segundo Rizzatti (2002, apud SILVA, 2003, p.63) para a realizao de estudos sobre clima organizacional, o pesquisador dispe de duas alternativas bsicas: Ou ele adota um conjunto especfico de fatores, categorias ou dimenses j conhecidos na literatura, ou elabora o seu prprio modelo.
Quando falamos em avaliao do clima organizacional em uma empresa temos que definir as dimenses que sero analisadas levando em considerao vrios aspectos da organizao: cultura da empresa, cultura do pas, ramo de negcio, estgio de vida da empresa, local onde a organizao est instalada, o que relevante para a diretoria, acionistas e o que importante para os funcionrios. Ento, a avaliao de clima ser especfica, personalizada e customizada realidade e necessidade da organizao.
A seguir sero apresentados alguns dos principais modelos desenvolvidos para o estudo do clima organizacional, os quais propem diferentes dimenses/ fatores para diagnosticar o clima organizacional.
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7. Liderana: Disposio dos colaboradores da organizao para aceitar a liderana e a direo de outros qualificados para tal funo. Quando surgem necessidades de liderana, os colaboradores sentem-se livres para assumi-la e so recompensados por uma liderana bem sucedida. A liderana baseada na percia. A organizao no dominada por uma ou duas pessoas ou depende delas.
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Proximidade da Superviso: Refere-se ao controle gerencial sobre as pessoas na organizao, ou seja, o grau de liberdade que as pessoas desfrutam para fixar seus prprios mtodos de trabalho, ou, ainda, o grau maior ou menor do exerccio da iniciativa. Considerao Humana: O grau de humanidade dentro da empresa. O quanto as pessoas so tratadas como seres humanos. O quanto recebem de ateno em termos de relacionamento humano.
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Adequao da estrutura: Descreve o quanto o esquema organizacional facilita as aes das pessoas e o quanto existe de prtica, normas, procedimentos e canais de comunicao consistentes com os requisitos de trabalho.
7. Autonomia presente: A percepo de autonomia por parte dos trabalhadores em relao s decises tomadas; o quanto no precisam ter suas aes e decises verificadas.
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Recompensas proporcionais: O grau de recompensas pelo trabalho realizado, ou ainda, o grau de nfase que destinado em recompensas positivas, comparadas s punies ; o sentimento de justia ante s polticas de pagamento e promoes.
9. Prestgio obtido: Descreve a percepo das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem organizao; o quanto a organizao projeta seus membros no ambiente externo. O quanto de prestgio os colaboradores tm por trabalharem na organizao. 10. Cooperao existente: Descreve o quanto a amizade e as boas relaes sociais prevalecem na atmosfera de trabalho da organizao; o grau de confiana de uns em relao aos outros; o grau com que a interao entre as pessoas sadia. 11. Padres enfatizados: A nfase dada realizao de um bom trabalho, ao alto desempenho. A importncia atribuda pelas pessoas s metas e aos padres de desempenho.
12. Atitude frente a conflitos: Descreve o quanto as pessoas esto dispostas a considerar opinies e idias diferentes; a nfase relativa dada pelas pessoas em levantar os problemas, antes de ignor-los e reprimi-los. 13. Sentimento de Identidade: Demonstra o quanto os trabalhadores se identificam com a empresa, com o negcio, o quanto as pessoas manifestam um sentido de pertencer organizao; o quanto as pessoas do valor organizao da qual fazem parte. 14. Tolerncia existente: Descreve o grau com que os erros das pessoas so tratados de forma suportvel e construtiva, antes que punitiva. 15. Clareza percebida: Refere-se ao conhecimento que os trabalhadores tm em relao aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a organizao informa s pessoas sobre as decises tomadas, as formas e as condies de crescimento organizacional e profissional dentro da empresa.
16. Justia predominante: Descreve o quanto a organizao justa; o quanto h de justia organizacional. O grau com que predominam os critrios de deciso das habilidades e desempenhos antes do que os aspectos polticos, pessoais ou credenciais. 17. Condies de Progresso: nfase com que a organizao prov a seus colaboradores a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional; o quanto a organizao atende as aspiraes e as expectativas de progresso de seus funcionrios. 18. Apoio logstico: O grau de apoio que a empresa dispe aos seus empregados, as condies e os instrumentos de trabalho necessrios para um bom desempenho; o quanto a organizao facilita a execuo do trabalho de seus funcionrios, disponibilizando os recursos necessrios.
19. Reconhecimento proporcionado: Descreve o quanto a organizao valoriza o desempenho ou uma atuao acima do padro esperado por parte de seus funcionrios; o quanto os esforos individuais so reconhecidos. 20. Forma de Controle: Descreve o quanto a empresa usa custos, produtividade, indicadores e outros dados de controle para efeito de autoorientao e soluo de problemas, ao invs de policiamento e castigo.
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5. Comunicao: Identifica o quanto os funcionrios so informados sobre os fatos e decises relevantes que ocorrem na empresa onde trabalham, verifica a eficincia dos canais de comunicao existentes na organizao;
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Progresso Profissional: Verifica as oportunidades de treinamento e as possibilidades de ascenso profissional oferecidas pela organizao;
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Relacionamento Interpessoal: Refere-se ao tipo de relacionamento que prevalece entre os funcionrios, entre estes e seus lderes e com a prpria organizao;
8. Estabilidade no emprego: Refere-se ao sentimento de segurana das pessoas em relao aos seus empregos;
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Processo Decisrio: Diz respeito ao grau de autonomia do funcionrio, bem como o grau de centralizao das decises;
10. Benefcios: Verifica o grau de satisfao com relao aos diversos benefcios oferecidos pela empresa; mede o grau de atendimento das necessidades das pessoas no mbito da organizao;
11. Condies Fsicas de Trabalho: Refere-se s condies das instalaes fsicas da empresa: salas, banheiros, refeitrios, etc;
12. Relacionamento empresa x sindicato x funcionrios: Diz respeito ao atendimento s queixas e reclamaes dos funcionrios; tambm verifica o grau de satisfao dos mesmos em relao ao sindicato; 13. Disciplina: Identifica o grau de rigidez das normas disciplinares existentes na empresa e o nvel de insatisfao gerado por elas;
14. Participao: Diz respeito ao grau de participao dos funcionrios na gesto administrativa da empresa;
15. Pagamento: Diz respeito a quanto os funcionrios tm conhecimento em relao aos descontos efetuados e aos erros na folha de pagamento; 16. Segurana: Identifica o grau de preocupao da empresa e as providncias tomadas em relao integridade fsica de seus empregados, no que tange acidentes de trabalho e doenas ocupacionais;
17. Objetivos Organizacionais: Verifica o quanto os funcionrios tm clareza acerca dos objetivos e planos de ao nos nveis setoriais e estratgicos;
18. Orientao para resultados: Avalia o quanto a empresa incentiva e estimula seus empregados para se comprometerem efetivamente para consecuo dos resultados esperados. (LUZ, 1995 apud SILVA, 2003, p.68-69).
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Colaborao entre reas funcionais: Existncia de respeito e integrao entre as diferentes reas funcionais; estreita colaborao entre os departamentos, para atingirem os objetivos da empresa; Valorizao profissional: Estmulo formao e ao desenvolvimento de talentos internos; oportunidades oferecidos de crescimento e avano profissional; qualidade do desempenho apresentado como critrio de maior ponderao nas promoes; prioridade do recrutamento interno para posies de liderana; Identificao com a empresa: Motivao da equipe e busca de objetivos mtuos; percepo de que faz parte de uma grande famlia; confiana recebida, compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa; identificao com os valores e princpios da organizao; Processo de Comunicao: Como ocorre o processo de comunicao na empresa, se as decises so prontamente anunciadas; adequao das informaes recebidas ao correto desempenho das atividades; instrumento que facilita a integrao da empresa; clareza e compreenso das informaes transmitidas;
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8. Sentido do trabalho: Importncia atribuda ao que acontece com a organizao; utilidade e importncia do trabalho realizado no contexto organizacional; conscincia da importncia de cada posto de trabalho na empresa; firmeza nas aes por parte da alta direo e empreendimento dessas at se atingir completamente os objetivos desejados;
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Poltica Global de Recursos Humanos: Importncia atribuda rea de RH diante das demais reas funcionais existentes; apoio fornecido pelas polticas de RH ao desenvolvimento do trabalho; disponibilidade para ouvir e considerar a diversidade de opinies;
10. Acesso: Continuidade de realizao do mesmo tipo de trabalho, at o final da carreira. (CODA,1997, apud SILVA, 2003, p.69-71)
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Informao e anlise: Abrangncia e gesto dos dados e das informaes sobre qualidade, comparaes com a concorrncia e referncia de excelncia, anlise de dados e informaes sobre qualidade;
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Utilizao de recursos humanos: Gesto de recursos humanos, envolvimento dos funcionrios, educao e treinamento em qualidade, reconhecimento e medio do desempenho dos funcionrios, bem-estar e moral dos funcionrios;
Reduo do turnover;
Reduo do absentesmo;
Desenvolvimento das lideranas; Melhoria do ambiente fsico de trabalho; Maior comprometimento dos funcionrios; Melhor qualidade dos servios e produtos;
Tcnica Qualitativa
Tcnica Quantitativa
Instrumentos
Instrumento
Tcnica Quantitativa
Instrumento
Pode ser aplicado a todos os funcionrios ou a uma amostra representativa deles Permite total sigilo e anonimato dos respondentes No exige espao fsico apropriado para a obteno das respostas, mas aconselha-se aplic-lo em um espao reservado na empresa, durante o horrio de trabalho, para
A seguir sero relacionados alguns elementos fundamentais do processo de construo de itens e medidas, segundo Pasquali (1999):
1. 2. 3. 4. 5. Os fatores tericos devem ser levantados junto literatura. importante consultar especialistas da rea ( da dimenso pesquisada), atravs de entrevistas importante esclarecer que os itens no so elaborados ao acaso, sem nenhum referencial O item deve ser afirmativo. As frases negativas, normalmente, so mais confusas (excees sero discutidas) O item deve ser de fcil compreenso at para o nvel de menor escolaridade da populao-alvo
6. Pode-se usar palavras de uso comum da populao. O importante a compreenso do item e no sua elegncia artstica. 7. O item deve constituir-se em frases curtas e com uma s idia. Frases com expresses simples e sem ambigidades. 8. O item deve ser formulado de modo que no parea ridculo, infantil e despropositado 9. O item deve ser distinto dos demais itens que referem-se ao mesmo fator. Isso significa no repetir itens escritos de forma diferente, porm com o mesmo contedo. 10. O uso dos mesmos termos em todos os itens confunde as frases e dificulta a diferenciao, alm de provocar cansao e monotonia.
17. Os itens devem ser bem diretos, no devem ser colocadas expresses como:
um dos, alguns dos....
18. Deve-se construir cerca de 10 itens para cada fator presumido teoricamente. Pasquali (1999) sugere 20 itens para cada dimenso. 19. O nmero de sujeitos para a amostra de validao deve ser de 10 vezes o nmero de frases
20. As escalas mais utilizadas so do tipo Likert, com variaes de 1 5 e tambm escalas pares, visando forar uma escolha e opinio do respondente.
21. O questionrio no pode ser muito extenso, porque se torna cansativo e os respondentes no conseguem fixar a ateno nos itens.
22. Deve-se fazer uma boa sensibilizao antes da aplicao da pesquisa de clima (instrumento quantitativo).
23. Depois de construdo o questionrio importante que seja realizado um piloto do mesmo na empresa, para a realizao da Anlise Semntica ( verificar se os
24. Os itens correspondentes s dimenses devem ficar misturados ao longo do questionrio. Ex: Os itens que avaliam reconhecimento no podem estar agrupados, um depois do outro... necessrio que estejam juntos com outros, ou seja, misturados com os itens que avaliam liderana, trabalho em equipe e assim por diante. 25. Deve-se realizar a Anlise dos Juzes. Esta anlise procura verificar a adequao da representao comportamental do atributo latente, fator. Os juzes devem ser peritos no assunto, pois a tarefa deles consiste em ajuizar se os itens esto ou no se referindo ao trao em questo. Uma concordncia de, pelo menos, 80% entre os juzes pode servir de critrio de deciso sobre a adequao do item. Na prtica, os itens so distribudos aleatoriamente no instrumento. Os juzes recebem a definio dos fatores e devem classificar os itens, de acordo com as definies. Se o ndice de concordncia baixo, isso significa que a qualidade do item deixa a desejar, melhor descart-lo.
26. Deve-se ter um espao reservado para dados complementares como: idade, sexo, tempo de empresa, setor, departamento.
27. Os respondentes no devem colocar o nome... A pessoa que responde no precisa se identificar.
Correto
Discordo totalmente- 1 Discordo em parte- 2 Nem discordo, nem concordo- 3 Concordo em parte- 4
Correto
Concordo totalmente- 5
Muito insatisfeito -1
Insatisfeito- 2
Nem insatisfeito, nem satisfeito- 3 Satisfeito- 4 Muito satisfeito- 5
Errado
Errado
Discordo totalmente- 1
Discordo- 2
Discordo em parte- 3 Concordo em parte- 4 Concordo- 5 Concordo totalmente- 6
Correto
Discordo totalmente- 1
Discordo- 2 Concordo- 3 Concordo totalmente- 4
Correto
Errado
Correto
Correto
seguir:
2- Planejamento da pesquisa
- Definio do objetivo, pblico-alvo, quem ir conduzir, quem ir coletar as pesquisas ou a forma de coleta, definio da tcnica a ser usada, definio dos instrumentos, periodicidade ou momento de aplicao, divulgao inicial, preparao das chefias/gestores, formas de treinamento, abrangncia da pesquisa, identificao dos setores pesquisados, mtodo de sensibilizao, mtodo de aplicao, tabulao, divulgao dos resultados, formao da equipe para anlise/soluo dos fatores crticos detectados na pesquisa, etc.
Dentre
as
vrias
dimenses,
as
que
mais
causam
impacto
na
satisfao/insatisfao das pessoas no trabalho so: Salrio e gesto (LUZ, 2003). As empresas pesquisam de 8 a 12 dimenses (este nmero pode variar de empresa para empresa.)
Deve-se levar em considerao a cultura da empresa, o que importante para a empresa e funcionrios. CUIDADO: O Gestor de RH deve ter cuidado para no deixar o presidente ou diretoria incluir na pesquisa apenas dimenses que ele quer avaliar, pois seno haver um instrumento ineficaz para a gesto de clima. Muitas vezes a diretoria quer avaliar apenas o que conveniente para se ter uma avaliao positiva, no entanto isso se torna uma farsa que no trar benefcios para a empresa. Neste momento o gestor de RH deve ter muito tato para conduzir a escolha das dimenses que realmente iro medir o Clima da empresa.
Observao: Na escala de respostas pode-se incluir a opo no se aplica em casos que o respondente no consegue avaliar por motivos de desconhecimento, ou porque aquele item no se aplica em sua realidade de trabalho:
Ex:
Funcionrio recm-admitido que no consegue avaliar determinadas dimenses, como liderana, relacionamento, etc.
Estagirio que no recebe benefcios,etc. Se no quiser colocar esta opo pode-se instruir o respondente que se no conseguir opinar em relao ao item, o deixar em branco . Para montagem do questionrio necessrio seguir os princpios para Construo de itens e escalas de respostas.
No h uma quantidade especfica de itens, mas percebe-se atravs de vrios instrumentos existentes, que de 50 80 itens possvel fazer um bom questionrio (instrumento quantitativo), no entanto deve-se levar em considerao a particularidade de cada empresa, os assuntos que ela julga importante pesquisar.
( ) Concordo em parte
( ) Discordo em parte ( ) Discordo totalmente
Opes de Resposta
( ) Sempre ( ) Quase sempre
Parmetro
Satisfeito Satisfeito
( ) Raramente
( ) Nunca
Insatisfeito
Insatisfeito
Nesta etapa divulga-se os objetivos da pesquisa, quando e como ela ser aplicada,
quem conduzir, como ser a coleta de dados, treinamentos, reunies com as equipes para explicar a escala de respostas , o preenchimento do questionrio, como responder os espaos em branco.
No entanto, nesta etapa no pode-se induzir ou tendenciar os respondentes, apenas passar informaes para que os funcionrios tenham segurana em responder, principalmente no que ser refere ao significado das opes das escalas
de respostas.
Deve-se utilizar todos os meios de comunicao disponveis na empresa (circular, intranet, jornal interno, quadros de aviso, etc)
dessas urnas, impedindo que os funcionrios possam danific-las). A aplicao e a coleta podem ser feitas eletronicamente. O sucesso dessa opo depende da cultura da organizao, pois muitos colaboradores questionam a quebra de sigilo de suas respostas.
8- Tabulao da Pesquisa
Essa etapa da pesquisa consiste no processamento manual ou eletrnico dos dados coletados, com o propsito de calcular o percentual dos funcionrios satisfeitos em relao aos diferentes assuntos pesquisados. Tipos de Tabulao: Por item Por dimenso Geral, resultado global da empresa como um todo, em cada dimenso. Por departamento ndice de Satisfao Geral- ISG Por Idade Por escolaridade Por Unidade da empresa (matriz, filial, etc)
a cada dimenso.
Exemplo: Imaginemos que 10 pessoas responderam a uma pesquisa de clima, na qual forma includos 15 itens sobre a dimenso Liderana: as de nmero 13, 18, 19, 22, 23, 24, 28, 31, 32, 33, 68, 69, 70, 76 e 77.
A apurao global de qualquer dimenso, sem considerar os resultados de cada departamento pode camuflar a identificao de alguns problemas localizados, por isso importante a tabulao por: Departamento/setor/Diviso. Podemos, por exemplo, verificar numa determinada empresa que 80% dos funcionrios esto satisfeitos com os seus lderes. Todavia, ao apurarmos esse nvel de satisfao por departamento, poderemos detectar que em algum deles apenas 5% esto satisfeitos com seu lder, ou seja, 95 % esto insatisfeitos.
Tabulao Geral
Alm da tabulao de cada item e da tabulao de cada dimenso, necessrio calcular o grau de satisfao dos funcionrios como um todo, ou seja em relao todas as dimenses (conjunto de todas as dimenses pesquisadas).
Alm desta, pode-se calcular o ndice de Satisfao Geral - ISG. Esse ndice obtido atravs da mdia aritmtica dos percentuais de satisfao dos funcionrios, considerando clima organizacional. todas as dimenses analisadas na pesquisa de
Dimenses
Salrio Benefcios Segurana no trabalho Desenvolvimento Carreira Integrao entre deptos Comunicao Trabalho em equipe Reconhecimento Liderana Imagem da empresa Clareza dos objetivos O trabalho em si Condies de Trabalho ISG
% de Satisfao 58 74 68 66 48 92 64 81 20 37 74 52 82 92 65
Tabulao
crticas e sugestes de melhoria que so escritas pelos respondentes ao final do questionrio, nos espaos reservados especificamente. Srie Histrica - A Srie Histrica representa os resultados cumulativos de uma determinada informao pesquisada, obtidos em pesquisas anteriores. A Srie Histrica serve para indicar tendncias. Vamos imaginar uma empresa que realiza anualmente pesquisas de clima e tem adotado medidas de melhoria dos salrios dos funcionrios, e que nos ltimos 5 anos tem apresentado os seguintes resultados em relao satisfao dos funcionrios sobre a Dimenso Salrio: 2001: 48% 2002: 51%
2003: 54%
2004: 57% 2005: 61%
9- Emisso de Relatrios
Esta etapa compreende a emisso de diversos relatrios. Eles devem ser detalhados, apresentando os resultados de cada dimenso, por departamento, detalhamento do resultado por itens, o ISG, a relao entre os resultados obtidos por instrumentos qualitativos e quantitativos.
apresentao desses resultados para a Diretoria, utilizando apresentaes em power point em uma reunio especfica. 2- Em seguida o RH deve fazer uma apresentao geral dos resultados da pesquisa na empresa como um todo para os lderes (com todos os lderes dos diferentes setores) em reunio. 3- Apresentar os resultados especficos do setor/departamento por completo para cada respectivo lder em separado, incluindo o resultado da dimenso liderana.
4- Aps a apresentao para os lderes, apresentar os resultados especficos do setor/departamento para o restante da equipe (funcionrios) em reunio.
5- Apresentar o resultado geral da pesquisa como um todo para toda a empresa, explorando todos os canais de comunicao disponveis (murais, e-mail, internet, jornal interno, reunies, etc) As etapas 4 e 5 podem ser feitas simultaneamente.
Observao: Antes de divulgar os resultados da pesquisa de clima, recomendvel consultar a direo da empresa sobre o que, eventualmente, no deve ser divulgado, ou divulgado apenas parcialmente. Esse cuidado evita eventuais desgastes do RH, por divulgar sem autorizao algumas informaes consideradas sensveis. importante que junto com os resultados da pesquisa seja divulgada alguma deciso da direo da empresa, para melhorar algum ponto crtico detectado pela pesquisa. Essa providncia tambm fortalece a credibilidade da empresa. Quanto mais ilustrada for a comunicao da pesquisa, mais bem entendida ela ser.
As medidas que podem representar uma amostra: medidas de posio, disperso, assimetria e curtose.
Freqncia Absoluta:
o nmero de vezes que o elemento aparece na amostra, ou o nmero de elementos pertencentes a uma classe. Refere-e ao nmero de vezes que acontece o fenmeno. Conjunto: { 4, 3 ,1, 2, 3 ,4 , 4, 4, 2,1} Freqncia de 1 : 2 Freqncia de 2 : 2
Freqncia de 3 : 2
Freqncia de 4 : 4 Freqncia de 5 : 0
Freqncia de 6 : 0
Distribuio de freqncia: o arranjo dos valores e suas respectivas freqncias. Exemplo de distribuio de freqncia: Xi = Idade Xi Fi
21 22 23 24 25
6 4
2
1 7 5 5 30
26
27
Soma
Medidas de Posio:
So medidas estatsticas que nos orientam quanto posio da distribuio no eixo X (eixo dos nmeros reais), possibilitam comparaes de sries de dados entre si pelo confronto desses nmeros. So chamadas medidas de
Medidas de disperso:
So medidas estatsticas utilizadas para avaliar o grau de variabilidade ou disperso, dos valores em torno da mdia. Servem para medir a representatividade da mdia.
3- Mediana
4- Separatrizes (Quartis, decis, percentis) Tipos de Medidas de disperso ou de Variabilidade: 1- Amplitude total 2- Varincia 3- Desvio Padro 4- Desvio Mdio 5- Coeficiente de Variao (disperso relativa)
Itens
1 4
% Satisfao
14
10 40 25 5
Mdia:
10
27 25
Mdia= 19 %
O percentual de satisfao da dimenso Reconhecimento de 19% (inferior)
Desvio padro:
uma efetiva medida de disperso dos dados de uma distribuio em termos absolutos. O desvio padro , em sntese, a mdia dos desvios de cada observao em relao mdia da amostra ou da populao.
-4
-2
+1
+2
+3
56
58
60
61
62
63
x = 60 Unidade: metros
Varincia=
S = 5,67 m
16+4+0+1+4+9 6
Varincia= 36+16+4+0+1+9+25+100 8
S =23, 87 m
O desvio padro
h o
compartilhamento de uma percepo semelhante em relao ao clima, ou seja h consenso ou homogeneidade dos respondentes em relao ao clima. Se o desvio padro grande h divergncia acentuada de percepes em relao ao clima.
4Q 1POC ou 5W 2H
Os planos de ao devem atender a empresa como um todo, bem como os diferentes setores. Sendo assim, faz-se necessrio estruturar um plano que atenda o geral e tambm planos que venham suprir as necessidades especficas dos departamentos. Assuntos inerentes aos setores, devem ser discutidos nos mesmos, elaborando-se o plano de ao, que por sua vez, deve estar coerente com o todo.
O que no pode acontecer ficar sem realizar nada , ou postergar com data indefinida. Devemos levar com seriedade o plano de ao. O RH, por conhecer a realidade da empresa, pode atuar como agente coordenador, orientador e regulador do desenvolvimento do plano de ao da empresa. Lembrete: No significa que toda a ao pensada ser executada. Deve-se pensar na viabilidade. Exemplo : Plano odontolgico citado em palestra .
Referncias
BENAITER, P;RESENDE,E. Gesto de Clima Organizacional. So Paulo: Copyright,1997. BERGAMINI. Ceclia W. (org.). Psicodinmica da Vida Organizacional : motivao e liderana. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1997.
PASQUALI, L.Instrumentos psicolgicos: manual prtico de elaborao. Braslia: LabPAM, IBAPP, 1999, captulo 3, p. 37-72.
TAMAYO, lvaro. Valores e Clima Organizacional. Em M.G.T. Paz & A.Tamayo (orgs).Escola, sade mental e trabalho. Braslia: Editora UnB,1999.
TAMAYO, lvaro. Cultura e Sade nas Organizaes. Porto Alegre: Artmed, 2004. TORO, F. A . El Clima Organizacional: perfil de empresas colombianas. Medelln: Cicel Ltda, 2001.