CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

REALIZADO POR: JHONATHAN BURBANO ASESORADO POR: ENF. MGs. LIBIA YOLANDA HERRERA

UNIVERSIDAD DEL CAUCA FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ENFERMERA

TABLA DE CONTENIDO
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introduccin Objetivos Clima organizacional Cultura organizacional Articulo Conclusiones Recomendaciones Video Bibliografa

1. INTRODUCCIN
A nivel mundial y en Colombia existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestin, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del pas y la inclusin de la problemtica cultural como una dimensin clave y especfica en las investigaciones relacionadas con el logro de

Clima y Cultura Organizacional son temas de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder

2. OBJETIVOS
Proporcionar a los estudiantes de enfermera conocimientos sobre los temas clima y cultura organizacional.

Exponer la importancia de estas dos variables en nuestro trabajo como enfermeros.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

Las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL
MOTIVACIN

CLIMA POSITIVO

PRODUCTIVIDAD

COMPROMISO Y LEALTAD

3. CLIMA ORGANIZACIONAL
Un mal clima laboral constituye un grave obstculo para la consecucin de los objetivos empresariales

Por el contrario un buen clima laboral favorece los logros y el xito de la gestin empresarial.

Los instrumentos para medir el clima empresarial dan valiosa informacin para diagnosticar la situacin del mbito empresarial.

3.1CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA

IDENTIDAD

RESPONSABILIDAD

CONFLICTOS

RECOMPENSA

ESTNDARES

DESAFO

COOPERACIN

RELACIONES

3.2 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DEFINIR LIMITES GENERA SENTIDO DE IDENTIDAD

PERMITE MANTENER LA ESTABILIDAD DE LA ORGANIZACIN

FACILITA EL COMPROMISO

DEFINE PAUTAS Y NORMAS

CONTROLA Y GUIA LOS COMPORTAMIENTOS DE LAS PERSONAS

3.2 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

VINCULACIN Lograr que el grupo que no esta vinculado con la tarea que realiza se comprometa DESOBSTACULIZACIN Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren intiles, se vuelvan tiles ESPRITU Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando de sentimiento de tarea cumplida INTIMIDAD Que el trabajador goce de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales NFASIS EN LA PRODUCCIN Se refiere al comportamiento administrativo

3.2 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

CONSIDERACIN

Tratar a los miembros como ser humano y hacer algo para ellos en trminos humanos
RESPONSABILIDAD Es el sentimiento de ser cada uno su propio jefe

RECOMPENSA
Sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin CORDIALIDAD El sentimiento general de camaradera que prevalece en el grupo de trabajo APOYO La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados

3.2 FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

CONFLICTOS Se hace nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos IDENTIDAD

Es el sentimiento que uno pertenece a la compaa y que es un miembro valioso

SELECCIN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEO El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y desempeo que en poltica o personalidad TOLERANCIA A LOS ERRORES El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

3.3 INTERVENCIONES EN EL CLIMA

Manipulacin de 3 tipos de smbolos: de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal). de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal). de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas). Resultados: Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma. Exposicin a smbolos de empata + autonoma y + consideracin hacia las personas . Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las recompensas asociadas al rendimiento

CULTURA ORGANIZACIONAL

4.1 CONCEPTOS
Toda organizacin crea su propia cultura o clima, con sus propios tabes, costumbres y estilos Katz y Khan
(1970)

Pettigrew (1979)

La cultura de una empresa se manifiesta por smbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.

Ansoff (1985)

Denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratgico.

4.1 CONCEPTOS
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado. Freitas (1991), poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo una imagen positiva de ella Davis (1993): Conducta convencional de una sociedad, que influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes Robbins (1999): "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras".

4.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

4.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por NORMA todos lo integrantes de ella Es lo que no est escrito, pero se acepta como HABITO norma en una organizacin. Es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. VALOR

4.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA

VALORES Son construidos en su gran mayora por la cpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organizacin RITOS Y CEREMONIAS

son actividades planeadas que poseen objetivos especficos y directos, pudiendo ser de integracin, de reconocimiento, valorizacin al buen desempeo, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc.
HISTORIAS Y MITOS Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organizacin teniendo como base eventos ocurridos realmente TABES Los tabes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las reas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organizacin

4.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA

HROES El hroe es la encarnacin de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visin, etc NORMA No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a travs de la organizacin determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son COMUNICACIN Es el proceso de transmisin y circulacin de la informacin dentro de la organizacin, comprendiendo todo tipo de comunicacin, sea ella formal o informal, verbal o no.

4.3 FORMAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA SUBJETIVA
Hace referencia al historial de la empresa

Supuestos compartidos

Valores compartidos

CULTURA OBJETIVA

Significados compartidos Entendidos compartidos Imagen corporativa compartida

4.4 CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERSTICA CULTURA DBIL CULTURA FUERTE Supervisin estrecha. El Supervisin general. El personal tiene poca personal tiene}$libertad AUTONOMA INDIVIDUAL liberta en su trabajo de resolver los problemas de su cargo Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimiento no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal

ESTRUCTURA

APOYO

4.4 CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERSTICA CULTURA DBIL
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal

CULTURA FUERTE
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.

RECOMPENSA Y DESEMPEO

TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensin al riesgo. Elevada propensin al No se estimula al riesgo. Se alienta y utiliza trabajador a ser innovador el talento creativo e innovador del personal

4.5 CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS

EL PERFIL HACIA LOS FINES O LOS MEDIOS

NFASIS EN EL GRUPO

LA INTEGRACIN DE UNIDADES

ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS:

4.6 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder, donde los recursos son La historia y controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados propiedad

Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus responsabilidades

El tamao

Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas.

La tecnologa

4.6 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Metas y objetivos
Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.

El personal

La posibilidad de cambiar la cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

4.7 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin

4.8 CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con la intencin de cambio el compromiso de respaldo por parte del cliente El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtencin de informacin y no entorpecer el proceso de diagnstico. El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales

Retroalimentacin acerca de los resultados del diagnstico a las fuentes de las que se obtuvo la informacin

El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor

4.9 ELEMENTOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Generacin de informacin

Anlisis e interpretacin de la informacin

Organizacin de la informacin

4.10 PERSPECTIVAS DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicacin Entrevista

DIAGNOSTIC O FUNCIONAL

Entrevista grupal

Las prcticas de la comunicacin que tienen que ver con la produccin, la satisfaccin del personal, el mantenimiento de la organizacin, y la innovacin.

Cuestionarios

4.10 PERSPECTIVAS DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO CULTURAL
ESPIRITUA LES CONDUCTUAL ES Observacin

La finalidad es descubrir los valores y principios bsicos de una organizacin, el grado en que stos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

ESTRUCTUR ALES
MATERIAL ES

Entrevista personal

Categoras de anlisis

Dramatizaci n

4.11 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems y de los procesos del grupo La creciente comunicacin entre individuo y grupo, puede efectuar cambios en las actitudes y conductas
INCREMENTO DE LA INTERACCIN Y COMUNICACIN

Sacar a la superficie y abordar las diferencias entre creencias , actitudes, con el fin de eliminar obstculos para una interaccin efectiva
CONFRONTACIN

RETROALIMENTACIN

4.11 RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Actividades diseadas para mejorar el conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas y las actividades

Aumento en el numero de personas a quienes se permite involucrarse en la resolucin de problemas, establecimiento de metas y generacin de nuevas ideas
PARTICIPACIN

Aclaran quien es el responsable de que, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades

EDUCACIN

RESPONSABILIDAD CRECIENTE

CULTURA ORGANIZACIONAL DE ENFERMERA DOMINANTE EN UN HOSPITAL DE LA SECRETARA DE SALUD DE MORELOS, MXICO

ARTICULO

5. ARTICULO
RESUMEN Objetivo. Identificar los modelos de cultura organizacional, dominante y preferida, en enfermera en el segundo nivel de atencin a la salud. Material y mtodos. Entre abril y junio de 2008 se hizo un estudio transversal con personal de enfermera de los Servicios de Salud del Estado de Morelos. Se obtuvo informacin sobre los datos sociodemogrficos y la cultura organizacional.

Cultura organizacional de enfermera dominante en un hospital de la Secretara de Salud de Morelos, Mxico

Cultura organizacional de enfermera dominante en un hospital de la Secretara de Salud de Morelos, Mxico

Cultura organizacional de enfermera dominante en un hospital de la Secretara de Salud de Morelos, Mxico

RESULTADO Se entrevist a 30 enfermeras seleccionadas aleatoriamente de un total de 397, con al menos un ao de antigedad laboral. Se identific que la cultura organizacional dominante es la del poder y la preferida es la del desempeo

6. CONCLUSIONES

Es importante resaltar como el ambiente de trabajo influye fuertemente en la cultura y por ende en la toma de decisiones Los factores motivadores influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera La cultura organizacional es el marco que gua la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados.

7. RECOMENDACIONES

Poner en prtica la evaluacin del clima y cultura organizacional Realizar estudios de investigacin, desde la perspectiva de enfermera acerca de clima y cultura organizacional en nuestro medio ya que la informacin es muy limitada

8. VIDEO

http://www.youtube.com/watch?v=_brBdYfglg 8&feature=related

BIBLIOGRAFIA

AGUILAR, Darwin. Cultura Organizacional. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos29/culturaorganizacional RIOS, Amlcar. Cultura Organizacional. Disponible en: http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizaci onal.htm. PUERTA DE GARCA, Milagro. Factores motivadores que influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera de sala de partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio Mara Pineda". Disponible en: www.monografias.com Doris Vernica Ortega et al. Cultura organizacional de enfermera dominante en un hospital de la Secretara de Salud de Morelos, Mxico, disponible en: http://bvs.insp.mx/rsp/articulos/articulo.php?id=002558#introd uccion