CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestin por Competencias

PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

TEMARIO DEL CURSO

Primera Unidad : La gestin de recursos humanos en un entorno de procesos Segunda Unidad : Anlisis ocupacional Tercera Unidad : Gestin por Competencias Cuarta Unidad : Proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin de Personal Quinta Unidad : Proceso de Capacitacin y Desarrollo Sexta Unidad : Proceso de Evaluacin de Desempeo Sptima Unidad : Proceso de Remuneracin Octava Unidad : Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad : Confiabilidad Humana

Cuarta Unidad: Proceso de Reclutamiento,

Seleccin y contratacin de Personal
TEORA 4.1. Proceso de Reclutamiento 4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal 4.1.2. Fuentes de reclutamiento 4.1.2.1.Reclutamiento Interno 4.1.2.2.Reclutamiento Externo 4.1.3. La publicidad como una fuente de atraccin de candidatos 4.1.4.La Redaccin del anuncio 4.2.Sistema de Seleccin del Personal 4.2.1. Pasos del Proceso de Seleccin: 1.- Recepcin de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de seleccin. 4.- Verificacinn de datos y referencias. 5.- Exmen mdico. 6.- Entrevista con el comit de seleccin. 7.- Contratacin del personal

4.1. Proceso de Reclutamiento

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organizacin. El proceso de Reclutamiento :
Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto.

Tipos de vacantes
Regulares Renuncia Jubilacin Cesanta Muerte Especiales Licencias Traslados Destaques

El proceso del reclutamiento

Peticiones no previstas Requerimientos de recursos humanos Requisitos de los puestos Fuentes de reclutamie nto
Preseleccin

Planificacion de RRHH
Necesidades de personal

4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamiento de Personal

Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y tcnicos mas calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atraccin.

4.1.2.Fuentes de Reclutamiento
Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa.

Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

4.1.2.1.Reclutamiento Interno Polticas de Reclutamiento Interno

Se utiliza cualesquiera de las siguientes polticas:

Promocin de personal (movimiento vertical) Trasladados de personal (movimiento horizontal) Para cubrir la vacante de un puesto

Ventajas del Reclutamiento Interno

Ms econmico para la empresa Ms rpido Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados Desarrolla un espritu de competencia entre el personal

Desventajas del Reclutamiento Interno

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. Puede generar conflicto de Intereses.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

4.1.2.2.Reclutamiento Externo
Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

Politicas de Reclutamiento Externo

4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas 4 Contactos personales, recomendaciones de empleados

4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)

4 Organizaciones profesionales 4 Consultora / Hunting, 4 Anuncios o avisos a travs de los medios 4 Sindicatos 4 Internet

Reclutamiento Externo Ventajas

Trae Sangre nueva y experiencias nuevas a la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en preparacin.

Reclutamiento Externo Desventajas

Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.
Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos. Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Afecta la poltica salarial de la empresa.

4.1.3.La publicidad como una fuente de atraccin de candidatos

La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar:
Los medios que sern utilizados.

La elaboracin del anuncio.

Ventajas y desventajas de los principales medios

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO Cuando se desea limitar el reclutamiento en a un area especifica. Cuando existan suficientes prospectos en un area especifica.

Peridicos

Plazos breves. Flexibilidad en el tamao del anuncio. Circulacin concentrada en reas geogrficas especificas. Secciones clasificadas bien organizadas para un fcil acceso de quienes buscan empleo activamente.

Fcil de ignorar por parte de los prospectos. Considerable confusin competitiva. Circulacion no especializada; es necesario pagar por un gran numero de lectores no deseados. Baja calidad de impresin.

4.1.4.La Redaccin del anuncio

Partes indispensables en un anuncio

Definir la empresas (sino

se puede mencionar alguna pista)

Describir la posicin

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frase sobre lo que se ofrece Indicacin de escribir a o presentarse en
Fuente: Martha Alles. Direccin Estratgica de RH.

4.2.SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN 1.- Recepcin de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de seleccin. 4.- Verificacinn de datos y referencias. 5.- Exmen mdico. 6.- Entrevista con el comit de seleccin. 7.- Decisin de contratar.

Pasos del proceso de seleccin:

1.- RECEPCIN DE SOLICITUDES.

CURRICULUM VITAE
Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y tus aptitudes generales para desempear tal o cual puesto.

Elaboracin del Curriculum Vitae: Acrcate al mundo laboral

EL CURRICULUM
Es la primera imagen, te distingue de los dems. Debe ser claro y conciso. Clave para conseguir una entrevista. Orienta la primera entrevista. Sirve como recordatorio de tus caractersticas y experiencia.

Contenido del Curriculum

Encabezado
Nombre y apellidos

Direccin, Telfono, Email Datos Personales

Lugar y fecha de nacimiento Estado Civil Titulo Profesional Numero de colegiatura

Formacin Acadmica
Estudios realizados -Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico obtenido) -Otros Niveles de Educacin (si lo requieren) -Meritos acadmicos obtenidos

Experiencia profesional
Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenidos) Ayudantas, prcticas .

Otras Actividades
-Idiomas -Conocimientos computacionales -Participacin en otras actividades (hobbie, deportes etc)

Presentacin del Curriculum Vitae

No debe exceder a una o dos pginas.
La informacin debe ser precisa, positiva y veraz. Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa. Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir crticas. Cuidar la presentacin. Cuidar email desde donde se manda informacin.

Es importante que...
La fotografa debe ser reciente, sobria, en tenida formal y de tamao carnet. No incluyas las pretensiones de renta.

Se firma slo la carta de presentacin.

Optimizacin del espacio

MODELO CURRICULUM VITAE

Modelo desarrollado por :Martha Alles

Pasos del proceso de seleccin:

2. PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo. c-Tests Psicomtricos. d-Tests de Personalidad. e-Tcnicas de Simulacin (juego de roles) y

Pruebas de Grupo (assessment center)

a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como nociones de : informtica, contabilidad, logstica, finanzas, redaccin ,ingles etc.

b. Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo

Cuando se trata de puestos tcnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la demostracin de sus competencias

c. Test Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona. EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoria multifactorial de Thurstone. La inteligencia de las personas esta vinculada a los siguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica, fluidez verbal, aptitud matemtica, aptitud espacial, memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento

d. Test de Personalidad

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Expresivas - Proyectivas - Inventarios

d.1.Inventarios de Personalidad
Es el conjunto de comportamientos tpicos y relativamente estables resultantes de su manera de percibir el mundo y as mismo. Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones, intereses ,motivacion etc.

GORDON CPI (configuracin psicolgica individual)

EL RORSCHACH

d.2.Tcnicas Proyectivas
(Proyeccin de la Personalidad)
La aplicacin de esta tcnica apunta a la exploracin y diagnostico de la Personalidad Total o integral de un

individuo para conocer : cmo es esa persona, cmo trabaja, y cmo reaccionar frente a distintas situaciones. El Tat El Bender El Rorschach

e. Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolucin de casos prcticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.

Pasos del proceso de seleccin:

3. ENTREVISTA DE SELECCIN
A. ENTREVISTA TRADICIONAL Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin de un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada.

Tipos de entrevista: - No estructurada

-Estructurada -Mixta

TIPOS DE ENTREVISTA. No estructuradas. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversin. El entrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida que se presentan, en forma de una pltica comn. Estructuradas. Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre candidatos; la no estructurada, aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.

ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Presentacin o saludo
Es la primera toma de contacto entre entrevistador/a y candidato/a, por lo que se debe procurar ser lo ms correcto y cordial posible. Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, no debemos precipitarnos. En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos. ste es un momento muy importante, debemos causar una buena impresin y mantenerla a lo largo de la entrevista. Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de usted, mientras no nos pida lo contrario.

Charla informal o introductoria:

Lo normal es que el entrevistador/a comience a hablar sobre temas sin importancia, como el clima, el trfico,... Su objetivo es relajar el ambiente y establecer una relacin de confianza.

Conversacin sobre el puesto:

Es el cuerpo de la entrevista:

Preguntas sobre la formacin: asignaturas preferidas,

resultados en los estudios, cursos de especializacin, por qu decidiste estudiar esa profesin...

Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajos

anteriores, nivel de satisfaccin en estos trabajos, tareas o funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cese en el trabajo anterior,...

Preguntas sobre factores personales o vida privada: qu es lo que haces mejor y peor, valores,
estado civil, cualidades personales, aficiones,..

 Cierre de la entrevista Al final el entrevistador/a detallar ms informacin sobre el puesto, la empresa, condiciones de trabajo y tambin el siguiente paso en la seleccin. Es en ste momento cuando el entrevistador/a nos dar la oportunidad de participar activamente ofreciendo la posibilidad de realizarle alguna pregunta
Despedida Debe ser tan corts como la acogida, hay que finalizar intentando causar una buena impresin y dejando la puerta abierta para un encuentro posterior

Errores del Entrevistador

No establecer un clima de confianza
No brindar informacin

Guiarse por factores subjetivos

Actividades que debe realizar el entrevistado

a. Conocer su curriculum, logros y personalidad b. Conocimiento de la empresa c. Analizar aspectos que se consideran claves en una entrevista d. Repasar preguntas tipo de entrevistas

a.Conocer su curriculum
Debes estar preparado para contestar todo tipo de preguntas. Repasa punto por punto Cmo fue tu experiencia universitaria, cursos en los que te fue bien, cursos en los que te fue mal, etc? Dnde, cmo y por qu conseguiste las habilidades o conocimientos?

b.Conocimiento de la empresa
Infrmate sobre la empresa a travs de la pgina web de la empresa o medios de comunicacin.
Historia Lneas de negocio Cantidad de trabajadores Volumen de negocio Planes futuros

Busca informacin del sector y actividad

c. Analizar aspectos que se consideran en una entrevista

Variables crticas Presentacin Claridad de conceptos y capacidad de sntesis Generacin de confianza Transparencia Personalidad Medicin de habilidades requeridas Variables a tener presente Principales logros (medibles) Explicacin de cambios o fracasos

Aspectos formales
Ser puntual Cuidar la presentacin personal Mantener contacto visual con entrevistador Cuidar la comunicacin verbal y no verbal

Errores del Entrevistado

Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

Al Terminar la Entrevista
Intenta saber los prximos pasos en el proceso.

Recuerda el nombre de quin te entrevist.

Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en la entrevista.

B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.

QU ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

Es una herramienta que permite obtener informacin del candidato e identificar sus comportamientos.

PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA EN BASE A COMPETENCIAS

El Comportamiento pasado predice

el Comportamiento futuro.

POR QU ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS?

Mejora los resultados de los procesos de seleccin. Disminuye la rotacin y la inadecuada seleccin del personal. Destierra las situaciones hipotticas

MODELO STAR SITUACIN O TAREA ACCIN

Son los antecedentes o contexto en el que actu el candidato. Es el NCLEO del STAR porque nos muestra el comportamiento del candidato.

Por qu un candidato actu como lo hizo?

Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a una situacin o tarea y CMO LO DIJO O HIZO.

RESULTADOS

Son los efectos de las acciones del candidato Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces

y apropiadas.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

1. Planificacin
1. Revisin de los antecedentes claves

2. Ejecucin
1. Apertura de la Entrevista 2. Desarrollo de preguntas de comportamiento planeadas

3. Conclusin
1. Cierre de la Entrevista 2. Instrucciones posteriores

4. Preparacin de Informe

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

1. Planificacin

Revisar el Perfil de
Cargo. Revisar el currculum vitae del candidato.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

2. Ejecucin
Contar con informacin precisa del puesto . Tener claramente definidas las competencias que se van a evaluar. Conocer cules son los comportamientos esperados para las competencias. Formular por lo menos una pregunta de cada comportamiento clave para el puesto.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

2. Ejecucin
Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:

Cunteme una situacin donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. Qu rol asumi Ud.? Comnteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas simultneamente Cmo se organiz para cumplir con todas ellas?. Describa la situacin laboral o acadmica ms tensa que haya tenido que resolver Cmo procedi?

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

3. Conclusin

Cerrar la Entrevista.
Dar instrucciones

posteriores al
entrevistado.

ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

4. Preparacin de Informe : Integracin de Resultados
OBJETIVO:

Organizar y evaluar la informacin sobre los Comportamientos que han recopilado y luego asignar la calificacin numrica a cada competencia.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR
CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIN

Silencio acogedor.
Lenguaje corporal. Establecer un contacto visual amable.

Ruidos amistosos.
Resumir y parafrasear. Utilizar un lenguaje sencillo.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA

1.- SABER ESCUCHAR
BARRERAS DE LA COMUNICACIN

Los apasionamientos.
La complejidad del mensaje. Factor tiempo. El contexto, el entorno fsico. Las conductas intencionales para interrumpir.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES DURANTE LA ENTREVISTA

2.- TOMAR NOTAS

Permite

concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar,

recopilar informacin exhaustiva)

Asegura tener una descripcin precisa de lo que dijo el candidato. Mantiene la concentracin en la obtencin de STARs. Le da mayor confianza en sus decisiones de contratacin porque est
basando sus decisiones en comportamientos especficos, no en respuestas tericas a situaciones hipotticas.

REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES

Gua Para Entrevista Basada En Competencias Niveles Ejecutivos

Pasos del proceso de seleccin:

4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

Corroborar la veracidad de la informacin proporcionada en la solicitud de empleo y en la entrevista.

Pasos del proceso de seleccin:

5. EXAMEN MEDICO

Implica un interrogatorio y una exploracin fsica minuciosa, adems de los exmenes de laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.

Pasos del proceso de seleccin:

6.- ENTREVISTA CON EL COMIT DE SELECCIN
Gerente del rea Gerente General Gerente de RR.HH

Involucrada

Pasos del proceso de seleccin:

7.- DECISION DE CONTRATAR.
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin

Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la

organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal

fluido de comunicacin con el nuevo integrante.