ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Mag. uija Espinoza Percy

BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.

Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de San Martn de Porres, Magster en Direccin y Gestin de la Calidad de la Educacin Superior en el Instituto Universitario de Investigacin Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad Complutense de Madrid Espaa y Maestro en Educacin en la Universidad de San Martn de Porres- Per.
Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento Estratgico, Organizacin Empresarial, Gestin Estratgica del Talento Humano basado en Competencias, Comportamiento Organizacional en instituciones tales como el Colegio de Ingenieros del Per, Instituto Peruano de Administracin de Empresas IPAE, Universidad Nacional de Educacin, Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad Ricardo Palma, Universidad Inca Gracilazo de la Vega, Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa, Universidad Cientfica del Sur, Universidad de San Martn de Porres. Consultor y Asesor en Asistencia Tcnica parar Empresas Privadas y de Gobierno en el Diseo y Desarrollo Organizacional, Planeamiento Estratgico, Gestin del Talento, Acreditacin Universitaria Internacional: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco Interamericano de Desarrollo BID, Contralora Generara de la Repblica, Care International, actualmente Vicepresidente Consultora Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo Empresarial.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

Caractersticas Visin, misin, objetivos y estrategia Formalizacin del sistema de Recursos Humanos Tipos de organizacin

CARACTERSTICAS

Sociedad organizacional

Interdependencia de sociedad y organizaciones

Naturaleza de las organizaciones

organizacional Responsabilidad social de la institucin

Ambiente

VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn. Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro. Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes. Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin hacia el destino fijado. Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados. Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos, humanos, institucionales, financieros, etc.)

DEFINICIN CARACTERITICAS DEL SISTEMA Visin Misin Escenario corto plazo (1 ao) Objetivos Escenario mediano plazo (3 aos) Objetivos Estrategia Asignacin de recursos Pronstico de resultados Presupuesto

TIPOS DE ORGANIZACIN

Conceptos bsicos Divisin del trabajo Delegacin Tramo de control Tecnologa Ambiente Formas de organizacin Estructura piramidal Estructura matricial Alineacin de la estructura con la estrategia

FORMALIZACIN SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy til para la orientacin del personal y como referencia para el mismo trabajador. Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinmico, que permita conforme cambian las normas y procedimientos puedan agregarse o cambiarse pginas.
Cada pgina debe incluir la fecha para poder identificar cundo cambian o se actualizan las normas. Es importante que existan copias disponibles para que cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual

FORMALIZACIN SISTEMA El manual de personal debe incluir: Una visin del propsito y estructura de la organizacin, que contenga una descripcin del personal clave y las lneas de autoridad. Las normas de administracin de personal, que incluyen explicaciones de las prestaciones, procedimientos para quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y obligaciones, etc. Procedimientos administrativos, que incluyen una explicacin de cada procedimiento y cmo encaja en la rutina de trabajo de la organizacin, por ejemplo, formularios que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de servicios que pertenecen a la institucin, etc.

FORMALIZACIN SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los procedimientos administrativos generales, dependiendo del cargo, se requerir una orientacin en el programa o servicio en el cual el empleado va a trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se vincula a una determinada unidad, deber conocer en detalle el manual de procedimientos y normas de la unidad respectiva.

FORMALIZACIN SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual 1. Propsito y estructura de la organizacin

Misin de la organizacin Historia de la organizacin Organigrama (mostrando las lneas de autoridad que incluyen a todo el personal) Grados y niveles Descripciones cortas de las funciones del personal clave (tomadas de la seccin de resumen de las descripciones de cargos) Glosario general

FORMALIZACIN SISTEMA 2. Normas de personal Permisos Horarios de trabajo Polticas de gastos de viaje y cuentas de gastos Evaluaciones del desempeo Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas 3. Procedimientos administrativos Almacenamiento, uso e inventarios de suministros, medicinas, anticonceptivos y equipo Compras (requisiciones, rdenes de compra, etc.) Informes de trabajo y gastos Gastos menores Procedimientos de administracin financiera etc.

ESTRUCTURA, TECNOLOGA Y PERSONAS

Divisin de la mano de obra segn el proceso escalar y la funcionalizacin
Niveles Niveles
Jefe de Departamento

1 2 3

1 2 3

Jefe de Departamento

Supervisores

Supervisores

Empleados

Empleados

Proceso escalar

Divisin escalar y funcional

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Tipo Psicolgico Social Econmico

Filosofa y metas Origen Individual De grupo De la institucin

Liderazgo

Organizacin formal Poltica Estructura Procedimiento

Organizacin informal
Comunicacin y proceso de grupo Sistema de controles

Ambiente Social Sindicato Gobierno Familia

Actitudes del empleado

Equilibrio del sistema social Motivacin

La situacin

Consecuencia de las metas

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
A B

Organizacin alta (mximo espacio de administracin: 3, 4 niveles de gerencia)

Organizacin plana (mximo espacio de administracin: 12, 2 niveles de gerencia)

Organizacin Horizontal UEN

Directorio
Presidencia Ejecutiva
Secretaria

Nivel 1
Secretaria

Gerencia General
Gerencia RR.PP.

Nivel 2
Contador General Gerenciaa Adm. Fin. Gerencia Sistemas Gerencia Ventas Gerencia Legal

Nivel 3
Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia UEN Gerencia UEN

Organizacin Centralizada

Directorio
Presidencia Ejecutiva

Secretaria

Gerencia General
Secretaria
Control de Gestin Cobranza

Gerencia RR.PP. Gerencia Legal Gerencia Sistemas Gerencia Administracin Contador General

Tesorera

Contralora General/Finan.

Facturacin Gerencia Ventas

Gerencia

Gerencia

Gerencia

Gerencia

Ggerencia

ORGANIGRAMA FUNCIONAL
MARKETING GERENCIA PROMOCION GERENCIA DE MERCADEO PRODUCTOS GERENCIA DE EXPL/REFINACIN GERENCIA DE PETROQUMICA ASAMBLEA DE ACCIONISTAS CONSEJO DE ADMINISTRACIN DIRECCIN GENERAL

VENTAS

GERENCIA DE VENTAS LOCAL GERENCIA DE VENTAS INTERNACIONAL TESORERA GENERAL

DIRECCIN DE FINANZAS

CONTRALORA

GERENCIA DE FINANZAS GER. RR. HH. Y LOGISTICA GER. SISTEMAS Y COMPUTACIN

DIRECCIN DE ADMINISTRACIN

DIRECCIN GENERAL 1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA JUNTA ADMINISTRATIVA 2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS PROBLEMAS 3. COORDINAR A LAS IRECCIONES 4. FORMULAR EL PROYECTO DEL PROGRAMA GENERAL

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

DIRECCIN TCNICA 1. EVALUAR Y CONTROLAR LA 2. APLICACIN Y DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS 3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE LABORES 4. DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU REA

DIRECCIN FINANCIERA 1. OBTENER RESULTADOS NECESARIOS 2. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE FINANCIAMIENTO 3. DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU AREA

DIRECCIN DE PROMOCIN Y COORDINACIN 1. ESTABLECER ELACIONES DE ASISTENCIA PROMOCIONAL 2. ESTABLECER RELACIONES DE 3. COOPERACI Y APOYO 4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS 5. FORMULAR PROGRAMA DE TRABAJO 6. ORGANIZAR Y COORDINAR SEMINARIOS

ORGANIGRAMA DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES

E R

DIRECCIN GENERAL DIRECTOR * AUXILIAR * SECRETARIAS *

E R

4 1 1 2

4 1 1 2
E R

DIRECCIN A DIRECTOR * ANALISTAS * SECRETARIAS *

5 1 2 2

5 1 2 2

DIRECCIN B DIRECTOR * ANALISTAS * SECRETARIAS *

E R

5 1 2 2

7 1 4 2

E = EXISTENTES R = REQUERIDOS * = NOMBRE DE LA PERSONA

DEPARTAMENTO JEFE * ANALISTAS * DIBUJANTES * SECRETARIAS *

12 1 6 2 3

15 1 8 2 4

DEPARTAMENTO JEFE * ANALISTAS * DIBUJANTES * SECRETARIAS *

11 1 7 1 2

11 1 7 1 2

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES MIXTAS REPLEGADOS

DIR. GENERAL

DIRECCIN A DEPTO. A

DIRECCIN B DEPTO. A

DIRECCIN C DEPTO. A

OFICINA A

OFICINA A

OFICINA A

OFICINA B

OFICINA B

OFICINA B

DEPTO. B

DEPTO. B

DEPTO. B

OFICINA A

OFICINA A

OFICINA A

OFICINA A

OFICINA A

SECCIN A

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura Contexto Simple, informal, flexible Director general ejerce control personal por supervisin directa Entorno sencillo y dinmico Fuerte liderazgo carismtico/autocrtico Organizaciones pequeas Iniciacin, crisis y cambio Proceso visionario, deliberado en lneas generales pero emergente y flexible en los detalles El lder coloca a la organizacin maleable en nichos protegidos Responsable, sentido de misin Vulnerable, restrictiva Riesgo de desequilibrio entre estrategia y operaciones Dependencia de una persona

Estrategia

Pros y Contras

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura Burocracia centralizada Procedimientos formales, trabajo especializado, estandarizado Divisin del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia jerarqua El controller normaliza el trabajo separado de la lnea media Entorno simple y estable Control externo, instrumental Organizaciones grandes y maduras Produccin de bienes o servicios masivos, gobiernos Proceso de planificacin ostensible Resistencia al cambio. Perodos estables con estallidos ocasionales de revolucin estratgica Eficiente, confiable, precisa, coherente Obsesin por el control. Problemas humanos Adaptacin lenta

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura Burocracia descentralizada. Normalizacin de habilidades de profesionales operativos Profesionales individuales autnomos. Se someten a los controles de la profesin Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff de apoyo grande a su disposicin Entorno complejo pero estable Organizaciones del sector servicios Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas Elaboradas y validadas con la opinin de los profesionales Estrategia global estable con cambios continuos en detalles Democracia y autonoma Mal uso de la libertad de los profesionales Problemas de coordinacin. Resistencia a innovar

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura Divisiones basadas en una central administrativa Descentralizacin limitada Normalizacin de output Diversidad de mercados, productos y servicios, regiones o clientes Organizaciones grandes, maduras, gobiernos, educacin Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de negocios individuales delegados, bajo el paraguas corporativo Dispersin del riesgo, movilidad del capital, adicin y eliminacin de negocios Enmascaramiento de subvenciones. Limitacin de la innovacin Control de resultados con criterios cortoplacistas de rendimientos cuantitativos

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura Organizacin fluida, orgnica, selectivamente descentralizada Formada por especialistas, expertos funcionales desplegados en equipos multidisciplinarios Coordinacin por adaptacin mutua y personal de enlace Entorno complejo y dinmico,(alta tecnologa, cambios frecuentes, proyectos temporales y gigantescos) Industrias jvenes, proyectos de desarrollo Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de abajo hacia arriba a partir de los equipos Democrtica, participativa Eficaz para la innovacin Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco estable. Riesgos derivados de la ambigedad para la transicin

Contexto

Estrategia

Pros y Contras

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Configuracin Empresarial Maquinal Profesional Coordinacin Parte Clave Descentralizacin Centralizacin vertical y horizontal Descentralizacin horizontal limitada de Descentralizacin horizontal

Supervisin directa Cumbre estratgica Normalizacin procesos Normalizacin habilidades de Tecnoestructura de Ncleo Operaciones

Diversificada
Innovadora Misionera Poltica

Normalizacin output

de Ncleo operativo
Staff de apoyo

Descentralizacin vertical limitada

Descentralizacin selectiva Descentralizacin Amplia

Adaptacin mutua Normalizacin reglas Ninguno

de Ideologa/dogma Ninguna

Moderna Administracin de los Recursos Humanos

La ARH constituye una extensin y complemento de las funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la vieja rea de administracin del personal en las empresas: seleccin, entrenamiento y compensaciones. La ARH tiene una orientacin ms integral porque persigue gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios que tengan en cuenta la comprensin cabal de la conducta humana y cmo aplicar esos conocimientos para la mayor eficiencia Competencias diferenciadores en el personal. La ARH es la interaccin dinmica entre las funciones del rea de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la organizacin.

Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO CREENCIAS

MODELOS

VALORES

COMPORTAMIENTO

CREENCIAS MODELOS

VALORES

Puntualidad Desempeo Actitudes Normas Confianza

Costumbres Dogmas Patrones Modismos Argot - Jerga

Liderazgo

Innovacin
Honestidad Trabajo en equipo

La calidad humana es la base de la calidad organizacional

Gestin Estratgica de Recursos Humanos Enfocada a la Calidad

VISION ACTUAL - FUTURA
Basado en la multihabilidad Aprendizaje prolongado debido a la rotacin en diferentes reas

Capacitacin en el centro de trabajo y en funcin con los procesos de la empresa

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organizacin buscando nfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)

Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad, potencial y competencia

Sistema de Administracin de los Recursos Humanos

Direccin de Personal Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificacin de las funciones de personal, instruccin y entrenamiento, as como desarrollar la doctrina en el mbito de personal e instruccin del Sector. Esta Direccin y sus oficinas estn integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administracin de personal, instruccin y entrenamiento. Oficina de Normalizacin de Personal Es el rgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizacin de los procedimientos de administracin de personal. Sus funciones estn orientadas a la optimizacin de los procesos de personal. Oficina de Instruccin y Entrenamiento Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instruccin y entrenamiento en el Sector, as como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecucin de programas y convenios de cooperacin nacional e internacional sobre la materia. Oficina de Salud y Bienestar Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestacin de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

Nuevos Enfoques de Recursos Humanos

PLAN DE DESARROLLO PERSONAL COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS PROFESSIONAL SKILLS

DESEMPEO

COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

WORK LEVELS

Plan de Desarrollo de Personal

Imperativo Estratgico: Suministrar necesarias para el desempeo Comprende los siguientes aspectos Objetivos anuales Competencia Diferenciadoras Professional Skils - Habilidades Planificacin de la carrera Profesional Pone nfasis en los Professional Skills y los Work Levels de cada trabajador herramientas

Competencias Diferenciadoras 2006

Imperativo Estratgico: Detallar las caractersticas que distinguen un rendimiento Excelente Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level Son once Competencias Diferenciadoras: - Claridad de Objetivos - Creatividad Prctica - Capacidad Analtica Objetiva - Orientacin Externa - Energa Emprendedora - Liderazgo de Equipos - Liderazgo de Personas - Capacidad de Influencia - Autoconfianza e Integridad - Compromiso con el Equipo - Aprendizaje por Experiencia

Professional Skills
Imperativo Estratgico: Articular las Experiencia y los conocimientos exclusivos de la Empresa

Es el distintivo de una organizacin competitiva

Definicin de aptitudes dentro de 08 reas de Desarrollo - Gestin Estratgica - Finanzas - Gestin Recursos Humanos - Presupuesto - Tecnologa de la Informacin - Marketing - Investigacin y Desarrollo - Cadena de Suministros - Incluye: - Desarrollo de Equipos - Identificar necesidades de formacin - Planificacin de las carreras profesionales

Work Levels
Imperativo Estratgico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organizacin definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitir conseguir un Desarrollo de los Professional Skills

Work Levels iniciales son: - Responsabilidad Operativa - Objetivo de rendimiento mximo de los recursos actuales
Work Levels superiores son: - Pensamiento estratgico - Componentes con visin de Desarrollo al Cambio - Desarrollo de unidades y lneas estratgicas

Compensacin y Remuneraciones
Imperativo Estratgico: Ofrecer una compensacin y remuneracin en lnea con la contribucin

Acorde a: - Responsabilidad - Plan de metas - Potencial - Creatividad - Resultados

Escalas de Pagos de acuerdo a: - Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral - Zona de Excelencia: Mejor remuneracin manteniendo alta performance - Variable por logros de objetivos ms ambiciosos

Valores Compartidos en el Entorno Institucional

SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION RECURSOS HUMANOS

META I
CRECIMIENTO

META II
CALIDAD

META III
GENTE

META IV
ACCIONES

Estrategias Tcticas en Recursos Humanos

META GENTE Incrementar la productividad y la oportunidad a travs de mejor capacitacin y comunicacin 1. Mejorar la participacin y la productividad 2. Brindar capacitacin para mejores oportunidades 3. Mejorar la comunicacin y reforzar los valores

ESTRATEGIA

T A C T I C A S

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos 2. Disear el Programa de participacin en gestin de costos y calidad y lograr las metas de participacin voluntaria de: 40% de participacin para el 04 / 2006 60% de participacin para el 09 / 2006 3. Establecer Programas especficos de capacitacin y desarrollo Ms del 80% de empleados por hora para el 04 / 2006 Ms del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2006 4.Establecer canales de comunicacin para estimular la participacin de los empleados en asuntos claves

Foda Competitivo RR. HH

FORTALEZAS

Propsito

ANALISIS INTERNO DEBILIDADES

Valores

Misin

ANALISIS DE SITUACION PASADA Y PRESENTE OPORTUNIDADES

DIAGNOSTICO

E S T R A T E G I A S

Visin

ANALISIS EXTERNO AMENAZAS

Sistema abierto de Transformacin RR.HH

Motivacin/rendimiento Status/roles/clima Fenmenos/grupos Liderazgo Conflicto Comunicaciones Inf. Misin Valores Objetivos generales Polticas Servicios/ ususrios Resultados anticipados

Razn de ser

Psicosocial
Organizacin Responsabilidades Procedimientos Coordinacin Comunicaciones .

Gerencia RR.HH

Tecnologa

Estructural

Materiales Recursos Financiero Equipos

Concepcin del Recurso Humano

ESPECIALISTA

MULTIHABILIDOSO
COLABORADOR RESISTENTE AL CAMBIO MOTIVADO DISPOSICION AL CAMBIO

SITUACION INICIAL

SITUACION FINAL

Nuevo Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

PROCESO. Proceso de Planeamiento de RR.HH. DOCUMENTO. Manual de Org. Func. De RR.HH. Manual de Polticas y Estrategias de RR.HH. Plan Operativo de RR.HH. Planeamiento de la Fuerza Laboral. Presupuesto de Personal. Manual de Descripcin de Puestos. Manual de Especificaciones de Puestos. Manual de Evaluacin de Puestos. Modelo del Sistema Inf. Gerencial. Manual del Proceso de Incorporacin.

Proceso de Incorporacin

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal.

Manual de Servicio de Adm. De RR.HH.

Modelo Metodolgico y Normativo para la Gestin por Competencias.

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

C. Claves Carrera Gerencial C. Genricas E. Potencial E. Intereses Inventario de Calificaciones de Personal (Competencias) E. Desempeo

Carrera Operativa

C. Operativa Programa de Competencias

Lneas de Carrera

Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo

Plan de Desarrollo Gerencial Plan de Sucesiones y Progresiones Plan de Desarrollo de Competencias

Plan de Capacitacin

Modelo Metodolgico y Normativo para la Gestin por Competencias

Plan
Estratgico

Competencias Claves (valores)

Programa Competencias

Planes de Capacitacin y Desarrollo

Manual de Org. Y Func. Manual de Desc. De Func. Manual de Espec. Puestos

Competencias Genricas (procesos) Competencias Especficas (funciones)

Gerenciales Administrativo Operativo Normas de Competencias Certificacin

Evaluacin de Desempeo y Potencial

Lneas de Carrera

22

Modelo de Evaluacin de Resultado y Desempeo por Objetivos y Competencias

Bases Tcnicas
Descripcin del Cargo
Planeamiento de Obj. Normas de Desempeo Registro Permanente de Desempeo Planeamiento de Obj. Normas de Desempeo Registro Permanente de Desempeo Ind. Registro de Evaluacin de Potencial Evaluacin de Desempeo y Potencial Desempeo Potencial Intereses Necesidades de Capacitacin
23
Plan de Sucesiones y Progresiones

Perfil de Comp. Del Cargo

Plan de Capacitacin

Modelo de Desarrollo de Lneas de Carrera

Bases Tcnicas
Estructura Organizac. Estructura y Descripcin de Cargos Perfil de Competencias Del Cargo Cargos Claves Cargos Crticos

Lneas de Carrera Operativo-Adm.

A travs de los Procesos: Lneas de Carrera Mapas de Carrera Lneas de Carrera Gerencial A travs de la Estructura: Programa de Competencia por Cargo Nivel Programa de Competencia por Proc. Nivel

Registro de Lnea de Carrera Asistencial

Registro de Lnea de Carrera Gerencial

Elaboracin del Plan de Desarrollo Gerencial

Bases Tcnicas Mapa de Carrera Gerencial Competencias Gerenciales Plan de Necesidades de Personal Inventario de Recursos Humanos Analsis de Potencial Evaluacin de Desempeo Diagsnstico de Competencias Inventarios de Intereses Evaluacin de la Promocionabilidad Anlisis Del Mercado
Plan de Sucesiones y Prograsiones Organigrama de Reemplazo (Mapa de sucesiones) Cuadro de Sucesiones para cada CK yCC

Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo

Plan de Desarrollo de Competencias

Plan de Capacitacin

Plan de Acciones de Desarrollo

25

GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION

PROGRAMA DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

EVALAUCION DE DESEMPEO Y POTENCIAL

PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO

PLAN OPERATIVO

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

CONOCIMIENTOSTOS HABILIDADES DESTREZAS ACTITUDES

........... PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Programas por Grupos Ocupacionales - Gerentes - Profesionales - Administrativos - Tcnico Programas Individuales - Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Becas Nac. y Exterior - Rotaciones Programas por Areas Funcionales - Produccin - Mercadotecnia - Administracin - Estrategias Programas Especiales Gerenciales - Coaching - Counseling - Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)

Sistema de Recursos Humanos

POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA DE CARGOS

SUB SISTEMA DE SELECCION

SUB SISTEMA DE CAPACITACION

SUB SISTEMA SALARIAL

SUB SISTEMA DE EVALUACION

Acrpolis del Sistema de Recursos Humanos

VALORES PRINCIPIOS SATISFACCION DEL CLIENTE PROYECTOS FUNCIONALES INDICADORES DE GESTION CAPACITACION EN METODOLOGIAS ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD DESPLIEGE DE OBJETIVOS INSTRUCTORES PMCT CALIFICACION DE PROCESOS ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD PROYECTOS INTERFUNCIONALES CLIMA ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL P R O V I S I O N
18

A P L I C A C I O N

M A N T E N I M I E N T O

D E S A R R O L L O

C O N T R O L

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA

ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES, ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA CULTURA DE LA EMPRESA

BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

SELECCIN ORIENTADA A LA COBERTURA DE VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON CUBIERTOS POR SELECCIN Y PROMOCION INTERNA

SUB SISTEMA DE SELECCIN - CONCEPCION FUTURA

Planeamiento de la seleccin a mediano plazo apoyado en sistema de informacin

UNIVERSID

EMPRESAS

GOBIERNO

Se utiliza pocas fuentes de reclutamiento, se les califica previamente

CALIF. PROV

SI

NO

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS INSUMOS PRODUCTOS

PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad

DEFINICION DE CARGOS
CARACTERISTICAS PRINCIPALES BASADO EN LA MULTIHABILIDAD DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

Ejemplo Jefe de Equipo

Funciones Especficas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

CONTENIDO DEL CARGO

Funciones Especficas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

Mejoramiento Continuo ------------------Logstica --------------------Control de la Calidad --------------------Recursos Humanos --------------------Finanzas ---------------------

ANTES ENFOQUE
SUPERESPECIALIZACION

AHORA
MULTIHABILIDAD

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS INSUMOS PRODUCTOS

PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad

Variacin de acuerdo a capacidades y aportes a la Empresa

Orirntado a la persona ms que al gargo

Estimula la Multihabilidad

SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA

SELECCION

PROCESOS
INSUMOS

PRODUCTOS

EVALUACION

CARGOS

SALARIAL

CAPACITACION

CARACTERISTICAS PRINCIPALES
PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES

SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA DISEO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DE MODULOS

MODULO

UNIDADES

OBJETIVOS ESPECIFICO

CONTENIDO

UNIDAD DE CAPACITACION

MOD

GUIA DEL PARTICIPANTE

MATERIAL DE APOYO

MATERIAL DE APOYO GUIA DEL INTRUCTOR EVALUACION

CARACTERISTICAS

PRECISA DURACION MENOR A 4 HORAS LENGUAJE CLARO Y SENCILLO

SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

Se evala la contribucin individual y grupal Evaluacin orientada al aprendizaje, potencial, actitud y desempeo La evaluacin es continua no esta referida a perodos especficos Para planificar la Capacitacin, promociones, mejora de procesos y salarios Evaluacin a 360 jefes, subordinados y clientes (internos - externos)

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento de Estndares deseados

Accin correcta

Seguimiento del desempeo

Comparacin del desempeo con los estndares deseados

Muchas Gracias

MAG. Percy Guija E