El Desarrollo Organizacional (DO) es una

estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin, que se centra en los valores, actitudes, relaciones interpersonales y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas, y se orienta hacia las metas, estructura y demandas de la organizacin.

A)

Satisfaccin de las demandas del cliente.

El Do est enfocado las de la a alcanzar y la las satisfaccin, demandas necesidades

organizacin,

promoviendo acciones encaminadas al logro de las metas de la misma. Y de las metas de las personas que la integran.

B)Cambio planeado de la organizacin. El DO involucra un cambio planeado, porque se requieren diagnsticos sistemticos y sistmicos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilizacin de los

recursos para llevar a cabo los propsitos de la

intervencin.

C) Estrategia educativa adoptada. El DO busca ante

todo que las personas de la organizacin aprendan a manejar en el futuro problemas de la misma naturaleza y tomen las decisiones pertinentes; se apropien de la metodologa para anticiparse a las

situaciones

que

impliquen

cambios,

sepan

solucionar la ayuda necesaria y propicien un clima de apertura para la difusin de las nuevas prcticas

aprendizajes

entre
en

todos
el

sus

integrantes,

haciendo

nfasis

comportamiento

experimentado.

D)

La

organizacin.

El

DO

cubre

la

organizacin en todas sus dimensiones, porque involucra al sistema entero y, desde el punto de vista sistmico, a todos y cada uno de los subsistemas en que se divida. Toma en consideracin las cuatro funciones bsicas en cualquier organizacin:

1.Mercado,

2.Operacin,
3.Finanzas; y

4.Procesos humanos.

E) La persona. Para el DO la persona es el centro

de todo el proceso de cambio, propone un paradigma los antropolgico: son capaces el de hombre cambiar es y esencialmente bueno, se confa en las personas, individuos

desarrollarse, existe la disposicin de las personas

de arriesgarse ante las propuestas de cambio.

F) Agente de cambio. El DO se instrumenta por dos actores: el cliente y el agente de cambio; este ltimo introduce a la organizacin estrategias, metodologas y herramientas para el manejo del cambio, propone una filosofa para su

funcionamiento y promueve sus valores respecto

de la persona humana como centro de todo el proceso y el logro de los fines de la organizacin, generando una influencia en la estructura de la organizacin.

G)Clima de colaboracin. El agente de cambio

considera que el primer interesando en que las cosas se mejoren es el cliente, que se trabajara con su energa y recursos y que ambas partes comparten los mismos objetivos.

H)Metas de la organizacin. Las metas que sugiere

la definicin son metas que comparten agente de

cambio y sistemas de cliente: mejoramiento de las competencias personales, legitimidad de los

sentimientos
personas que

humanos
lo

de

la

organizacin,
de las

desarrollo de las relaciones entre los grupos y las integran, desarrollo competencias de trabajo de los grupos, mejora en los mtodos de solucin de conflictos y desarrollo de enfoques orgnicos y antropolgicos en vez de solo sistemas mecnicos.

1.raz. Entrenamiento de laboratorio

Estas primeras prcticas relacionadas con el DO

se realizan en el Instituto Tecnolgico de

Massachussets: consisten en entrenamiento en relaciones humanas va laboratorio de

experimentacin, concretamente

son el tipo

de relaciones y fenmenos aparejados que se dan entre grupos raciales, ideolgicos y de trabajo. El pionero asociado a esta raz es Kurt Lewin.

2.raz. Rastreo de la retroalimentacin

La

investigacin en

de las

rastreo

de

la se

retroalimentacin

organizaciones

origino en el Centro de Investigacin de la universidad de Michigan, en estudios aplicados a

fenmenos micro y macro organizacionales, como

el clima organizacional, la comunicacin, las lneas de liderazgo, la cultura organizacional, entre otros factores. El investigador asociado a esta raz histrica es Rensis Likert.

3. Raz: La organizacin socio tcnica.

Esta raz histrica se inici en el Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock Londres, Inglaterra. Lanza el Proyecto Tavistock en la compaa Glacier Metal y nace as el concepto de

sistema

social

tcnico

abierto.

Esta

raz

proporcion al DO los conceptos de auto diseo, autodireccin, autocontrol, auto prueba, del grupo de produccin dentro de la organizacin total.

El DO en sus intervenciones integra dos

dimensiones bsicas de todo grupo humano:

Alcanzar los fines para los cuales fue creado (dimensin de la tarea)

Alcanzar al mismo tiempo la satisfaccin de

las personas que lo integran (dimensin de

la relacin)
Relaciones interpersonales Tarea que hay que realizar

Se ubican dos tipos de actuaciones funcionales de los integrantes de los diversos grupos:

Las funciones relativas a la tarea

Las funciones de mantenimiento

Las cuales se identifican al observar a los grupos

en accin. A continuacin la descripcin de lo dicho.

Funciones Relativas a la Tarea Iniciacin Bsqueda de Opiniones Presentacin de Opiniones Bsqueda de Informacin Aclaracin

Descripcion Tratan de establecer la razn por la que existen, cual es el objetivo que persiguen, quienes lo integran, que estructura tiene Participacin de los integrantes del grupo, a travs de preguntas relacionadas con la tarea que hay que realizar Participacin de los integrantes del grupo, a travs de externar sus reacciones y puntos de vista sobre la tarea que hay que realizar Trata de obtener datos especficos sobre temas concretos de las diversas actividades y etapas de la tarea En esta funcin, las opiniones y los datos aportados son cuestionados por los integrantes del grupo, buscando que los significados sean compartidos o que se aporten informacin adicional.

Elaboracin

A partir de la informacin disponible, los integrantes del grupo ofrecen su interpretacin o presentan opiniones de un nivel mayor de compatibilidad o de mayor interrelacin entre los datos
Un integrante del grupo ofrece a los dems la organizacin de la informacin que hasta un determinado momento se haya manejado, mediante una determinada estructura que permita su comprensin de manera compartida y as, continuar con el logro de la tarea Los integrantes del grupo llegan a acuerdos sobre el anlisis de la informacin, el logro de la tarea y el cumplimiento de las experiencias del resultado esperado

Resumen

Comprobacin del consense

Funciones de mantenimiento
Armonizacin

Descripcin
Los integrantes del grupo llevan a cabo acciones para mantener un ambiente de trabajo con un mnimo de conflictos y que no exista rechazo entre las personas Las ideas contrapuestas son negociadas entre las personas, con el fin de manejar las diferencias Los integrantes del grupo se preocupan porque todos participen en cada una de las diversas actividades que se realicen. Aportando ideas, proponiendo soluciones, haciendo preguntas complementando opiniones

Transaccin Oportunidad para invertir

Aliento

Los integrantes del grupo estimulan a alguien para que ejecute algo durante las actividades del mismo: a participar a expresar una idea, a tomar una responsabilidad enfatizando las aportaciones positivas que se derivan de ello para alcanzar las metas propuestas
Valoracin que hacen los integrantes del grupo acerca de la situacin del grupo con respecto al logro de los objetivos, metas, procedimientos de trabajo, ambiente de trabajo, recursos necesarios. Al inicio o durante las actividades que el grupo realiza El grupo acuerda las reglas que deben seguirse o a que deben ajustarse las conductas, tareas, actividades, para alcanzar las metas comunes Los integrantes del grupo hacen seguimiento a las reglas acordadas y establecidas para verificar su cumplimiento y pertinencia

Diagnostico

Establecimiento de normas Comprobacin de normas

Busca instrumentar un cambio individual y

grupal, para que la organizacin pueda responder a las demandas de cambio, tanto del entorno externo como del interno.

El

DO

tiene

propsitos
se

particulares,
de

continuacin resumida.

mencionan

manera

 Mencionan

que para definir al DO y sus

valores deben tomarse en cuanta dos puntos esenciales:

Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.

Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medidas que encuentran nuevas experiencias problemticas.

Experimentan

la

necesidad

de

reaccionar

eficazmente ante presiones externas.

Resultados no satisfacen las expectativas en planes estratgicos, operativos y de corto plazo

Genera la aceleracin de la apertura comercial

Presencia de competencia internacional en mercados internos.

Formacin de bloques econmicos. Dificultad en el xito de posicionamiento y

permanencia

En aspectos operativos, demandan incremento

en calidad y productividad.

Disminucin de costos totales. Incorporacin de avances tecnolgicos Flexibilidad en sus procesos

Optimizar tiempos y movimientos

Responsabilidad social de la empresa

Nuevas tecnologas de la informacin Equipos de trabajo auto-dirigidos Mantenimiento total productivo Administracin de la calidad Justo a tiempo Mejora en el servicio al cliente

Los nuevos enfoques en la direccin de las

organizaciones autonoma de hacen las ms nfasis en en la personas, lograr

resultados, en la flexibilidad; considerando factores internos y externos.

La necesidad de establecer metas, objetivos, planes de

accin y estndares de desempeo.

Actualizar la estructura organizacional

Disear e implantar nuevos sistemas de trabajo y

tecnologas.

Romper el estancamiento de la organizacin

Reorientar las estrategias

Mejorar la salud financiera de la organizacin Desarrollo de nuevos productos o posicionamiento en nuevos mercados.

Demandas de mejora en una organizacin

Demandas Sistema Cliente

Necesidad de resolver un problema

Identificar una oportunidad de mejora

La organizacin

Recibe una demanda externa

La situacin ante la competencia

En las organizaciones frecuentemente existen

desviaciones entre lo planeado y lo alcanzado, de igual manera existe el propsito de la direccin de conducir a la organizacin hacia otra visin. Esta es la primer oportunidad para que una organizacin decida iniciar un proceso de cambio.

Aun si

no existieran en la

organizacin

evidencias de que se tiene un problema, todo proceso es susceptible de ser mejorado. Esta es la segunda oportunidad para planear nuevas cambios y prcticas. decidirse a incorporar

Esta oportunidad esta relacionada con la

necesidad de responder ante requerimientos externos a la organizacin, desde diversos

factores con los que se relaciona: clientes,

autoridades gubernamentales, comunidad, corporativo, etc. Esta 3 oportunidad para el cambio motiva al establecimiento de equipos de trabajo y a solicitar la ayuda externa de un asesor especialista en el tema.

Debe ser una estrategia adoptada por todas las

organizaciones.

Existirn 3 posibles actitudes que pueden encontrarse y que implican cada una de ellas, necesidad de cambio:

1. 2. 3.

Actitud pasiva
Actitud seguidora Actitud de liderazgo

FACTOR
1. Objetivos organizacionales 2. Fallas y problemas

SEALES DE DOLENCIA
Poca iniciativa, solo en niveles altos No se hace nada

SEALES DE SALUD
Ampliamente compartidos en todos los niveles Se consideran abiertamente y de frente nfasis en soluciones practicas. Se determina segn factores como: competencia, responsabilidad, informacin, tiempo disponible.

3. Solucin de los problemas 4. Control del proceso de decisin

La inconformidad no es bien vista ni aceptada Centralizado

FACTOR 6. Consideracin del personal 7. Necesidades y sentimientos 8. Colaboracin 9. Crisis

SEALES DE DOLENCIA No se toman en cuenta los juicios de niveles bajos Se consideran aspectos irrelevantes Rivalidad. Ayudar es signo de debilidad Las personas se culpan unas a otras

SEALES DE SALUD Se toma en consideracin la opinin de todos Se considera el diagnostico y soluciones Se busca y se recibe ayuda con agrado Las personas se renen a trabajar

10. Conflictos
11. Aprendizaje 12. Retroalimentacin

Se ocultan
Es difcil aprender Se evita

Se manejan de manera eficaz, directa y abierta

Se promueve el progreso Es comn

13. Relacin entre las personas

14. Motivacin 15. Liderazgo

No hay respeto ni consideracin

Leales. Las personas no se sienten solas

Las personas se sienten El trabajo es importante prisioneras de sus cargos y agradable El jefe ordena hacer las cosas Flexible y situacional

FACTOR

SEALES DE DOLENCIA

SEALES DE SALUD

16. Control

El jefe no admite errores

No correrlos Uno mas y estas despedido! Se oculta Las personas se refugian en polticas y sistemas

Alto grado de confianza, libertad y responsabilidad

Son necesarios para el desarrollo y el cambio Con este error aprenderemos? Se le hace frente Se establece para ayudar a las personas, para cuidar la salud de la organizacin Clima de orden, con alto grado de innovacin.

17. Riesgos 18. Errores 19. Bajo rendimiento 20. Administracin

21. Orden

Mantener las tradiciones!

22. Innovacin
23. Frustaciones

Se centralizan las decisiones

Las personas las sufren en silencio

Todas las personas participan

Son un estimulo para la accin y el perfeccionamiento de las cosas

Es prcticamente imposible no encontrar en

una organizacin la necesidad y la oportunidad de mejorar tanto sus practicas como los enfoques de direcciones, as como los sistemas operativos y administrativos que promuevan el desarrollo de las personas que las componen

Estn orientados a mejorar los procesos de las

organizaciones de tal manera que se alcance un equilibrio entre los resultados de negocio y satisfaccin de las personas que los alcanzan.

+ Metas claras, realizables y compartidas por

todos los miembros de la organizacin.

+ Cooperacin entre individuos y grupos, y compromisos de estos con las metas de la organizacin.

+ Existencia de planes generales y programas

especficos para alcanzar esas metas.

+ Integracin de sus miembros e identificacin con la organizacin.

+ Ausencia de fricciones y amenazas, una mejor utilizacin de las capacidades de cada uno y estmulo a su creatividad.

Existencia

de

sistemas

adecuados

de

comunicacin.

+ Existencia de cohesin y satisfaccin laboral. + Flexibilidad de la organizacin para aceptar cambios y mejoras

+ Informacin peridica acerca de las desviaciones de las metas

+ Autocontrol de individuos, grupos y subgrupos. + Desarrollar capacidades que le permitan estar delante de sus competidores

+ Aceptar el cambio como una oportunidad hacia una nueva cultura.

+ Integrar el potencial de las nuevas tecnologas en un

conjunto integrado y coordinado.

+ Permite a la empresa incorporar y aplicar actividades para desarrollar relaciones interpersonales ms efectivas entre las personas que la integran.

+ Realizar sus actividades de manera eficaz.

+ Prepararla para cambios rpidos e inesperados

Comprender y manejar la complejidad de la

organizacin.
+

Promover del

la

creciente

diversificacin en

de la

perfiles

personal

involucrado

organizacin.

Topologa de las Estrategias Estrategias estrategias de incrementales transformativas cambio para el cambio para el cambio Modos colaborativos Modos coercitivos TIPO 1 Evolucin participativa TIPO 3 Evolucin forzada TIPO 2 Transformacin carismtica TIPO 4 Transformacin dictatorial

El

DO

trabaja

para

el
y

desarrollo
sus

de

la
de

organizacin

humana

sistemas

operacin. Los practicantes del DO valoran las siguientes condiciones:

Inclusin de las personas, ideas perspectivas y culturas.

Cooperacin y apoyo con los colegas de

profesin.

Conciencia sistemas.

de

la

interconexin

de

los

Actualizacin profesional.

del

desarrollo

personal

Conciencia del impacto personal en el

proceso de ayuda.

Responsabilidad Social.

Valores que se distinguen en el campo profesional

del DO

Cooperacin.- Promocin y apoyo entre colegas, con el propsito de compartir y combinar conocimientos y practicas.

 Orientacin

sistmica,

acercamiento

totalidad.- Demostrar la predisposicin a la interconexin de los sistemas facilitando dicha conexin con un acercamiento holstico y comunitario-

 Inclusin.-

De personas, ideas, perspectivas y

culturas. Ver la diversidad de los integrantes de las organizaciones.

 Colaboracin.-

Promueven la colaboracin y con los clientes y las

la

asociacin

organizaciones profesionales.

 Desarrollo

Profesional.de

Se

promueven
personal y

oportunidades profesional.

desarrollo

 Conocimiento

de uno mismo.- Se debe ser

consciente de uno mismo y del impacto

personal durante el proceso de intervencin.

 Responsabilidad

social.-

Contribuir

al

beneficio y bienestar de la comunidad y de las personas que lo integran.

 Justicia

social.- Promocin de la justicia

social en el trabajo de consultora, buscando

la mejora de la comunidad y la sociedad.

El profesor Patrick Williams propone los siguientes fundamentos:

Cada vez mas instituciones estn incorporando a su estructura organizacional puestos con el titulo de DO.

Las compaas de alta tecnologa son uno de los

mejores clientes para consultores entrenados en

DO.

 Por

el ambiente organizacional de auge por

las oportunidades de mejora y la reduccin de costos.

Por

la fusin y/o compra de empresas.

La

necesidad de identificar y utilizar al

mximo sus recursos.