Administracin de Personal II Grupo III Universidad Psicologa Industrial Dominicana Enero 2013

Recompensas y Castigos. Teora de la Inequidad. Compensacin y productividad. Evaluacin de los procesos de mantenimiento de personal. Compensacin (Administracin de Salarios). Planes de Beneficios Sociales. Higiene y Seguridad en el trabajo. Relaciones Laborales.

Sistemas de Recompensas
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su desempeo. El "sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. No slo se consideran los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones ms elevadas (con mayores salarios y beneficios), sino tambin algunas recompensas como garanta de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones ms desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables". Las recompensas proporcionadas por la organizacin hacen nfasis, sobre todo, en la excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado.

Las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser as, los empleados no estarn contentos ni satisfechos en la organizacin, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional: Motivan al personal a unirse a la organizacin, Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo. Los motivan para actuar de manera eficaz. Refuerzan la estructura de la organizacin para especificar la posicin de sus diferentes miembros

La mayor parte de las empresas adoptan dos tipos de recompensa. 1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realizacin empresarial, cmo la ganancia o la prdida. Aunque se limita a pocos Individuos directores y gerentes, este criterio encierra, en potencia un valor motivacional autntico. 2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automtica en ciertos intervalos, siempre que el desempeo del empleado no haya sido insatisfactorio. En general, tales incentivos son pequeos y buscan ante todo mantener el equilibrio salarial. Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas.

3. Aquellas que alcanzan una pequea proporcin de individuos de desempeo excepcional, situados en determinada franja salarial. En este caso las recompensas exigen diferenciacin en el desempeo e implican ampli mejoramiento salarial con autntico valor motivacional. 4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivar ente cuantificables.

Estas recompensas se comparten dentro del grupo, en trminos de porcentaje proporcional a la base salarial dcada uno. Los cuatro tipos de recompensas. que acabamos de enunciar se conciben como retribuciones por la consecucin de: cierto objetivo organizacional: fabricar determinado producto, alcanzar determinado ndice de ganancias, etc.

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves.

Las sanciones leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 das. Por sanciones graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 das. Por sanciones muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duracin, traslados a otro centro de trabajo y despido. El trabajador no podr ser sancionado dos veces por la misma falta, pero s tantas veces como faltas cometidas.

Las faltas leves prescribirn a los 10 das, las graves a los 20 das y las muy graves, a los 60 das contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses. Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador en la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.

La sentencia que ponga fin al procedimiento laboral podr: Declarar la sancin impuesta al trabajador nula si: No ha sido notificada por escrito al trabajador. No se han hecho constar los hechos que la motivan. Se ha realizado fuera de plazo.

Ha consistido en una reduccin de las vacaciones o de los periodos de descanso. Revocar la sancin totalmente cuando no se logre acreditar la comisin de los hechos o que de stos es responsable el trabajador, o cuando los hechos alegados por la empresa no sean constitutivos de falta. Revocar la sancin parcialmente cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada. El juez en estos casos podr imponer la sancin que se considere ms adecuada. La sentencia que dicte el juez laboral no podr agravar en ningn caso la sancin impuesta por la empresa

Las personas y las organizaciones estn inmersas en un complejo sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin, y de sta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas. Este complejo sistema de relaciones de intercambio se complica an ms porque cada persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y las compara con las contribuciones (inversiones) que las dems personas ofrecen a la organizacin. Incluso comparan sus recompensas (retornos) con las recompensas (retornos} recibidas por las dems personas.

El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el empleado percibe que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria. La productividad es un efecto (no una causa) de la administracin de varios recursos. La productividad es una relacin mensurable entre el producto obtenido (resultado o salida) y los recursos empleados en la produccin.

La administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio o consistencia internos (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos ) simultneamente con un equilibrio o consistencia externos mediante la investigacin salarial que se conjugan a travs de una poltica salarial) que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal.

La evaluacin de cargos puede hacerse mediante los mtodos de jerarquizacin de cargos, categoras predeterminadas, comparacin de factores y evaluacin de puntos, la clasificacin de cargos por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de actividad, categoras etc. La investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios.

Higiene del trabajo

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgo de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan

Es el conjunto de medidas tcnicas educacionales, mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas cerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.

Son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario . El trabajador siempre es una persona fsica. En tanto el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica.