Diseo, medicin y compensacin del trabajo

INTRODUCCION
A finales del siglo pasado, Frederick Taylor populariz los incentivos financieros y recompensas que se pagan a los trabajadores cuya produccin supera un nivel predeterminado. Como empleado de supervisin estaba preocupado por lo que llamaba "engao sistemtico": la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo ms bajo posible y producir al nivel mnimo aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todava tenan la energa de correr a trabajar en sus hogares, inclusive despus de un da de 12 horas de trabajo. Taylor saba que si pudiera encontrar alguna manera de encauzar esta energa al trabajo, podra lograr enormes incrementos en la productividad.

Diseo del puesto de trabajo

De acuerdo a los requerimientos de la empresa. Perfil del puesto Quien? Que? Cuando? Donde? Como? Por que?

Sistemas de reclutamiento de personal

Recomendados Consultoras especializadas de RRHH De programas del estado Universidades Institutos /CEOS Escuelas tcnicas

Sistemas de seleccin

Entrega de CV Solicitud Entrevistas Examen mdico Test formales:

Test Test Test Test

de de de de

actuacin (habilidades practica ) inteligencia aptitud personalidad

Medicin del trabajo

Estndares de produccin

Unidades de productos producida en un periodo de tiempo

Trabajo por resultados

La compensacin en el trabajo

Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados

Papel del dinero en la motivacin laboral

La gente tiene muchas necesidades, slo algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliacin, poder, autorrealizacin motivan tambin la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente con dinero A pesar de muchas tcnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador ms importante

Papel del dinero en la motivacin laboral

El dinero sirve como recompensa a los empleados por muchas razones:

Por los servicios y productos que proporciona (valor econmico) Es un mtodo de intercambio social (smbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relacin con compaeros)

Papel del dinero en la motivacin laboral: Aplicacin de modelos motivacionales

Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel. Atribucin: Los empleados al evaluar su propio desempeo lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso es debido a tareas difciles o a la mala suerte. Modelo de expectacin Motivacin = valor x expectativas x instrumentacin

Papel del dinero en la motivacin laboral: Aplicacin de modelos motivacionales

Equidad: Los empleados hacen una comparacin costo/recompensa (inputoutput)

Se evala como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisicin de nuevas habilidades y conocimientos, energa mental, solucin de problemas, etc. Se evalan las recompensas tanto econmicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no econmicas (status, autoestima, autonoma, etc.)

Compensacin, satisfaccin y motivacin

1.

2. 3.

La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeo deseado dentro de la organizacin: Motivar a las personas a que ingresen a la organizacin Motivarlos a que permanezcan Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeo

Elementos que condicionan a la Compensacin

1. 2. 3.

4. 5. 6.

Naturaleza del negocio Estrategia de la organizacin Caractersticas del mercado de competencia Economa de la empresa Estrategia de RH y requerimientos Filosofa de la compensacin

Factores a considerar para fijar una poltica salarial

1.

Internos:

Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio

Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, econmico y fiscal (sindicato)

2.

Externos:

3.

Individuales:

Desempeo Antigedad Experiencia Potencial

Establecimiento de los niveles de remuneracin

1.
1) 2) 3)

Realizar encuestas de sueldos:

Valor del mercado Valor econmico a puestos de referencia Datos sobre prestaciones

2.

Determinar el valor de cada puesto: Valuacin de puestos

Valor relativo de una posicin con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros Factores compensables: Elemento fundamental del puesto

Tipos de Planes de Incentivos

Incentivos para los empleados de produccin. Incentivos para los gerentes y ejecutivos. Incentivos para los vendedores. Pago por mrito como incentivo Incentivos a nivel de toda la organizacin

Incentivos para los Empleados de Produccin

Incentivos individuales

Destajo: Los empleados reciben una cantidad determinada por cada unidad que producen. La cantidad de unidades que producen durante un perodo de paga determina su compensacin. Se establece una tasa diferencial por pieza producida.

Incentivos para los Empleados de Produccin

Ventajas: Sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Son equitativos Las recompensas estn vinculadas con el desempeo.

Incentivos para los Empleados de Produccin

Desventajas: Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de produccin. Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad. No se da buen mantenimiento a los equipos Se limitan a realizar solamente su tarea. Trabajo muy mecanizado ( poco margen de incidencia o aporte del empleado). Choque con Cultura organizacional que: promueve cooperacin, innovacin, solucin de problemas, etc. DEBILIDAD MAS IMPORTANTE: puede no ser motivador eficaz

Incentivos para los Empleados de Produccin

PLAN DE PRODUCCION POR HORA Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan de produccin por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es muy fcil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en trminos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los trabajadores a vincular su nivel de produccin con su pago.

Incentivos para los Empleados de Produccin

Planes de Incentivos por Equipo Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo). Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos. Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo mas Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos. Los miembros obtienen el sueldo promedio.

Incentivos para los Empleados de Produccin

Ventajas El desempeo de un trabajador refleja el desempeo y esfuerzo de todos su compaeros. Refuerzan la planeacin y solucin de problemas en grupo Propician la colaboracin Propicia la capacitacin de nuevos empleados. Desventajas Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo Individualmente puede ser inequitativo

Incentivos para gerentes y ejecutivos

Incentivos a Corto Plazo: Bono Anual
Casi todas las compaas cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeo inmediato de sus gerentes y ejecutivos. La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y recompensas individuales; la elegibilidad se decide de tres maneras. Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad. Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad predeterminada son elegidos automticamente para los incentivos a corto plazo. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar limite inferior y un limite superior).

Incentivos para gerentes y ejecutivos

Incentivos a Largo Plazo Los incentivos de largo plazo o programas de acumulacin de capital generalmente se reservan a los ejecutivos de ms alto nivel. Algunos de estos incentivos a largo plazo son : Opciones de acciones Derechos de apreciacin de valores Planes de logro y desempeo Planes de acciones restringidos

Incentivos para los vendedores

El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin, la falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposicin de que necesitan incentivos para motivar a los vendedores PLAN DE SALARIO Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque tambin es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor bsicamente da servicio a las cuentas, como es el desarrollo y ejecucin de las ventas y los programas de capacitacin en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor, o la participacin en muestras comerciales nacionales y locales.

Incentivos para los vendedores

PLAN POR COMISION

Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, por los resultados y solamente por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducir directamente a recompensas.
PLAN COMBINADO

Es la combinacin del plan de Salario y del plan de Comisin

INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO El pago por mrito o aumento por mrito es cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeo individual.

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES

Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento adquirido a la solucin de los problemas de la empresa, incluyendo a los abogados, doctores, economistas e ingenieros. Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor equipo e instalaciones, hasta un estilo de administracin estimulante que apoye sus publicaciones profesionales. Dentro de estos estn:

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES

PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA ORGANIZACION Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar, como por ejemplo, el reparto de utilidades, la posesin de acciones por parte del empleado y los planes Scanlon. (Incentivos

generados a travs de comits participativos obrero-patronales, cuyo objetivo: alcanzar mejoras en costos, calidad, productividad)

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES

PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES En un plan de reparto de utilidades, la mayora de los empleados recibe una participacin de las utilidades de la compaa. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organizacin as como la sensacin de participacin y membresa. Hay varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los ms populares son los planes en efectivo.

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES

PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS Una corporacin contribuye con acciones propias, o dinero para cmpralas, a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compaa para los empleados. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporcin a la compensacin total de los empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego se les entrega al tiempo de su retiro o separacin de la empresa.

CUANDO UTILIZAR LOS PLANES DE INCENTIVOS

CUANDO PAGAR CON BASE EN LA PRODUCCION Las unidades de produccin se pueden medir. Existe una relacin clara entre el esfuerzo del trabajador y la cantidad de produccin. El puesto esta estructurado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o predecibles. La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es fcil de medir y controlar. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se conozcan y sean establecidos antes de iniciar la produccin.

CUANDO UTILIZAR LOS PLANES DE INCENTIVOS

CUANDO PAGAR CON BASE EN TIEMPO Cuando las unidades de produccin son difciles de distinguir y medir. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la produccin. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y estn fuera del control de los empleados. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes. Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea requerido por las condiciones competitivas.