COMPENSACIÓN Y

SALARIOS
“En las empresas hay dos parámetros que definen el salario
de las personas; el dinero que se es capaz de generar y lo
reemplazable que es uno”
INT EGRAN TES

 NINI VARGAS.
 EVELING SANTANA.
 EDGAR RODRIGUEZ.
 ALEXANDRA ROA.
 MARIBEL RIVERA
PL AN DE TRABAJ O.
 Concepto
 Caracterización del tema compensación y
salarios.
 Objetivos generales
 Objetivos Específicos
 Alcance
 Entradas, Proceso y Salidas
 Documentos
 Seguimiento y Control
 Diagrama de flujo.
CON CEP TO.
 SALARIO
 Remuneración que recibe el trabajador por
servicios prestados en forma personal, en dinero o
en especie.
 El salario mínimo no es embargable pero puede
ser embargado hasta en un cincuenta por ciento
(50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias
que se deban de conformidad con los artículos
411 y concordantes del Código Civil. El valor que
exceda del salario mínimo será embargable hasta
en una quinta parte.
Mo dali dades del
Sa la rio
 En especie: El salario puede pactarse en
dinero, o parte en dinero y parte en especie.
Este último caso se presenta cuando el
empleador suministra al trabajador, en parte de
pago del salario, vivienda, alimentación,
vestuario, etc.
 El Salario en especie solo puede ser parcial y su
equivalente monetario no podrá exceder el 50%
de la totalidad del salario. Si el trabajador
devenga el mínimo legal, el salario en especie
no puede ser superior al 30% del mismo.
SAL ARI O MI NI MO
 Es aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador
consiente en:
 Alimentación
 Habitación
 Vestuario
 Transporte
 Previsión
 Cultura y recreaciones honestas
PAGOS QUE NO SON
SALAR IO
 Las sumas que ocasionalmente y que por mera
libertad recibe el trabajador, como primas y
bonificaciones.
 Lo que recibe no para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como medios de
transporte y gastos de representación.
 Los beneficios y auxilio habituales u ocasionales
cuando las partes hayan dispuesto en forma
expresa que no tendrán carácter salarial tales
como las primas extralegales de vacaciones y
de navidad.
PAGOS QUE NO SON
SALAR IO
 Las prestaciones sociales (auxilio por
enfermedad, maternidad, cesantía, etc.)
 Los suministros en especie, cuando se pacte
que no tendrán el carácter de salario, tales
como alimentación, vestuario y alojamiento.
 Los pagos que expresamente no son salario,
subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes, en
la parte destinada a transporte y gastos de
representación, y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo,
las propinas ni la indemnización por terminación
del contrato.
TI EM PO
SU PL EME NTA RIO
 El trabajo extra es el que excede de la
jornada ordinaria y en todo caso el que
excede de la jornada máxima legal.
 El trabajo extra debe ser autorizado
previamente y tiene una retribución
especial según sea diurno o nocturno.
INDEM NI ZAC IO NE S
 Son ciertas sanciones de carácter económico que la Ley
impone al empleador o al trabajador por el
incumplimiento de las obligaciones legales contractuales
por el rompimiento del contrato por cualquiera de las dos
partes.
 Las indemnizaciones se deben realizar de acuerdo con
los parámetros establecidos:
 Cuando el contrato es a término fijo
 En contratos por duración de la obra o labor contratada.
 En contratos a término indefinido
 Indemnización moratoria o de brazos caídos
 Suspensión del Contrato de Trabajo
EMB ARG OS
 El salario solo es embargable en una quinta
parte de lo que exceda el Salario Mínimo Legal,
pero si el embargo se produce por demanda
dentro de un proceso por alimentos puede
embargarse la mitad, es decir hasta el 50%.
 En el caso del salario integral la suma mensual
a retener se establece con base en el monto
total de dicho salario, es decir que no se hace
distinción entre el salario ordinario y la parte
correspondiente al factor prestacional.
 Embargo Ejecutorio: Son las obligaciones del
Trabajador para con terceros.
PRE STACI ONES
SO CIA LES
 Son los beneficios y garantías consagradas a
favor de los trabajadores con el fin de cubrir
algunos riesgos que se le presenten. Las
prestaciones sociales tiene su origen y causa en
la relación de trabajo y constituyen una
contraprestación a cargo de los empleadores.
Son:
 Cesantías
 Intereses sobre cesantías
 Prima de Servicios
 Vacaciones
DED UCCI ONES
 El empleador está autorizado para deducir de
por nómina los aportes de los trabajadores para
Salud (EPS), Pensiones (AFP), Retención en la
fuente, embargos judiciales y todos los
descuentos que autorice la ley.
 Otras deducciones son aquellas que el
trabajador autoriza para descontar cuotas
voluntarias para fondos de empleados,
préstamos para vivienda, educación,
cooperativas, préstamos bancarios, libranzas y
otros.
Ob je tivo s Generales
1. Generar y saldar oportuna y
adecuadamente el pago de la nómina y
sus adicionales.
2. Velar que se cumplan las condiciones
que se pactaron en el contrato de
trabajo, las políticas de la compañía y la
legislación colombiana.
Ob je tivo s Esp ecíf icos
1.1 Revisar oportunamente las novedades para el
cálculo final de la nómina de los empleados.
1.2 Gestionar el proceso de las licencias y
permisos de los empleados, y realizar el
estudio de los mismos.
1.3. Realizar el pago de los aportes a seguridad
social, pensiones y parafiscales.
1.4. Tener en cuenta los pagos a terceros en el
momento de la generación de informes del
departamento.
AL CANCE
 Cada uno de los procesos de Nómina y
Compensación de salarios cubre desde el
análisis de presupuesto hasta el pago
total de la nomina para llegar a la
satisfacción de nuestro cliente interno.
 EN TRADA S

 Pronóstico del presupuesto

 Contratos de trabajo
 Reporte de novedades
 Modificaciones contractuales y legales
 Pr oceso
 1. Verificación del contrato de trabajo.
 2. Novedades (Tiempo suplementario,
licencias, incapacidades)
 3. Pagos Adicionales.
 4. Dotación (Entrega de producto o
entrega en efectivo).
 5. Descuentos. (Deducciones de
embargos, pagos a terceros, licencias no
remuneradas).
 6. Primas legales y extralegales.
 7. Procesos adicionales (retiros, despidos,
ascensos y traslados, modalidad de
contrato).
 8. Verificación final de la nómina.
 9. Conclusión, informe y autorización de la
nómina.
 9. Proceso de deducción de la nómina del
presupuesto de la empresa.
 10. Control Final.
 SA LIDAS
 Estructura de salarios y compensaciones
 Distribución de sueldos
 Determinación de la compensación
 Liquidación de la nomina
 Pago de la nómina
 Entrega comprobantes de pago
Do cume ntos
 Régimen Laboral Colombiano, Código sustantivo
del trabajo
 Contrato de trabajo
 Escala salarial
 Comprobantes de afiliación
 Reporte de Horas extras
 Certificados de incapacidad, cartas de licencias y
permisos
 Autorizaciones
 Reportes de pago, reportes de novedades.
 Solicitudes de pagos a terceros.
 Soportes posteriores.
Se guimie nto y Co ntro l.
 El proceso de control en el área de
compensación y salarios implica y un
seguimiento constante, desde que la
persona ingresa a la empresa, hasta
el momento en que finaliza su
relación con la compañía.
Proceso segui mi ento y
control .
 Validar la información.
 Revisar los datos suministrados.
 Comparar el proceso con el dictado por el
código sustantivo del trabajo.
 Encontrar incongruencias y posibles
errores en el momento del proceso.
 Recibir sugerencias, crear acciones
correctivas y aplicarlas en el momento del
proceso.
Pr ocesos de Apoyo .
 Internos
 Gestión Administrativa
 Gestión Contable y financiera.
 Gerencia y supervisión de las áreas.
 Área de Sistemas
 Externos
 Ministerio de Protección Social
 Revisoría Fiscal
 DIAN.
 SENA
 INICIO
D
I
A
Contrato
de
Verificación
Contrato de
G
trabajo Trabajo R
A
M
Reporte tiempo
Verificación
de
A
suplementario, Novedades
autorizaciones,
licencias D
E
Pagos
adicionales F
L
U
1
J
O
 1

Dotación

Comprobantes Deducciones
de y
Afiliación descuentos

Primas legales
y
extralegales

2
 2

Procesos
Adicionales

Verificación
final de la
nómina

Informes,
conclusiones,
autorizaciones

3
 3

Proceso de
deducción de la
nómina

Comprobantes
de pago y
transacciones,
cheques

Control final
de la nómina

Almacenamiento FIN
de la nómina
Sa tist acció n d el
cli ente
in te rno
La misión principal del área de
Compensación y salarios es la
satisfacción de los empleados, en relación
a la remuneración que reciben por su
trabajo. Esto acrecienta el desempeño, la
motivación personal y organizacional, y
genera un sentido de pertenencia por la
compañía que nos beneficia a todos.
GR AC IAS

Maribel, Nini, Alexandra,

Eveling y Edgar
Grupo 69407