METODOLOGA PARA ELABORAR PROYECTOS ESTRATGICO INTEGRALES

FACTORES INFLUYEN EN LA ELECCIN DEL TEMA LA PREPARACIN TERICA: Condiciona si no determina, la capacidad de observacin necesaria para reconocer los problemas que merecen el trabajo de investigacin. LA CURIOSIDAD INTELECTUAL: Impulsa a buscar explicaciones satisfactorias sobre fenmenos que, para otros, pueden pasar desapercibidos. LA IMAGINACIN: Vincula el hecho aislado con sus posibles causas y consecuencias, establece relaciones de analoga entre objetos que son diferentes para los dems, asocia imgenes dispersas, y mide generosamente la magnitud de todo ello. LA EXPERIENCIA PERSONAL Y PROFESIONAL: Permite familiarizarse con el campo de la investigacin, confrontar generalizaciones con casos concretos, intuir y desarrollar hiptesis, acertar o equivocarse en los intentos de resolucin del problema y dominar los aspectos prcticos de la investigacin que, inevitablemente, consumen una proporcin ms alta cuando se trata del tiempo del participante. LA FILOSOFIA DEL INVESTIGADOR: Le seala las reas en que puede trabajar de acuerdo con los mtodos en que confa.

CARACTERSTICAS DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Es afinar y estructurar formalmente la idea de la investigacin. El paso de la idea al planteamiento del problema puede ser en ocasiones: Inmediato. casi automtico. lleva tiempo. Depende de: Lo familiarizado del investigador con el tema a tratar. La complejidad misma de la idea. La existencia de estudios antecedentes. El empeo del investigador y sus habilidades personales. El problema se formula en trminos concretos y explcitos, de manera que sea susceptible de ser investigado con procedimientos cientficos. Un problema correctamente planteado est parcialmente resuelto. A mayor exactitud del problema planteado corresponden ms posibilidades de obtener una solucin satisfactoria. El investigador debe ser capaz explicarlo en forma clara, precisa y accesible.

QU FACTORES INFLUYEN EN LA ELECCIN DEL TEMA?

Preparacin terica: Capacidad de observacin necesaria para reconocer los problemas que merecen el trabajo de investigacin. Curiosidad intelectual: Impulsa a buscar explicaciones satisfactorias sobre fenmenos que, para otros, pueden pasar desapercibidos. Imaginacin: Vincula el hecho aislado con sus posibles causas y consecuencias, establece relaciones de analoga entre objetos que son diferentes para los dems, asocia imgenes dispersas, y mide generosamente la magnitud de todo ello. Experiencia personal y profesional: Permite familiarizarse con el campo de la investigacin, confrontar generalizaciones con casos concretos, intuir y desarrollar hiptesis, acertar o equivocarse en los intentos de resolucin del problema y dominar los aspectos prcticos de la investigacin que, inevitablemente, consumen una proporcin ms alta cuando se trata del tiempo del participante. Filosofa del investigador: Le seala las reas en que puede trabajar de acuerdo con los mtodos en que confa.

Gustos propios, intereses, contexto, vivencias, exigencias de la sociedad, inquietudes, la familia, la situacin econmica, el tiempo de dedicacin, las herramientas con las que se cuenta, la distancia y la facilidad de investigar el tema

REGLAS 1. Planteamiento claro del problema. Debe plantearse de forma clara, en trminos lgicos y precisos. 2. Localizacin del problema. Estudiar el problema con atencin y ver dnde es posible ubicarlo. 3. Concepcin de un plan o una estrategia. Definir el camino que nos va a permitir encontrar la solucin del problema. Est formado por clculo, razonamientos, ideas y pensamientos. 4. Deben obtenerse soluciones adecuadas. Las posibles soluciones se deben derivar lgicamente del planteamiento establecido. 5. El problema no debe ser un seudoproblema. No debe ser un problema sin solucin. 6. Anlisis del problema. Descomponer y desfragmentar el problema en todas sus partes, para dividirlo en subproblemas. 7. La simplificacin. Comprimir y simplificar los datos para eliminar la informacin redundante. 8. Utilidad de la analoga. Ubicar el problema en otro ya conocido, permitiendo de esta manera su fcil comprensin y solucin. 9. Variacin en el planteamiento del problema. Reformular el problema, es decir, enunciarlo de forma distinta. 10. Aplicacin de los conocimientos adquiridos. Las buenas ideas se basan en la experiencia pasada y en los conocimientos adquiridos previamente.

FUNCIONES DEL DUEO DEL PROCESO

Manual de Organizacin 2006.

DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES 3.- Planear, programar, organizar, controlar, dirigir y coordinar el funcionamiento y labores encomendadas a las reas que se le adscriban en materia de recursos humanos. 4.- Establecer y aplicar las normas, polticas, perfiles de puestos, lineamientos y procedimientos que regulan los procesos de reclutamiento, integracin, capacitacin, desarrollo, administracin y servicios al personal, escalafn, remuneraciones, seguridad e higiene en el trabajo, proteccin civil y de relaciones individuales y colectivas con el personal, as como otorgar la asistencia tcnica necesaria a las reas.

FUNCIONES DEL DUEO DEL PROCESO

SUBDIRECCIN DE EQUIPAMIENTO HUMANO

FUNCIONES 6. Planear e implementar normas y lineamientos en materia de reclutamiento, seleccin e induccin que garanticen el ingreso del Talento Humano y faciliten su adaptacin a la cultura del Organismo. 8. Definir los perfiles de puesto de acuerdo con las caractersticas y los requisitos que requieren los procesos operativos y administrativos del Organismo. 10. Analizar, identifica y evaluar en forma objetiva y medible la contribucin de la administracin de los recursos humanos en la Administracin. 12. Disear y establecer un sistema de evaluacin del desempeo, que facilite las estrategias para evaluar la calidad de los indicadores de efectividad para cada puesto y/o rea.

FUNCIONES DEL DUEO DEL PROCESO

GERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN FUNCIONES 1. Establecer y actualizar el sistema de reclutamiento y seleccin en funcin de los requerimientos de los recursos humanos del Organismo. 2. Dar seguimiento a los procesos de reclutamiento y seleccin de personal a nivel nacional, apegndose a la normatividad establecida en la materia, con el propsito de acrecentar y mantener los niveles de productividad y eficiencia a nivel del Organismo. 3. Informar al rea interesada la viabilidad o no viabilidad del candidato para ingresar, evaluando los resultados y los requisitos de ingreso segn los requerimientos de cada puesto. 4. Llevar a cabo las entrevistas de seleccin con los candidatos a ocupar niveles de mandos medios.

5. Aplicar evaluaciones psicomtricas y de valores, requeridas por el puesto a cubrir.

6. Capacitar y actualizar el personal de reclutamiento y seleccin en el manejo de mtodos y tcnicas en materia de seleccin de personal (software, sistemas de evaluacin, etc.)

1. Definir los lmites del proceso

P.E.P.S.U. Diagnstico

2. Observar actividades del proceso

Hoja de trabajo Ser

3. Recolectar los datos relativos al proceso

Hoja de trabajo Ser

METODOLOGA DE ANLISIS DE PROCESOS

4. Analizar los datos recolectados.

Causa -efecto Diagrama de Pareto

7. Implementar y vigilar las mejoras

Grfica de Gantt

6. Desarrollar las mejoras

Registro de acciones de mejora

5. Identificar las reas de mejora

Causa efecto invertido Hoja Deber Ser Hoja resumen

PROCESO DE REVISIN DE CONTROL PARA PROYECTOS ESTRATGICOS INTEGRALES PLANEACIN CONTROL Y EVAL./AUDITORA LAS 3 REAS
3 PROGRAMA ANUAL DE TRABAJO INTEGRA GRUPO DE TRABAJO CON PERSONAL DEL OIC QUE CUENTE CON CAPACITACIN A B 14 REVISA AUDITORAS PREVIAS, REVISIONES DE CONTROL PRECEDENTES Y ESCUCHA AL CLIENTE

DEBER SER RESPONSABILIDADES

SER AUDITORA

PROPUESTA CONTROL Y EVALUACIN

C 20 APLICA CAUSAEFECTO INVERTIDO IDENTIFICA REAS DE OPORTUNIDAD
CAUSA EFECTO INVERTIDO /

INFORMES LAS 3 REAS

10 ELABORA MARCO CONCEPTUAL, REVISANDO LA NORMATIVIDAD

1 IDENTIFICA PROYECTO EN PROGRAMA ANUAL DE TRABAJO (PAT) Y FOTOCOPIA

4
PROGRAMA ANUAL DE TRABAJO /

RECOPILA INFORMACIN SOBRE EL OBJETIVO Y DESCRIPCIN DE LA REVISIN

MARCO CONCEPTUAL /

15 ENTREVISTA AL DUEO DEL PROCESO, Y LO OBSERVA ELABORA DIAGRAMA 21 APLICA FUERZAS Y DEBILIDADES Y ANALIZA TODO

2 IDENTIFICA REVISIN EN EL MODELO DE ADMINISTRACIN DE RIESGOS Y ARCHIVA 5 AMPLA OBJETIVO Y DESCRIPCIN DE MANERA CLARA, ALCANZABLE Y MEDIBLE

11 ANALIZA ATRIBUCIONES Y PROCEDIMIENTOS DE FUNCIONES EJERCIDAS Y SIN EJERCER

DIAGRAMA SER /

FUERZAS DEBILIDAD /

MODELO ADMINISTRACIN DE RISGOS /

16 ELABORA CDULA DE CDULA PROCEDIMIENTOS, PROCEDIMIENTOS DE DATOS Y / MATRZ CDULA DE RIESGOS DATOS
/ MATRIZ DE RIESGOS /

22 IDENTIFICA REAS DE OPORTUNIDAD ELABORA CDULA DE ACCIONES DE MEJORA

12 7 6 FIRMA PROGRAMA ENTREGA OFICIO AL REA Y PRESENTA AL EQUIPO DEL OIC ARCHIVA 8 INFORMA AL REA CARCTER PREVENTIVO EXPLICA PROGRAMA, PIDE GENTE CON NIVEL DE RESPONSABILIDAD INTEGRA EQUIPO PIDE INFORMACIN AL REA PARA ELABORAR MARCO CONCEPTUAL ELABORA DIAGNSTICO PREVIO Y PROGRAMA DE TRABAJO, TURNA DIAGNSTICO PARA FIRMA PREVIO
/

PRESENTA MARCO LEGAL Y PROCEDIMIENTOS REGULADOS Y NO REGULADOS

CDULA ACCI MEJORA

24 ELABORA INFORME DE RESULTADOS Y UN INFORME DIRECTIVO, EN SU CASO ACUERDO DE CONTROL. 25 REALIZA PRESENTACIN EJECUTIVA ANTE CONTRALOR DIR. GENERAL Y REAS 26
INFORME RESULTADOS / INFORME DIRECTIVO /

23 REUNIN DE CIERRE PARA CONSENSAR LAS ACCIONES DE MEJORA PROPUESTAS

INICIO DE REVISIN DE CONTROL /

17 13 ENTREGA PROCESO DEL DEBER SER DEL REA OBJETO DE ESTUDIO JUNTO CON PEPSU
PROCESO DEBER-SER /

PROGRAMA DE TRABAJO /

APLICA CAUSA-EFECTO Y DIAGRAMA DE PARETO PRA ANLISIS DE DATOS

CAUSA EFECTO / PARETO

19 INTEGRA PRESENTACIN JURDICO METODOLGICA DEBER SER- SER

NO

LA INFORMACIN ES DE AUDITORA

SI

18 ENTREGA PROCESO DEL SER DEL REA OBJETO DE PROCESO ESTUDIO

SER /

INFORMA A LA SFP A TRAVS DEL SIPCA

SIPCA /

C SEGUIMIENTO DE PROYECTO ESTRATGICO INTEGRAL

VENTANA DE JOHARI

CONOZCO

NO CONOZCO
CAMINO MAL

ELLOS CONOCEN

EDAD

ELLOS CONOCEN

ELLOS NO CONOCEN

PROBLEMAS FAMILIARES

INTERNOS

ELLOS NO CONOCEN

DIAGRAMA DE CAUSA-EFECTO DE LA DESCONCENTRACIN

No. de Revisin: 012006 Tipo de Revisin de Control: Evaluacin de Riesgos Unidad Administrativa: Subdireccin Regional Metropolitana Fecha de elaboracin: 9 / 03 / 2006 Rubro a Revisar: Marco Normativo Hoja 1 de 2

RECURSOS HUMANOS
RECLUTA Y SELECCIONA EL SINDICATO Y OFICINAS CENTRALES RECIBE AL CANDIDATO, CUANDO YA FUE CONTRATADO DESCONOCE AL PERSONAL CONTRATADO NO HAY ORGNIGRAMA AUTORIZADO EXISTE OTRO EXPEDIENTE EN OFICINAS CENTRALES PERFILES DE PUESTOS SIN ACTUALIZAR TRABAJAN CON UNO FUNCIONAL SOLICITAN SECUNDARIA Y/O CARRERA TCNICA A JEFES DE UNIDAD PERFILES POR DEBAJO DE LO SOLICITADO

INADECUADA DIVISIN DE TRABAJO

NO HAY QUIEN LOS DISEE

FALTA DESCONCENTRACIN EN LA SUBDIRECCIN REGIONAL CENTRO

NO PLANEA SU PRESUPUESTO LICITAN EN OFICINAS CENTRALES NO HAY EXPEDIENTE DE LAS OBRAS

NO SUPERVISA EL INVENTARIO

ADQUISICIONES NO DESCONCENTRA DAS

MANEJO DE BIENES QUE NO COINCIDAN CON EL INVENTARIO GRAL NMERO DE INVENTARIO ASIGNADO EN OFICINAS CENTRALES NO PLANEAN ADQUISICIONES

NO CUENTA CON UN SISTEMA PROPIO

AUMENTAN A CADA PARTIDA EL 5%

NO SON EN BASE A NECESIDADES REALES.

ANTEPROYECTO PRESUPUESTAL SIN APEGO A NECESIDADES

CONTROL DE OBRA PIBLICA EN OFICINAS CENTRALES

SISTEMA CONTABLE SIN DESCONCENTRAR SIN SISTEMA DE CAPTACIN DE INGRESOS

ADMINISTRACIN Y FINANZAS

EJEMPLO DE UN CASO
MO SURGUI EL PROBLEMA

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

ANTECEDENTES: No se han realizado auditorias a la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin de personal. Se dice que se pide dinero para ingresar a trabajar. El personal que labora en la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin de personal no est titulado. Se tardan mucho tiempo en los trmites para reclutar y seleccionar al personal. Se dice que no se han comprado nuevas pruebas para evaluar al personal. Se recluta y selecciona al personal en cada estado, sin ser asesorado a nivel central. Son muchos los requisitos que se piden. Algunas veces te entrevistan y otras no. Hay un sistema pero no se usa adecuadamente. Hay pocas computadoras. Son prepotentes los evaluadores. El Gerente estudio pedagoga y no se ha titulado. El Gerente ha tomado cursos de pruebas psicolgicas. Hay a nivel central una sala de 80 metros cuadrados para evaluar al personal. Se aplican pruebas psicolgicas al personal dependiendo del puesto para el que va.

EJEMPLO DE UN CASO
DATOS GENERALES MO SURGUI EL PROBLEMA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. LOS EXAMENES SON ENVIADOS A CADA ESTADO Y NO SE CAPACITA AL PERSONAL. SON PURAS MUJERES LAS QUE RECLUTAN Y SELECCIONAN. AL PERSONAL DE NIVEL GERENCIAL LO ENTREVISTA EL GERENTE. LO QUE GENERA EL PROGRAMA PSICOWIN ES LO QUE DETERMINA SI SE QUEDA, O NO. SE APLICA LOS TEST ARMY, CLEAVER, GORDON, THERMAN, Z. CAPTURAN LOS RESULTADOS ALUMNOS DE SERVICIO SOCIAL. LES HAN DADO A EVALUAR A UN VOLUMEN DE 2000 CANDIDATOS Y SE TARDARON 6 MESES, EN EVALUAR A TODOS. PIDEN VARIOS 8 REQUISITOS PARA INGRESAR. LLENAN PRESOLICITUD Y SOLICITUD. AL EVALUAR A LOS 2000 NO LOS ENTREVISTARN. NO SE CUENTA CON PERFILES AUTORIZADOS. NO APLICAN PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. NO APLICAN PRUEBAS PROYECTIVAS. NO VEN FSICAMENTE A LOS CANDIDATOS QUE SE SELECCIONAN FORANEOS. NO APLICAN PRUEBAS DE APTITUDES. NO SE RECLUTA A `PERSONAL YA QUE LOS DE BASE LOS MANDA EL SINDICATO Y LOS DE CONFIANZA LAS REAS ADMINISTRATIVAS.

EJEMPLO DE UN CASO
PROCESO

PERSONAL DE BASE
NO SE CUENTE CON PERFILES DESCONOCE A CANDIDATOS FORANEOS NO HAY GARANTIA QUE EL SINDICATO SE LOS ENTREGUE

INICIA
1
RECIBE DE SINDICATO SOLICITUD DE EVALUACIN A CANDIDATOS VERIFICA QUE EL CANDIDATO NO HAYA SIDO EVALUADO EN MENOS DE 6 MESES

2
ENTREGA A CANDIDATO PRESOLICITUD Y APLICA EXMENES FILTRO

4 5
RECIBE EXMENES ESCANEADOS Y CALIFICA TANTO LOS FORNEOS COMO NIVEL CENTRAL

APLICA LA BATERIA PSICOMTRICA

6
REGISTRA EN EL SISTEMA PSIC LOS DATOS DE LAS PRUEBAS APLICADAS

DESCONOCER CUANTO TARDAN LOS CANDIDATOS EN EL SINDICATO

9
RECIBE DATOS DEL CANDIDATO A CONTRATAR Y SOLICITA LIBERACIN DE PLAZA

8
INTEGRA EXPEDIENTE DE CANDIDATOS VIABLES Y ARCHIVA EN LEGAJO LOS NO VIABLES

7
ENVA RESULTADOS AL SINDICATO Y A LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL ESTATAL

10 QUE EL APLICADOR LO PASE YA QUE PUEDE ALTERAR EL FILTRO

ENTREGA SOLICITUD DE EMPLEO, ENTREVISTA Y ENVA AL EXAMEN MDICO AL CANDIDATO

11
RECIBE EXAMEN MDICO VIABLE E INDICA AL CANDIDATO LUGAR PARA CONTRATACIN Y DOCUMENTACIN

12
ENVA OFICIO CON LOS DATOS DEL CANDIDATO PARA CONTRATACIN Y SOLICITA EVALUACIN DE SEGUIMIENTO

QUE EL EXAMEN MDICO NO SEA EL ADECUADO PARA EL PUESTO SE DESCONOCE EL TIEMPO QUE TARDA EN CONTRATARSE

CONTINA EN EL PROCESO DE CONTRATACIN

EJEMPLO DE UN CASO
PROCESO

PERSONAL DE CONFIANZA
NO SE CUENTE CON PERFILES DESCONOCE A CANDIDATOS FORANEOS NO HAY GARANTIA DE QUE LE ENTREGUEN LOS RESULTADOS AL CANDIDATO

INICIA
1
RECIBE DE REAS ADMINISTRATIVAS SOLICITUD DE EVALUACIN A CANDIDATOS VERIFICA QUE EL CANDIDATO NO HAYA SIDO EVALUADO EN MENOS DE 6 MESES

2
ENTREGA A CANDIDATO SOLICITUD DE EMPLEO Y APLICA ENTREVISTA

4 5
RECIBE EXMENES ESCANEADOS Y CALIFICA TANTO LOS FORNEOS COMO NIVEL CENTRAL

APLICA LA BATERIA PSICOMTRICA

6
REGISTRA EN EL SISTEMA PSIC LOS DATOS DE LAS PRUEBAS APLICADAS

DESCONOCER CUANTO TARDAN LOS CANDIDATOS EN LAS REAS ADMINISTRATIVAS

9
RECIBE DATOS DEL CANDIDATO A CONTRATAR Y SOLICITA LIBERACIN DE PLAZA

8
INTEGRA EXPEDIENTE DE CANDIDATOS VIABLES Y ARCHIVA EN LEGAJO LOS NO VIABLES

7
ENVA RESULTADOS AL REA SOLICITANTE Y A LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL ESTATAL

10
ENVA AL EXAMEN MDICO AL CANDIDATO

11
RECIBE EXAMEN MDICO VIABLE E INDICA AL CANDIDATO LUGAR PARA CONTRATACIN Y DOCUMENTACIN

12
ENVA OFICIO CON LOS DATOS DEL CANDIDATO PARA CONTRATACIN Y SOLICITA Vo. Bo. PARA CONTRATO DEFINITIVO

QUE EL EXAMEN MDICO NO SEA EL ADECUADO PARA EL PUESTO

SE DESCONOCE EL TIEMPO QUE TARDA EN CONTRATARSE

CONTINA EN EL PROCESO DE CONTRATACIN

PRUEBAS PSICOMTRICAS

PROBLEMTICA

UNA DE LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN ES:

Establecer y actualizar el sistema de reclutamiento y seleccin en funcin de los requerimientos de los Recursos Humanos del Organismo.

Los Coordinadores Administrativos y Jefes de Unidad de Recursos Humanos en los estados de Guerrero y Puebla manifestaron que no se les han propuesto nuevas metodologas de reclutamiento y seleccin de personal, aunado a que en el curso de Reclutamiento y Seleccin (auto administrado) que se les imparti en los meses de noviembre y diciembre de 2006 slo hacia referencia a las polticas que se indican en el Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y Seleccin de Personal. Fuente: Cuestionarios aplicados a los Coordinadores Administrativos y Jefes de Unidad de Recursos Humanos en los estados de Guerrero y Puebla y material de capacitacin de Reclutamiento y Seleccin, proporcionado por el Subdirector de Equipamiento Humano.

C/Jos/03-06

PROBLEMTICA
UNA DE LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN ES:

Dar seguimiento a los procesos de reclutamiento y seleccin de personal a nivel nacional,...

La Gerencia de Reclutamiento y Seleccin no realiza dicho seguimiento dado que el procedimiento es diferente en las Coordinaciones Administrativas de los estados de Guerrero y Puebla, en cuanto a los tipos de exmenes, manejo de los tiempos de aplicacin, en los exmenes filtro y el grado de escolaridad para aplicarlos FUENTE: Cdulas de procedimientos de la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin, de Puebla y Guerrero. PRUEBAS APLICADAS A NIVEL CENTRAL Y POR ESTADO

PRUEBAS AUTORIZADAS A NIVEL CENTRAL

SERVICIO SOCIAL MANDOS MEDIOS PRUEBA FILTRO ESCOLARIDAD SOLICITADA

PRUEBAS USADAS EN:

BASE

CONFIANZA

BASE

NOMBRE DE LAS PRUEBAS

PRUEBAS AUTORIZADAS Y USADAS POR OFICINAS CENTRALES

CONFIANZA

GUERRERO

PUEBLA

BASE

CONFIANZA

Nmeros Croquis Beta II-R Zavic Gordon Cleaver Therman Lifo

X X

X X X X X X X X X X X X X X X X

Mximo Bachillerato La que tenga Mnimo Licenciatura

X X X X X X X X

X X X X X X

X X X X X

X X X X X X X X X

PROBLEMTICA

PERSONAL EVALUADO EN LA GERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE 2006 A JUNIO DE 2007 GENERANDO CARGAS DE TRABAJO
PUEBLA GUERRERO

D.F. Y ZONA CONURBADA

BASE VIABLE NO VIABLE CONFIANZA VIABLE NO VIABLE

TOTAL

VIABLES O NO SUBTOTAL TOTAL 227 29

846 1433

587

205 234

29

1667 1667

1667

1923

? CONCLUSIN: A los 1667 evaluados a nivel central se les aplic, calific e interpreto las pruebas psicomtrticas y a los 256 evaluados a nivel estatal, se les recibi las pruebas escaneadas y en papel, calific y envi nuevamente a los estados.

PROBLEMTICA APLICACIN INADECUADA DE LAS PRUEBAS PSICOMTRICAS

Obligacin de la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin

1. Aplican la prueba de inteligencia Beta- II-R, a todos los que concursen para una plaza de base, aunque tengan nivel licenciatura. 2. El jefe de la Unidad de Recursos Humanos de Puebla, aplica la prueba de Cleaver a todos los candidatos de base. 3. No se ha capacitado al personal de la Unidad de Recursos Humanos en la aplicacin de las pruebas psicomtricas. 4. En los estados de Guerrero y Puebla el personal que aplica las pruebas psicmetricas son de la carrera de Informtica y Administracin de Empresas. 5. No se cuenta con pruebas paralelas. 6. En la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin existen 3 personas que aplican, califican e interpretan las pruebas psicomtricas, las cuales son las carreras de: Economa, Pedagoga y Carrera trunca de Qumica.

C/Jos/03-06

PROBLEMTICA

1. En el Manual de Organizacin de la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin se seala como una de las funciones la de establecer y actualizar el sistema de reclutamiento y seleccin, sin embargo, los Coordinadores Administrativos y Jefes de Unidad de Recursos Humanos en los estados de Guerrero y Puebla manifestaron que no se les han propuesto nuevas metodologas de reclutamiento y seleccin de personal, aunado a que en el curso de Reclutamiento y Seleccin (auto administrado) que se les imparti en los meses de noviembre y diciembre de 2006 slo hacia referencia a las polticas que se indican en el Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y Seleccin de Personal.

ACCIN DE MEJORA

1. Redefinir las funciones establecidas en el Manual de Organizacin de la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin, enfocadas al objetivo, misin y visin de la misma, para satisfacer los requerimientos del organismo, considerando las actividades que le deben informar las Unidades de Recursos Humanos Estatales.

C/Jos/03-06

PROBLEMTICA 1. La Gerencia de Reclutamiento y Seleccin recibe los exmenes escaneados y por medio de valija, por parte de los jefes de las Unidades de Recursos Humanos, para ser calificados y determinar la viabilidad o no del candidato, ya que no se cuenta con personal capacitado para aplicar, calificar e interpretar los exmenes en las Coordinaciones Estatales y no tienen instalado el sistema Psicowin.

2. Aplican la prueba de inteligencia Beta- II-R, a todos los que concursen para una plaza de base, incluyendo a los candidatos con escolaridad de licenciatura.
7. En la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin existen 4 personas que aplican, califican e interpretan las pruebas psicomtricas, las cuales son de diferente escolaridad: Pasantes de Economa, Pedagoga y Carrera trunca de Qumica, contndose nicamente con una pasante en Psicologa que cubre el perfil, para el manejo de dichas herramientas debido a su formacin profesional. 3. El jefe de la Unidad de Recursos Humanos de Puebla, aplica la prueba de Cleaver a todos los candidatos de base, a pesar de que dicha prueba se debe aplicar a los de confianza. 4. No se ha capacitado al personal de la Unidad de Recursos Humanos en la aplicacin de las pruebas psicomtricas. 5. No existe uniformidad en la aplicacin de las pruebas psicomtricas en Oficinas Centrales, con los Estados de Guerrero y Puebla. ACCIN DE MEJORA Determinar la viabilidad de que la Gerencia de Reclutamiento y Seleccin y las Unidades de Recursos Humanos consideren la posibilidad de apoyarse de los prestadores de servicio social de la carrera de Psicologa, para la aplicacin, calificacin e interpretacin de las pruebas psicomtricas. La Gerencia de Reclutamiento y Seleccin deber elaborar e impartir un curso sobre los procedimientos relativos a la aplicacin de exmenes psicomtricos, entrevistas y el cumplimiento de la norma a los responsables de las Unidades de Recursos Humanos Estatales.