Crour de Droit Du Travail Master GRH - G1 - 2013

Droit du Travail
Bulletin Officiel n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 65-99 relative au Code du travail
SOMMAIRE
Introduction Partie I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL I- Le contrat de travail II- Les obligations du salari et de lemployeur III- Flexibilit et annualisation dans lorganisation du temps de travail V- La cessation du contrat de travail VI- Les normes de lhygine et de scurit du travail VII- Le droit de la mdecine du travail
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LE SOMMAIRE
Partie II : LES RELATIONS COLLECTIVES

I- Les ngociations collectives II- Convention collective
INTRODUCTION
Objectifs du Nouveau Code du Travail

Doter le pays dun code moderne, attractif pour linvestisseur ; Runir lensemble des textes dans un mme document ; tre conforme : - aux dispositions prvues sur les droits de lhomme et sur les droits et liberts constitutionnelles ; - aux conventions internationales du travail ratifies par Maroc ;
Mettre en place les conditions damlioration de lenvironnement du travail ; Organiser et dvelopper le dialogue social entre les diffrents acteurs ; Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales.
DMARCHE SUIVIE
Les textes anciens ont t mis en place de manire unilatrale par Administration ;
Le code tel quil est publi a t soumis par les pouvoirs publics aux employeurs et aux syndicats;
Ce code a t au centre de longues ngociations entre les partenaires pour parvenir un certain consensus;
A fait lobjet dun accord sign le 30 avril 2003 a t prsent au parlement, publi au Bulletin Officiel le 08 dcembre 2003;
En vigueur depuis le 08 juin 2004;

Prparation des textes d application; Publication de 19 dcrets (BO du 6 Janvier 2005).
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LE CHAMP DAPPLICATION DU CODE DE TRAVAIL - Applicable sur toutes les entreprises numres par le code du travail;
Exemple: industrielle commerciale, artisanale, agricole, profession librale, secteur de services etc. -Salaris exclus :
Les employs de maison; 2. Les concierges des immeubles dhabitation; 3. Les employeurs du secteur ayant un caractre traditionnel ; 4. Vendeur reprsentant placier ; 5. Les cadres dirigeants. 6.
1.
LE CHAMP DAPPLICATION DU CODE DE TRAVAIL
La prsente loi s'appliquent aux personnes lies par un contrat de travail quels que soient ses modalits d'excution, la nature de la rmunration et le mode de son paiement qu'il prvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'excute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances. Entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales, aux coopratives, socits civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.
Les dispositions de la prsente loi s'appliquent galement aux employeurs exerant une profession librale
FORMATION DU CONTRAT DU TRAVAIL :

A- Condition de validit :
Les conditions de fond : se sont les conditions gnrales de validit prvue par les dispositions de larticle 2 du DOC :
Le consentement : ne doit pas tre vici (erreur, dol, violence, la Contrainte,.) ; La capacit : en principe le salari doit tre majeur avoir 18 ans, pour les mineurs partir de 16 ans, laccord tacite des parents suffit ; Lobjet et la cause : doivent tre licites.
DFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat par lequel une personne s'engage effectuer un travail pour le compte et sous la subordination d'une autre personne, moyennant une rmunration appele salaire.
Contrat synallagmatique Engagement rciproque
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FORMATION DU CONTRAT DU TRAVAIL (SUITE)
Les conditions de forme : Principe: le contrat de travail peut tre crit ou oral.
Exception: Le cas des trangers.
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LES CARACTRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat consensuel titre onreux
Synallagmatique
d'adhsion
conclu intuitu personae
excution successive
le lien de subordination
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CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
CONTRAT CONSENSUEL
Exige l'accord de volont des parties intresses ;
En l'espce, l'existence d'un contrat de travail suppose l'accord de volont de l'employeur et du salari.
Lcrit nest pas une condition de validit mais un moyen de preuve.

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Contrat titre onreux Chacune de parties reoit en contrepartie ce qu'elle estime tre l'quivalent de l'avantage qu'elle procure l'autre :
Le salari fournit son service,
L'employeur la rmunration.
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CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL Contrat synallagmatique L'engagement est rciproque
le salari est tenu de fournir son service sous la direction et le contrle de l'employeur,
Lemployeur doit garantir au premier le salaire et le travail 15 convenu.
Contrat excution successive:

Le travailleur et l'employeur sont tenus l'excution de leurs obligations respectives durant une priode de temps comprise comme dure de vie du contrat.
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Contrat intuitu personae
Le salari est engag en considration de sa personne, de ses comptences et certains autres critres prtablis par l'employeur.
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Contrat d'adhsion
Les
clauses sont pr-rediriges par la partie conomiquement ou socialement la plus forte. C'est le cas du contrat de travail qui est prtabli par l'employeur. Le travailleur ne fait qu'y adhrer sans en discuter les clauses.
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le lien de subordination
Le salari est soumis la direction et au contrle de son employeur.
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PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Professionnelles Lemployeur apprcier les qualits du candidat :
La priode dessai :
Le salari apprcier :
Humaines
Les conditions de lexercice de son activit salariale.
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PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
La priode dessai :
La priode dessai ne se prsume pas : Si aucune mention de cette priode ne figure dans le contrat de travail ou sil ny a pas de contrat crit : - le contrat est conclu immdiatement titre dfinitif. Le contrat peut prvoir une priode dessai plus courte que celle prvue dans la rglementation ou dans la convention collective.
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A- LA DURE DE LA PRIODE DESSAIE Dure initiale La priode dessai dun CDI

3 mois
cadres et assimils
1 mois et demi
les employs
15 jours
les ouvriers.
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A- LA DURE DE LA PRIODE DESSAIE Dure initiale

La priode dessai dun CDD
Un contrat dune dure infrieure 6 mois

Une journe au titre de chaque semaine de travail La limite de 2 semaines
Contrat dune dure suprieure 6 mois

Un mois
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La priode dessaie ne peut tre renouvele quune seule fois selon les dispositions de larticle 14 de la loi 65/99.
Condition de validit:
Laccord du salari
Notification du salari
Le renouvellement pour une dure moins ou gale celle de la priode initiale.

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Prolongation de la priode dessaie
La prolongation de la priode peut tre impose par lemployeur lorsque,
pour une cause quelconque:

labsence du salari, - fermeture de lentreprise loccasion des congs pays,
-
La priode dessai a t temporairement suspend. Dans tel cas, la dure maximale lgal ou conventionnelle pourrait tre dpasse, lessai ne pouvant sapprcier quau regard dun travail effectif.
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II) LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le lgislateur marocain prvoit deux principaux types de contrat de travail A. Le contrat de travail dure indtermine (CDI) : Le contrat dure indtermine reste la rgle gnrale sauf exceptions o il est permis de conclure un contrat dure dtermine.
Le contrat dure indtermine peut tre verbal ou crit.

Le contrat crit doit : tre rdig en deux exemplaires Porter la signature lgalise de lemployeur et du salari. Une copie doit tre remise au salari
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A- Le contrat de travail dure indtermine Quel contenu doit-il prsenter ? Identification des parties
Date de dbut du contrat ou de la relation de travail
Les clauses gnrales :
Qualification et fonction
Rmunration Lieu de travail
Heures du travail, repos hebdomadaire, jours fris etc.

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A- Le contrat de travail dure indtermine Quel contenu doit-il prsenter ?
Clause de mobilit
Les clauses particulires
Clauses de non-concurrence
Clauses de ddit-formation
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A-CLAUSE DE MOBILIT
Prcision de la zone gographique dapplication: Lemployeur doit donc dlimiter la zone prcise o une mutation peut tre envisage.
Lemployeur ne peut tendre unilatralement la porte dune clause de mobilit Conditions -de validit Lintrt lgitime de lentreprise: La clause de mobilit doit tre proportionne au but recherch et indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise.
Une application loyale:

Lemployeur doit respecter un dlai suffisant entre le moment o le salari est inform de sa mutation et la date effective laquelle celle-ci intervient.
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B- CLAUSE DE NON-CONCURRENCE:
tre limite dans le temps (dure dtermine), dans lespace (zone gographique) et quant la nature des activits professionnelles ; Prvoir le versement par lemployeur dune contrepartie financire au salari qui doit obligatoirement tre verse aprs la rupture du contrat de travail ;
Conditions -de validit

tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise.
La clause sapplique en cas de rupture du contrat de travail quelle quen soit la cause.
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C- CLAUSES DE DDIT-FORMATION
Lemployeur ait investi au-del de son obligation lgale ou conventionnelle (formation particulirement onreuse) ;
Conditions -de validit
Lindemnit prvue soit en rapport avec le montant des frais engags par lemployeur ;
Elle ne prive pas le salari de sa facult de dmissionner.
La clause doit faire lobjet dune convention particulire conclue avant le dbut de la formation et qui prcise la date, la nature, la dure de la formation et son cot rel pour lemployeur, ainsi que le montant et les modalits du remboursement la charge du salari.
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LE CONTRAT DURE DTERMINE (CDI)

Un contrat de travail par lequel un employeur (socit, entreprise.) recrute un salari pour une dure limite. Conditions de validit (art.16). :
Limitation du recours au contrat dure dtermine

1 Absence du salari ou suspension de son contrat 2 Accroissement temporaire dactivit 3 Emplois temporaires par nature cest dire (si le travail a un caractre saisonnier)
Limitation de la dure
Tout contrat dure dtermine doit comporter un terme fix avec prcision ds sa conclusion. La dure maximale dans le secteurs non agricole est en principe d'une anne. Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure de six mois. 32
Les contrats comportant un terme certain peuvent tre renouvels une seule fois. NB : dure initiale et renouvellement ne pourront excder au total la dure maximale de vingt quatre mois.
Exigence dun crit:

Lcrit nest pas une condition de validit. Le contrat peut galement prendre la forme dune simple carte de travail qui doit tre dlivre par lemployeur au salari (art. 23). La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les moyens (art. 18).
- Mais en cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par lautorit comptente (art. 15).
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Les mentions suivantes sont imposes :

Dfinition prcise du motif de recours ; Nom et qualification du salari remplac en cas de contrat conclu pour un remplacement ; Date dchance du terme ou dfaut dure minimale pour laquelle il est conclu ; Dsignation du poste de travail ;
Intitul de la convention collective applicable ;

Dure de la priode dessai ventuellement prvue ; Montant de la rmunration et de ses diffrentes composantes y compris, sil en existe, les primes et accessoires du salaire (cette rmunration ne peut tre infrieure celle que percevrait un salari sous contrat dur indtermine, aprs priode dessai, de qualification quivalente et occupant les mmes fonctions. Nom et adresse de la caisse de retraite complmentaires ainsi que, le cas chant, ceux 34 de lorganisme de prvoyance social.
LE CONTRAT TEMPS PARTIEL

le temps partiel sapprcie soit dans le cadre traditionnel de la semaine ou du mois, soit dans celui de lanne. a. Ncessit dun crit Il est ncessaire que le contrat de travail temps partiel soit fait par crit, dfaut, le contrat est dit conclu plein temps, mais la preuve de contraire peut tre apporte par lemployeur. Les mentions obligatoires
1.
Temps partiel hebdomadaire ou mensuel - Rpartition de lhoraire de travail
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2.
Temps partiel annualis: Conditions de validits:
Dfinition des priodes travaills au cours de lanne et rpartition des heures de travail lintrieur de ces priodes Possibilit de faire accomplir des heures complmentaires et supplmentaires Statut du salari temps partiel
b.
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III. LES OBLIGATIONS DU SALARI ET DE LEMPLOYEUR

A- Obligations du travailleur:
Obligation d'excution personnelle du travail

Respect des rglements d'entreprise ; Abstention de tout ce qui pourrait nuire soit sa propre scurit, soit celle de ses compagnons et des tiers ; Restitution en bon tat des instruments de travail ; Garder les secrets de fabrication et d'affaires ; S'interdire de tout acte de concurrence dloyale. Art 15
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B. OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Fournir au salari l'emploi convenu Garantir au travailleur les conditions convenables tant au point de vue de la scurit que de la sant et de la dignit du travailleur ; Supporter la charge rsultant du transport des travailleurs de leur rsidence leurs lieux de travail et vice versa ; Communiquer aux salaris par crit lors de lembauchage, les dispositions relatives :
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La convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;
Le rglement intrieur ;
Les horaires de travail ; Les modalits dapplication du repos hebdomadaire ;
Les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit, et la prvention des risques lis aux machines ;
Les dates, heure et lieu de paye ; Le numro dimmatriculation la Caisse nationale de scurit sociale ; Lorganisme dassurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
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IV. FLEXIBILIT ET ANNUALISATION DANS LORGANISATION DU

TEMPS DE TRAVAIL
A- Temps de travail effectif :

-
Art 184 : Fixation de la Dure Normale du Travail
La masse horaire dans le secteur industriel, commercial, artisanal et les services. La dure est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine dans les activits industrielles, commerciales, artisanales et les services.
La masse horaire dans le secteur agricole. La dure est fixe 2496 heures dans lanne.
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Principe
- Rpartition annuelle en tenant compte des besoins de lentreprise, nature de lactivit, capacits humaines ;
- Consulter les reprsentants du personnel ;

- Prparer un planning prvisionnel sur lanne ou priode de lanne ; - Informer linspecteur du travail ;
Condition :
Ne pas dpasser 10 heures/jour ;

- Sauf cas suivants : (art 189 190 191) ; - Rcupration des heures perdues aprs un arrt partiel ou total du travail pour crise passagre ou force majeure ;
Dans ces cas les rcuprations des heures du travail ne peuvent pas dpasser :
- 30 jours dans lanne ; La prolongation de la dure journalire ne peut dpasser - dune heure de rcupration par jour ;
A condition que la dure journalire ne peut dpasser

- 10 heures par jour.
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B. Les Heures Supplmentaires
Sont considres comme heures supplmentaires celles accomplies quotidiennement partir de la 10me heure incluse. Sont galement considres comme heures supplmentaires de travail, celles effectues annuellement partir de la 2289me heure incluse. Selon les dispositions de lART 201 du CT : Les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de :
De 25% si elles sont effectues entre 6 heures et 21 heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits agricoles ;
De 50% si elles sont effectues entre 21 h et 6 heures pour les activits non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles ; La majoration est porte 50 % dans le premier cas et 100% dans le deuxime, si les heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari, mme si un repos compensateur lui est accord. 42
LES REPOS ET JOURS FRIS
Repos hebdomadaire
Le code de travail prvoit laccord aux salaris dun repos hebdomadaires dau moins vingt quatre heures stend de minuit minuit.
Repos des jours de ftes pays et jours fri:

Interdiction de faire travailler les salaris pendant les jours des ftes Les salaris reoivent pendant ces jours une rmunration quivalente celle quils auraient perue comme sils taient rests leurs travails
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E. LE CONG ANNUEL PAY
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F. CONGS SPCIAUX
Larticle 274 donne aux salaris le droit des permissions dabsence en cas : dvnement familiaux. Il sagit dabsence pour des raisons des raisons de : Mariage du salari 4 jours de son enfant 2jours. des allis de premier degr : 3 jours, le premier jour pay alors que le reste non. Les allis de 2e degr : 2 jours. Non pay quau salari rmunr au mois. : deux jours. Non pays quau salari rmunr au mois.
Dcs
Circoncision
Opration
chirurgicale du conjoint ou dun enfant charge : 2jours. Non pays quau salari rmunr au mois. examen, stage sportif national, comptition internationale ou nationale officielle, session des conseils communaux (art 275). Non pays.
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Du cautionnement
(Art 26 lart 30)
Lorsque le contrat de travail prvoit un cautionnement la charge du salari:
L'employeur doit dlivrer au salari un rcpiss du cautionnement et tenir un registre dans les formes prvues par l'autorit gouvernementale charge du travail. Ce registre a pour objet de dcrire les oprations relatives ce cautionnement. Si le cautionnement est constitu de titres, il ne peut comprendre que des titres mis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.
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Tout cautionnement doit tre vers, dans un dlai de quinze jours dater de
sa rception par l'employeur, la Caisse de dpt et de gestion; ce dpt doit tre mentionn sur le registre et constat par un certificat de dpt tenu la
disposition de l'agent charg de l'inspection du travail;
Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut tre effectu qu'avec le double consentement de l'employeur et du salari ou sur dcision de la juridiction;
Le cautionnement est affect principalement au recouvrement des droits de l'employeur.
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De la suspension et de la cessation du CT
De la suspension du Contrat de Travail (art 32):

Le contrat est provisoirement suspendu : pendant la dure de service militaire obligatoire (Modifi);
pendant l'absence du salari pour maladie ou accident dment constat par un mdecin ;
pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement prvue par le CT; pendant la priode d'incapacit temporaire du salari rsultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; pendant les priodes d'absence du salari prvues par le CT; pendant la dure de la grve ; pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue lgalement. CDD prend fin sa date d'chance.
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Des modes de cessation du contrat de travail
CDD (Art 33) Prend fin au terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat; La rupture avant terme provoque par l'une des parties et non motive par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu dommages-intrts; Le montant des dommages-intrts Montant des salaires correspondant la priode allant de la date de la rupture jusqu'au terme fix par le contrat.
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Des modes de cessation du contrat de travail

CDI (Art 34) Peut cesser par la volont de: l'employeur, sous rserve des dispositions relatives au dlai de pravis;
du salari au moyen d'une dmission portant la signature lgalise par l'autorit comptente.
NB: Le salari n'est tenu cet effet que par les dispositions relatives au dlai de pravis.
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Sanctions disciplinaires et licenciement

Larticle 35 du CT interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf si celui-ci est li : son aptitude
sa conduite
ou fond sur les ncessits de fonctionnement de l'entreprise Mais tout licenciement pour motif cit ci-dessus, doit dtre conforme aux dispositions du prsent code de travail
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Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement (Art 36):
l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical;
la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention collective de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ;
le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ; la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari 52 handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du salari pour faute non grave (Art(37) :

l'avertissement ; le blme ; un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ; un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration.
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L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans l'anne, l'employeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi (Art 38).
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Sont considres comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salari (Art 39):
le dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ; la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ; le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail :

le vol ; l'abus de confiance ; l'ivresse publique ; la consommation de stupfiants ; l'agression corporelle ; l'insulte grave ; le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ;
l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois ;
la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires cause dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence grave de sa part;
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la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable l'employeur ; l'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ; l'incitation la dbauche ; toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'tablissement et en dresse un procs-verbal.
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Sont considres comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'tablissement l'encontre du salari :

l'insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirige contre le salari ; le harclement sexuel ; l'incitation la dbauche.
NB: Est assimil un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitter son travail en raison de l'une des fautes numres, lorsqu'il est tabli que l'employeur a commis l'une de ces fautes.
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Rupture abusive du contrat de travail la partie lse a le droit de demander des dommages-intrts. Il est interdit de renoncer l'avance au droit de demander des dommages intrts rsultant de la rupture du contrat/abusive ou non. Licenciement abusif du salari Recours la procdure de conciliation prliminaire pour rintgrer son poste ou d'obtenir des dommages-intrts. Versement de dommages-intrts Obligation/rcpiss sign par le salari et l'employeur ou son reprsentant, les signatures doivent tre lgalises et contresign par l'agent charg de l'inspection du travail. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire: est dfinitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. A dfaut d'accord, le salari est en droit de saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salari, soit par la rintgration du salari dans son poste ou par des dommages-intrts dont le montant est fix sur la base du salaire d'un mois et demi par anne ou fraction d'anne de travail sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois.(Art 41)
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Lorsqu'un salari, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage caus l'employeur prcdent dans les cas suivants: quand il est tabli qu'il est intervenu dans le dbauchage ; quand il a embauch un salari qu'il savait dj li par un contrat de travail ;
quand il a continu occuper un salari aprs avoir appris que ce salari tait encore li un autre employeur par un contrat de travail, sauf l'arrive du terme pour un CDD ou par l'expiration du dlai de pravis pour CDI. (Art42)
NB: Sont soumises au contrle de l'autorit judiciaire les dcisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire
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Du dlai de pravis (Art 43 51)

La rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine est subordonne, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du dlai de pravis. Le dlai et la dure du pravis sont rglements. Est nulle de plein droit tout contrat de travail, convention collectif ou autres fixant un dlai de pravis infrieur la dure fixe par les textes lgislatifs ou rglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le dlai de pravis moins de huit jours.
Le dlai de pravis commence courir, le lendemain de la dcision de mettre un terme au contrat.
L'employeur et le salari sont dispenss du respect du dlai de pravis en cas de force majeure.
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Du dlai de pravis (Art 43 51)

Le dlai de pravis est suspendu pendant: la priode d'incapacit temporaire (Accident de travail ou maladie professionnelle). la priode qui prcde et suit l'accouchement
Si le CDD ou le contrat conclu pour un travail dtermin prend fin pendant la priode d'incapacit temporaire Ces dispositions ne sont pas applicables
Durant le dlai de pravis l'employeur et le salari sont tenus au respect de toutes les obligations rciproques.
Pendant le dlai de pravis le salari bnficie de permissions dabsence rmunrs (2h/j et Max 8h/mme semaine soit 30h/priode de 30j successifs). Si le lieu du travail du salari est loin de 10km permissions dabsence rmunrs (4h 2 fois par semaine ou 8h 1 fois par semaine). Permissions dabsence sont fixs dun commun accord entre les partie. Le droit de sabsenter prend fin, ds que le salari trouve un nouvel travail ou cesse de 61 chercher du travail.
Le non respect du pravis ou le dlai s'il tait demeur son poste Indemnit= rmunration qu'aurait perue le salari
L'INDEMNIT DE LICENCIEMENT (ART 52 60)
Licenciement aprs 6 mois de travail dans la mme entreprise, qq le mode de rmunration
Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne ou fraction d'anne de travail effectif est gal :
96h de salaire pour les 5 premires annes;
144h de salaire pour une priode danciennet de 6 10 ans; 192h de salaire pour un priode danciennet de 11 15 ans; 240h de salaire pour une priode danciennet suprieur 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salari peuvent tre prvues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le rglement intrieur 62
PRIODES DE TRAVAIL EFFECTIF

1) les priodes de cong annuel pay ;
2) les priodes de repos de femmes en couches et la priode de suspension du contrat de travail; 3) la dure de l'incapacit temporaire de travail lorsque le salari a t victime d'un accident du travail ou a t atteint d'une maladie professionnelle ; 4) les priodes o l'excution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence autorise, de maladie ne rsultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par dcision administrative ou pour cas de force majeure
L'indemnit de licenciement est calcule sur la base de la moyenne des salaires perus au cours des cinquante-deux semaines qui ont prcd la rupture du contrat; Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement ne peut tre infrieur au salaire minimum lgal;
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Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnit de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires
1) Primes et indemnits inhrentes au travail l'exclusion : a) des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses supports par le salari en raison de son
travail ;
b) des indemnits de responsabilit, sauf les indemnits de fonction, telles que les indemnits de chef d'quipe ou de chef de groupe ; c) des indemnits pour travaux pnibles ou dangereux ; d) des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans des zones dangereuses ; e) des indemnits pour remplacement temporaire d'un salari appartenant une catgorie suprieure ou pour un travail excut temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnits pour heures supplmentaires.
2) Les avantages en nature ; 3) Les commissions et les pourboires condition que le salari nest pas pay au pourboires.
Il bnficie galement de l'indemnit de perte d'emploi

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Autres types de licenciement

Licenciement par mesure disciplinaire: En cas de faute grave, le salari peut tre
licenci sans pravis ni indemnit ni versement de dommages-intrts.
Mais avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par l'employeur ou son reprsentant en prsence du dlgu des salaris ou le reprsentant syndical dans un dlai ne dpassant pas huit jours.
L'employeur doit dlivrer au salari un certificat de travail, la cessation du contrat de travail, dans un dlai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intrts.
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Du reu pour solde de tout compte: Reu dlivr par le salari l'employeur la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui. Sous peine de nullit, le ce reu doit mentionner : 1 la somme totale verse pour solde de tout compte avec indication dtaille des paiements ; 2 le dlai de forclusion fix 60 jours en caractres lisibles ; 3 le fait que le reu pour solde de tout compte a t tabli en deux exemplaires dont l'un est remis au salari
Il doit tre dnonc (lettre recommande ou assign devant le tribunal) dans les soixante jours suivant la date de sa signature
NB: Est nul tout quitus ou conciliation conformment l'article 1098 du DOC portant renonciation tout paiement d au salari en raison de l'excution ou la cessation du contrat
66
Les normes de lhygine et de scurit du travail Art 281 303

L'employeur doit veiller ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon tat de propret et prsenter les conditions d'hygine et de salubrit ncessaires la sant des salaris, notamment en ce qui concerne le dispositif de prvention de l'incendie, l'clairage, le chauffage, l'aration, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses d'aisances, l'vacuation des eaux rsiduaires et de lavage, les poussires et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salaris. L'employeur doit garantir l'approvisionnement normal en eau potable des chantiers et y assurer des logements salubres et des conditions d'hygine satisfaisantes pour les salaris.
67
Les normes de lhygine et de scurit du travail

Les locaux de travail doivent tre amnags de manire garantir la scurit des salaris et faciliter la tche des salaris handicaps y travaillant. Les machines, appareils de transmission, appareils de chauffage et d'clairage, outils et engins doivent tre munis de dispositifs de protection d'une efficacit reconnue et tenus dans les meilleures conditions possibles de scurit afin que leur utilisation ne prsente pas de danger pour les salaris. Il est interdit l'employeur de permettre ses salaris l'utilisation, dans des conditions contraires celles fixes par voie rglementaire, de produits ou substances, d'appareils ou de machines susceptibles de porter atteinte leur sant ou de compromettre leur scurit. L'employeur doit informer les salaris des dispositions lgales concernant la protection des dangers que peuvent constituer les machines et les diffrents produits utiliss lorsqu'ils consistent en substances ou prparations dangereuses
68

L'employeur doit informer les salaris des dispositions lgales concernant la protection des dangers que peuvent constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, une place convenable habituellement frquente par les salaris, un avis facilement lisible indiquant les dangers rsultant de l'utilisation des machines ainsi que les prcautions prendre. Il est interdit : o tout salari d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place et ne doit pas rendre inoprants les dispositifs de protection dont la machine qu'il utilise est pourvue. o de demander un salari d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place. o de demander un salari d'effectuer le transport manuel des charges dont le poids est susceptible de compromettre sa sant ou sa scurit. 69
Pour les travaux et emplois qui exigent un examen mdical pralable, l'employeur doit soumettre les salaris qu'il se propose de recruter une visite mdicale et leur imposer de renouveler ensuite priodiquement cette visite. Le temps pass par les salaris pour respecter les mesures d'hygine qui leur sont imposes est rmunr par l'employeur comme temps de travail. Les conditions de scurit et d'hygine dans lesquelles s'effectuent les travaux dans les mines, carrires et installations chimiques doivent garantir aux salaris une hygine et une scurit particulires conformes aux prescriptions fixes par voie rglementaire.
70
En cas de violation des prescriptions lgislatives ou rglementaires relatives la scurit et l'hygine, que la procdure de mise en demeure soit ou non applicable, le tribunal peut prononcer une condamnation assortie de la fermeture temporaire de l'tablissement pendant une dure qui ne peut tre infrieure dix jours ni suprieure six mois En cas de rcidive, le tribunal peut prononcer la fermeture dfinitive de l'tablissement
Pendant toute la dure de la fermeture temporaire, l'employeur est tenu de continuer verser ses salaris les salaires, indemnits et avantages, en espces ou en nature qui leur sont dus et qu'ils touchaient avant la date de la fermeture.
Lorsque la fermeture devient dfinitive et entrane le licenciement des salaris, l'employeur doit verser les indemnits qui leur sont dues dans le cas de rupture du contrat de travail, y compris les dommages-intrts.
71
Des comits de scurit et d'hygine Art 336 344

Les comits de scurit et d'hygine doivent tre crs dans les entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat, et dans les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances qui occupent au moins 50 salaris. Le comit de scurit et d'hygine se compose :
- de l'employeur ou son reprsentant, prsident ; - du chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre technique travaillant dans l'entreprise, dsign par l'employeur ; - du mdecin du travail dans l'entreprise ; - de deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ; -d'un ou deux reprsentants des syndicats dans l'entreprise, le cas chant. Le comit peut convoquer pour participer ses travaux toute personne appartenant l'entreprise et possdant une comptence et une exprience en matire d'hygine et de scurit professionnelle.
72
Le comit de scurit et d'hygine est charg notamment :
- de dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les salaris de l'entreprise ;
- d'assurer l'application des textes lgislatifs et rglementaires concernant la scurit et l'hygine ; - de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salaris contre les risques professionnels ; - de veiller la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise ; - de susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes et procds de travail, le choix du matriel, de l'appareillage et de l'outillage ncessaires et adapts au travail ; - de prsenter des propositions concernant la radaptation des salaris handicaps dans l'entreprise ; - de donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du travail ; - de dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et de scurit au sein de l'entreprise.
73
Le comit doit procder une enqute l'occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou caractre professionnel. L'enqute est mene par deux membres du comit, l'un reprsentant l'employeur, l'autre reprsentant les salaris, qui doivent tablir un rapport sur les circonstances de l'accident du travail, de la maladie professionnelle ou caractre professionnel, conformment au modle fix par l'autorit gouvernementale charge du travail L'employeur doit adresser l'agent charg de l'inspection du travail et au mdecin charg de l'inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l'accident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou caractre professionnel, un exemplaire du rapport prvu l'article prcdent.
Le comit de scurit et d'hygine doit tablir un rapport annuel la fin de chaque anne
grgorienne sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise. Il doit tre adress par l'employeur l'agent charg de l'inspection du travail et au mdecin charg de l'inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l'anne au titre de laquelle il a t tabli
74
Runion du comit de scurit et d'hygine

Le comit de scurit et d'hygine se runit sur convocation de son prsident une fois chaque trimestre et chaque fois qu'il est ncessaire. Il doit galement se runir la suite de tout accident ayant entran ou qui aurait pu entraner des consquences graves. Les runions ont lieu dans l'entreprise dans un local appropri et, autant que possible, pendant les heures de travail. Le temps pass aux runions est rmunr comme temps de travail effectif.
75
Des services mdicaux du travail

Art 304 335
Un service mdical du travail indpendant doit tre cr auprs des entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances :
1 - lorsqu'elles occupent cinquante salaris au moins 2 - effectuant des travaux exposant les salaris au risque de maladies professionnelles
Les employeurs employant moins de cinquante salaris doivent constituer soit des services mdicaux du travail indpendants ou communs, approuv par le dlgu prfectoral ou provincial du travail, aprs accord du mdecin charg de l'inspection du travail. Les entreprises soumises l'obligation de crer un service mdical du travail indpendant, doivent disposer d'un mdecin du travail durant toutes les heures du travail.
76

Art 304 335
Les frais d'organisation et de contrle du service mdical ainsi que la
rmunration du mdecin du travail sont la charge de l'entreprise ou du service mdical inter-entreprises Le fonctionnement des services mdicaux du travail est assur par un ou plusieurs mdecins dnomms " mdecins du travail " qui doivent exercer personnellement leurs fonctions
77

Art 304 335
Le mdecin du travail doit tre consult : 1) sur toutes les questions d'organisation technique du service mdical du travail ; 2) sur les nouvelles techniques de production ; 3) sur les substances et produits nouveaux. Le mdecin du travail doit tre mis au courant par le chef d'entreprise de la composition des produits employs dans son entreprise.
78

Art 304 335
Le mdecin du travail a un rle de conseiller en particulier, auprs de la direction, des chefs

de service et du chef du service social, notamment en ce qui concerne l'application des mesures suivantes :
- la surveillance des conditions gnrales d'hygine dans l'entreprise ; - la protection des salaris contre les accidents et contre l'ensemble des nuisances qui
menacent leur sant ;

- la surveillance de l'adaptation du poste de travail l'tat de sant du salari ; - l'amlioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les constructions et amnagements nouveaux, ainsi que l'adaptation des techniques de travail l'aptitude physique du salari, l'limination des produits dangereux et l'tude des rythmes du travail
79

Art 304 335
Le mdecin du travail: doit tre mis au courant par le chef d'entreprise de la composition des produits employs dans son entreprise. est tenu au secret des dispositifs industriels et techniques et de la composition des produits employs. est tenu de dclarer, tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les symptmes ou maladies pouvant avoir un caractre professionnel. tient une fiche d'entreprise qu'il actualise de manire rgulire. Cette fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels, s'ils existent, ainsi que le nombre de salaris exposs ces risques et maladies. Ladite fiche est adresse l'employeur et au comit d'hygine et de scurit. Elle est mise la disposition de l'agent charg de l'inspection du travail et du mdecin inspecteur du travail. Le chef d'entreprise doit accorder toutes facilits au mdecin du travail pour excuter ses fonctions
80

De la ngociation collective Dfinition:
Dialogue entre les reprsentants des organisations syndicales les plus
reprsentatives ou les unions syndicales des salaris les plus reprsentatives

d'une part, et un ou plusieurs employeurs ou les reprsentants des organisations professionnelles des employeurs d'autre part
81

De la ngociation collective Aux fins de:
dterminer et amliorer les conditions du travail et de l'emploi ;
organiser les relations entre les employeurs et les salaris ;

organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus
reprsentatives d'autre part
82
Partie II : LES RELATIONS COLLECTIVES Art 92 134

De la ngociation collective
Chaque partie dans la ngociation collective dsigne, par crit, un reprsentant. L'autre partie ne peut s'y opposer. Chaque partie dans la ngociation collective est tenue de fournir l'autre partie les informations et les indications qu'elle demande et ncessaires
pour faciliter le droulement des ngociations
83

Droulement La ngociation collective se droule directement aux niveaux suivants : au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salaris les plus reprsentatifs dans l'entreprise ; au niveau du secteur concern : entre l'employeur ou les organisations professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives dans le secteur ;
Au niveau national : entre les organisations professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives au niveau national.
Chaque partie peut se faire assister au cours des ngociations par autant de conseillers qu'elle dsire.
84

Droulement Les ngociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au niveau
sectoriel une fois par an. Les conventions collectives peuvent prvoir une priodicit diffrente pour procder ces ngociations. au niveau national se droulent chaque anne et autant de fois que ncessaire pour discuter des diffrentes questions conomiques et sociales concernant le domaine du travail.
ncessit, d'adresser un pravis et la rponse (dlai de 7j) par une lettre recommande avec accus de rception dates du dbut et du clture de la ngociation collective sont fix par accord 85 commun (15j)

Des
rsultats
Les rsultats de la ngociation collective sont ports dans un procs-verbal ou un accord sign par les parties dont une copie est adresse l'autorit gouvernementale charge du travail qui transmet une copie desdits procs ou accord au Conseil de la ngociation collective.
86

Conseil de la ngociation collective
Cr auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail et prsid par le ministre charg du travail ou son reprsentant est compos par des reprsentants de l'administration et des reprsentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris Missions:
prsenter des propositions pour promouvoir la ngociation collective ; prsenter des propositions pour encourager la conclusion et la gnralisation des conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant plus de 200 salaris ( l'chelle nationale ou sectorielle) ; donner son avis sur l'interprtation des clauses de la convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicit ; tudier l'inventaire annuel du bilan des ngociations collectives
87

De la convention collective de travail
Dfinition forme
Contrat collectif rgissant les relations de travail conclu entre d'une part, les reprsentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs
Forme
Lcrit et est obligatoire
nullit de la convention
88

Contenu oles lments du salaire applicable chaque catgorie professionnelle ; oles lments essentiels servant la dtermination des niveaux de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplmes professionnels ou autres diplmes ; oles conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salaris sans porter atteinte au libre choix du syndicat par les salaris ;
89

Contenu oles dispositions concernant la procdure de rvision, modification, dnonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ; oles procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls les conflits individuels et collectifs de travail; ol'organisation au profit des salaris d'une formation continue; oles indemnits, la couverture sociale, l'hygine et la scurit professionnelle, les conditions de travail, les facilits syndicales, les affaires sociales.
90

Conclusion
La convention collective est conclue en vertu: soit des dispositions statutaires de lorganisation syndicale des salaris ou lorganisation professionnelle d'employeurs ; soit d'une dcision spciale de ladite organisation syndicale des salaris ou organisation professionnelle des employeurs. A dfaut, pour tre valable, la convention collective de travail doit tre approuve aprs dlibrations spciales des employeurs concerns.
l'autorit gouvernementale comptente, aprs demande des parties peut provoquer une runion d'une commission mixte en vue de la conclusion de la convention collective de travail. Cette autorit doit donner suite cette demande 91 dans un dlai de trois mois.

Parties
Organisation professionnelle des employeurs

Organisation syndicale des salaris la plus reprsentative
92

Adhsion
Toute organisation syndicale de salaris, toute organisation professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail peut y adhrer ultrieurement.
L'adhsion est notifie par lettre recommande, avec accus de rception, aux parties la convention collective de travail, l'autorit gouvernementale charge du travail et au greffe du tribunal de premire instance. L'adhsion est valable compter du jour qui suit sa notification
93

Champ d'application
la convention collective de travail est applicable (stipulation des parties):

soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs tablissements qui en dpendent soit dans une collectivit locale dtermine soit dans une zone dtermine ou dans tout le territoire national.
A dfaut la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal comptent dont le greffe a reu le dpt (par les deux parties).
94

Champ d'application
Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

les organisations syndicales de salaris signataires ou adhrentes ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
le ou les employeurs qui l'ont signe personnellement ;

les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhrentes.
Les dispositions de la convention collective de travail contracte par l'employeur s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui
95
De la convention collective de travail Entre en vigueur
Applicable l'expiration du troisime jour qui suit celui de son dpt auprs de l'autorit gouvernementale charge du travail.
96
De la convention collective de travail Dure d'application La convention collective de travail peut tre conclue: o pour une dure dtermine, o pour une dure indtermine et peut cesser n'importe quel moment par la volont de l'une des parties. o pour la dure de la ralisation d'un projet
97

De la convention collective de travail Dnonciation
Doit tre notifie, au moins un mois avant la date prvue pour son expiration, toutes les parties, au greffe du tribunal comptent et l'autorit gouvernementale charge du travail.
La dnonciation de la convention collective de travail par une des parties entrane de plein droit la cessation de la convention . Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une dure dtermine, cette dure ne peut tre suprieure trois annes. La convention collective de travail dure dtermine qui arrive expiration continue produire ses effets telle une convention dure indtermine.
98 La convention collective de travail conclue pour la dure de ralisation d'un projet demeure valable jusqu' l'achvement dudit projet.

De la convention collective de travail Dnonciation Lorsque la convention collective de travail arrive expiration ou lorsqu'elle est dnonce et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les salaris conservent le bnfice des avantages qui leur taient accords par ladite convention
99

De la convention collective de travail Extension et cessation
o Lorsqu'une convention collective de travail, concerne au moins 2/3 des salaris de la
profession, les dispositions de celle-ci doivent tre tendues par arrt de l'autorit gouvernementale charge du travail l'ensemble des entreprises et tablissements employant des salaris exerant la mme profession, soit dans une zone dtermine, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.
o Lorsque la convention collective de travail, concerne 50% des salaris les dispositions
de celle-ci peuvent tre tendues, par arrt de l'autorit gouvernementale charge du travail, aprs avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives et du conseil de ngociation collective, l'ensemble des entreprises et tablissements employant des salaris exerant la mme profession, soit dans une zone dtermine, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.
100
Extension et cessation
o La convention collective de travail tendue cesse d'tre obligatoire lorsque la convention initiale prend fin
101
Partie III : LINSPECTION DU TRAVAIL Sont chargs de l'inspection du travail, les inspecteurs et contrleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrleurs des lois sociales en agriculture, les agents relevant de l'administration charge des mines en ce qui concerne l'inspection du travail dans les entreprises minires ainsi que tous agents commissionns cet effet par d'autres administrations avec les pouvoirs dcoulant de leurs missions et selon le partage de comptences opr entre eux par celles-ci, raison de la nature des entreprises ou tablissements. Les agents chargs de l'inspection du travail prtent le serment
102
Partie III : LINSPECTION DU TRAVAIL Les agents de l'inspection du travail sont chargs :
1) d'assurer l'application des dispositions lgislatives et rglementaires relatives au travail ;

2) de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salaris sur les moyens les plus efficaces en conformit avec les dispositions lgales ;
3) de porter la connaissance de l'autorit gouvernementale charge du travail les lacunes ou les dpassements de certaines dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur ;
4) de procder des tentatives de conciliation en matire de conflits individuels du travail. Ces tentatives de conciliation sont consignes dans un PV sign par les parties au conflit et contresign par l'agent charg de l'inspection du travail.
103
Partie III : LINSPECTION DU TRAVAIL
Les agents chargs de linspection sont autoriss:

1 - pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit
dans tout tablissement assujetti au contrle de l'inspection du travail ; 2 - pntrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent, valablement, tre assujettis au contrle de l'inspection du travail ainsi que dans les lieux o des salaris travaillent domicile. Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habit, les agents chargs de l'inspection du travail ne peuvent y pntrer qu'aprs avoir obtenu l'autorisation des habitants ;
104

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Droit du Travail

Partie II : LES RELATIONS COLLECTIVES

Objectifs du Nouveau Code du Travail

En vigueur depuis le 08 juin 2004;

LE CHAMP DAPPLICATION DU CODE DE TRAVAIL

FORMATION DU CONTRAT DU TRAVAIL :

DFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

FORMATION DU CONTRAT DU TRAVAIL (SUITE)

Exception: Le cas des trangers.

LES CARACTRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

conclu intuitu personae

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lcrit nest pas une condition de validit mais un moyen de preuve.

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salari fournit son service,

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL Contrat synallagmatique L'engagement est rciproque

Lemployeur doit garantir au premier le salaire et le travail 15 convenu.

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat excution successive:

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat intuitu personae

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

CARACTRES JURIDIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salari est soumis la direction et au contrle de son employeur.

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Professionnelles Lemployeur apprcier les qualits du candidat :

Les conditions de lexercice de son activit salariale.

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

A- LA DURE DE LA PRIODE DESSAIE Dure initiale La priode dessai dun CDI

A- LA DURE DE LA PRIODE DESSAIE Dure initiale

Un contrat dune dure infrieure 6 mois

Contrat dune dure suprieure 6 mois

Le renouvellement pour une dure moins ou gale celle de la priode initiale.

Prolongation de la priode dessaie

La prolongation de la priode peut tre impose par lemployeur lorsque,

pour une cause quelconque:

II) LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat dure indtermine peut tre verbal ou crit.

Date de dbut du contrat ou de la relation de travail

Les clauses gnrales :

Rmunration Lieu de travail

Heures du travail, repos hebdomadaire, jours fris etc.

A- Le contrat de travail dure indtermine Quel contenu doit-il prsenter ?

Les clauses particulires

Une application loyale:

Conditions -de validit

Conditions -de validit

Elle ne prive pas le salari de sa facult de dmissionner.

LE CONTRAT DURE DTERMINE (CDI)

Limitation du recours au contrat dure dtermine

Exigence dun crit:

Les mentions suivantes sont imposes :

Intitul de la convention collective applicable ;

LE CONTRAT TEMPS PARTIEL

Temps partiel hebdomadaire ou mensuel - Rpartition de lhoraire de travail

Temps partiel annualis: Conditions de validits:

III. LES OBLIGATIONS DU SALARI ET DE LEMPLOYEUR

La convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;

IV. FLEXIBILIT ET ANNUALISATION DANS LORGANISATION DU

A- Temps de travail effectif :

Art 184 : Fixation de la Dure Normale du Travail

- Consulter les reprsentants du personnel ;

Ne pas dpasser 10 heures/jour ;