Equipo # 2

3.3.- SELECCIN 3.3.1.- Aspectos Legales. 3.3.2.- Elementos y Procesos de Seleccin. 3.3.2.1.- Tipos de Pruebas.

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

SELECCIN: Comparacin entre las cualidades de los candidatos. Escoge a los mas adecuados.

RECLUTMIENTO: Bsqueda de candidatos. Provee candidatos.

3.3.- SELECCIN

La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

RECLUTAMIENTO:

Identificacin y obtencin de candidatos.

SELECCIN PROPIAMENTE DICHA:

Determinacin de candidatos idneos.

los

INCORPORACIN: Aceptacin al candidato.

3.3.1.- ASPECTOS LEGALES. Artculo 5

El ejercicio de esta libertad slo podr darse por determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que marque la Ley. Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripcin o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesin, industria o comercio. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador slo obligar a ste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin sobre su persona.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO: Artculo 3 No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Artculo 4 No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesin, industria o comercio que le acomode, siendo lcitos.

Artculo 7

En toda empresa o establecimiento, el patrn deber emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categoras de tcnicos y profesionales, los trabajadores debern ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrn podr emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en un proporcin que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrn y los trabajadores extranjeros tendrn la obligacin solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los mdicos al servicios de las empresas debern ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los

Artculo 12 Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que presten servicios a un patrn. Artculo 14 Las personas que utilicen intermediarios para la contratacin de trabajadores sern responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrn los derechos siguientes: Prestarn sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrn los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento, y Los intermediarios nos podrn recibir ninguna retribucin o comisin con cargo a los salarios de los trabajadores.

Artculo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedar uno en poder de cada parte.

 Articulo 25 El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn; Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo. La duracin de la jornada. La forma y el monto del salario. El da y el lugar de pago del salario. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn.

3.3.2.- ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCON.

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger las personas idnea para cubrir una vacante de una organizacin tomando como parmetro las necesidades de la empresa.

El

proceso de seleccin Se conforma de siete pasos que son: Anlisis de las solicitudes Entrevista preliminar Entrevista de seleccin Pruebas psicolgicas Pruebas de trabajo, Investigacin laboral y socioeconmica Examen mdico Entrevista final y decisin de contratar.

 Anlisis

de solicitudes En este rubro del proceso de seleccin de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo.
Entrevista

preliminar La entrevista preliminar tiene como objeto detectar de manera amplia y en el menor mnimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto. Con el fin de descartar los candidatos que no renan los requisitos necesarios para dicho puesto. Tambin se da la informacin del horario del puesto a cubrir, as como la remuneracin ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opcin de seguir con este

 Entrevista

de seleccin En la entrevista de seleccin como punto principal es reunir toda informacin que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicacin recproca, (conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un mtodo muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de seleccin de personal.
Pruebas

psicolgicas Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

 Tests

Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as: Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipolgicamente. Pruebas de trabajo Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso tambin se le suele llamar pruebas prcticas. Tambin dentro de esta prueba se realiza la Investigacin laboral y el Estudio socioeconmico.

 Examen

Mdico El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que el puesto requiere. Bsicamente hay dos tipos de examen mdico: Examen Mdico de admisin Y Examen Mdico Peridico.
Entrevista

final En la entrevista final se citara al candidato seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el punto de decisin de contratar.

3.3.2.1 TIPOS DE PRUEBAS

La prediccin de la conducta futura es esencial en la seleccin de personal que se hace posible mediante la aplicacin de unas pruebas determinadas, cuyos resultados se interpretan y se extrapolan de acuerdo con unos criterios establecidos. Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseo y aplicacin estarn relacionadas con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no obstante pueden encuadrarse dentro de estos grupos:

Dinmicas de grupo: Mediante estas pruebas se evala el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En ellas se rene a un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios supervisores, se sugiere la discusin de un tema planteado con un lmite de tiempo. Los rasgos a evaluar son entre otros:

Razonamiento Lgico Capacidad de Liderazgo Sociabilidad Capacidad de comunicacin Imagen personal Capacidad de persuasin Capacidad de sntesis/anlisis.

Pruebas Psicotcnicas: Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato.

Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos: Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.

Test De aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial, coordinacin vismanual, razonamiento mecnico, memoria, etc.

Pruebas de personalidad: Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin, extroversin, etc.

Pruebas grafologas: La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica.

El anlisis grafo lgico suele complementar la interpretacin de los datos relativos a nuestra personalidad. Puede prever que va a utilizarse esta tcnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin manuscrita, o bien lo demande un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.

Pruebas de conocimientos: Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin.

Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional.

Lo que pretenden es averiguar hasta que punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrs que realizar en el puesto al que aspiras; o hasta que punto posees los conocimientos mnimos para desenvolverte bien en esa ocupacin.

Pruebas de rendimiento:
El procedimiento ms sencillo y consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo. Ejemplo: Un mecangrafo que aspire un puesto deber escribir a mquina y luego se le calcular la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.

Pruebas de inteligencia: Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas no tan bien dotadas, muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia. En cambio para los oficios sencillos y de repeticin, la gerencia, a fin de reducir la insatisfaccin de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel. Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto rendimiento.

Pruebas de aptitudes: Una prueba de aptitud viene a ser una especie de prueba de inteligencia que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psiclogos han perfeccionado tambin un gran nmero de pruebas de aptitud, mucho ms especializadas, con el propsito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios especficos.

Pruebas de inters: Estas miden el inters del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas. An cuando suelen usarse para orientacin vocacional, las pruebas de inters se usan tambin en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.

Pruebas psicolgicas

El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas clases de caractersticas psicolgicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la seleccin de personal, las caractersticas que se evalan son las que se sabe estn relacionadas con el xito en el trabajo. Se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas est la siguiente:

test psicolgicos

Son instrumentos experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una caracterstica psicolgica especfica, o los rasgos generales de la personalidad de un individuo.

POR SU ATENCIN MUCHAS GRACIAS!

Crditos
Alcaya

Hernndez Tania Karina Barrios Garduo Cristian Loza Contreras Oscar Rodrguez Escobar Martin Salazar Guzmn Beln A.