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le llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a cada candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la bsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
satisfactorio de candidatos
Solicitudes Especficas
Los
reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse, a continuacin incluye los elementos mas importantes: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Practicas de reclutamiento Requerimientos del puesto
DISPONIBILIDAD
INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento; los cambios en el mercado laboral y los retos considerados afectan el reclutamiento. La tasa de desempleo, las condiciones que imperan en la industria a que pertenece la compaa, la abundancia o escasez de oferta de empleados, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada.
CON LAS PREVISTAS. Ya que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas que le lograran la compaa, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. Las polticas de reclutamiento deben ajustarse a este factor.
Los requerimientos del puesto de cada empleo son, obviamente, un factor delimitante. Los empleados altamente especializados, por ejemplo, son mas difciles de encontrar. El reclutador sabr que nivel tiene determinado empleo mediante la informacin proveniente del anlisis de puestos y los datos verbales que proporcione el gerente que solicita al nuevo empleado.
CANALES DE RECLUTAMIENTOS
De acuerdo con hallazgos recientes, la informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y detallada. Le sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.
CANDIDATOS ESPONTNEOS:
Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo, o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere vlidas, lo cual suele ocurrir en el trmino de un ao.
ANUNCIOS EN LA PRENSA
Los peridicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos, los peridicos son utilizados por muchos reclutadores.
La prctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas importantes. Puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta.
ANUNCIOS EN LA PRENSA
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa, debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos . 1.- Las responsabilidades del empleo (y no un ttulo desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero). 2.- La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificado los canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar.
AVISO CLASIFICADO
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Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Formas ms comunes de solicitar empleo
AVISO CLASIFICADO
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AVISO CLASIFICADO
Importante empresa de ramo del calzado solicita para sus oficinas generales: Jefe de seleccin de personal Requisitos: Escolaridad Psicologa, Lic. en Relaciones Industriales Experiencia en puesto similar. Excelente presentacin. Sexo femenino. Ofrecemos: Sueldo segn aptitudes. Presentar currculum con fotografa reciente en Vainilla 140 Col. Granjas Tel. 6502555 6501746 de 8 a 18 hrs. Atencin Srita. Ma. Del Refugio Arreola
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AGENCIAS DE EMPLEOS:
Estas compaas establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente la agencia solicita al candidato que se presenten en las oficinas de personal de la compaa contratante.
INSTITUCIONES EDUCATIVAS:
Universidades, escuelas tcnicas e institucionales acadmicas son buena fuente de candidatos jvenes. En el campo de la moderna fotografa se da a nivel mundial el fenmeno de la competencia acrrima por capturar recursos humanos de alto nivel, recin egresados y con amplio potencial de crecimiento dentro de la empresa.
ASOCIACIONES
PROFESIONALES:
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podr enterarse de los detalles de esos programas y buscar mtodos.
SINDICATOS:
Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados especificando su disponibilidad laboral.
Mtodos de reclutamiento
Comentarios de la Gerencia
Candidatos espontneos Anuncios en la prensa Agencias de empleos Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo Recomendaciones de los empleados de la empresa Instituciones educativas Asociaciones profesionales Sindicatos Agencias de personal temporal Personal de medio tiempo
DATOS PERSONALES.
NOMBRE EDAD LUGAR DE NACIMIENTO RAZA DIRECCION TELEFONO
PREPARACION ACADEMICA.
La educacin constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Un reclutador debe identificar candidatos con formacin acadmica que se relaciona con el puesto en forma operativa.
ANTECEDENTES LABORALES.
Se solicita a los empleados que proporcione una relacin de sus empleos anteriores
REFERENCIAS:
Revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato. Resulta obvio que bajo ninguna circunstancia se debe inquirir sobre el candidato si ste an se encuentra laborando en una empresa.
AUTENTICIDAD:
Solicitar al candidato que firme la solicitud con su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin derivada har nulo su contrato de trabajo.
SELECCIN.
Significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma, tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto concreto sean los ms aptos. Proceso complejo de reclutamiento. LA SELECCIN TCNICA. Identificar ciertas caractersticas que posee el recurso humano.
PROCESO DE COMPARACIN.
PROCESO DE DECISIN.
Anlisis de las exigencias del cargo, y el perfil de las caractersticas de los candidatos
1.-Un inventario biogrfico del solicitante; por que en ella aparecen los datos histricos del trabajador. 2.-Una gua para las entrevistas; por que estructurada siguiendo un orden lgico, representar un aporte valioso para la empresa. esta que
3.-Un auxiliar en la planeacin y ejecucin de las diferentes etapas del proceso selectivo; por que de acuerdo a su contenido se planean las investigaciones socioeconmicas y otras decisiones fundamentales.
1.-Datos generales. 2.-Estructura familiar y sus caractersticas econmicas. 3.-Antecedentes de trabajo. 4.-Estudios. 5.-Situacin social. 6.-Situacin econmica. progresos alcanzados en cada empleo.
educacin
CRITERIOS FUNDAMENTALES.
experiencia la estabilidad
3.-CIERRE.- se le da la oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y se le de a conocer el siguiente paso a realizar
4.- PRUEBAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD. evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. 1.- SEGN LA MANERA COMO SE APLIQUEN: ORALES; preguntas y respuestas verbales.
2.-REA DE CONOCIMIENTOS
* GENERALES; conocimientos generales o cultura. * ESPECIFICAS; conocimientos relacionados con el cargo en referencia
*TRADICIONALES; de tipo disrtativo, expositivo; *OBJETIVAS; mediante pruebas objetivas *MIXTAS; cuando utilizan la forma tradicional y la objetiva.
PRUEBAS PSICOMTRICAS.
miden la inteligencia, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, destreza y coordinacin, intereses ocupacionales o actitudes.
APTITUD. Es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o CAPACIDAD. un comportamiento. La aptitud Es la habilidad real de la es innata. persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
Analizan los diversos rasgos, determinados por el carcter ( rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
SE DENOMINAN:
* GENRICAS O PSICODIAGNSTICAS cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global.
* ESPECFICAS cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin.
6.- INVESTIGACIONES.
Es la revisin prctica de los hechos que se desean conocer o comprobar.
Ofrece mayor seguridad a la organizacin para confiar o dudar de la conducta del aspirante.
1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. 2.Saber si tiene alguna enfermedad que pueda afectarle con el puesto. 3.-Conocer si el candidato sufre enfermedades profesionales 4.-Conocer sobre la posibilidad de que el candidato sea alcohlico o Drogadicto. 5.-Verificar si sus sentidoss estan normales y con la agudeza requerida. 6.-Buscar si tiene algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. 7.- Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. 8.- Investigar su estado general de salud. 9.-Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador en vigilancia de su salud, ya que una buena salud mejora su eficiencia.
8.-
CONTRATACIN.
CONTRATACIN INDIVIDUAL. es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. CONTRATACIN COLECTIVA. el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones , o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos
INDUCCIN O INTRODUCCIN.
* guiar al nuevo trabajador hacia la incorporacin de su puesto
* el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo medio. * los primeros recuerdos influran en su actividad y pueden afectar su moral, su estabilidad y su lealtad a la empresa.
* pretende armonizar o articular adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
*La induccin se divide en dos partes : a)Introduccin al departamento de personal o general. b) Introduccin al puesto o particular.
ALGUNAS RECOMENDACIONES:
* el nuevo trabajador sea llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato y no enviado con una ficha de ingreso. * el jefe inmediato debe presentarlo a su vez con los que habrn de ser sus compaeros de trabajo. * El jefe explicar personalmente en que consistir su trabajo, para ello nada mejor que auxiliarse con la descripcin del puesto pudiendo entregrsela para que el trabajador la lea y comenten algunas dudas.
* se le mostrar los lugares claves como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.. * en los primeros das conviene que se le seale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva algunos problemas.
AYUDAS TECNICAS.
Para una buena introduccin el personal de recurso humano, se debe apoyar con un Manual de Bienvenida, el cual representar uno de los primeros contactos con la organizacin.
MANUAL DE BIENVENIDA.
1.-PALABRAS DE BIENVENIDA DE PARTE DE UN REPRESENTANTE DE LA ORGANIZACIN;
ORIENTACIN GENERAL;
*Horario de trabajo *Nombre de su jefe inmediato. * lugar y das de pago
PRESTACIONES;
LA ENTREVISTA DE AJUSTE.
* se prepara mediante una pltica previa con el supervisor inmediato para conocer la conducta y eficiencia del empleado.
* Hacerle notar al empleado que entra en definitiva a la organizacin, y darle la oportunidad de hacer preguntas o comentarios que hayan surgido durante el periodo de su estancia.
* Pedirle informes acerca de cmo encuentra su trabajo, a sus compaeros, a sus jefes, ambiente fsico, etc.