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Se

le llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a cada candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la bsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

En general, los reclutadores llevan

a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

ESQUEMA GENERAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO


Planeacin de Recursos Humanos

Informacin del anlisis del puesto

IDENTIFI CACION DE UNA VACANTE

Requerimientos del puesto


Conjunto
METODOS DE RECLUTAMIENTO

satisfactorio de candidatos

Solicitudes Especficas

Comentarios del Gerente

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Los

reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse, a continuacin incluye los elementos mas importantes: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Practicas de reclutamiento Requerimientos del puesto

DISPONIBILIDAD

INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento; los cambios en el mercado laboral y los retos considerados afectan el reclutamiento. La tasa de desempleo, las condiciones que imperan en la industria a que pertenece la compaa, la abundancia o escasez de oferta de empleados, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada.

LAS VENTAS ACTUALES DE LA COMPAA COMPARADAS

CON LAS PREVISTAS. Ya que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas que le lograran la compaa, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. Las polticas de reclutamiento deben ajustarse a este factor.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.

Los requerimientos del puesto de cada empleo son, obviamente, un factor delimitante. Los empleados altamente especializados, por ejemplo, son mas difciles de encontrar. El reclutador sabr que nivel tiene determinado empleo mediante la informacin proveniente del anlisis de puestos y los datos verbales que proporcione el gerente que solicita al nuevo empleado.

CANALES DE RECLUTAMIENTOS
De acuerdo con hallazgos recientes, la informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y detallada. Le sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.

CANDIDATOS ESPONTNEOS:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo, o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere vlidas, lo cual suele ocurrir en el trmino de un ao.

RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA


EMPRESA
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. La prctica presenta varias ventajas:
1er. Lugar.- Es probable que el personal especializado de la compaa conozca a otros tcnicos y cientficos difciles de localizar. 2do. Lugar.- Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la compaa y pueden sentirse especialmente atrados por esta. 3er. Lugar.- Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostraran similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.

ANUNCIOS EN LA PRENSA
Los peridicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos, los peridicos son utilizados por muchos reclutadores.

La prctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas importantes. Puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta.

ANUNCIOS EN LA PRENSA
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa, debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos . 1.- Las responsabilidades del empleo (y no un ttulo desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero). 2.- La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificado los canales que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar.

AVISO CLASIFICADO
DUROPLAST, S.A. DE C.V.SOLICITA SUPERVISORES DE PRODUCCIN NIVEL INGENIERA Y/O TCNICO EN PLASTICOS. Un ao de experiencia en operacin de mquinas inyectores de plsticos. Interesados favor de presentarse en ESFUERZO No 2-A 6 4-F, Esq. Walter C. Buchanan, a dos cuadras del Perifrico, TELFONO: 576-77-22 Ext. 40. SR. GARCA CASTRO.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Formas ms comunes de solicitar empleo

AVISO CLASIFICADO
COMPAIA METALMECANICA AL NORTE DE LA CIUDAD SOLICITA INSPECTOR CONTROL DE CALIDAD REQUISITOS: x.- Vocacional o equivalente x.- Experiencia de 1 ao en el manejo de equipo de medicin en la industria metalmecnica. x.- Conocimientos en grficas de control y sistemas de MUESTREO. OFRECEMOS: x.- Sueldo abierto. x.- Desarrollo a corto plazo. x.- Plan de prestaciones estilo americano. Interesados favor de presentarse a AV. SOR JUANA INES DE LA CRUZ No. 555, comunicarse al 565-41-00, Atencin LIC. JOSE A. PEREZ

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AVISO CLASIFICADO
Importante empresa de ramo del calzado solicita para sus oficinas generales: Jefe de seleccin de personal Requisitos: Escolaridad Psicologa, Lic. en Relaciones Industriales Experiencia en puesto similar. Excelente presentacin. Sexo femenino. Ofrecemos: Sueldo segn aptitudes. Presentar currculum con fotografa reciente en Vainilla 140 Col. Granjas Tel. 6502555 6501746 de 8 a 18 hrs. Atencin Srita. Ma. Del Refugio Arreola

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Formas ms comunes de solicitar empleo

AGENCIAS DE EMPLEOS:
Estas compaas establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. Generalmente la agencia solicita al candidato que se presenten en las oficinas de personal de la compaa contratante.

COMPAAS DE IDENTIFICACION DE PERSONAL DE NIVEL EJECUTIVO:


Laborando en un nivel ms especializado que las agencias, estas compaas solamente contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la compaa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificacin de tcnicos y cientficos. Las prcticas de operacin de estas compaas han sido cuestionadas a nivel tico, y en ocasiones se les ha acusado de practicar la Piratera Institucional. Estos agentes reciben el pintoresco nombre de cazadores de cabezas

INSTITUCIONES EDUCATIVAS:
Universidades, escuelas tcnicas e institucionales acadmicas son buena fuente de candidatos jvenes. En el campo de la moderna fotografa se da a nivel mundial el fenmeno de la competencia acrrima por capturar recursos humanos de alto nivel, recin egresados y con amplio potencial de crecimiento dentro de la empresa.

ASOCIACIONES

PROFESIONALES:

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podr enterarse de los detalles de esos programas y buscar mtodos.

SINDICATOS:
Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados especificando su disponibilidad laboral.

AGENCIAS DE SUMINISTRO DE PERSONAL TEMPORAL:


En todas las grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que suministren personal temporal.

PERSONAL DE MEDIO TIEMPO:


Son grupos crecientes de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc.)

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO


Planeacin de recursos humanos
IDENTIFICACION DE VACANTES

Informacin del anlisis del puesto


REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

Mtodos de reclutamiento

Un grupo de candidatos satisfactorios, presenta solicitud de empleo

Solicitudes especficas de la Direccin

Comentarios de la Gerencia

Candidatos espontneos Anuncios en la prensa Agencias de empleos Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo Recomendaciones de los empleados de la empresa Instituciones educativas Asociaciones profesionales Sindicatos Agencias de personal temporal Personal de medio tiempo

FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO


Cumple la funcin de presentar informacin comparable con la de los diferentes candidatos. Es comn que se pidan al candidato varios datos como:

DATOS PERSONALES.
NOMBRE EDAD LUGAR DE NACIMIENTO RAZA DIRECCION TELEFONO

PREPARACION ACADEMICA.
La educacin constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Un reclutador debe identificar candidatos con formacin acadmica que se relaciona con el puesto en forma operativa.

ANTECEDENTES LABORALES.
Se solicita a los empleados que proporcione una relacin de sus empleos anteriores

PERTENENCIA A INSTITUCIONES, DISTINCIONES Y


El hecho que un candidato pertenezca a un club, asociacin profesional o club deportivo, muestra que el solicitante posee un inters activo por la profesin que eligi. Los pasatiempos revelan facetas importantes de la personalidad y pueden adquirir mucha relevancia.
PASATIEMPOS:

REFERENCIAS:
Revelan con frecuencia aspectos importantes del candidato. Resulta obvio que bajo ninguna circunstancia se debe inquirir sobre el candidato si ste an se encuentra laborando en una empresa.

AUTENTICIDAD:
Solicitar al candidato que firme la solicitud con su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin derivada har nulo su contrato de trabajo.

SELECCIN.
Significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma, tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto concreto sean los ms aptos. Proceso complejo de reclutamiento. LA SELECCIN TCNICA. Identificar ciertas caractersticas que posee el recurso humano.

Aplicacin de tcnicas especiales.


Ubicar al trabajador en el puesto correcto

CARACTERSTICAS DEL PROCESO DE SELECCIN

PROCESO DE COMPARACIN.

PROCESO DE DECISIN.

Anlisis de las exigencias del cargo, y el perfil de las caractersticas de los candidatos

Implica tres modelos de comportamiento.

1.- Modelo de colocacin. 2.- Modelo de seleccin. 3.- Modelo de clasificacin.

MTODOS Y TCNICAS DE SELECCIN.

Las fases y su ordenamiento lgico, son las siguientes:


1.-Solicitud previa de entrevista. 2.-Solicitud de empleo. 3.-Entrevista formal. 4.-Pruebas. 5.-Entrevista aclaratoria. 6.-Investigaciones. 7.-Examen Mdico. 8.-Contratacin.

1.-SOLICITUD PREVIA DE ENTREVISTA.


Es el paso inicial en el proceso selectivo, para eliminar a los aspirantes que no cumplan con los requisitos mnimos.

2.- SOLICITUD DE EMPLEO.


Es la forma impresa por la cual un aspirante proporciona informacin personal a una organizacin. Es el primer documento informativo del expediente del trabajador.

LA SOLICITUD DE EMPLEO SIGNIFICA:

1.-Un inventario biogrfico del solicitante; por que en ella aparecen los datos histricos del trabajador. 2.-Una gua para las entrevistas; por que estructurada siguiendo un orden lgico, representar un aporte valioso para la empresa. esta que

3.-Un auxiliar en la planeacin y ejecucin de las diferentes etapas del proceso selectivo; por que de acuerdo a su contenido se planean las investigaciones socioeconmicas y otras decisiones fundamentales.

ESTRUCTURA DE LA SOLICITUD DE EMPLEO.

1.-Datos generales. 2.-Estructura familiar y sus caractersticas econmicas. 3.-Antecedentes de trabajo. 4.-Estudios. 5.-Situacin social. 6.-Situacin econmica. progresos alcanzados en cada empleo.

educacin

CRITERIOS FUNDAMENTALES.
experiencia la estabilidad

3.- LA ENTREVISTA FORMAL.


Es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado, donde el entrevistador tiene la oportunidad de sondear para encontrar aquello que pueda satisfacer las necesidades del puesto. FACTORES FUNDAMENTALES DE LA ENTREVISTA

LA FORMA COMO SE RECIBE AL CANDIDATO

LA ATMOSFERA DE LA SALA EN QUE SE CELEBRA LA ENTREVISTA

EL TONO DE VOZ QUE SE USE EN LOS PRIMEROS MINUTOS DE LA CONVERSACIN

*ir a la recepcin *Saludar afectuosamente *conducirlo al privado

*sencilla *confortable *dar seguridad de que nadie ms escuchar.

*moderado *amable *cuidar el lenguaje mmico.

FORMA DE CONDUCIR LA ENTREVISTA.


1.- RAPPORT.- en esta etapa se deben disminuir las tensiones del solicitante, el escritorio puede ser una barrera para establecer un ambiente cordial. 2.-CIMA.- se pretende conocer la historia laboral del solicitante, su historia educativa, su historia personal, en que ocupa su tiempo libre, sus proyectos a corto y largo plazo, y es entonces

3.-CIERRE.- se le da la oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y se le de a conocer el siguiente paso a realizar

4.- PRUEBAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD. evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. 1.- SEGN LA MANERA COMO SE APLIQUEN: ORALES; preguntas y respuestas verbales.

ESCRITAS; preguntas y respuestas escritas.

DE REALIZACIN; ejecucin de un trabajo.

2.-REA DE CONOCIMIENTOS
* GENERALES; conocimientos generales o cultura. * ESPECIFICAS; conocimientos relacionados con el cargo en referencia

3.- MANERA COMO SE ELABORAN LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

*TRADICIONALES; de tipo disrtativo, expositivo; *OBJETIVAS; mediante pruebas objetivas *MIXTAS; cuando utilizan la forma tradicional y la objetiva.

PRUEBAS PSICOMTRICAS.

miden la inteligencia, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, destreza y coordinacin, intereses ocupacionales o actitudes.

APTITUD. Es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o CAPACIDAD. un comportamiento. La aptitud Es la habilidad real de la es innata. persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD.
Analizan los diversos rasgos, determinados por el carcter ( rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

SE DENOMINAN:
* GENRICAS O PSICODIAGNSTICAS cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global.

* ESPECFICAS cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin.

5.- LA ENTREVISTA ACLARATORIA.


Aclara al aspirante algunos errores que haya cometido en las pruebas, y rectifica o ratifica algunos aspectos provenientes de esas evaluaciones.

6.- INVESTIGACIONES.
Es la revisin prctica de los hechos que se desean conocer o comprobar.

LA INVESTIGACIN SOCIOECONMICA LA INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES DE TRABAJO;

Comprueba la veracidad o falsedad de los datos del aspirante en la solicitud.

Ofrece mayor seguridad a la organizacin para confiar o dudar de la conducta del aspirante.

LA INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES PENALES

Expresa claramente la conducta del individuo ante las normas sociales.

7.- EL EXAMEN MDICO.


Como fines principales tiene los siguientes:

1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. 2.Saber si tiene alguna enfermedad que pueda afectarle con el puesto. 3.-Conocer si el candidato sufre enfermedades profesionales 4.-Conocer sobre la posibilidad de que el candidato sea alcohlico o Drogadicto. 5.-Verificar si sus sentidoss estan normales y con la agudeza requerida. 6.-Buscar si tiene algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. 7.- Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. 8.- Investigar su estado general de salud. 9.-Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador en vigilancia de su salud, ya que una buena salud mejora su eficiencia.

8.-

CONTRATACIN.

CONTRATACIN INDIVIDUAL. es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. CONTRATACIN COLECTIVA. el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones , o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos

INDUCCIN O INTRODUCCIN.
* guiar al nuevo trabajador hacia la incorporacin de su puesto
* el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo medio. * los primeros recuerdos influran en su actividad y pueden afectar su moral, su estabilidad y su lealtad a la empresa.

* pretende armonizar o articular adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
*La induccin se divide en dos partes : a)Introduccin al departamento de personal o general. b) Introduccin al puesto o particular.

a) INTRODUCCIN AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL O GENERAL.


Se lleva a cabo en el departamento de personal. Presentacin con los jefes y su jefe inmediato.

Se le hace firmar al trabajador el contrato respectivo

Se realiza un recorrido por la empresa.

Se hacen anotaciones en los registros.


Se hacen filiaciones. Se da la bienvenida

Se utiliza el Manual del Empleado.

B) INTRODUCCIN AL PUESTO O PARTICULAR.


se har la explicacin detallada de su trabajo en base de la Descripcin de Puesto correspondiente y la presentacin a sus compaeros de trabajo; se le har recorrer los sitios en que habr de aprovisionarse de material, entregar los productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

ALGUNAS RECOMENDACIONES:
* el nuevo trabajador sea llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato y no enviado con una ficha de ingreso. * el jefe inmediato debe presentarlo a su vez con los que habrn de ser sus compaeros de trabajo. * El jefe explicar personalmente en que consistir su trabajo, para ello nada mejor que auxiliarse con la descripcin del puesto pudiendo entregrsela para que el trabajador la lea y comenten algunas dudas.

* se le mostrar los lugares claves como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.. * en los primeros das conviene que se le seale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva algunos problemas.

AYUDAS TECNICAS.

Para una buena introduccin el personal de recurso humano, se debe apoyar con un Manual de Bienvenida, el cual representar uno de los primeros contactos con la organizacin.

MANUAL DE BIENVENIDA.
1.-PALABRAS DE BIENVENIDA DE PARTE DE UN REPRESENTANTE DE LA ORGANIZACIN;

2.- INFORMACIN GENERAL ACERCA DE LO QUE ES LA ORGANIZACIN;


*Breve historia de la organizacin. *Objetivos y polticas generales. *Productos y/o servicios que produce o vende. *Situacin respecto a la competencia. *Planes importantes de desarrollo. *Contribucin al desarrollo de la comunidad.

3.- ORIENTACIN AL EMPLEADO A SU TRABAJO;

ORIENTACIN GENERAL;
*Horario de trabajo *Nombre de su jefe inmediato. * lugar y das de pago

PRESTACIONES;

REGLAS Y NORMAS PRINCIPALES QUE SE DEBEN CUMPLIR;


* Ejemplar del reglamento interior de trabajo.

* Cuales son y como obtenerlas.

LA ENTREVISTA DE AJUSTE.

* se prepara mediante una pltica previa con el supervisor inmediato para conocer la conducta y eficiencia del empleado.

* Hacerle notar al empleado que entra en definitiva a la organizacin, y darle la oportunidad de hacer preguntas o comentarios que hayan surgido durante el periodo de su estancia.

* Pedirle informes acerca de cmo encuentra su trabajo, a sus compaeros, a sus jefes, ambiente fsico, etc.

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