Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa persona.

El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

Emite calificaciones extremas.

Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prcticas son desmotivacin y disminucin de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros".

Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la evaluacin, el mismo conlleva a la carencia de diferenciacin de los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora.

Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente ms alto o ms bajo. Esta distorsin se refleja cuando hay una pequea desviacin tpica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados.

Se refiere al hecho de tomar en cuenta slo lo que acaba de ocurrir. Adolece de el carcter integrador de la evaluacin en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del hecho que se considera fundamental para la evaluacin.

Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo inverso slo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado

Es cuando entre dos personas se identifica con una, lo que conlleva a manifestaciones de injusticias en la evaluacin, al no ser capaz de producir resultados similares entre las personas que tienen desempeos anlogos.

Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

Se observa fcilmente esta distorsin cuando se evalan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se vern influidas, positiva o negativamente, en funcin del contraste dado por las primeras evaluaciones.

Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin.

Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situacin laboral pueden producirse errores en la percepcin y tomarse decisiones de asignacin de funciones y promociones errneas.

El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso).

nfasis en resultados positivos, as como mejoramiento de estos. Estudio del comportamiento humano Elimina resultados negativos
No toma en cuenta la normatividad Elimina aspectos negativos sin fundamentarse Suele presentarse confusin por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este mtodo

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos.

Se realiza en grupos de dos personas Se califica solo un aspecto Se analizan factores negativos y positivos

 Se aplica mucho trabajo y necesita mucho tiempo de empleo su elaboracin Solo se califica un aspecto Suelen presentarse complicaciones al momento de evaluacin

Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo (signo"-" o "N").

 Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores. Se analizan aspectos personales como laborales de cada persona Se analizan aspectos negativos y positivos del personal

Su proceso es largo Suelen mentir los trabajadores No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores

Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleado hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya descritos.

 El anlisis es realizados por los mismos trabajadores Se presentan solo las caractersticas del desempeo que para los trabajadores son fundamentales e importantes Se auxilia de formularios de otros mtodos

Desventajas :
La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluacin Un gran margen de error Solo se hace una evaluacin de caractersticas relacionas con el desempeo y no va mas haya.

Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo.

 Se fundamenta en la administracin por objetivos Se analiza el avance de cada objetivo planteado Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones

Desventajas :
No se tiene un contacto con el personal El funcionamiento de este mtodo lo determina el supervisor El resultado solo depende de las actitudes del supervisor

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos de Evaluacin de Desempeo.

Se manejan varios mtodos a las misma vez Se puede auxiliar de varios formatos La utilizacin de varios mtodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeo, sino varios elementos del mismo. -Existe la retroalimentacin de los puntos dbiles del subordinado

Desventajas :
El manejo de varios mtodos suele presentar confusin al momento de la evaluacin No se hace nfasis en un solo mtodo se emplea mucho tiempo para lograr la evaluacin en comparacin de la utilizacin de un solo mtodo