Tendencia de ARH

Al hacer una mirada hacia atrs nos damos cuenta de que el tema de los recursos humanos ha cambiado bastante, desde la forma de administrarlo hasta su funcin dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo.

En primer lugar quiero aclarar que el ttulo de este informe se refiere a los Recursos Humanos dado que este es el nombre con que histricamente se design al parte humana de la organizacin, pero en realidad en este informe designar como Capital Humano a esta parte de la empresa, ms adelante explicare porqu

Capital Humano Por qu capital humano? Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso ms dentro de la organizacin, para convertirse en un generador de riqueza igual o ms importante que el recurso financiero, esto conlleva a cambios desde los requerimientos humanos en las empresas, hasta las formas de compensacin. Al hablar del ser humano como generador de riqueza, hay que romper totalmente el concepto de salario, uno de los ms grandes paradigmas en temas de recursos humanos, pero que muchas empresas han logrado exitosamente, podemos citar por ejemplo a Facebook, en donde su capital humano tiene unos ingresos muy superiores al de un empleado promedio y adems reciben bonificaciones por aportar sus ideas. Tambin al hablar de capital humano se rompe el paradigma de la jornada laboral, ya no es necesario tener 8 horas a un empleado dentro de la empresa as no est haciendo nada, sencillamente el trabajador va a la empresa cuando lo crea conveniente y al empresario solo le interesa que su trabajador le responda con el trabajo para el cual fue contratado, un claro ejemplo se aprecia en la empresa Google, en donde varios de sus empleados asisten a la empresa solo algunas horas a la semana, y aun as Google se caracteriza por ser una empresa lder en innovacin y progreso.

Nuevas formas de reclutamiento

Ahora el capital humano no se encuentra lanzando un anuncio en el peridico o pegando un anuncio en postes en la calle, este capital humano requiere ser convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso de plataformas virtuales, y no nos referimos a bolsas de empleo en lnea, sino a redes sociales como Twitter y Facebook. Qu mejor manera de conocer a un prospecto trabajador que mirando lo que hacen en su vida cotidiana?, pues bien esta es una gran tendencia que en pases como Espaa y Estados Unidos ya se estn aplicando. Y esta nueva tendencia ha roto un gran paradigma: el de la hoja de vida. Hasta hace pocos meses era inconcebible que una persona pensara en conseguir empleo sin elaborar una impecable hoja de vida, especialmente si aspiraba a trabajar en una buena compaa.

Las nuevas profesiones

Ahora voy a tratar un punto en especial, los nuevos oficios que han aparecido en los ltimos aos. En pases ms desarrollados han aparecido nuevas profesiones que an son desconocidas en los pases subdesarrollados. Algunas de estas opciones laborales nuevas son:
Social Media Manager: Persona dedicada a la administracin del uso de las redes sociales en la empresa. Community Manager: Administrador de comunidades virtuales. Blogger: Persona dedicada a la actividad del blogueo. Webmaster: Administrador de sitios web Gamer: Persona dedicada a los video juegos

SEO: Optimizador de sitios web para los motores de bsqueda

Desarrollador: Persona dedicada a crear software y aplicaciones para diferentes plataformas virtuales. Domainer: Persona dedicada a la compra y venta de nombres de dominio en internet Dropshipper: Comerciante virtual que vende en mercados fantasmas.

Adicionalmente me gustara decir que las personas que se dedican a dichos oficios no han adquirido sus conocimientos en una universidad, lo han hecho de manera emprica valindose de los beneficios del internet.
Ahora, las profesiones citadas anteriormente son solo algunas de las muchas nuevas tendencias profesionales, y aun as es increble que en pases como Colombia sean desconocidas por muchos.

10 tendencias en Recursos Humanos: Montse Mateos

Liderazgo 2.0: Se comenzar a abrir paso un nuevo modelo de direccin de personas ms abierto y cercano. Todo ello ser gracias al impacto de la Era de la Colaboracin, la tecnologa 2.0, los nuevos modelos de creacin de valor y los nativos digitales, lo que ofrecer nuevas oportunidades de negocio. Y lo ms interesante, este reto no se lograr con tecnologa, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafo conlleva un tipo de liderazgo ms colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurri con Internet en su da, habr empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarn a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de direccin mucho ms profundos. Gestin del cambio y de la transformacin: Muchas compaas se estn embarcando en cambios profundos y requerirn revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrn que seguir ajustando plantillas o estn en reanimacin de compaas que ha sufrido en el 2009. No sabemos qu ocurrir en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estbamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformacin. Gestin del NoMiedo y de las emociones: La crisis est haciendo mella en el nimo de mucha gente y ser un reto gestionarlas para no perder la ilusin. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, estn utilizando mtodos bien poco talentosos. Y ello, una vez ms, es incompatible con la creatividad y con los estados de nimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de s mismos. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a travs de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones estn siendo muy difciles de gestionar para los jvenes, algunas compaas como Banesto estn emprendiendo programas de desarrollo del talento a travs de profesionales ms experimentados o mentores.

InFormal Learning: Nuevos modelos de formacin y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologas y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafo de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas. Cliente y mrketing: Las reas de recursos humanos se debern orientar cada vez ms a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de mrketing en su gestin interna. Posiblemente, sea una de las reas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondr, adems, orientarse an ms al negocio.
Comunicacin 2.0: Las redes sociales sern ms relevantes en la comunicacin de las empresas. Algunas empresas innovadoras estn sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicacin deber ser cada vez ms horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compaa; de arriba abajo. Fronteras lquidas: Las divisiones entre reas se diluirn ms gracias a la tecnologa y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad est siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripcin de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque stas irn cambiando cada vez ms rpidamente.

Cualidades necesarias para ser un profesional exitoso

Ahora quisira describir aquellas competencias que este nuevo mundo exige a los nuevos profesionales y dirigentes, sencillamente aquel profesional que las desarrolle ser capaz de gestionar eficazmente las organizaciones del nuevo contexto empresarial.

Dominio del Social media: Los nuevos profesionales deben dominar, adems de los tipos de comunicacin tradicionales, las nuevas herramientas comunicativas como Facebook, Twitter, E-mail, etc.
Dominio de las tendencias publicitarias: La publicidad tradicional es de la poca pasada, ahora existen nuevas formas de publicidad que los nuevos profesionales y especialmente los dirigentes deben dominar.Algunas de estas nuevas formas de publicidad son: Advergame Publicidad basada en intereses Podcast Video marketing Marketing de tendencias Review o post patrocinado

Capacidad para encontrar buenos negocios en internet: El internet se ha convertido en una poderosa plataforma para hacer negocios, y los nuevos profesionales deben poder identificar aquellas oportunidades de negocio reales y confiables, sabindolas distinguir de estafas que puedan afectar negativamente a la organizacin.
Saber usar las nuevas herramientas de gestin de proyectos: Es increble que existan organizaciones que paguen miles de dlares por adquirir software gestionadores de proyectos cuando la red ofrece mltiples opciones gratuitas que son muy potentes, por eso es importante que el dirigente las conozca y as se puedan implementar en la empresa. Habilidades en el uso del e-commerce: El comercio electrnico ofrece grandes posibilidades que solo las organizaciones que lo implanten en su modelo de negocio podrn aprovechar, y pues el dirigente deber conocer ampliamente los ambientes de e-commerce y ver la manera de integrarlos a su organizacin. A estas habilidades se le deben sumar las competencias empresariales tradicionales, como son: habilidades comunicativas, Innovacin, liderazgo, negociacin, trabajo en equipo, asumir riesgos y la curiosidad.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Para que las empresas puedan mejorar, antes tienen que aprender...

APRENDIZAJE
Proceso donde se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta. Es una accin que toma el conocimiento como input y genera nuevo conocimiento. Se puede aplicar a: personas, equipos y organizaciones.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el mbito laboral. Aporte activo de las personas que inician procesos a travs del cual exploran, descubren nuevos conocimientos a partir del quehacer cotidiano en la bsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto.

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Tienen que surgir nuevas ideas( de la creatividad, percepcin, o desde el exterior de la empresa). El aaprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo.

El aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programacin, nuevos mtodos de direccin y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo.

 El proceso recompensar a la organizacin con niveles ms altos de diversidad, compromiso, innovacin y talento. Se debe desarrollar una cultura de apertura, crear nuevas relaciones de autoridad, en donde se muestren ms vulnerables los unos a los otros y se pueda ver como cada persona a contribuido a los xitos y fracasos de la organizacin(ambiente con un alto grado de confianza).

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL
Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas.
Desarrollar nuevo conocimiento que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solucin de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

CICLO DEL APRENDIZAJE

HACER (1)

DECIDIR (4)

REFLEXIONAR (2)

CONCEPTUALIZAR (3)

IMPLEMENTACIN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Adquisicin de informacin: Fomentar sentimiento de exploracin de la mayor cantidad de datos pertinentes a las situaciones a las cuales se enfrenta la misma diariamente.

Diseminacin de la Informacin: Aplicarse una educacin continua.

Interpretacin y utilizacin de la informacin compartida: Fomentar la operatividad a partir de los conocimientos brindados a la organizacin.

ACTIVIDADES QUE REALIZAN LAS

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Resolucin sistmica de problemas. La experimentacin de nuevos enfoques. Aprender de las experiencias del pasado. Aprender de los dems. Transmisin del conocimiento.

CARACTERSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE

APRENDEN Valores como: iniciativa, innovacin, flexibilidad, incentivos se hallan arraigados en la cultura de la organizacin e incluidos en los sistemas de recompensas y evaluacin.

El respaldo de la alta direccin es patente y slido.

Hay mecanismos y estructuras para apoyar y alimentar las ideas generadas por quienes se hallan en niveles inferiores de la organizacin. El conocimiento y la informacin se difunden o se ponen a disposicin de todos los que la necesitan, y se alienta a la gente para que los aplique en su trabajo.

 Se invierten recursos para promover el aprendizaje en todos los niveles. Se delega autoridad en los empleados para que resuelvan problemas y para que busquen mejores maneras de hacer su trabajo. Se subraya igual el desempeo de corto y largo plazos de la organizacin. Hay un deseo profundo de toda la organizacin de desarrollar y perfeccionar el conocimiento sobre el funcionamiento de las cosas, la adaptacin al ambiente y la consecucin de los objetivos organizacionales. La gente no le teme a las equivocaciones.

DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIN TRADICIONAL Y UNA QUE APRENDE

Tradicional
Nmero pequeo de individuos en la organizacin poseen habilidades, informacin y conocimientos. Ellos dirigen a los menos inhabilitados El potencial de la gente no es utilizado eficientemente Las habilidades y el conocimiento est concentrado en pequeos grupos de administradores o staff Hay una divisin de trabajo entre aquellos que piensan y aquellos que hacen el trabajo manual (Se asume que la recepcin de informacin, su anlisis y la toma de decisiones correspondiente se hacen efectivamente. La turbulencia de los cambios, las demandas de los clientes, la evolucin tecnolgica, hacen este proceso centralizado de toma de decisiones ineficiente)

Organizaciones que aprenden

Gran nmero de gente en la organizacin poseen habilidades, informacin y conocimientos. La gente es auto controlada, auto pensante y auto motivada La gente contribuye en las ideas de mejora, participa en la solucin de problemas, trabaja como equipo. Se vuelve flexible, realiza mltiples tareas. En grupos funciona como pequeas compaas

BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (PETER SENGE)

Yo soy mi puesto. El enemigo externo. La ilusin de hacerse cargo. La fijacin en los hechos. La parbola de la rana hervida. La ilusin de que se aprende con la experiencia. El mito del equipo administrativo.

BARRERAS CULTURALES AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Barreras culturales:Tabes, deseo de ser prctico y econmico sobre todas las cosas. Barreras del medio ambiente: Falta de cooperacin y confianza entre colegas, jefes autocrticos que no reconocen ni recompensan las ideas de otros, falta de apoyo para llevar a cabo las ideas, castigos por arriesgarse a proyectos que no funcionaron. Barreras intelectuales: Preponderancia en el pensamiento lgico, superficialidad en la solucin de problemas,prejuicios, fuerte tendencia a utilizar slo aquello que ha funcionado.

 Problemas de percepcin: Poca claridad al momento de resolver un problema, en donde en ocasiones se limita demasiado el problema, perdiendo el todo, inhabilidad de separar el problema bsico de una serie de problemas que lo relacionan o la dificultad de identificar la causa y el efecto, falla al usar todos los sentidos al observar el problema. Barreras emocionales: temor a equivocarse, fallar, arriesgarse, falta de retos, miedo y desconfianza hacia supervisores, asociados u subordinados, indisposicin para tomar atajos en busca de una solucin, actitudes negativas hacia nuevas ideas, etc.

EJEMPLO La capacitacin como aprendizaje

En 1989, American Woodmark, empresa en el rubro de armarios para cocina y baos obtuvo rcord de venta y utilidades. Aunque la compaa gozaba de gran salud econmica, era evidente que no podan conservar el xito si se atenan a la misma estrategia.

Los consumidores comenzaron a exigir mayor variedad de productos de la que podan producir.
Algunos competidores trabajaban con empeo para ponerse al par de la empresa en otros aspectos.

 Era esencial para el futuro de la compaa introducir el aprendizaje en la organizacin. Cada operario de la compaa, desde el operario hasta el presidente, deba aprender nuevas maneras de comportamiento. Los empleados tenan que actuar con mayor autonoma y responder con mayor celeridad a los cambios en el mercado. Era preciso que la responsabilidad por la innovacin, la planificacin y el diseo se propagara por varios niveles de la organizacin, y se requeran decisiones ms rpidas.

 FASE 1: CAPACITACION DE EQUIPOS PILOTO Se configur varios programas piloto para capacitar a la gente en nuevas aptitudes especificas: simplificacin del flujo de trabajo, reduccin de los tiempos de ciclo, descenso de los niveles de inventario y otras tcnicas diseadas para producir resultados mensurables.
FASE 2: CAPACITACION GENERAL Se elabor una visin de proceso de mejoramiento continuo, diciendo que todos los empleados aprendan a tomar decisiones en bien de American Woodmark.

 FASE 3: CAPACIATCION ESCALONADA Abarc la prctica de gestin en equipo y los procesos laborales bsicos; lo que esperan de sus empleados, lo que los empleados pueden esperar de ellos, y algunas aptitudes bsicas de comunicacin.

REFLEXIONES
Contar con un buen rumbo inicial y estar dispuesto a modificar el rumbo todas las veces que sea necesario.

Percibir los traspis, como correcciones que se necesitan para mantener el rumbo, y no verlo como fracaso. (el conocimiento obtenido de los fracasos es muchas veces fundamental para obtener el xito en el futuro).
Para un efectivo cambio cultural empresarial, es necesaria una continua aplicacin del aprendizaje organizacional, con paciencia y perseverancia.

QU ES UNA ORGANIZACIN INTELIGENTE?

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Es aquella que posee informacin y conocimiento, est bien informada, es perceptiva y clara, que aprenden a aprender. Sus acciones se basan en una comprensin compartida y vlida del medio ambiente y las necesidades de la organizacin y son influidas por los recursos de conocimiento disponibles y competencias en cuanto a habilidades de sus miembros.
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Aprender a aprender
Adquirir las estrategias y habilidades de pensamiento que permiten relacionar los conocimientos nuevos con los previos de manera que pueda construir un nuevo conocimiento aplicable en diferentes contextos. Es darse la oportunidad todos los das de adquirir una nueva visin de las cosas, de ver el mundo desde otra ptica, de desaprender lo aprendido y asimilar lo novedoso
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Informacin: Conoces sobre algo, pero no a profundidad. Conocimiento: Esa informacin la haces parte de ti, la asimilas, profundizas y generas una interpretacin propia o generas algo nuevo.
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LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES SON CAPACES DE:

Adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el medio ambiente. Comprometerse en un ambiente continuo, que incluye desechar suposiciones, normas y estados mentales que ya no son vlidos, Movilizar el conocimiento y la experiencia de sus miembros para inducir innovacin y creatividad. Concentran su comprensin y conocimiento en una accin razonada y decisiva.
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ORGANIZACIN INTELIGENTE
ACCION DE LA ORGANIZACIN 3. TOMA DE DECISIONES 2. CREACIN DE CONOCIMIENTO 1.PERCEPCIN

ORGANI ZACIN

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PERCEPCIN
El personal de la organizacin trata continuamente de comprender lo que ocurre a su alrededor. Comenzando por percibir lo que est sucediendo en el medio ambiente con el fin de desarrollar una interpretacin compartida que sirva de gua para la accin.
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Creacin del conocimiento

Esta se logra a travs de la relacin sinrgica entre conocimiento personal o individual que se ha adquirido a travs del tiempo y el conocimiento propio de la empresa o que se trasmite en general para todos los que hacen parte de ella.

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Este conocimiento puede convertirse en nuevos conocimientos a partir de : La interiorizacin La combinacin La socializacin La exteriorizacin

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TOMA DE DECISIONES
Cuando la organizacin tiene la comprensin y el conocimiento para actuar, escoge entre las acciones o capacidades disponibles y se compromete con una sola estrategia.

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DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE

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1. Dominio personal
Es una disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Aqu importan las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional. El espritu de la empresa constituida por personas capaces de aprender.
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2. Modelos mentales
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imgenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Los modelos mentales de conducta empresarial tambin estn ampliamente arraigados; muchas percepciones acerca de prcticas organizacionales adecuadas no se llevan a la prctica porque entran en conflicto con modelos mentales.
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3. Construccin de una visin compartida

Las organizaciones que alcanzan cierto nivel de grandeza es por su capacidad profunda de compartir sus metas, valores y misin. La prctica de esta visin compartida propicia una visin del futuro y un compromiso genuino por parte de todos.

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4. Aprendizaje en equipo
Esta disciplina comienza con el DILOGO. La capacidad de los miembros del equipo para ingresar a un autntico pensamiento conjunto, aprender a reconocer los patrones de defensa que acaban con el aprendizaje de equipo. La unidad fundamental de las organizaciones modernas es el equipo.
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5. Pensamiento sistmico
Todos estos eventos estn conectados, dentro del mismo patrn, cada cual influye sobre el resto. Esto es el pensamiento sistmico, es la integracin de todas las dems disciplinas, se fusionan en una sola, recordndonos que un todo es la suma de las partes.

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El pensamiento sistmico permite comprender el aspecto ms sutil de la organizacin inteligente, la nueva percepcin que tiene del mundo y de s mismo. En vez de considerarnos separados nos consideramos conectados con el mundo.

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Muchos de los grandes problemas de la humanidad, se dan porque no trabajamos como organizaciones inteligentes ni interconectados con el entorno y el mundo, como lo veremos en un prximo video.

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TICs y entorno empresarial

Las TICs en el entorno empresarial: Permiten la optimizacin de los procesos de negocio, aumentando su eficiencia Facilitan la gestin de la informacin y del conocimiento de una manera ms rpida y eficaz Ayudan a optimizar los procesos de toma de decisiones y a mejorar el control de gestin Proporcionan ahorro de tiempos y costes, aumentando la rentabilidad del negocio Generan nuevas oportunidades empresariales y modelos de negocio innovadores

Permiten a las empresas, en especial, a las pymes y autnomos, ser ms productivas y competitivas

Barreras para la incorporacin de las TICs en las pymes Desconocimiento general y resistencia al cambio Falta de comprensin de su dimensin, de su utilidad y de las ventajas que aporta para la empresa Dificultad para identificar las necesidades concretas de la empresa y del negocio en cada momento Escasa percepcin de los beneficios de la inversin y de su rentabilidad Recursos humanos poco formados Falta de estrategia definida en el mbito de las tics Desorientacin ante la amplia oferta de productos y servicios por parte de los proveedores Terminologa compleja, poco adaptada al lenguaje y al entorno empresarial Desconfianza en la seguridad.

La necesidad de tecnologa en las PyMEs Las PyMEs luchan desde su creacin por mantenerse en el mercado, vigentes, competitivas, pero la mayor parte del tiempo requieren diferentes elementos tales como el acceso a crditos para adquirir tecnologa. Y no todo termina ah, una vez que obtienen financiamiento necesitan informacin y automatizacin sobre la tecnologa que adquieren, una adecuada infraestructura informtica y conectividad (software adecuado y de bajo costo) y, fundamental, un personal capacitado. Actualmente cualquier empresa, independientemente del tamao que tenga, est sometida a una fuerte presin para aumentar su productividad, reducir sus costos y ofrecer un servicio de alta calidad. Las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC) constituyen una herramienta esencial para que las empresas mejoren su eficiencia y la calidad de sus productos y servicios, as como para fomentar su penetracin en el mercado. Paradjicamente, destaca el bajo nivel de implantacin de las TIC en las pequeas y medianas empresas, pese a que este segmento representa alrededor del 99,8 por ciento del total de las compaas mexicanas y, aproximadamente, el 80 por ciento del empleo.

Obstculos tecnolgicos Las principales barreras que frenan la adopcin de las TIC en las PyMEs suelen ser de ndole psicolgico: desconocimiento de las ventajas de la tecnologa para la empresa; falta de formacin en este campo; escasa percepcin de los beneficios de la inversin; pensar que aprender a usar la tecnologa es una prdida de tiempo; miedo e inseguridad al cambio; considerar que hasta ahora les ha ido bien sin recurrir a la tecnologa. Pero tambin existen otros obstculos que inducen a este retraso tecnolgico como son el hecho de que en la mayora las PyMEs no haya ningn departamento o especialista en informtica, la falta de ayuda por parte del gobierno o una legislacin insuficiente. Por eso, el esfuerzo que supone para las pequeas y medianas empresas realizar cualquier inversin, sumado al gasto en recursos humanos al que deben hacer frente para conseguir implantaciones rpidas y exitosas son, algunas veces, las cuestiones que ms frenan a este tipo de organizaciones cuando se plantean la posibilidad de abordar un cambio tecnolgico de cualquier ndole. Considero que en las PyMEs debe haber un cambio de mentalidad para que hagan conciencia sus directivos, ejecutivos e incluso a sus propios trabajadores de que estos cambios mejorarn sus procesos de trabajo, incidirn en la realizacin efectiva y eficiente de sus tareas, optimizarn el tiempo que dedican a las mismas y, por supuesto, incrementarn la rentabilidad de las tareas que realizan ganando tiempo y reduciendo costos .

Obstculos de capital humano

Actualmente hablamos de recursos humanos, capital humano, activos intelectuales, talentos. Todos estos trminos tienen en comn la idea de que las personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una empresa. Pero nos salta una pregunta a la mente: La gestin de los recursos humanos en las PyMEs representa una ventaja competitiva?

La gestin de los recursos humanos est estructurada en torno a los siguientes procesos: planificacin de los recursos humanos, anlisis de puestos de trabajo, desarrollo y aumento del potencial de los individuos, evaluacin de desempeo, recompensar los xitos de los empleados, seleccin y reclutamiento, salud e higiene en el trabajo.
La expresin "recursos humanos" implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeo organizacional (adems de otros como el econmico, tecnolgico, etctera). En los ltimos aos las personas han sido fundamentales para la creacin de ventajas competitivas como, por ejemplo, en las empresas de software: el xito depende del conocimiento, las habilidades y capacidades que posee cada empleado. Una de las dificultades que se observa en la actualidad es la falta de personal con conocimiento tcnico, habilidades y competencias adecuadas a la empresa. Esta problemtica est enfocada en la aplicacin de las nuevas tecnologas, en la administracin para el cambio y en la capacidad de dar respuestas al mercado. Las organizaciones compiten a travs de las personas y las empresas exitosas del siglo XXI sern las que efecten mejor seleccin y almacenamiento de los conocimientos de su gente.

Cuando se habla de la gestin de los RRHH se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueo o director de la empresa tenga en claro cules son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicacin y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir. Pero, quin hace esta seleccin? La misma puede ser asignada a un gerente de la empresa (no necesariamente el dueo), se puede tercerizar la bsqueda o puede ser por recomendacin de un empleado. La otra variable que considero de vital importancia es la capacitacin. Es preciso efectuar una identificacin de las necesidades a travs de un cuestionario que ayude a clarificar cules son los conocimientos primordiales que su personal debe adquirir, para mejorar la productividad o la toma de decisiones de los jefes, o tener una adecuada administracin, atencin al cliente, etctera. Otro aspecto es la diferencia generacional. Las PyMEs deben considerar que hay que tener pertinencia para moverse en los mercados actuales, y que a veces esos aspectos medulares de competencia conjunto de conocimientos integrados dentro de una organizacin que las distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes no los tenemos dentro de la empresa o, si los tenemos (en el caso de sucesores-hijos o familiares con un ttulo universitario), debemos implantar el trabajo en equipo y alinear las diferentes maneras de mirar el mundo a travs de un proceso de aprendizaje. Recordemos que la gestin de los recursos humanos contribuye a la contratacin de talentos, al desarrollo y la formacin del personal, mejorar el desempeo, implantacin de programa de jvenes profesionales, ayuda a mejorar las comunicaciones internas, a asignar adecuadamente recompensas y reconocimiento al desempeo de las personas, asignacin de tareas y responsabilidades, cuadro de sucesin entre otros.

RRHH + Tecnologa: soluciones para el xito La evolucin natural del mercado est propiciando que los empresarios de las PyMEs comiencen a considerar a las TIC como una herramienta vital para alcanzar sus objetivos de negocio, especialmente en lo referente a la reduccin de costos, maximizacin de la productividad, manejo de procesos e informacin de forma eficiente y relacin con los clientes. No obstante, en un sector tan amplio y heterogneo como es el de la PyME, empresas y fabricantes tecnolgicos no tienen ms remedio que especializarse para poder hacerse un espacio en el mercado. Existen, por ejemplo, compaas enfocadas a proveer soluciones de gestin de recursos humanos que ayudan a que las PyMEs diseen la arquitectura ms adecuada para su organizacin; que puedan mantener actualizado en tiempo real la base de datos del capital humano; tambin les permiten identificar competencia de equipos e individuos en la compaa o planear y ejecutar mejores estrategias de recursos humanos. Tambin existen soluciones que habilitan a las empresas para atraer y contratar mejores candidatos para su empresa; desarrollar el talento humano de su organizacin; optimizar procesos de aplicacin de evaluaciones 360; alienar y gestionar el desempeo de toda la compaa; analizar y disear esquemas competitivos de compensacin, entre otros elementos. Y lo mejor de todo, no es necesario comprar los sistemas ni tener a una persona dedicada a ellos, pues existen productos en el mercado que, mediante una renta mensual, dejan toda esta gestin en manos de los expertos.

Sabemos que las PyMEs no disponen de la infraestructura, ni el personal necesario para sacar todo el provecho que la tecnologa puede ofrecer a su negocio; en cambio, haciendo un outsourcing de sus servicios TIC con empresas especializadas, pueden disponer de la tecnologa ms avanzada y tcnicos 24x7. El outsourcing de tecnologa supone un ahorro de costos respecto a adquirir y mantener una plataforma tecnolgica de primer nivel, ofrece ms flexibilidad para adaptarse a la evolucin del negocio e incrementa la seguridad y disponibilidad de los datos y aplicaciones. Todo ello, sin olvidar que, al tercerizar, la empresa puede liberar recursos para centrarse en su negocio, diferenciarse y generar valor aadido, que es su cometido ms importante.

FIN

Los que no recuerdan su pasado estn condenados a repetirlos...