MBA.

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 QU ES EL CONOCIMIENTO?

Comprensin obtenida por medio de la experiencia efectiva. El estado de saber algo o de tener informacin. Clara percepcin de la verdad. Algo aprendido y retenido en la mente.
Websters New Encyclopedia Dictionary.

Informacin que tiene valor.

Arthur Andersen-consultora.

Sabe usted cules son los conocimientos

que existen en su organizacin?
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TIPOS DE CONOCIMIENTO

TCITO

Es el que poseen los individuos, no est registrado, se adquiere de manera prctica; slo es posible transmitirlo y reescribirlo mediante consulta directa con su poseedor.

EXPLCITO

Es el que posee la organizacin. Est basado en datos concretos, es la teora. Es un conocimiento formal. Define la identidad, las competencias y los activos intelectuales de una organizacin. Es el conocimiento organizativo por excelencia.

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CICLO DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN

EL ASPECTO CRTICO DEL CICLO RADICA EN QUE EL CONOCIMIENTO QUE NO FLUYE NO CRECE, A MENUDO SE ENVEJECE Y SE VUELVE OBSOLETO E INTIL,

SI SUCEDE LO CONTRARIO GENERA NUEVO CONOCIMIENTO.

CONOCIMIENTO TCITO CONOCIMIENTO TCITO

CONOCIMIENTO EXPLCITO

SOCIALIZACIN

EXTERIORIZACIN

DE

CONOCIMIENTO EXPLCITO

INTERIORIZACIN

COMBINACIN

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CICLO DE VIDA DEL CONOCIMIENTO

SOCIALIZACIN: El conocimiento tcito que se comparte con otras personas pasa a formar parte del nuevo conocimiento tcito de estas ltimas.

EXTERIORIZACIN:
El conocimiento tcito que se almacena, se transforma en nuevo conocimiento explcito. INTERIORIZACIN:

El conocimiento explcito al ser adquirido por una persona se transforma en nuevo conocimiento tcito, ya esta aadir su juicio, fruto de sus propios conocimientos y experiencias previas.
COMBINACIN: El conocimiento explcito puede combinarse con otros conocimientos explcitos dando lugar a nuevos conocimientos explcitos.
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MAPA DEL CONOCIMIENTO

Es como un directorio donde se inventara el conocimiento para que todos los que lo necesitan puedan acceder a l. Evita repeticin de procesos, actividades y tareas innecesarias con el gasto de tiempo, recursos materiales y energas humanas que esto supone.
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LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN

Conjunto de procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar, presentar y transmitir los datos, informaciones y conocimientos de una organizacin. La captacin se puede realizar tanto desde el exterior como desde el interior de la organizacin. La finalidad es constituir un stocks de conocimientos objetivados y sistemticos aplicables a las actividades de la organizacin por cualquiera de sus empleados, independientemente de quin las hubiese generado, al objeto de mejorar su eficiencia.

Como objetivo final, la Gestin del conocimiento debera lograr que el conocimiento de una organizacin estuviese independizado del conocimiento de cada uno de sus empleados, de tal forma que el conocimiento de cada uno de estos fuese volcndose dinmicamente en un sistema automatizado capaz de garantizar, sin trauma alguna, la marcha ordinaria de la organizacin an en el caso del cese de parte, o incluso de todos los empleados, en un momento dado.

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OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO:

1. 2. 3. 4.

Identificar los organizacin.

conocimientos

particulares

de

la

Aprovechar la informacin y los conocimientos internos y externos de la organizacin. Garantizar el flujo y el crecimiento conocimiento en la organizacin. constante del

Garantizar que se disponga del conocimiento necesario en el momento y lugar adecuados.

5.

Identificar la relacin que existe entre la Gestin del Conocimiento y otras tcnicas de gestin que se utilizan en la organizacin para aprovecharlas.
Determinar los recursos necesarios para ejercer la GdC. Definir la importancia de la GdC y la posicin que debe ocupar en la estructura de la organizacin.

6. 7.

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OTROS OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO:

8. 9.

Identificar a los expertos y reconocer. Agrupar los conocimientos en dependencia de los objetivos de la organizacin. en funcin de las

10. Distribuir el conocimiento necesidades y preferencias.

11. Utilizar los flujos de conocimientos existentes en todos los procesos para mejorar la eficiencia y la calidad en el trabajo.

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ACTIVIDADES PRINCIPALES DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

CREACIN Aportacin de nuevos conocimientos. CAPTURA

Transformacin del conocimiento tcito en explcito.

ORGANIZACIN Clasificacin y categorizacin para almacenamiento y recuperacin.

ACCESO
Diseminacin del conocimiento a los usuarios. USO Aplicacin del conocimiento a los objetivos corporativos.
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Ejemplos de modelos implementados en el Mundo

El Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton) The Technology Broker (A. Brooking) Canadian Imperial Bank (H.Saint-Onge) El Modelo de K.E. Sveiby Navigator de Skandia Modelo de E. Bueno Dow Chemical Nonaka y Takeuchi

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El Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton)

PERSPECTIVA FINANCIERA

PERSPECTIVA DE CLIENTES

VISION Y ESTRATEGIA

PERSPECTIVA DE PROCESOS INTERNOS DE NECOGIO

PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

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The Technology Broker (A. Brooking)

CAPITAL INTELECTUAL

ACTIVOS DE MERCADO

ACTIVOS HUMANOS

ACTIVOS PROPIEDAD INTELECTUAL

ACTIVOS INFRAESTRUCTURA

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Canadian Imperial Bank (H.Saint-Onge)

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

GENERACIN DE CAPITAL DE CONOCIMIENTO

Aprendizaje de Clientes

Capital Financiero
Aprendizaje Organizativo

Aprendizaje en equipo

Capital de Clientes

Aprendizaje individual

Capital Estructural

Capital Humano

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El Modelo de K.E. Sveiby

Intangible Assets Monitor
Indicadores de Estructura Externa
Rentabilidad por Cliente. Crecimiento Orgnico. Clientes favorecedores de la Imagen. Indice de Satisfaccin de Clientes. Ventas por Cliente. Proporcin de Grandes Clientes. Estructura de Edad. Ratio de Lealtad de Clientes. Frecuencia de las Ventas Repetitivas.

Indicadores de Estructura Interna

Inversin en TI. Clientes favorecedores de la Estructura. Porcentaje de Personal de Apoyo. Indice de Valores / Actitudes. Edad de la organizacin. Rotacin de Personal de Apoyo. Rookie Ratio. Experiencia.

Indicadores de Competencias
N de aos en la Profesin. Nivel de Educacin. Costes de Educacin y Formacin. Rotacin de Competencias. Clientes favorecedores de las Competencias. Porcentaje de Profesionales. Efecto Leverage. Valor Aadido por Empleado. Valor Aadido por Profresional. Beneficio por Empleado. Beneficio por Profesional. Rotacin de Profesionales. Remuneracin Relativa. Experiencia.

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Navigator de Skandia

ENFOQUE FINANCIERO

ENFOQUE DE CLIENTE

ENFOQUE HUMANO

ENFOQUE DE PROCESOS

ENFOQUE DE RENOVACION Y DESARRROLLO

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Modelo de E. Bueno
CAPITAL ORGANIZATIVO CAPITAL HUMANO CAPITAL TECNOLGICO CAPITAL RELACIONAL

CAPITAL INTANGIBLE

ACTIVOS INTANGIBLES Y FLUJOS DE CONOCIMIENTO

ACTITUDES PERSONALES + CONOCIMIENTOS EXPLCITOS PERSONALES + CAPACIDADES PERSONALES

ACTITUDES ORGANIZATIVAS + CONOCIMIENTOS EXPLCITOS ORGANIZATIVOS + CAPACIDADES ORGANIZATIVAS

ACTITUDES TECNOLGICAS + CONOCIMIENTOS EXPLCITOS TECNOLGICOS + CAPACIDADES TECNOLGICAS

ACTITUDES RELACIONALES + CONOCIMIENTOS EXPLCITOS RELACIONALES + CAPACIDADES RELACIONALES

COMPETENCIAS COMPETENCIAS BSICAS PERSONALES DISTINTIVAS ORGANIZATIVAS TECNOLGICAS RELACIONALES COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS

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Dow Chemical

Capital Humano

Capital Organizacional

Valor

Capital de Clientes

Flujos de conocimiento

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Proceso de conversin del conocimiento en la Organizacin (Nonaka y Takeuchi, 1995

Explcito Exteriorizacin Tcito Socializacin Tcito
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Combinacin Explcito Interiorizacin

FORMAS MS COMUNES DE EXISTENCIA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

1.

CAPTURAR Y REUTILIZAR EL CONOCIMIENTO ESTRUCTURADO. Reutilizacin de informes, artculos, patentes y otros documentos que forman parte del flujo ascendente de la organizacin, cuya produccin debe ejecutarse con normas estrictas para aprovechar los resultados anteriores en el futuro.

2.

CAPTURAR Y COMPARTIR LAS MEJORES PRCTICAS. Organizacin de mtodos de trabajo que permitan aprovechar las lecciones emanadas de contactos con clientes, proveedores y competidores, dificultades o xitos en la produccin y/o servicios. Se obtiene a travs de entrevistas, reuniones de trabajo, informes, etc.

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FORMAS MS COMUNES DE EXISTENCIA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

3.

IDENTIFICAR Y UTILIZAR FUENTES DE CONOCIMIENTOS. Realizar inventario de conocimientos, trabajar con expertos internos y externos a travs de redes, darle tratamiento de consultores, realizar consultas peridicas y ocasionales, convocarlos a seminarios, sesiones de solucin de problemas. Requiere de la formalizacin de la captura de la informacin y de su almacenamiento para recuperarlo posteriormente.

4.

ESTRUCTURAR Y MAPEAR EL CONOCIMIENTO NECESARIO PARA MEJORAR EL DESEMPEO. Determinacin previa (inventario) del conocimiento necesario para el desarrollo de los nuevos productos/servicios (aspectos tcnicos, regulatorios, organizativos, etc.)

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FORMAS MS COMUNES DE EXISTENCIA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

5.

MEDIR Y ADMINISTRAR EL VALOR ECONMICO DEL CONOCIMIENTO. Controlar

6.

CAPTURAR Y COMPARTIR LAS MEJORES PRCTICAS. Organizacin de mtodos de trabajo que permitan aprovechar las lecciones emanadas de contactos con clientes, proveedores y competidores, dificultades o xitos en la produccin y/o servicios. Se obtiene a travs de entrevistas, reuniones de trabajo, informes, etc.

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PREGUNTAS PARA REFLEXIONAR

Sabe qu conocimiento posee su organizacin? Quines lo tienen? Cmo conseguirlo? Qu cantidad de conocimientos se produce en los clientes? ... y en los proveedores?

... y en la competencia?
... y en el entorno en general?

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PREGUNTAS PARA REFLEXIONAR

Cul es el nivel de fluctuacin de la organizacin?

LA PRDIDA DE UNA PERSONA, YA SEA POR DECISIN PROPIA O POR UN PROCESO DE REDUCCIN DE PLANTILLAS ES UNA MERMA, A VECES IRREPARABLE DE CONOCIMIENTOS TCITOS.

Cmo fluye el conocimiento en la organizacin?

SI EL CONOCIMIENTO NO FLUYE, NO CRECE Y A MENUDO ENVEJECE Y SE VUELVE OBSOLETO E INTIL. SI EL CONOCIMIENTO FLUYE, SE COMPARTE Y SE INTERCAMBIA, Y SE GENERAN NUEVOS CONOCIMIENTOS

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Sabe usted cmo convertir el conocimiento tcito que existe en su organizacin en explcito?
Reflejndolo en los documentos de la organizacin:
informes, manuales, patentes, esquemas, productos, softwares, imgenes, diagramas organizativos, etc. Existen estos documentos?

Qu importancia tienen?
Quines lo utilizan? Qu uso se les da?

Qu beneficio se obtiene de ellos?

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CARACTERSTICAS PRINCIPALES QUE DEBE TENER UNA ORGANIZACIN PARA ASUMIR LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO.

1. Desarrollar productos y/o servicios con uso intensivo de informacin y conocimientos. 2. Poseer un nivel aceptable (o condiciones para ello) de desarrollo de la informacin y de la tecnologa, que facilite la implantacin de software, manejo de fuentes de informacin y la comparticin de conocimientos. 3. Contar con una experiencia de trabajo anterior que sea coherente con los mtodos y propsitos de la GdC.

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ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN

1.

Crear Modelos propios de GdC en cada empresa que admita varias formas de manifestacin, en correspondencia con las particularidades que tenga. Identificacin de necesidades de informacin y conocimientos en la organizacin. (confeccionar mapa de conocimientos) Elaborar un inventario de conocimientos. Quin sabe qu?

2.

3. 4.

Detectar fuentes internas y externas de informacin y conocimientos. Desarrollar procesos y tcnicas de seleccin, adquisicin, procesamiento y almacenamiento de la informacin y los conocimientos. Promover la elaboracin de proyectos para propiciar diversas formas de implementacin.
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5.

ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN

6. 7.

Desarrollar consultoras especializadas para garantizar la implantacin, de forma paulatina y sistemtica. Vincular con la Gestin de Recursos Humanos. Propiciar estilos de direccin que impliquen el trabajo en equipos por conocimientos. Reconocimiento del liderazgo de conocimientos en proyectos de trabajo. software para gestionar

10. Identificar herramientas de informacin y conocimientos.

11. Disear un sistema para medir eficacia y eficiencia de la GdC. (ver indicadores)

12. Creacin de un Centro de Documentacin e Informacin.

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ACCIONES QUE CONTRIBUYEN CON LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN

12. Divulgacin y culturizacin del tema. Edicin de boletines para crear debates intercambios de experiencias y difundir artculos. e

Desarrollar y propiciar paraticipacin en cursos y eventos de GdC a nivel de sector, nacional e internacional.

13. Desarrollar reuniones tcnicas para reflexionar sobre mejores prcticas.

14. Creacin de una red o de un sistema de comunicacin para compartir los conocimientos.
Establecer redes de unidades temticas recuperar conocimientos y para difundirlos. Participar en redes internacionales. Crear redes pequeas de intercambio entre equipos.
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para

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INDICADORES
HUMANO Rotacin externa no deseada % de plantilla con formacin superior Ratio de horas de formacin/empleado Edad media de la plantilla ESTRUCTURAL # de productos-servicios # de comits de calidad ndice de satisfaccin de clientes internos # de certificaciones ISO obtenidas RELACIONAL # de clientes nuevos Reconocimiento de marca ndice de satisfaccin de clientes externos % de clientes con antigedad +5 aos

% de diversidad hombres/mujeres
# participantes en procesos de mejores prcticas # de sugerencias de mejora # plantilla con retribucin variable % personal promocionado/total de plantilla

# de procesos revisados
# de empleados conectados por e-mail # de equipos de mejora # de canales complementarios % de informacin de gestin disponible

Imagen ante la comunidad financiera

de clientes que han recibido formacin propia # de aliados estratgicos % volumen de negocio aceptado/ofertado %clientes con facturacin + 100 mil

ndice de ausentismo

# de PCs por empleado

Cuota de mercado

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OTROS INDICADORES A EVALUAR

Grado de utilizacin del Modelo. Ahorro en tiempo (en das, horas, etc.) Repercusiones en los procesos (# de procesos mejorados) Nivel de consumo del conocimiento (% de conocimientos demandados de cada tipo).

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