LA INTEGRACIN, DISEO DE PUESTOS Y EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL TALENTO HUMANO

Mtodos para promover la socializacin Planeacin del proceso de seleccin Contenido inicial de la tarea

Papel del gerente

Grupos de trabajo Programas de socializacin e induccin

Puntos importantes de un programa de socializacin

Elementos organizacionales Misin y objetivos bsicos de la organizacin Polticas Organizacin y estructura de la organizacin Distribucin de la reas Principales productos y servicios de la organizacin Reglas y reglamentos internos Procedimientos de seguridad Prestaciones Horario de trabajo, de descanso y de comida Das de pago y de adelanto de salario Prestaciones sociales de la organizacin A los supervisores y colegas del trabajo Responsabilidades bsicas confiadas Tareas del puesto Objetivos del puesto Visin general del puesto

Presentaciones Obligaciones de los puestos

La organizacin como un sistema de funciones Desempeo de la funcin

Discrepancia de la expectativa

Discrepancia en la funcin
Retroalimentacin de la discrepancia

Discrepancia de desempeo

Discrepancia en la expectativa

Expectativa de la funcin Discrepancia en el desempeo Conductas monitoreadas

Funcin percibida

Discrepancia en la funcin Conducta en la funcin

Retroalimenta cin de la discrepancia

Desempeo de la funcin

EVALUACIN DEL PROCESO DE ORGANIZACIN DE PERSONAS

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Modelo mecnico Se resalta la eficiencia Factores higinicos Conservador Permanente y definitivo

Organizacin de personas

Modelo orgnico Se subraya la eficacia Factores motivacionales Innovacin y creatividad Provisorio y cambiante

Diseo de puestos Tarea Obligacin Funcin Puesto

Diseo de puestos El puesto: Se integran todas las actividades que desempea una persona

Ocupante: Persona designada para ocupar un puesto

Concepto de diseo de puesto

a. El conjunto de tareas y obligaciones que el ocupante deber desempear b. Como debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones c. A quien le debe reportar el ocupante del puesto , es decir, relacin con la jefatura d. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, relacin con los subordinados.

Modelos de diseo de puestos Modelo clsico y tradicional El hombre es un simple apndice de la mquina El trabajo se subdivide en partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva Estabilidad, y duracin a largo plazo del proceso productivo Eficiencia, estudio de tiempos y movimientos.

Proyeccin de los puestos en el modelo clsico

Segmentar y fragmentar los puesto en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin Eliminar actividades y movimientos innecesarios Encontrar la mejor manera en que se mueven, ubican y conducen Seleccionar cientficamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio fsico Establecer tiempos promedios requeridos para hacer la tarea Ofrecer planes de incentivos salariales Mejorar el ambiente fsico de la empresa

Ventajas de modelo clsico

Contratacin con calificaciones mnimas y salarios bajos Estandarizacin de las actividades Facilita de supervisin y control Reduccin de los costos de capacitacin Aplicacin del principio de la lnea de ensamble.

Desventajas de modelo clsico

Los puestos, sencillos y repetitivos se vuelven aburridos y montonos Se genera desmotivacin y se concentran en buscar reubicacin

Modelo humanista o de relaciones humanas

Surge en contra el mecanicismo La ingeniera industrial es remplazada por las ciencias sociales Las jefaturas por el liderazgo El mando por la persuasin El concepto cambia del homo economicus al homo social Se abre el espacio para el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones Se consolida el inters por las personas

Modelo Situacional
Se manejan dos variables: Diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas y su adecuacin del diseo del puesto Adicionalmente, comprende la estructura organizacional, la tarea y la persona que la desempear.

Modelo Situacional
Busca: Elevada motivacin intrnseca en el trabajo Desempeo de alta calidad en el trabajo Elevada satisfaccin con el trabajo Reduccin de las faltas y de las separaciones espontneas

Modelo Situacional
Desarrollo de tres estados psicolgicos crticos Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo Cuando las personas sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo

Modelo Situacional
Cinco dimensiones esenciales Variedad

Autonoma
Significado de la tarea Identificacin con la tarea Retroalimentacin

Descripcin de puestos

Escriba lo que hace Justifique lo que hace Haga lo que est escrito Registre lo que hizo Revise lo que hizo Revise lo que va hacer

Ciclo correctivo

Descripcin de puestos

Lo que hace el ocupante Cuando lo hace Cmo lo hace Por qu lo hace

Anlisis de puestos

Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Responsabilidades que adquieren Condiciones de trabajo

La estructura de anlisis de puestos

4 Tipos de requisitos Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Responsabilidades que adquiere Condiciones del trabajo

Mtodos para la descripcin y el anlisis de puestos

Mtodo de observacin directa Mtodo del cuestionario Mtodo de la entrevista

Mtodos mixtos

Etapas en el anlisis de puestos Etapa de planeacin Determinar los puestos a describir Elaborar el organigrama de los puestos Elaborar el cronograma de trabajo Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear Seleccionar los factores de anlisis Criterio de la generalidad Criterio de la variedad o discriminacin Dimensionar los factores de anlisis Graduar los factores de anlisis

Etapas en el anlisis de puestos Etapa de Preparacin

Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas Preparacin del material de trabajo Preparacin del ambiente Obtencin de datos previos

Etapas en el anlisis de puestos Etapa de realizacin

Obtencin de los datos sobre los puestos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis Presentacin de la redaccin provisional Redaccin definitiva Presentacin definitiva

Pasos para implantar la evaluacin del desempeo

Garantizar que exista una clima laboral de respeto y confianza entre las personas Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo Crear un propsito de direccin, futuro y mejora continua de las personas Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovacin, desarrollo personal y profesional Transformar la evaluacin del desempeo en un proceso de diagnstico de oportunidades de crecimiento

Pasos para implantar la evaluacin del desempeo Formulacin de objetivos en consenso Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente Acuerdo y negociacin con el gerente para asignar recursos y medios necesarios Desempeo Medicin de los resultados y comparacin con los formulados Retroalimentacin , intensiva y continua

Objetivos de la evaluacin del desempeo Idoneidad del individuo para el puesto Capacitacin Promociones Incentivo salarial por buen desempeo Mejora de las relaciones entre subordinados y jefes Desarrollo personal del empleado

Objetivos de la evaluacin del desempeo Informacin bsica para la investigacin del recurso humano Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estimulo para una mayor productividad Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin Retroalimentacin de informacin al individuo

EVALUACIN DEL DESEMPEO Principios de medicin de la actuacin

1. La productividad y la eficacia de cualquier funcin se pueden medir mediante alguna combinacin de costo, tiempo, cantidad, calidad o ndices de reaccin humana . 2. Un sistema de medicin fomenta la productividad al centrar la atencin en los asuntos, tareas y objetivos que son importantes. 3. La actuacin debe medirse en los niveles: individual y de equipo. 4. Los directores pueden medirse por la eficiencia y eficacia de las unidades que gestionan. 5. La medicin definitiva no es la eficiencia, sino la eficacia.