ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia Humano en el logro de corporativos del los Recurso objetivos

2. Conocer los principales procesos de administracin de personal en las empresas 3. Identificar los elementos clave que permiten desarrollar y mejorar la gestin de PERSONAS en las empresas

FORMACIN GERENCIAL PARA LA PEQUEA EMPRESA Rgimen Laboral

CONTENIDO TEMTICO
Contrato de trabajo Jornada de Trabajo Salario y Prestaciones Sociales Aportes parafiscales Aportes Seguridad Social Descuentos Reglamento Interno de Trabajo Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO Art. 22 C.S.T

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo continuada subordinacin cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneracin. Quin presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJO
Elementos Generales -Capacidad -Consentimiento -Objeto Lcito -Causa Lcita

Elementos Esenciales
-Prestacin personal del servicio -Continua Subordinacin -Retribucin Econmica o remuneracin

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

POR SU FORMA -Verbal -Escrito
POR SU DURACIN

-Trmino fijo -Trmino indefinido -De obra o labor

PERIODO DE PRUEBA Art. 76 C.S.T

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un ao el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses. El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnizacin por terminacin del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO
REVISIN Y SUSPENSIN
La Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad econmica. La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensin se puede dar por:
-Fuerza mayor que impida la ejecucin del contrato -Por muerte o inhabilitacin del empleador -Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa -Por licencia concedida por el empleador al trabajador -Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar -Por la detencin preventiva del trabajador -Por huelga declarada

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Pagar la remuneracin pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados. Suministrar al trabajador salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo. Entregar al trabajador elementos de proteccin para prevenir los accidente y enfermedades profesionales, y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones ptimas Dar al trabajador que lo solicite, certificacin en que conste tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso grave de calamidad domstica, para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacin del contrato se origina por culpa del trabajador.

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADO

-Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes segn el orden jerrquico establecido. -No comunicar con terceros salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, -Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados. -Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compaeros. -Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle dao y perjuicio. -Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. -Observar las medidas preventivas higinicas prscritas por el mdico del empleador o por las autoridades del ramo. -Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorizacin escrita de ellos. -Obligar a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes que establezca el empleador. -Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo. -Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociacin. -Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico. Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo. -Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores. -Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminacin del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra. -Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADO

Sustraer de la fbrica los tiles de trabajo sin permiso del empleador. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencias de narcticos o drogas. Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepcin de las que con autorizacin llevan los vigilantes. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin o mantenimiento si se participa o no en ellas. Hacer, colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo. Usar los tiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse. Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.

TERMINACIN O FINALIZACIN

-El contrato de trabajo termina: -Por muerte del trabajador -Por mutuo consentimiento -Por expiracin del plazo fijo pactado -Por terminacin de la obra o labor contratada -Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento -Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de 120 das -Por sentencia ejecutariada -Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensin del contrato.

POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

-Haber sufrido engao por parte del trabajador -Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores y fuera del servicio en contra del empleador. -Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obra maquinarias e instrumentos relacionados con el trabajo. -Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo. -Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador. -La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta das a menos que posteriormente sea absuelto. -El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. -El deficiente rendimiento en el trabajo. -La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones legales. -Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. -La renuencia del trabajador a aceptar la medidas preventivas de seguridad. -La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. -El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez. -Cuando el trabajador se incapacite por ms de 180 das.

POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR

-Haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. -Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. -Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones. -Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud. -Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio. -El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. -La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat. -Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

SIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. -Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un empleador, a cambio de que ste le proporcione los medios para adquirir formacin profesional metdica y completa. Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30 ley 789). No es salario.
No es un ingreso laboral. No es base prestacional. Aprendiz Sena:

Pago :

Etapa Lectiva 50% S.M.L.V. Etapa Productiva 75% S.M.L.V.

Practicante Universitario: Pago:

100% S.M.L.V.

Esquema General de Compensaciones

Misin, Visin, Valores, planes estratgicos, objetivos corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y sistema Salarial o de Compensaciones Directas Indirectas o Beneficios

Salario Base
Valoracin del puesto

Incremento por Mrito

Incentivos Mercado Laboral

Progr. Evaluac desempeo Anlisis y Descrip. puesto

Estrategia de Valor Agregado

Estrategia de puesto

SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES

SALARIO
El salario, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una contraprestacin en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es adicional.

SALARIO MNIMO
(Art. 145 C.S.T.)

Es la remuneracin mnima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales Salario Mnimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 es de $496.900 Incremento del 7,67%. Ningn empleado puede recibir una remuneracin inferior al salario mnimo o su proporcin.

Las pensiones no sancin deben incrementarse en el IPC (7,67%) sin que estas sean inferiores al salario mnimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127)

o Constituye salario:
o o o o o o o La remuneracin ordinaria, fija o variable Primas (definidas como salario) Sobresueldos Bonificaciones habituales Horas extras Valor del trabajo en da de descanso obligatorio Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales o Participacin de utilidades o Excedentes de las empresas de economa solidaria

o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones como:
o Gastos de representacin o Medios de transporte o Elementos de trabajo.

HORAS EXTRAS
Es la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a la

estipulada en el contrato de trabajo.

Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

TIPO
Diurna Ordinaria Nocturna Ordinaria Diurna Festiva Nocturna Festiva Recargo Nocturno Nocturna dominical o festiva HORARIO DESDE 6:00 a.m. 10:00 p.m. 6:00 a.m. 10:00 p.m. 10:00 p.m. HASTA 10:00 p.m. 6:00 a.m. 10:00 p.m. 6:00 a.m. 6:00 a.m. 1,25 1,75 2,00 2,50 0,35

FACTOR

10:00 p.m.

6:00 a.m.

2,10

Procedimiento: Sueldo / No. Horas trabajadas en el

mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor

Ejercicio Horas Extras

Pedro Prez se desempea en el rea de produccin de una

importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y labor en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cunto se le debe pagar a Pedro por dichas horas?
Horas Diurnas Ordinarias: Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m. 4 horas Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m. 1 hora

Procedimiento:

H.E.D.O H.E.N.O

Sueldo 970.000 970.000

/ 240 * No. Horas * Factor / 240 * 4 * 1.25 = 20,208 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para su desplazamiento al lugar de trabajo. Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el ao 2009) En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de la base y el pago del auxilio de transporte se har promedio. No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones sociales : cesantas, intereses y prima legal. No hace base para la seguridad social No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Das: Numero de das laborados en el periodo.
Base: Valor ingresos que son salario / Das * 30 (Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800) Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das Ejercicio: Pedro Prez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes de diciembre?

GASTOS DE VIAJE
Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de

viajes con el fin de desempear la labor para la que fue contratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje: Salariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al empleado destinados a alojamiento y alimentacin.
No salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador

diferentes a los anteriores, como medios de transporte y gastos de representacin.

COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALES

o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la

remuneracin que reciben los empleados del rea de ventas o comercial por efectos de su labor.
o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de

cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que

recibe un trabajador como premio adicional por su labor. No forman parte del salario promedio debido a su misma condicin de ocasionales

VACACIONES
(Art. 186 C.S.T.)
o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas o Se pagan nicamente sobre el salario bsico del trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la empresa disponga lo contrario). o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los ltimos doce meses.

LIQUIDACIN VACACIONES (Art. 192 C.S.T.)

o Das:

No. de das de vacaciones en tiempo a disfrutar. Salario Promedio mensual. Base / 30 * Das.

o Base:

o Procedimiento:

VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no

disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario

normalmente y adicional a este se le cancelarn sus vacaciones en dinero

Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero. Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador

de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs.

Procedimiento: Base / 30 * Das.

Ejercicio de Vacaciones en Dinero

En el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a Pedro

Perez. Cuanto se le debera pagar?

DEVENGADOS MES ENERO 2005 DICIEMBRE 2004NOVIEMBRE 2004OCTUBRE 2004SEPTIEMBRE 2004AGOSTO 2004JULIO 2004JUNIO 2004MAYO 2004ABRIL 2004MARZO 2004FEBRERO 2004PROMEDIO SUELDO 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 750.000,00 HORAS EXTRAS 20.729,00 15.340,00 10.240,00 3.580,00 15.483,00 16.873,00 18.242,00 18.243,00 18.762,00 11.457,67

Procedimiento: Base $761.457 / / 30 30 * * Das 15 =

El valor a pagar es de $380.728

DOTACION (Art. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneracin mensual sea hasta dos veces el salario mnimo legal vigente. o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES
(Art. 193 C.S.T.)
Son devengados que cubren los riesgos o

necesidades del trabajador que se originan durante la relacin o con motivo de la misma:
Cesantas

Intereses de Cesantas
Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTAS
(Ley 50)
Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de

transporte) por cada ao laborado o proporcin. (Art.249 C.S.T.). Clculo:

Das: No. de das laborados en el periodo (ao).

Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos. (Ao) Procedimiento: Base / 360 * Das.

Nota: Si el empleado tuvo una variacin en los ltimos 90 das debe hacer promedio de salario bsico en el ltimo ao o si e menor a 1 ao , en el tiempo de servicio.

Ejercicio Auxilio de Cesantias

Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantas de un

trabajador que labor entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009

DEVENGADOS MES ENERO FEBRERO MARZO SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 650.000,00 650.000,00

20.729,00 15.340,00 10.240,00 3.580,00 15.483,00

59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00

ABRIL

MAYO

JUNIO JULIO AGOSTO

Ejercicio Auxilio de Cesantias

Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (240 das). Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de

Transporte
(612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971 Procedimiento: Base / 360 * Das. $679.971 / 360 * 240

$453.314

INTERESES DE CESANTAS
(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la

empresa por intereses legales del 12% o proporcionales por fraccin.

Das:

Das desde el 1. de enero o fecha de ltimo retiro hasta la fecha de liquidacin.

Base: Valor Cesantas. Procedimiento: Base * Das / 3000

Ejercicio de Intereses de Cesantas.

Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor

de los intereses de cesantas.

Das:

Das desde el 1o de enero o fecha de ltimo retiro hasta la fecha de liquidacin. (enero 1 a agosto 30 = 240 das)

Base: Valor Cesantas ($453.314.oo) Procedimiento:

Base

Das

3000.

$ 453.214 * 240 / 3000

36.265.oo

PRIMA DE SERVICIOS
(Art. 306 C.S.T.)
Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) y mitad en diciembre (Mx. Dic. 20).
Das: No aplica Base: Sumatoria de Ingresos que son salario Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

Ejercicio de Prima de Servicios

Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima de servicios para el segundo semestre:
DEVENGADOS MES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 600.000,00 650.000,00 650.000,00

20.729,00 15.340,00 10.240,00 0 0 0 3.580,00 15.483,00

59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00 59.300,00

Ejercicio de Prima de Servicios

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.
DEVENGADOS Aux. transporte

MES
JULIO AGOSTO TOTAL

Sueldo
650,000.00 650,000.00 1,300,000.00

Horas Extras
3,580.00 15,483.00 19,063.00

55.000,00 55.000,00
110,000.00

1.429.063 / 12 = 119.088

PRESTACIONES EXTRALEGALES (Art. 127 C.S.T)

Son de carcter

salarial a menos que exista un mutuo acuerdo de partes en el que diga lo contrario.

SALARIO INTEGRAL (Art. 132 CST)

Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV ms un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2009 $6.459.700.oo)

El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para establecer una connotacin extrasalarial de una porcin del salario (compensacin flexible).
Clculo: Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12. Factor prestacional de ley 12 1 1 0.12 --------14.12 sueldos al ao. sueldo por cesantas. sueldo por prima legal. sueldos por int. de cesantas.

Factor prestacional.

INDEMNIZACIN
(Art 64 C.S.T.)
Es el pago que se hace al empleado por despido sin

justa causa. Das para indemnizacin no pueden ser inferiores a 15 das. La base es la misma de vacaciones en dinero. 60 das despus del despido debe enviar soportes de paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales. Indemnizacin por falta de pago: Si a la terminacin del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un da de salario por cada da de retardo.

INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
Aplica para trabajadores que ingresaron despus

del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Ao. Posteriores < 10 SMLV 30 20 > 10 SMLV 20 15

INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar

segn la tabla el No. de das a liquidar por indemnizacin. 2. Das para indemnizacin: a. Das laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido. b. (( Ra / 360) *20 15 ) + 10 5 segn tabla 3. Base: Salario Promedio de los ltimos 12 meses. 4. Procedimiento: Base / 30 * Das para indemnizacin

INDEMNIZACIN TERMINO FIJO (Art 64 C.S.T.)

Se pagan los das entre la fecha de retiro y la fecha de

liquidacin del contrato.

Das: Diferencia en das entre la fecha de finalizacin

de contrato menos la fecha de retiro.

Base: Salario promedio de los ltimos doce meses. Procedimiento: Base / 30 * Das.

BONIFICACIN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador como un acuerdo en el evento de una posible suspensin definitiva del contrato por parte de la empresa. No es salario No es base prestacional. Se generan por acuerdo mutuo mediante conciliacin ante el ministerio de la proteccin.

APORTES PARAFISCALES

APORTES PARAFISCALES
Caja de Compensacin

4%

SENA
ICBF

2%
3%

o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero. o En el caso de los salarios integrales es el 70%. o En ningn caso debe ser inferior al SMLV.

APORTES SEGURIDAD SOCIAL

BASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales). o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual. o Proporcionalidad de acuerdo al No. de das. o No debe ser inferior al 1 salario mnimo legal vigente. o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUD
o Aporte total o A cargo de la empresa o A cargo del empleado 12,5%
8,5% 4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIN
o Aporte total o A cargo de la empresa o A cargo del empleado
3/4 partes 1/4 partes

16% 12% 4%

o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

o Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de poblacin que, por sus caractersticas y condiciones socioeconmicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.
o Cotizaciones: 1% de la cotizacin de salarios superiores a 4 SMMLV. o Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Ingreso Base de Cotizacin

Son todos los ingresos que constituyen salario segn Art 127 CST: Salario bsico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y alimentacin), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales). El IBC se debe aproximar al mltiplo de mil ms cercano. En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

IBC proporcional de acuerdo al No. de das laborados.

 Cotizacin en caso de suspensin o sancin : en perodos de huelga o suspensin del contrato de trabajo, no habr lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si los correspondientes al empleador en salud y en pensin el total del aporte:
8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensin Das 30 Novedad SLN

Cotizacin en caso de incapacidad, licencia de maternidad o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones se causan normalmente:
En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor de la misma En vacaciones y permisos remunerados, se toma el ltimo IBC reportado.

 Incapacidades : Para los afiliados del rgimen contributivo se le reconocer las incapacidades generadas por enfermedad general: (Art 206 L. 100/93). Si es Ambulatoria: Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er da
Los 3 primeros das son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4 da .

Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al suceso, si el salario es fijo Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del ltimo ao o todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST). Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mnimo de 4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000) Das: No. de das de incapacidad menos 3 primeros das asumidos por la empresa. Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Das.

Incapacidades

Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con

posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesin, o derivada de ella, siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupcin mayor a 30 das calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.

Sern reconocidas hasta 180 das continuos, o prorrogas: Durante los primeros 90 das se reconoce las 2/3 partes y la mitad por 90 das restantes. Despus del da 180 no existe obligacin legal para la EPS, de continuar con dicho reconocimiento. Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podr ser inferior al salario mnimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte constitucional)

Licencias de Maternidad : Para los afiliados del rgimen contributivo se le reconocer y pagar las licencias por maternidad (la EPS reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L. 100/93):
Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo ao o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao. Son 12 semanas sea 84 das de Licencia de Maternidad Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de gestacin en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario ser responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9 D.R. 783/2000)
Das: No. de das de licencia. Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * Das.

 Licencias por adopcin :Todas garantas son extensivas para :

las

anteriores

La madre adoptante del menor de 7 aos de edad, asimilando la fecha de parto el da de la entrega oficial del menor. Al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.

Incapacidad por Mortinato:

en caso de Aborto, se reconocen incapacidades dependiendo del caso por los das que el profesional tratante considere: Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

 Licencias de Paternidad : El esposo o compaero permanente tendr derecho a :

4 das hbiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre es cotizante al SGSSS 8 das hbiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS Opera para los hijos nacidos de la cnyuge o compaera permanente. Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor. Esta licencia est a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al reconocimiento. Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del ltimo ao o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 ao.

SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relacin laboral
2. A cargo exclusivo del empleador 3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones

APORTES A RIESGOS PROFESIONALES

1. Clasificacin: Actividad econmica
a. Autoclasificacin (Tabla clases de riesgo I a V) b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgo c. Cotizacin mnima 0.348%. mxima 8.7% 2. Variaciones grado de riesgo a. ndice de lesiones incapacitantes b. Evaluacin del Programa de Salud Ocupacional

TABLAS DE COTIZACIONES MNIMAS Y MXIMAS

Clase de riesgo Valor mnimo (%) 0.348 0.435 0.783 1.740 3.219 Valor inicial (%) 0.522 1.044 2.436 4.350 6.960 Valor Mximo (%) 0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

I II III IV V

PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIN DE APORTES

Es el medio obligatorio para realizar el pago en formato electrnico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensacin), implementado por el Ministerio de la Proteccin Social.

BENEFICIOS
o Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar el diligenciamiento de un formulario para cada administradora y un proceso de pago individual, para reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla que le permite el pago integrado. o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus aportes. o Una sola transaccin financiera. o Reduccin considerable carga operativa. o Seguridad. o Confidencialidad

PROCESO PAGO APORTANTE OPERADOR 1. Recibe informacin del aportante y procesa 2. Conecta con entidad financiera para el pago
ADMINISTRADORA

1. Registro con el operador de Internet.

2. Registro con el banco para pagos 3.Cargue de la informacin con el operador 4. Conexin desde el operador con la entidad financiera 5. Autoriza el pago por valor total de la planilla
ENTIDAD FINANCIERA

3.Recibe confirmacin del banco del pago 4. Genera reportes a las Administradoras

1. Recibe informacin del operador 2. Recibe log bancario de la entidad financiera 3.Concilia informacin y procesa el recaudo 4. Actualiza base de datos.

1. Realiza los dbitos de la cuenta de la empresa

2. Realiza la acreditacin de los dineros respectivos a las cuentas de las administraciones.

3.Entrega comprobante virtual a la empresa

NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIN
Las novedades de autoliquidacin son 10: ING: Ingreso. RET: Retiro. VAC: Vacaciones. SLN: Licencia no remunerada. LMA: Licencia de Maternidad. IGE: Incapacidad General. TDA: Traslado de administradora. TAA: Traslado a Administradora VSP: Variacin del salario. VST: Variacin transitoria de Salario.

Plazos para autoliquidacin y Pago de los aportes

Da hbil de vencimient o 1 2 3 4 5 6

Dos ltimos dgitos del NIT o documento de identificacin

Decreto 1670/2007 Art 2 para aportantes de menos de 200 cotizantes

00 al 08 09 al 16 17 al 24 25 al 32 33 al 40 41 al 48

49 al 56
57 al 64 65 al 72

7
8 9

73 al 79
80 al 86 87 al 93 94 al 99

10
11 12 13

DESCUENTOS POR NMINA

DESCUENTOS POR NMINA

o El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149) o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150) o Las deducciones que se efecten no pueden afectar el salario mnimo legal vigente.

LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobacin por parte del empleado para aplicarlos. o Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensacin a la cual est afiliado el empleado. o No existe ningn tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidacin.

EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en su orden de prioridad: o Embargo de Alimentos o Embargo de Cooperativa o Embargo Civil o Ejecutivo.
o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156) o El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154) o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje del salario a descontar. o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales. o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico. o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVA

o Valor informado por Embargo de Cooperativa. o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentaje o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.
o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico. o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVO

o Existen 2 tipos de descuento:
o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mnimo. (Art.155). o Descuento por Valor Fijo.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o nicamente el salario bsico. o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio. -Todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores en empresas comerciales, ms de 10 trabajadores en empresas industriales y ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o forestales debe adoptar el reglamento. -El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores

CONTENIDO
-Indicacin del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba. -Trabajadores accidentales o transitorios. -Horas de entrada y salida de los trabajadores -Horas extras y trabajo nocturno, su autorizacin, reconocimiento y pago. -Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad domstica. -Salario mnimo legal o convencional. -Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula. -Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios mdicos que el empleador suministre. -Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente. -Orden jerrquico de los representantes del empleador -Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 aos.

-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.

-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores. -Escala de faltas y sanciones disciplinarios.

-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitacin de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. -Publicacin y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Todo empleador o empresa est obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, hacer practicar los exmenes mdicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la proteccin de la vida, salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio.

Los empleadores que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a ms tardar dentro de los tres meses siguientes a la iniciacin de labores y el Ministerio de la Proteccin Social vigila.

CONTENIDO
-Proteccin e higiene personal de los trabajadores.
-Prevencin de accidentes y enfermedades. -Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de sala-cunas si es el caso. -Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e insalubres. -Elementos de Proteccin

-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.

-Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en los depsitos de explosivos de materias inflamables y dems elementos peligrosos. -Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Proteccin Social, el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo.

GESTIN HUMANA PARA LA PEQUEA EMPRESA

Tema 1
Seleccin

BASICO
Cada empresa define sus polticas de gestin humana, stas deben ser coherentes con la estrategia y estructura organizacionales, creando un marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeacin, implementacin y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH

DEMANDA
Desafos externos: sociales, polticos, legales Cambios tecnolgicos Competencias Decisiones organizacionales Cambios en la fuerza de trabajo

PLANEACION
1. Definicin de las reas de las necesidades reales o potenciales de RH 2. Evaluacin de las caractersticas del cargo y de las personas que pueden cubrirlo. 3. Definicin del Perfil 4. Determinar fuentes de reclutamiento: interna y externa 5. Seleccin 6. Vinculacin

ANALISIS DEL CARGO

Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas adecuadas para la organizacin, esencialmente busca identificar los rasgos caractersticos de cada cargo: 1. Descripcin del cargo: Relacin escrita de lo que hace el cargo, cmo y para qu lo hace. 2. Especificacin del cargo: Establece las condiciones de la persona que va a desempear el cargo 3. Perfil del cargo: Incluye las caractersticas obligatorias y deseables del cargo

RECLUTAMIENTO
Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal de la empresa. - Disponibilidad interna y externa de recursos humanos - Presupuesto Vs. Recursos - Polticas de recursos humanos

 Internas: Los empleados tienen la opcin preferencial, es una forma de garantizar la carrera profesional interna. Externas: Recomendados por los empleados Anuncios de prensa Agencias de empleos Headhunters Instituciones educativas Asociaciones profesionales Agencias de suministro temporal

FUENTES

RESULTADO
Hojas de vida de candidatos que potencialmente pueden ser evaluados para los cargos Hoja De Vida
-Perfil -Datos personales -Formacin -Experiencia laboral -Conocimientos especficos

Evaluacin de Hojas de Vida y verificacin inicial de datos.

SELECCION
VINCULACION

Cada empresa dependiendo de sus necesidades define el tiempo y los recursos que esta en capacidad de invertir en la seleccin

DECISION

VERIFICACION

ENTREVISTAS

PRUEBAS

HOJAS DE VIDA

PRUEBAS
Instrumentos que evalan la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto: 1. Pruebas psicolgicas: exploran las actitudes caractersticas de personalidad coherentes con el anlisis de cargos. 2. Pruebas Tcnicas: Evalan los conocimientos y las destrezas especificas requeridas por el cargo

ENTREVISTA
Es un proceso formal de intercambio de informacin.

Objetivos: 1. Comprobar que el candidato cumple los requisitos exigidos por el cargo. 2. Suministrar informacin al candidato acerca de la empresa y del cargo.

ETAPAS
Preparacin: Definir los objetivos, enfoque de la entrevista, contenido, sistema de evaluacin y LUGAR: Privado aspectos logsticos HORA: Puntualidad
DURACION: Suficiente tiempo para explorar y obtener la informacin que se requiere.

 Realizacin:
- Entrada: Reduce la tensin, establece un nivel de comunicacin y clima que facilita el desarrollo de la entrevista. - Desarrollo: Obtener la informacin deseada y cumplir el objetivo previsto animando al entrevistado a participar. - Cierre: Comentar que se ha obtenido la informacin deseada, agradecer la participacin. Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o expresar informacin relevante.

Evaluacin: Elabora un resumen de las conclusiones obtenidas como resultado del anlisis e interpretacin de la informacin obtenida y de lo observado. Emitir un juicio que permita tomar decisiones.

PREGUNTAS
1.Identifique los cargos (puestos) claves (que sostienen el negocio) para que mi empresa sea ms productiva?

2.Cmo estoy seleccionando hoy a mi personal? Qu criterios estoy utilizando y qu debo mejorar de acuerdo con lo visto?

Tema 2
Induccin

Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del personal que ingrese a la empresa as como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Establecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado con la empresa Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial Incrementar la integracin grupal Mejorar los procesos de comunicacin Maximizar la calidad de las contribuciones individuales Crear una actitud favorable hacia la empresa Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de la empresa Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOS
Reduce sentimientos de aislamiento, temor y ansiedad El trabajador entra a formar parte de la organizacin con mayor rapidez Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempear Mejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo

INDUCCIN A LA EMPRESA
Historia de la empresa Filosofa misin y valores Organigrama general Polticas generales de la empresa

INDUCCION AL CARGO
PRODUCTOS DE LA EMPRESA PROCESOS PROCESO GENERAL CALIDAD SISTEMAS DE TRABAJO RELACIONES DE TRABAJO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO RECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJO PRESENTACION DEL JEFE INMEDIATO PRESENTACION DE SUS COMPAEROS Y COLABORADORES DESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES
Mucha informacin en corto tiempo Tareas iniciales de baja categora Exceso de manuales de lectura Permitir que se inicie el trabajo con una orientacin deficiente Diferencia en informacin dada por el departamento de personal y el supervisor

PREGUNTAS
1. Cmo hara usted la induccin en su empresa para que los nuevos empleados reciban la informacin necesaria para hacer bien su trabajo?

2. Qu fallas de produccin, de relaciones interpersonales, satisfaccin de clientes, de accidentes de trabajo se pudieron evitar con una adecuada induccin?

Tema 3
Formacin y capacitacin

FORMACION
Podemos entender el concepto de Formacin de Personal, como un proceso de interpretacin que permite comprender la realidad, desarrollarse como persona y transformar su realidad. Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para su desarrollo personal y profesional La formacin requiere del compromiso de la persona con su desarrollo con el apoyo de la organizacin.

CAPACITACION
Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual. - Capacitacin en laboratorio (Grupos T): Capacitar en grupo para animar las habilidades de socializacin. - Capacitacin en el lugar de trabajo: Prctica y gua directa del instructor. - Capacitacin por Simuladores: Con equipo y condiciones similares a las reales se garantiza un aprendizaje que no interfiere en las operaciones reales.

Beneficios
Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Mejora la relacin jefe colaborador. Ayuda en la preparacin de guas de trabajo. Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas polticas Proporciona informacin respecto a necesidades personales Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Promueve el desarrollo con vista a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

PROCESO
Definir los contenidos del programa Evaluacin de Necesidades (diagnstico) Objetivos de Formacin y Capacitacin Diseo de Estrategias de aprendizaje

Desarrollo del Programa

Conocimientos Habilidades Actitudes

Criterios de Evaluacin

Evaluacin

EFECTIVIDAD
Depende de: Efectividad respecto al costo Contenido del programa Recursos Preferencias y nivel de aprendizaje de los participantes - Preferencias y capacidad del formador - Principios de aprendizaje utilizados

Evaluacin del Proceso

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: 1. Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al proceso en general. 2. Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de capacitacin. 3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. 4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.

PREGUNTAS
1.Qu impacto ha tenido la capacitacin en su empresa, qu resultados concretos ha tenido la capacitacin?

2.Qu debemos mejorar en el proceso de capacitacin se convierta en una inversin que genere retorno a la inversin para la empresa?

Tema 4
Evaluacin del Desempeo

El Desempeo
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, la empresa puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar sus actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte tcnico para la Evaluacin del Desempeo permite que el proceso alcance niveles objetividad y homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

LA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES :
Cmo conoce el desempeo de sus colaboradores y que hace con la informacin obtenida?

ELEMENTOS CLAVES: visin general

Desempeo Individual Evaluacin del Desempeo Retroalimentacin del empleado

Estndares

Normas

Decisiones Dpto R.H

Registros del empleado

QUE EVALUAR?
EL DESEMPEO DEL EMPLEADO (LOS PROCESOS Y LOS RESULTADOS) RASGOS PERSONALES DEL EMPLEADO Y SU EFECTO EN LA ORGANIZACIN

PARA QUE EVALUAR?

CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR MEJORAR DE LOS EMPLEADOS. IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y POTENCIALIDADES. RECONOCER EL DESEMPEO SATISFACTORIO DETERMINAR POSIBILIDADES DE DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA ORGANIZACIN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE EVALUACION:

EL AREA RESPONSABLE DETERMINA LOS ASPECTOS QUE VA A EVALUAR DEFINIR EL TIEMPO Y LOS RECURSOS CON LOS QUE EVALUARA APLICAR LA EVALUACION RETROALIMENTAR Y LLEGAR A ACUERDOS ESTABLECER INDICADORES DE EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION GUIA DE EVALUACION ESCRITA ENTREVISTA DIRECTA CON EL EMPLEADO EVALUACION DEL EQUIPO DE TRABAJO AUTOEVALUACIN

EVALUACION FUNCIONAL
EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO QUE SE ESPERA DE EL
DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIN. DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS. DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS DE EVALUACION

DESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGO MANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCIN NO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION

CALIFICACION
CUANTITATIVA:
CUANDO EL EVALUADOR PONDERA CON UNA NOTA NUMERICA EN UNA ESCALA VALIDA PARA TODOS EL DESEMPEO DEL COLABORADOR

CUALITATIVA:
CUANDO LA VALORACION ES EN TERMINOS DE OPINIONES EXPLICATIVAS ACERCA DEL DESEMPEO DEL COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION
RETROALIMENTE A LAS PERSONAS EVALUADAS DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y DEBILES DE DESEMPEO DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLO ESTABLEZCA RECOMENDACIONES COMPARE CON EVALUACIONES ANTERIORES.

PREGUNTAS
1. Hace su empresa evaluacin de desempeo? Cmo conoce los resultados del desempeo de sus colaboradores y qu hace con la informacin obtenida? 2. Establece acuerdos de mejoramiento con sus colaboradores? 3. Cmo mejorar o crear el proceso para conocer lo que hacen sus colaboradores?

Tema 5
Bienestar

DEFINICION
El trmino Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfaccin que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn,
http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

 Desarrollo de lineamientos para asegurar el bienestar de sus empleados Es una forma de motivar a los empleados para que valoren lo que la empresa puede aportar personal y laboralmente.

Bienestar

Bienestar
Los beneficios pueden ser enfocados a acciones generales que cubren necesidades de todos los empleados. Tambin pueden ser Beneficios que solo se otorgan en situaciones especficas: Licencias de maternidad, paternidad, seguros familiares y que mejoran la calidad de vida de los empleados.

Bienestar
Los planes de Bienestar deben ser conocidos por los empleados adems de los criterios de aplicacin de los mismos, para que sean percibidos como estrategias equitativas. Adicionalmente deben plantearse actividades flexibles que puedan adaptarse a las diversas situaciones de los empleados.

Bienestar
Los planes de bienestar sern realmente efectivos cuando responden a las necesidades y expectativas de los empleados

Recomendaciones
Debe reflejar los valores y principios de cada organizacin, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen polticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el trabajador sienta que es tan importante para la compaa como sus mismos clientes. El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado nmero de personas, y para ello es necesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, de infraestructura como humanos.

Recomendaciones
Todo programa requiere de una inversin en dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnstico se evalan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversin, slo del compromiso de los directivos con personal a cargo. La divulgacin del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfaccin y compromiso en el trabajo.

Recomendaciones
Es necesario un seguimiento, control y permanente evaluacin de resultados, para as medir el impacto en la organizacin y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.

Recomendaciones
No siempre el programa que mayor nmero de beneficios y dinero invierta es el mejor, comnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario. Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compaa deben ser consecuentes con el plan de beneficios general.

Recomendaciones
La estructuracin de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compaa, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.

El personal encargado de la ejecucin, control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional. Hermes
Alfredo Ruiz Rincn. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTAS
1.Hace actividades orientadas al bienestar del personal? 2.De lo aprendido, qu puedo implementar para mejorar en mi empresa el bienestar laboral? 3.Cmo hace extensivo el programa de bienestar a los familiares de los empleados?

Muchas gracias por su atencin

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