CEMA -Ctedra HumanosDESARROLLO DE Recursos COMPETENCIAS

Estrategia de la Organizacin

Capacidades Organizacionales

Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido

Plan Estratgico de Recursos Humanos

Atraer

Retener

Desarrollar

COMPETENCIAS

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Desarrollo

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Las Competencias
Mercado Contexto
Empresa
SELECCION

PLAN DE SUCESION

COMPETENCIAS

REMUNERACIONES

DESARROLLO
CAPACITACION

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Qu es el Desarrollo?

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Desarrollo de Competencias

Capacitacin

Desarrollo

PUESTO ACTUAL

PUESTO FUTURO

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HERRAMIENTAS DE DESARROLLO
Evaluacin de Desempeo. Evaluacin de Potencial. Planes de Carrera.

Planes de Sucesin.
Programas de Alto Potencial y recurso crtico.

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Evaluacin de Desempeo
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo. Qu Evaluamos. Distintos Modelos.

El proceso de Evaluacin.
Claves para el xito. Conexin con otros procesos de Recursos Humanos.

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Evaluacin de Desempeo
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo: Evaluacin de la performance del Individuo.

Base para toma de decisiones.

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Evaluacin de Desempeo
Evaluacin de Performance: Se refiere al perodo pasado (un ao).

Criterio de Medicin.

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Evaluacin de Desempeo
Base para Toma de Decisin:
Conexin con Desarrollo de Carrera: Capacitacin Promociones Desvinculacin Conexin con Remuneraciones: Base de Aumentos por mrito. Pago de Bonos.

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Evaluacin de Desempeo
Qu Evaluamos: Qu hizo Objetivos / Procesos.

Cmo lo hizo
Mixto: Qu y Cmo.

Competencias.

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Evaluacin de Desempeo
Objetivos:

Definicin de objetivos

Perodo de Tiempo

Evaluacin

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Evaluacin de Desempeo
Evaluacin de Performance:
La Evaluacin debe ser parte de un sistema de Gerenciamiento por objetivos. El Gerenciamiento por objetivos es un modo de trabajo para la organizacin.

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Evaluacin de Desempeo
Cmo fijo objetivos?

Alineados.

Medibles.

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Alineacin
Arriba Horizontalmente.

Abajo

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Alineacin
Coherencia

Consistencia / Eliminacin de Departamentalizacin

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Alineacin

Objetivo Depto. A Objetivo Depto. B

Objetivos de la Organizacin

Objetivos Individuales

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Medibles
Evaluacin de Performance: Mejorar el Servicio a nuestros clientes.

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Medibles
Reducir el tiempo de entrega a nuestros clientes de 3 das (Dic. 1998) a 2 das (Dic. 1999) a travez del estudio de ciclo de pedidos de los mismos; y as continuar el desarrollo de la relacin comercial con

los mismos.

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Medibles
E

S PECIFICOS M EDIBLES

ORIENTADOS A LA

A CCION / ACORDADOS

R ESULTADOS
T IEMPO

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Medibles
Especficos:
Tiempos de entrega.

Medibles:
Llegar a un promedio de dos das con las entregas.

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Medibles
Accin:
Mediante el anlisis de los ciclos de pedidos.

Resultados:
Contribuye a mejorar la relacin comercial.

Tiempo:
Para Diciembre de 1999.

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Objetivos
Objetivos (Tasks)
Lanzar el shampoo Olinda para Diciembre
1999. Mejora de Procesos Reducir el tiempo de entrega.

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Qu Evaluamos

Qu hizo
Cmo lo hizo Mixto: Qu y Cmo

Objetivos
Competencias

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Como
Evaluacin de las competencias usadas durante el perodo. Competencias referidas al Puesto Actual

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Como
Trabajo en Equipo Innovacin Comunicacin MB B R

Orientacin a resultados.

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Como
Utiliz su competencia de TRABAJO EN
EQUIPO para desarrollar la frmula del

shampoo Olinda. Debe mejorar su

competencia de COMUNICACION con Casa Matriz.

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Mixto
Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 MB MB R

Competencia 1
Competencia 2 Competencia 3 General

B
MB B B+

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Distintos Modelos

NUMERICA CALIFICACION POR GRUPOS DISTRIBUCION FORZOSA

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Calificacin Numrica
Define Rango y Referencia. 1
Desempeo pobre

2
No llega a cumplir expectativas

3
Cumple con expectativas

4
Excede

5
Desempeo Excepciones

MB

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Calificacin Numrica
Ponderacin de Factores:
10% 20% 30%

Objetivos

60%

Competencias

40%

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Por Grupos
Tiende a la eliminacin de encasillamientos

Performance de Calidad

No Cumple

Excepcional calidad

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Distribucin Forzada

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Distintos Modelos
Mtodo de objetivos y competencias Mtodo de la Escala Grfica Factores Con puntos Mtodo de Eleccin Forzada

Mtodo de Investigacin de campo

Mtodo de incidentes crticos Mtodo de comparacin de pares

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El Proceso de Evaluacin
Quienes participan: Evaluador, Evaluado, Jefe del Evaluado.

Existe o no autoevaluacin previa.

Entrevista de Evaluacin

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Claves del Exito

Alineado con la Estrategia y Cultura de la Empresa. Proceso Honesto y Objetivo.

Foco en el Feedback.
SIMPLE. Respeto de los ciclos

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Conexin con otros procesos de Recursos Humanos

Qu hizo Remuneraciones.

Aumentos por mrito.

Pago de Bonos
Como lo hizo Desarrollo.

Capacitacin (Puesto Actual).

Promociones (Puestos Futuros).

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Evaluacin 360
JEFE

INDIVIDUO

PARES

COLABORADORES

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Evaluacin 360
Por lo General focalizadas en el COMO= COMPETENCIAS

Herramienta de Desarrollo.
Las respuestas son confidenciales.

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Evaluacin 360
Analizar status actual. Elaborar plan de accin. Base para el Desarrollo.

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Evaluacin de Potencial

Se puede evaluar el

Potencial?

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Evaluacin de Potencial
Bueno Puesto Actual Competencias para Puesto Actual Bueno Puesto Futuro. Competencias para Puesto Futuro

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Evaluacin de Potencial
Definir competencias claves para puestos futuros. Evaluar las competencias requeridas. Identificar comportamientos asociados con competencias.

Assessment Center.

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Plan de Carrera

Planes de Carrera Individuales. Dos herramientas Rutas de Carrera.

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Plan de Carrera Individual

Deseos del Individuo. Evaluacin del Jefe. Disponibilidad de Posiciones.

Plan de Accin del Puesto actual al futuro.

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Ruta de Carrera
Finanzas

Analista Jr.

Contabilidad Presupuestos Impuestos Auditora Analista Costos Sr.

Jefe

Gerente Planeamiento

Director de Finanzas

Analista Ssr.
Rotacin a analsta de produccin

Controller

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Plan de Sucesin
Proceso que permite alinear las necesidades de talentos de la

organizacin con los deseos de

los individuos.

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Plan de Sucesin
Informacin Biogrfica Discusin del Plan de Sucesin Cuadro de Reemplazos

Cuadro de Rotaciones

Plan de Desarrollo Individual

Necesidades de la organizacin

Cuadro de Performance y Potencial

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Plan de Sucesin
Informacin Biogrfica
Nombre Familia Educacin Carrera en la Compaa y anterior Sueldo FOTO Movilidad

Fortalezas y Debilidades

Performance y Potencial

Futuras Posiciones
Ahora 1/2 Aos

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Plan de Sucesin
Plan de Desarrollo Individual
Datos Educacin

Fortalezas y Debilidades
Futuras Posiciones

Plan de Accin

Ahora

1/2 Aos

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Plan de Sucesin
Discusin del Plan

Revisin de Datos Biogrficos y Plan de Desarrollo. Evaluacin del Comit. Anlisis de Posiciones Futuras.

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Plan de Sucesin
Cuadro de Reemplazos
NOMBRE POSICION LISTO AHORA LISTO 1 AO LISTO 2/3 AOS

Pedro Juan Miguel

Gerente General Director Finanzas Director Marketing

Miguel

Antonio Juana Pedro Luz Martn Toms Jos Mara

Juana Antonio

Director Operaciones
Director RRHH

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Plan de Sucesin
Cuadro de Rotaciones
Posicin Gerente Planeamiento Gerente Costos Gerente Impuestos Gerente Contadura Ahora Antonio Pedro 1 ao

Miguel Juan Toms Andrs Roberto

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Plan de Sucesin
Cuadro de Performance / Potencial
P O T E N C I A L A

Ana Lucas

Juan

C
C

Martn
B A PERFORMANCE

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Programas Especiales
Alto potencial: Personas que pueden asumir 2 o mas niveles de responsabilidad en la organizacin.
Recursos crticos: Posiciones que requieren un conocimiento muy especfico del puesto y difsiles de encontrar dentro y fuera de la organizacin.

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Programa Alto Potencial

Se trabaja sobre el futuro.
Definir Plan de Carrera. Definir Plan de Capacitacin. Asignar mentores / tutores. Involucrar en Proyectos de Alta Exposicin. Monitorear Sueldo.

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Programa de Recurso Crtico

Se trabaja sobre el presente.
Bonos de Permanencia. Remuneracin arriba de la medida. Ampliar puesto. Desarrollar sucesores.