Coaching

Se basa en la retroalimentacin y comunicacin .

Coaching y liderazgo.
Maximizar las fortalezas del empleado

Reducir al mnimo sus puntos dbiles.

Ayuda a que los lderes se concentren en los

objetivos. Desarrollar capacidad de comprensin y sentido comn .

Cmo dar retroalimentacin con fines de coaching

o o o

Establezar una relacion laboral de apoyo Preguntar a los empleados en forma periodica si hay algo que pueda hacer para audarlos a realizar un mejor trabajo Elogie y reconozca los mritos. Motivarlos a mantener y mejorar el desempeo. Evite apenar y culpar a otros. El objetivo del coaching es cultivar conocimiento, destrezas y habilidades de los empleados. Por lo tanto cualquier, el hacer sentir mal no ayuda a que el empleado crezca. Concntrese en el comportamiento no en la persona. Haga que los empleados evalen su propio desempeo.

Ofrezca retroalimentacin especifica y descriptiva.

Proporcione una retroalimentacin basada en el coaching Ofrezca modelos y capacitacin . Retroalimente de manera oportuna, pero flexible.

Qu es la crtica y por qu no funciona?

Culpar y avergonzar enfocndose en la persona

es una forma de crtica. La crtica, por lo general, es ineficaz. Implica juzgar si la persona esta en lo correcto o incorrecto, y es un proceso por el cual se sealan errores, que generan culpa y vergenza.

El mtodo de la crtica intercalada y por qu no funciona: Este mtodo ofrece al mismo tiempo elogio y crtica para ayudar a compensar el aspecto negativo. Desmotivacin: a mi jefe no le intereso como persona ni aprecia mi trabajo, tiene sentido entonces trabajar duro y hacer una buena labor?

Modelo de coaching para empleados con desempeo por debajo de lo normal

Teora de las atribuciones:

Proceso mediante el cual los jefes determinan las razones del desempeo eficaz o ineficiente de sus empleados, y deciden que hacer al respecto.

Modelo de coaching para empleados con desempeo por debajo de lo normal

Cmo determinar la causa de un mal desempeo

y la medida correctiva del coaching. Frmula de desempeo: explica el desempeo en funcin de la capacidad, la motivacin y los recursos.

Modelo de coaching para empleados con desempeo por debajo de lo normal

Cmo mejorar el desempeo con el modelo de

coaching. 1. Describir el desempeo actual. 2. Describir el desempeo deseado. 3. Formalizar un compromiso de cambio. 4. Dar seguimiento

Tutora.
Forma de coaching en que un administrador mas

experimentado ayuda a un administrador novato.

Manejo de conflictos
El conflicto existe siempre que una persona se

opone o no esta de acuerdo con otra. El conflicto surge cuando se rompe el contrato psicolgico.

Conflicto y liderazgo
El conflicto puede ser funcional o disfuncional.

El conflicto puede ser orientado a los problemas

o las relaciones.

Estilos de manejo de conflictos

Estilo complaciente.

Estilo colaborador.
Estilo negociador. Estilo evasivo. Estilo impositivo.

Estilo evasivo: El que recurre al estilo evasivo en el manejo de conflictos trata de eludir en forma pasiva el conflicto, en lugar de resolverlo. Esta es una conducta poco asertiva y no cooperativa.

Ventajas

Desventajas

Puede mantener relaciones que de El conflicto no se resuelve, y la gente otra manera, resultaran perjudicadas tiende a pasar por encima del evasor. al resolverse el conflicto.

Uso adecuado del estilo evasivo en el manejo de conflictos.

Conviene utilizar este estilo evasivo cuando: 1. El conflicto es trivial. 2. No es un problema que interese mucho resolver. 3. La confrontacin daara una confrotacin importante. 4. No se tiene tiempo para resolverlo 5. Los nimos estn caldeados.

Estilo complaciente: La persona que recurre a este estilo para resolver conflicto trata de resolverlos cediendo ante la otra parte, esta conducta es poco acertiva, pero cooperativa

Ventajas

Desventajas

Se conservan las relaciones al hacer las Puede resultar contraproducente, porque cosas como desea el otro. la persona complaciente puede tener una mejor solucin .

Uso adecuado del estilo complaciente conviene utilizar el estilo complaciente cuando: 1. Al individuo le gusta ser seguidor. 2. Lo ms le importa es mantener la relacin. 3. Los cambios con los que concuerda la persona complaciente no son importantes para ella, pero s para la otra parte. 4. Se dispone de poco tiempo para resolver el conflicto.

Estilo impositivo: La persona que utiliza este estilo, trata de resolver las situaciones mediante un comportamiento agresivo para que las cosas se haga a su manera.

Ventajas

Desventajas

Cuando quien adopta este estilo esta en lo Abusar de esta modalidad conduce a la correcto, tomar mejores decisiones, en hostilidad y el resentimiento en contra de lugar de tener que negociar decisiones que quien lo emplea. resulten menos eficaces .

Uso adecuado del estilo impositivo en el manejo de conflictos: Conviene recurrir al estilo impositivo cuando: 1. Debe adoptarse una medida impopular relacionada con los problemas importantes. 2. El compromiso de los dems con la accin propuesta no es suficiente para que ste se lleva a cabo. 3. No es fundamental mantener buenas relaciones. 4. Urge que se resuelva el conflicto.

Estilo negociador: El que recurre a este estilo en el manejo de conflictos trata de resolver el conflicto mediante conseciones asertivas de toma y daca.

Ventajas

Desventajas

La ventaja de este estilo es que el La negociacin a menudo produce conflictos se resuelve con cierta rapidez y resultados contraproducentes, tales como se conservan las relaciones de trabajo. no tomar las mejores decisiones.

Uso adecuado del estilo negociador Conviene cuando: 1. Los problemas son complejos y afectan cuestiones fundamentales, y no se avizora una solucin sencilla y clara. 2. Las partes tienen ms o menos el mismo poder, pero quieren solucionar los problemas en formas distintas. 3. La solucin ser slo temporal y el tiempo apremia.

Estilo colaborador en el manejo de conflictos:

El que recurre al estilo colaborador en el manejo de conflicto trata de resolverlos asertivamente, dando una solucin que satisfaga ambas partes.

Ventajas

Desventajas

Suele llevar a la mejor solucin del Se necesitan ms habilidades y conflicto mediante un comportamiento esfuerzo para resolver la discrepancia, asertivo. y toma ms tiempo resolverla.

Uso adecuado del estilo colaborador

Conviene usar cuando: 1. Se enfrenta a un problema importante que requiere una solucin ptima. 2. La gente esta dispuesta a anteponer el objetivo del grupo al inters personal y los integrantes colaboran verdaderamente. 3. Es importante mantener buenas relaciones. 4. Cuando se dispone de tiempo. 5. Se trata de un conflicto entre colegas.

Modelo de inicio de solucin de conflictos Planear una frase CRE ( conducta, repercusiones y emociones) que establezca la raz del problema. 2. Presentar la frase CRE y ponerse de acuerdo respecto al conflicto. 3. Pedir y ofrecer alternativas de solucin al conflicto. 4. Llegar a un acuerdo de cambio.
1.

Respuesta a la solucin de conflictos.

Escuche y parafrasee lo dicho sobre el conflicto aplicando el modelo CRE. 2. Pngase de acuerdo sobre algn aspecto del reclamo. 3. Pida y ofrezca alternativas de solucin al conflicto. 4. Establezca un acuerdo de cambio.
1.

Mediacin en la solucin de conflictos

Es frecuente que en las partes en conflicto no pueden resolver su diferencia por s solas. En tales casos debe intervenir un mediador para ayudar a resolver el conflicto. Un mediador es una parte neutral que ayuda a resolver el conflicto.