EMPRESAS X PROFISSIONAIS DO FUTURO

Como conciliar expectativas e alta performance

SENTIDO DA VIDA

II Guerra Mundial Victor Frankel, Psiquiatra judeu, prisioneiro de um campo de concentrao. Buscou compreender Quem eram aqueles que sobreviviam ao terrvel holocausto O que fazia diferena entre sobreviver ou morrer era a busca do Sentido da Vida!!!!!!!!!!

CITAES

A menor realidade indivsivel , na minha opinio, inteligente e est esperando para ser usada pelos espritos humanos se os convidarmos a busc-la. Corremos demais, com as mos nervosas e as mentes preocupadas. Somos impacientes quanto aos resultados. O que precisamos.... do reforo da alma proporcionado pelo poder invisvel esperando para ser usado... Sei que existem reservatrios de fora espiritual dos quais ns, descuidadamente nos afastamos...Acredito que um dia seremos capazes de conhecer bem essa fonte de poder e domnio do esprito para criarmos alguma coisa ns mesmos... Henry Ford

CENRIOS E TENDNCIAS EM RECURSOS HUMANOS

O MUNDO EST CAA DE GRANDES TALENTOS

MERCADO DE TRABALHO E PERSPECTIVAS PARA A CARREIRA PROFISSIONAL

A EVOLUO DAS ORGANIZAES

ORIENTADAS PARA O MERCADO EM VEZ DE ORIENTADAS PARA O PRODUTO (Foco Do Cliente) ORGANIZADAS EM REDES GLOBAIS (Partes de um produto podem ser produzidas em diferentes pases) RPIDAS E FLEXVEIS CLIENTE COMANDA O MUNDO DOS NEGCIOS E O MUNDO DOS NEGCIOS COMANDA O MUNDO DO TRABALHO.

EVOLUCO DO TRABALHO
ERA AGRCOLA (19.200 anos) ERA INDUSTRIAL (225 anos) ERA DO CONHECIMENTO (?)

O AVANO DO TRABALHO
DEIXANDO DE SER FISICO PARA SER INTANGVEL
MAIS TECNOLGICO e INTELECTUALIZADO

MENOS DEPENDENTE DE HIERARQUIAS

EXIGNCIA DE ALTO GRAU DE PREPARAO/EDUCAO

MAIS DOENTIO

DOMINADO PELA CLASSE CRIATIVA

Cada vez mais focado em SERVIOS! Altamente dependente de conhecimento

O AVANO DO TRABALHO

DESAPARECIMENTO DO EMPREGO

AUMENTO DO TRABALHO COM NOVOS VNCULOS

MAIS TRABALHO JUST IN TIME (Temporrios)

MAIS TRABALHO POR PROJETOS

JORNADAS IRREGULARES e PART TIME

OUTSOURCING EM ALTA

Terceirizao continuar em alta pelo menos at o final desta dcada

FAZER FORA O QUE NO DA COMPETNCIA CENTRAL DA EMPRESA Objetivos: - Inovar mais rpido - Reduzir tempo gerencial - Contar com diferentes especialistas

A PRTICA DO OFF-SHORING
Transformao do processo de produo para pases de mo-deobra barata

Fonte: Revista EXAME 12/10/2005 - Pg. 108/109

Novos vnculos e formas

AUMENTO DO TRABALHO DISTNCIA (Mais de 90% dos trabalhadores dos pases desenvolvidos estaro online) NO ELIMINAO TOTAL DO TRABALHO PRESENCIAL
FIM DOS CARGOS E DO JOB (Valorizao da misso e objetivos) DESCRIPTION

TECNOLOGIA
AUMENTO DA AUTOMATIZAO E ROBOTIZAO

Tecnologia destri empregos burros e cria empregos inteligentes mquina atual mquina nova

156 empregos

32 empregos

GESTO DE TALENTOS-FATORES CRTICOS DE SUCESSO

GESTO DE PESSOAS PESQUISA DELOITTE 531 executivos seniores e lderes da rea de RH 468 empresas Faturamento entre U$ 125 milhes a U$ 10 bilhes Europa, sia, Amrica do Norte, frica, Oriente Mdio e Amrica Latina

Quais so as questes mais crticas para o sucesso da empresa**?

Desenvolvimento de lideranas 76,09% Gerenciamento dos talentos 71,93%

Criao de uma cultura de alta-performance

71,93% Treinamento e desenvolvimento

65,07%
Compensao, benefcios e planejamento, e administrao de planos de aposentadoria Melhorar a eficincia do RH
28,69%
Fonte: Delloite, *Escolha trs; **Escolha cinco

42%

Onde sua empresa busca talentos hoje?**

Desenvolvendo pessoas na prpria organizao 88,52% Recrutando da concorrncia Recrutando de outras indstrias Recrutando nas escolas de primeira linha Recrutamento em parceiros e fornecedores 37,58%

66,39%
61,17% 55,32%

Recrutando no exterior
Recrutando de Clientes Fuses e aquisies
Fonte: Delloite, *Escolha trs; **Escolha cinco

32,15%
29,65%
22,13%

A gesto de pessoas baseada em competncias

Quais so as competncias mais importantes para a sua organizao?
0
Adaptar-se a mudanas internas ou externas rapidamente Desenvolver e liderar outros Capacidade de colaborar Criatividade e inovao Capacidade de antecipar e gerenciar riscos Coragem de desafiar Expertise tcnica e gerencial combinadas Capacidade analtica (quantitativa e qualitativa) Domnio de linguas Experincia global

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

A gesto de pessoas baseada em competncias

Quais so as competncias mais difceis de encontrar?
0
Adaptar-se a mudanas internas ou externas rapidamente Desenvolver e liderar outros Capacidade de colaborar Criatividade e inovao Capacidade de antecipar e gerenciar riscos Coragem de desafiar Expertise tcnica e gerencial combinadas Capacidade analtica (quantitativa e qualitativa) Domnio de linguas Experincia global

10

20

30

40

50

60

70

80

Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008

GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Independentemente dos Talentos necessitarem de liberdade e flexibilidade para trabalhar do jeito mais eficaz, mais criativo e mais confortvel para eles, voc, enquanto gestor, dever: Praticar e incentivar uma atitude vencedora; Permitir a tomada de decises de forma participativa; Utilizar a tomada de decises baseada em fatos;

Utilizar o seguro contra culpados

(pergunte o qu e no quem) Elogiar em pblico, chamar a ateno em particular;

Usar a honestidade total, sob qualquer circunstncia;

Conceder confiana; Transpirar respeito a todos; Praticar e incentivar os quatro Cs. Cresa atravs da Comunicao, depois da Cooperao, depois da Colaborao e, finalmente, pelo Comprometimento Permitir pensar diferente do jeito usual da empresa

ESTRATGIA PARA GERAO DE RESULTADOS

Fonte: Towers Perrin Global Workforce Study 2008 Engajamento?

Os novos caminhos profissionais

Todas as profisses tm espao. Mudou a forma de desenvolv-las.

Nenhuma formao especfica. Todas precisam estar voltadas para a criatividade e a tica.

As atenes se fixam na: (Nova) Educao (Nova) Ecologia

(Nova) Economia

De que forma?

COMO OBTER RESULTADOS:

FOCO NO NEGCIO INVESTIMENTO EM QUALIFICAO PROFISSIONAL E APARATO TECNOLGICO GERAO E MANUTENO DE CLIMA DE COMPROMETIMENTO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL RECICLAGEM CONSTANTE RESULTADOS: DECOLAGEM NA EMPRESA E NA CARREIRA
Fonte: Clinton Longenecker Jack Simonete

So compostas de grupos de indivduos comprometidos que confiam uns nos outros, possuem um claro senso de propsito do seu trabalho, so efetivos comunicadores dentro e fora da equipe, certificam-se de que todos na equipe esto envolvidos nas decises que afetam o grupo e seguem um processo que lhes ajuda a planejar todas as decises e garantir qualidade do trabalho.

1. Propsito claro: a viso, misso, objetivo ou tarefa da equipe foi definida e agora aceita por todos. Existe um plano de ao.

2. Informalidade: o clima tende a ser informal, confortvel e relaxado. No existem tenses obvias ou sinais de aborrecimento.

3. Participao: existe muita discusso e todos so encorajados a participar

4. Escuta: os membros utilizam efetivas tcnicas de escuta como questionamento, parfrases (repetir o que foi dito com outras palavras) e resumo para expor idias.

5. Discordncia civilizada: existe discordncia, mas a equipe esta confortvel com isso e no mostra sinais de evitar, encobrir ou omitir conflitos.

6.Decises de consenso: para decises importantes o objetivo substancial, mas so necessariamente concordncia, atravs da discusso aberta das idias de todos evitando a votao formal

7.Comunicao aberta: os membros da equipe se sentem livres para expressar seus sentimentos sobre as tarefas, bem como na operao do grupo. A comunicao acontece fora das reunies.

8.Funes claras e atribuies de trabalho: existem expectativas claras sobre as funes exercidas por cada membro da equipe. Quando a ao tomada , aes claras so passadas, aceitas e executadas. O trabalho justamente distribudo entre os membros da equipe.

9.Liderana dividida: a equipe possui um lder, as funes da liderana mudam de hora em hora, dependendo das necessidades do grupo e das habilidades do grupo. O lder formal modela o comportamento apropriado e ajuda a estabelecer normas positivas.

10.Relaes externas: a equipe gasta seu tempo desenvolvendo relaes externas, mobilizando recursos e criando credibilidade com importantes contribuies de outras partes da organizao.

11.Diversidade de estilo: a equipe possui uma ampla gama de tipos de membros, incluindo aqueles que enfatizem a ateno tarefa, estabelecimento de objetivos, foco no processo e perguntas sobre como a equipe est funcionando.

12.Auto-avaliao: periodicamente a equipe para e analisa como est seu funcionamento e o que pode estar interferindo em sua eficcia.

Implantao da Cultura de Alta Performance

FASES 1. Processo preparao para Implantao da Cultura de Alta Performance:
Realidade local (programa prod/qualid); Gesto de desempenho (sistema recompensa); Diagnstico/mapeamento da equipe; Pesquisa de Clima Organizacional.

Implantao da Cultura de Alta Performance

FASES

2. Implantao da Cultura de Alta Performance:

Workshops de Implantao; Desenvolvimento de Liderana; Desenvolvimento da equipe (direta ou multiplicao)

3. Fortalecimento da Cultura de Alta Performance Mecanismo de continuidade:

Ciclo de desempenho (coaching grupo individual); Reunies de acompanhamento.

Muito obrigada! Zaira Cabreira e Renata Ferreira

Mostardeiros, 780/504 Moinhos de Vento Porto Alegre/RS Fone/fax: (51) 30726737 www.seth3dcarreiras.com.br zaira@seth3dcarreiras.com.br/renata@seth3dcarreiras.com.br

O DESAFIO HUMANO DAS

ORGANIZAES

EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

AS CINCO DISCIPLINAS DAS ORGANIZAES QUE APRENDEM - PETER SENGE
Quando desenvolvidas em conjunto, podem ter um impacto significativo e mensurvel sobre o desempenho dos indivduos e da Organizao. (Senge-1990) So elas: Maestria Pessoal: a disciplina capaz de dar sentido vida das pessoas. Indivduos com maestria pessoal possuem sonhos, metas, objetivos de vida, viso. A maestria pessoal nos mostra continuamente como as nossas aes afetam o mundo em que vivemos. Modelos mentais: so as idias, pressupostos, generalizaes ou imagens internas profundamente arraigadas nas mentes dos indivduos, que influenciam o modo de encarar e se relacionar com o mundo, limitando-os a maneiras habituais de pensar e agir. Tais modelos podem e devem ser modificados, para que se possa enxergar o mundo de maneira diferente.

Viso Compartilhada: a viso compartilhada eleva as aspiraes das pessoas, que se identificam com a empresas e umas com as outras, alm de fornecer o foco e a energia para a aprendizagem. Ela permite o engajamento em longo prazo. Aprendizagem em equipe: o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros desejam. Permite que as pessoas possam enxergar alm dos limites das suas perspectivas pessoais. Pensamento Sistmico: ele mostra que os fatos esto interligados e influenciamse mutuamente e que as empresas tambm so sistemas, que esto conectados por fios invsiveis de aes inter-relacionadas. A viso de um objetivo sem o Pensamento Sistmico cria lindas mensagens de futuro sem que se saiba exatamente o que deve ser feito para que elas se tornem realidade.

Descubra o que ocasiona queixas constantes e tente resolver a questo. Nunca aceite um no como resposta imediata. Fixe objetivos que impulsionam a equipe a atuar melhor

Aborde logo os problemas ligados ao trabalho, para evitar que fiquem mais srios.
Valorize a responsabilidade e o potencial de contribuio, no o cargo e tempo de servio. Avalie se o salrio e benefcios so compatveis com os que o mercado est oferecendo. Delegue tarefas completas para estimular os colaboradores. Se uma idia for aceita, deixe sua execuo a cargo do autor.

Recomendaes
Receba idias, dicas que lhe ajudaro na organizao, e no deixe de dar retorno a tudo que voc receber; Estabelea um bom ambiente de trabalho, no qual todos recebam informaes claras em relao aos objetivos, divulgando os prazos e os resultados; No deixe de defender sua equipe e junte com ela encontre forma de aprimorar idias; Demonstre que gosta de trabalhar com equipes; Nunca deixe de agradecer a ajuda que sua equipe lhe proporciona, com palavras e atitudes sinceras; Deseje seu prprio aprimoramento como pessoa e esclarea o que voc gostaria que a equipe adquirisse em atitudes, habilidades ou conhecimentos; Instaure um clima de aprendizado, aproveitando todas as oportunidades possveis para o aprendizado, no descartando as experincias de fracasso.

Gesto de pessoas baseada em competncias

Garantir que os resultados e as competncias dos funcionrios sejam identificadas, medidas e avaliadas com o objetivo de subsidiar os demais processos do Sistema de Gesto Integrada de RH.
Garantir que os funcionrios obtenham feedback em relao s suas competncias e resultados. Processo de gesto do desempenho (resultados e competncias) como elemento central para efetivar o alinhamento Estratgia. Polticas, prticas e processos da gesto de recursos humanos integrados entre si. Polticas, prticas e processos baseados no efetivo desempenho e competncias dos empregados.