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Le cadre de travail du personnel, linstar de lentreprise dans sa globalit, connat un ensemble de mutations et de changements contextuels cause des volutions

ns que connat lenvironnement interne et externe de la firme. De ce fait, les connaissances et les capacits actuelles, dont le personnel dispose, peuvent ne pas tre suffisantes et efficaces et deviennent, avec le temps et avec les volutions technologiques et les changements stratgiques et organisationnels de lentreprise, obsoltes et dpasses.

La formation cest lensemble d'actions, de moyens, de techniques et de supports planifis l'aide desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs comportements , leurs attitudes et leurs habilits et leurs capacit mentales, ncessaires la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter leur environnement et pour accomplir de faon adquate leurs tache actuelles et futures

Pendant longtemps, lactivit formation na eu de lien privilgi quavec quelques annes avec la GRH, sans plus. Durant ces dernires dcennies, ce lien sest largi et la formation a pris une place significative au sein de toutes les activits de base de la GRH. Cest ce que tente de dmontrer la figure ci-dessous o la formation apparat en fin de liste, mais lintrieur dun cercle indiquant par l son influence sur toutes les autres activits.

-1Analyse des besoins

-5Dveloppement du personnel en poste

-2Conception et mise en place du poste

La formation

-4Acquisition des RH pour les postes

-3Compensation Pour le poste

Planification des effectifs :identification prvisionnelle des besoins en main-duvre pour le bon moment, le bon endroit et en quantit suffisante ; la formation peut rpondre aux besoins requis et maintenir la comptence de cette main-duvre continuellement jour.

Analyse et valuation des emplois :une fois les tches clairement dfinies et les exigences ncessaires au poste en terme de comptences connues, on peut faire une comparaison entre la comptence exige et celle possde par le salari concern. La formation peut servir corriger les lacunes.

Rmunration globale :cest la possibilit quune formation amne une augmentation du statut du salari (promotion) et, par consquent, une augmentation de son salaire ou une rmunration forfaitaire pour les nouvelles comptences . .

Recrutement et slection :la formation peut pallier les insuffisances du processus du recrutement et de la slection, par exemple former au lieu de recruter et embaucher des candidats qui ont une formation exigeant beaucoup de temps et dargent.

Evaluation des effectifs :dans le contexte du dveloppement des RH, cette activit peut permettre de dcouvrir les besoins de formation de chaque salari. Ce peut aussi tre une occasion pour dcouvrir son potentiel qui pourra ventuellement tre dvelopp pour occuper dans le futur des postes hirarchiquement plus levs

Formation gnrale

Niveau des acquis de scolarit gnrale ou professionnelle requis pour un emploi afin de pouvoir donner un rendement acceptable dans cet emploi

Formation professionnelle

Formation organise dans un tablissement scolaire, technique ou autre, permettant dacqurir des connaissances thoriques et pratiques concernant un domaine spcifique, et ncessaire pour exercer un mtier ou une profession.

Formation en alternance

Formation organise de faon faire alterner des priodes de formation dans des tablissements scolaires ou autres et des priodes de stages ou de travail en apprentissage dans lorganisation, rmunres ou non.

Formation continue

Recyclage ou formation incessante du travailleur lui permettant de se mettre jour dans une discipline, une technique, un mtier ou une profession. Cette formation lui permet implicitement de sadapter au changement des techniques et des conditions de travail.

Formation sur le tas

Formation dappoint par laquelle un travailleur apprend en mme temps quil effectue diverses tches et se familiarise avec de nouveaux procds et techniques utiliss dans une profession ou un mtier afin daccomplir son travail avec satisfaction. Action de formation suivie par le salari en dehors de son horaire de travail et pour laquelle lemployeur inscrit les dpenses dans son budget, en sus du salaire. On parle galement de budget de perfectionnement.

Formation hors temps de travail

Coaching

Accompagnement individuel apport par un membre dans lorganisation ( linterne) ou par un consultant ( lexterne) dans le but daider un salari accroitre sa performance.

Entranement

Formation dispense en cours demploi un salari, qui peut stendre de quelques heures plusieurs mois, selon la complexit des tches. Elle vise permettre au salari dacqurir la comptence immdiate pour remplir les obligations de son poste.

Objectifs : rendre plus performant un savoir-faire de manager. Dfinition : accompagnement d'une personne dirigeante partir de ses besoins professionnels, pour le dveloppement de son potentiel et de son savoir-faire. Avantages : -renforce l'efficacit au travail. -permet au participant une meilleure connaissance de lui-mme. Inconvnients : -prend du temps et cote cher. -se pose la question de la dontologie et de la formation des coachs. Objectifs : rendre plus performant un savoir-tre de manager. Dfinition: accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant ses comptences potentielles. Avantages : -rend possible le transfert de comptences cls des personnes subalternes et peut de frais. Inconvnients : -introduit un risque de conflits de personnalits. Objectifs : permettre d'acqurir une premire exprience professionnelle. Dfinition : travail entre prise pour une personne rattache un organisme de formation. Avantages : permet de se frotter avant l'heure au domaine de son travail. Inconvnients : laisse parfois les stagiaires sans protection sociale ni rmunration.

L'ingnierie de la formation est une dmarche qui permet de concevoir des formations de manire rationnelle. Le processus d'ingnierie de la formation est compos de 3 grandes tapes : L'analyse La conception La ralisation

L'analyse : l'analyse du besoin o Identification de l entreprise/organisation contexte de la demande o Situation actuelle /Situation vise population vise o Objectifs de la formation lments de contenu o Dispositif dvaluation de la formation contraintes (temporelles, budgtaires) la rdaction du cahier des charges

Identification de lentreprise/organisation Contexte de la demande Historique de la structure volution rcente Situation actuelle : Descriptif de la situation actuelle : quel est le projet dvelopper/quelle est la difficult rencontre ?Qui est concern par ce projet ? Comment se caractrise cette situation ? o Situation vise :Quelle est la situation vise ? Dans quelle mesure la formation pourra-t-elle permettre latteinte de la situation vise ? o o o

o Population vise o Objectifs de la formation Objectifs globaux :Ils peuvent tre qualifis de gnraux. Ils correspondent au descriptif d'une activit assez gnrale (et difficilement valuable). Objectifs spcifiques :un objectif de formation gnral est vague, il est en consquence lui-mme dclin en objectifs spcifiques de formation. o lments de contenu Quels sont les lments de contenu de la formation ? Quelles sont les mthodes pdagogiques retenues/souhaites ?

o Dispositif dvaluation de la formation Quels seront les dispositifs dvaluation mis en place ? valuation de la satisfaction , des connaissances, des performances etc. o Contraintes Temporelles Budgtaires Autres .

Quest ce quun des charges et quoi sert-il ? Il est la fois un outil de communication ,de structuration et de description du produit. Il dcrit les diffrents aspects suivants: 1. Pdagogique 2. conomique 3. Organisationnel 4. Technologique 5. juridique

La conception : Le dispositif de conception est constitu :d'une description du contexte , des objectifs de formation (gnraux et spcifiques) des objectifs pdagogiques , du programme dtaill de la (ou des) formation(s) , du timing de la formation ,du descriptif de la population vise par la formation , du profil du ou des formateurs, etc. La ralisation : Le pilotage Le plan de communication L'animation L'valuation de la formation

Le pilotage : Une formation est un projet ncessitant un dispositif de pilotage. Ce dispositif comprend classiquement : Un comit de pilotage : en charge de la gestion du projet de formation. un chef de projet : qui manage les personnes engags dans le projet de formation. une quipe projet : qui met en uvre le projet de formation un rseau de personnes ressources : qui participent d'une faon ou d'une autre au projet de formation .

le plan de communication Pourquoi communiquer ? Quand communiquer ? Comment communiquer ? Lanimation Cette tape est purement pdagogique. Elle couvre le face face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires . L valuation Lvaluation de la satisfaction , l'valuation des connaissances et des comptences acquises l'valuation des performances .

Qu'est ce qu'un plan de formation ? Le plan de formation est la traduction oprationnelle de budgtaire des choix du management d'une organisation sur les moyens qu'il affecte dans une priode donne, au dveloppement de la comptence individuelle et collective des salaris.

GIAC : Groupements Interprofessionnels dAide au Conseil Les actions menes par les GIAC visent dune part inciter les entreprises intgrer la formation en cours demploi en tant que facteur dterminant de leur comptitivit et,. dautre part, renforcer les moyens ncessaires lidentification et lexpression dune demande de formation en cours demploi qui rpond aux objectifs de dveloppement de ces entreprises .

Elles sadressent dune manire prioritaire aux entreprises ayant un projet de dveloppement et notamment aux PME/PMI. Les actions conduites par les GIAC pour lidentification et lexpression de la demande en comptences et en formation des entreprises sont dfinies 7 bis du Dcret n2-73-633 du 29 Rabii II 1394 (22 mai 1974) . Ces actions portent sur : 1- l'information et la sensibilisation la formation en cours demploi au profit des organisations, des chambres professionnelles et des entreprises, en particulier des petites et moyennes entreprises ;

2- les tudes et le conseil pour la dfinition dune stratgie de dveloppement des entreprises et des branches professionnelles et des besoins en formation en cours demploi qui en dcoulent ; 3- lingnierie des plans de formation en cours demploi, qui comprend le diagnostic des besoins en formation et llaboration des plans de formation qui en dcoulent.

L'investissement dans la formation au sein des entreprises, ces dernires annes, n'a cess d'aller en augmentant. En effet, de nos jours, la russite des entreprises, leur comptitivit, leur attractivit, la satisfaction de leurs clients, sont de plus en plus lis la comptence des hommes et leur capacit d'innovation . Les entreprises prennent conscience qu'investir dans l'intelligence est l'une des sources principales de cration de valeur.