Taller Comit de Seleccin LA ENTREVISTA DE SELECCIN

LA ENTREVISTA DE SELECCIN
Comprender el proceso de Entrevista, identificando tcnicas que permitan obtener informacin til para la toma de decisiones. Promover un modelo de trabajo simple, que garantice un proceso claro y objetivo, con nfasis en el concepto de Eficacia y Buenas Prcticas.

Agenda
1.
2. 3.

Qu es la Entrevista Rol del Entrevistador Proceso de Entrevista

A. B.

Antes Durante
1. 2. 3.

Inicio Desarrollo Cierre

C.

Despus

4.
5.

Consideracin de Buenas Prcticas Taller de integracin de contenidos.

1. La Entrevista

1.

Entrevista

Es una conversacin dirigida, un medio para conocer adecuadamente al candidato y juzgar su idoneidad para un puesto concreto de una organizacin o servicio.

2. Rol Entrevistador

2.

Rol Entrevistador

Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo.

Evaluacin curricular, de estudios y experiencia laboral
Evaluacin de aptitudes especficas para el cargo

Entrevista de valoracin global Evaluar, Integrar y Calificar

Trayectoria Conocimientos Competencias

2.

Rol Entrevistador

Realizar el proceso con buenas prcticas: a) b) c) d) Imparcialidad Empata Deferencia Conocimientos sobre el puesto de trabajo.

3. Proceso de Entrevista

3.

Proceso de Entrevista

Antes
La Planificacin es uno de los aspectos ms importantes para realizar entrevistas eficaces:
A. Evita que el entrevistador repita preguntas que ya estn contestadas en el currculo o en el informe de evaluacin psicolaboral. Permite centrarse en conseguir informacin relevante de la trayectoria, conocimientos y competencias del candidato.

B.

3.

Proceso de Entrevista

Para identificar la informacin relevante se requiere:

A. Conocer el Perfil del Puesto: caractersticas que el puesto de trabajo va a exigir a su ocupante. A estas caractersticas se les llama COMPETENCIAS Conocer los Resultados del Candidato en etapas previas:
1. 2. Evaluacin curricular, de estudios y experiencia laboral Evaluacin de aptitudes especficas para el cargo.

B.

3.

Proceso de Entrevista

A.

Tener identificadas y definidas las COMPETENCIAS, nos permite parmetros claros y compartidos acerca de lo que buscamos.

Ejemplo: Planificacin y Organizacin Qu entendemos por esta competencia?

3.

Proceso de Entrevista

A. Planificacin y Organizacin
Definir estrategias de trabajo prcticas y efectivas que permitan lograr metas, asegurando una distribucin eficiente de los recursos asignados.

Priorizar en forma eficaz. Plantear objetivos especficos, mesurables, acotados en el tiempo y realistas. Evaluar correctamente los recursos involucrados en la planificacin definida, as como su pertinencia. Realizar seguimiento y control de actividades, apoyndose en herramientas como carta gantt y/o software de gestin como SIGFE.

3.

Proceso de Entrevista

A. Tener definidas las COMPETENCIAS, nos permite parmetros claros y compartidos acerca de lo que buscamos.
RESULTADOS CANDIDATO PERFIL DESEADO

Trayectoria Conocimientos Competencias

BRECHAS
Qu Preguntamos Quin Pregunta

Trayectoria Conocimientos Competencias

ACLARACIN DE CRITERIOS

3.

Proceso de Entrevista

Durante: Inicio
El objetivo es crear un buen clima de confianza.
A. Acogida del candidato:
1. 2. Ir a buscar al candidato Ofrecer la mano.

B.

Encuadrar la entrevista.
1. Indicar en forma simple y breve cmo se va a dirigir la entrevista y cul es el objetivo.

Ej. Vamos a realizar algunas preguntas de trabajo, a fin conocerlo/a y evaluar aspectos importantes relacionados con el cargo al cual postula.

2.

Preguntar si tiene alguna duda al respeto y, comenzar la fase de preguntas.

Ej. Antes de comenzar, tiene usted alguna duda?

3.

Proceso de Entrevista

Durante: Desarrollo
El objetivo es realizar la indagacin sobre aspectos especficos y claves del candidato.
A. Para indagar aspectos claves de trayectoria
1. Es importante identificar y comprender los motivos de quiebres, cambios, logros conseguidos en su puesto de trabajo. Al respecto, es importante que la experiencia se haya traducido en competencias.

2.

Es ms prctico comenzar por el ltimo puesto de trabajo, ya que se considera que el comportamiento en los cargos recientes es ms predictivo del comportamiento futuro.

3.

Proceso de Entrevista

Durante: Desarrollo
B. Para indagar aspectos claves de conocimientos tcnicos
1. Sondear brechas y fortalezas en relacin a conocimientos tcnicos para desempear el puesto de trabajo.

C.

Para indagar aspectos claves de competencias.

1. La competencia debe estar clara y concretamente definida, indicando significado, acciones claves asociadas y un listado de preguntas para indagar sobre ellas.
Ejemplo: Planificacin y Organizacin. Cules son sus prioridades en una jornada normal de trabajo? En este proyecto X que le toc implementar, cmo lo abord?, qu pasos sigui?, cul fue el criterio utilizado para establecer prioridades?, etc.

3.

Proceso de Entrevista

Durante: Cierre
El objetivo es lograr un cierre formal y cordial del proceso de entrevista, aclarando dudas.
A. Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare sus dudas, si las tiene. Al respecto se puede indicar: Tiene usted alguna duda o desea agregar algo ms. Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista aunque no indicando la decisin respecto al candidato. Por ejemplo: Ha sido muy amable y toda la informacin que nos ha facilitado nos servir para tomar una decisin respecto al cargo. Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una respuesta y mostrar disposicin para cualquier consulta.

B.

C.

3.

Proceso de Entrevista

Despus
La toma de decisiones supone comparar las cualidades de cada candidato finalista con las competencias que se formularon en la descripcin del puesto, para determinar su grado de adecuacin.
Cuando intervienen varios entrevistadores es importante mantener una reunin para intercambiar los puntos de vista sobre la persona, dialogando sobre puntos fuertes y dbiles y planteando objeciones, que puedan ser debidamente fundamentadas por los entrevistadores. Se sugiere realizar la reunin inmediatamente despus o al final de la jornada de entrevistas.

3.

Proceso de Entrevista

Despus
Se sugiere responder las siguientes preguntas: El candidato:
a. b. c. d. e. f. g. Cumple con las condiciones sealadas? Posee los conocimientos requeridos? Posee las competencias requeridas? Las brechas encontradas son crticas para el cargo? Las brechas son entrenables en el corto plazo? Tiene verdaderamente inters en el puesto? Trabajar un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscar otro trabajo?

3.

Proceso de Entrevista

Despus
Una forma sugerida de sistematizar y calificar la informacin para la entrevista es:
Competencia
Competencia 1: Descripcin: Acciones claves:
Competencia 2: Descripcin: Acciones claves: Competencia 2: Descripcin: Acciones claves:

Nota

Ponderacin

Ptje. Ponderado 1,5

Observaciones
Fortalezas y debilidades en relacin a la competencia

30%

40%

1,6

30%

1,8 4,9

Resultado

3.
Competencia
Nota Ponde racin Ptje. Pond erado

Proceso de Entrevista
Observaciones

Direccin de Equipo: - Establece metas claras, motivantes, concretas. - Alinea al personal y promueve la colaboracin. - Orienta y desarrolla el desempeo del equipo - Fomenta la participacin y compromiso. Planificacin / Organizacin -Priorizar en forma eficaz -Plantear objetivos especficos, mesurables, acotados en el tiempo y realistas. -Evaluar correctamente los recursos involucrados. -Realizar seguimiento y control de actividades, apoyndose en herramientas como carta gantt y/o software de gestin como SIGFE. Probidad / Integridad - Ajustar el comportamiento a los valores, normativa y polticas de la institucin. - Mantener la confidencialidad respecto a asuntos de carcter reservado. - Observar y promover las polticas y reglamentos institucionales.

30%

1,5

Establece metas y alinea al personal, promoviendo el logro de objetivos. Debe mejorar la participacin y la orientacin del desempeo del equipo, tendiendo a ser directivo. Fija prioridades y establece objetivos. Falta un anlisis ms estricto de recursos involucrados y evaluacin en proceso; pudiendo tener problemas en el cumplimiento de plazos.

40%

1,6

30%

1,8

Respeta normas y procedimientos Resguarda la informacin reservada. Puede mostrar ms iniciativa y persistencia en la promocin de polticas y reglamentos.

Resultado

4,9

4. Consideracin de Buenas Prcticas

4.

Buenas Prcticas

Criterios para preguntar correctamente:

a. b. Leer previamente la informacin respecto al candidato. No hacer preguntas que tengan una respuesta obvia.
Ej.: le interesa el cargo?, le gusta ser jefe?.

c.

No hacer preguntas tericas

Ej.: qu hara usted si tuviera un funcionario dependiente desmotivado?, qu hara usted para asegurar el cumplimiento de fechas en la entrega de un balance?.

d. e.

No preguntar temas sobre los que no se tiene dominio Profundizar suficientemente (pregunta y contrapregunta).
Ej.: Cmo le fue con los resultados del proyecto que me indica? Por qu?, qu indicadores mejoraron?, Cunto mejoraron?

4.

Buenas Prcticas

Criterios para preguntar correctamente:

f. Hacer uso de contrastes y comparaciones
Ej.: Considerando que trabaj en las reas de planificacin y contabilidad cules son las principales diferencias que observa en sus formas de trabajo y en qu rea se ha sentido ms cmodo/a?

g. h. i.

Pedir al candidato que aclare las palabras tcnicas que utiliza Plantear las preguntas con decisin en lugar de disculparse Evitar la invasin de la intimidad
Ej.: Es usted casado/a?, tiene hijos?, en qu trabaja su esposo/a?.

4.

Buenas Prcticas

Criterios para el buen trato al candidato:

a. El candidato como persona, necesita:
1. 2. Ser tratado con respeto. Sentirse valorado.

b. c. d.
e.

Escuche y responda con empata. Acepte y valore la diversidad Dle la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas respecto al cargo o proceso de seleccin. Agradezca su participacin e inters en el proceso de seleccin.

4.

Buenas Prcticas

Criterios sobre comunicacin no verbal:

Los gestos y actitudes afectan la comunicacin, la imagen que se transmite y, por lo tanto, el resultado de la entrevista. 1. Inicio
1.
2.

Acogida: saludo, apretn de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los brazos. Encuadre: los gestos de la cabeza: posicin neutra de la cabeza y actitud de inters; los gestos de las manos y postura corporal.

2. 3.

Fase de preguntas:
Comportamiento de la mirada, controlar la mirada, postura corporal.

Cierre de entrevista y despedida:

No revelar el resultado de la evaluacin a travs de los gestos, despedida de pie, el apretn de manos.

Prctica de Habilidades

Pauta de Cotejo Entrevistador

ANTES
Respecto al Perfil del cargo:

Se cuenta con el perfil del cargo. Estn claramente establecidas las competencias crticas del cargo a evaluar.

Respecto al Perfil del candidato:

Se cuenta con el informe psicolaboral del candidato. Estn claramente establecidas las Fortalezas / Debilidades del candidato.

Respecto a la organizacin de la entrevista: Est definido qu se va a preguntar. Est definido quin va a preguntar.

DURANTE
Inicio

Cierre

Recibe al candidato de forma cordial sin perder formalidad en el trato. Aclara aspectos formales del proceso de seleccin y de la entrevista. Da la posibilidad al candidato de realizar preguntas y aclarar dudas.

Desarrollo Realiza preguntas claras y atingentes. Realiza seguimiento a las preguntas. Evita la invasin de la intimidad del candidato. Muestra deferencia y empata en el trato al candidato. Muestra un lenguaje no verbal formal y receptivo, con actitud de escucha.

Realiza un cierre formal del proceso, indicando pasos a seguir. Da la oportunidad al candidato para que aclare sus dudas. Agradece la participacin del candidato.

DESPUS

Logra identificar los aspectos en fortaleza y debilidades del candidato. Intercambia puntos de vista, fundamentando sus objeciones. Analiza e integra la informacin, respondiendo preguntas relevantes para la toma de decisiones.

Muchas Gracias