Integrantes Equipo No.

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Apellidos Sequera Aponte Sequera Francia Serrano Serrano Nombres Antonio Jos Jos Antonio Hctor Jos Karen Dubraska

Siverio Ojeda
Tern Sanabria Torres Rivas Troconis Troconis Trujillo Uribe Quiroz Velasco Serrano Vergara Forsyth

Mara Gabriela
Astrid Morella Gnesis Aiskel Andrena Elena Daniela del Carmen Edward Gregory Kysbel Josely Nairet Yurubi

Recursos Humanos
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas especficas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que son las responsables de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El trmino es muy comn hoy en da y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

Administracin de Recursos Humanos

Hace dos o tres dcadas atrs se defina los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin. Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores. Otra definicin moderna ms concisa nos seala que la administracin de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prcticas que afectan e influyen a la gente, Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios

Reclutamiento de Personal
Idalberto Chiavenato (1990) apunta que el Reclutamiento de Personal consiste en: Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Polticas de Reclutamiento de Personal

Son las guas o normas que se establecen en la empresa, para una gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, la Direccin de Desarrollo de Recursos Humanos, con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y caractersticas que se adecuen al puesto o cargo; algunos de los lineamientos que se siguen para esta seleccin son: A. Las vacantes sern ocupadas prioritariamente con personal de la empresa. B. El reclutamiento de postulantes para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. C. Todos los postulantes sern sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de seleccin tcnica. D. Es poltica de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de la organizacin. E. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base tcnica sobre la cual se desarrollar la seleccin. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instruccin, experiencia y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.

F. El proceso selectivo comprender el anlisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicacin de pruebas prcticas y entrevistas tcnicas, y la verificacin de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. G. La oficina de recursos humanos es responsable de la conduccin del proceso de seleccin. G. El reclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco de estricta tica. I. Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto cumplimiento al orden de mritos de los postulantes. J. La edad mxima para el ingreso a la empresa, ser de: funcionarios y ejecutivos 30 aos, personal tcnico y auxiliar 25 aos. (Opcional).

Objetivo del Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal tiene como objetico proporcionar el mayor nmero de candidatos de los que se har la seleccin de los mejores talentos para la organizacin. Est basado en las necesidades presentes y futuras de la organizacin, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se identifican los recursos humanos necesarios para la organizacin alcanzar sus objetivos. Es por ello que Chiavenato afirma: Los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que estn bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempear los adecuadamente. El proceso de reclutamiento tiene que ver con asegurar personas adecuadas para los puestos disponibles en una organizacin y ese proceso parte de un plan de personal que identifica los puestos vacantes, las caractersticas de los mismos y las capacidades de la persona que deber ocuparlo.

Importancia del Reclutamiento de Personal

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la seleccin, constituye un pilar fundamental en la gestin de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lgicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar una vacante.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento ayuda al proceso de socializacin a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea ms o menos los mismos valores.

Polticas de Seleccin de Personal

La poltica es una actividad orientada en forma ideolgica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos, en una organizacin son guas o lineamientos que se establecen para seleccionar empleados.

Seleccin de Personal
Tradicionalmente esta la definicin de seleccin de personal se define as: encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo tambin adecuado. Pero que se da entender con adecuado? Pues es tener en cuenta las necesidades de la organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la empresa.

Analisis de Solicitudes

Entrevista Preliminar

Entrevista de Seleccion

Pruebas Psicologicas

Pruebas de Trabajo

Investigacion Laboral y Socioeconomica

Examen Medico y Entrevista Final

Objetivos de la Importancia de Seleccin de Personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

Polticas de Induccin de Personal

En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institucin van a influir en su rendimiento y adaptacin; es de suma importancia considerar al proceso de induccin y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deber tomar sobre identidad universitaria. Actividades de Induccin Reunin con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el da de su contratacin, primer da de trabajo. Informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, polticas y estrategias generales

Introduccin al puesto Otra etapa del proceso de induccin se refiere a la introduccin al puesto, la induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato. El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de trabajo. Socializacin organizacional A medida que nuevos empleados ingresan en la institucin se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de socializacin organizacional, enfoca la interaccin entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje especfico es el precio de pertenecer a ella. Generalmente, al proceso de socializacin organizacional se le denomina como programa de integracin de nuevos empleados.

Definicin de induccin de personal

Segn Barquero Corrales, es un programa que tienen como finalidad orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las polticas, mtodos y procedimientos y otros asuntos de su inters relacionados con la organizacin de la empresa, los cuales debe conocer para el ejercicio eficiente

Objetivos e importancia de induccin de personal.

Objetivos Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a lograr con un proceso de induccin se tienen: Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organizacin. Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el desempeo. Reforzar una impresin favorable.

Su principal objetivo, es proporcionar al nuevo empleado la informacin necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organizacin y superar lo que significa la presin de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.

Importancia de induccin de personal

La induccin establece las bases sobres las cuales se cimentar el futuro del trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organizacin y sobre todo al cargo que va a desempear: Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisicin de nuevas responsabilidades. Da la oportunidad de orientar positivamente el inters y la voluntad de aprender de la persona que ingresa a la organizacin. Facilita una armona acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla. Reduce la rotacin con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos. Acelera el proceso de integracin. La induccin de personal es de suma importancia pues toda organizacin tiene la necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza.

Polticas de adiestramiento y capacitacin de personal

Ley de Carrera Administrativa Gaceta Oficial Extraordinaria N 1.745 de fecha 23 de mayo de 1975 en el CAPTULO V Del Sistema del Adiestramiento nos dice

Artculo 47.- El sistema de adiestramiento de personal dirigido al mejoramiento tcnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizar por la Oficina Central de Personal y las Oficinas de Personal, conforme a lo establecido en los artculos 10 y 13 de la presente Ley.

Artculo 48.-Las Oficinas de Personal pueden proponer a la Oficina Central de Personal los programas o cursos de adiestramiento que el organismo respectivo considere conveniente realizar, con vista de los servicios y funciones que le son propios. La Oficina Central cuidar de que exista la debida coordinacin entre estos programas o cursos especiales y los generales que ella elabore. Artculo 49.- De conformidad con las disposiciones del Reglamento y las instrucciones de la Oficina Central de Personal, se emitirn certificados de adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Los derechos que confieran los certificados los determinar el Reglamento.

Adiestramiento, Capacitacin y Desarrollo de Personal

ADIESTRAMIENTO Segn Idalberto Chiavenato (2007) el adiestramiento se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecucin de la tarea, y as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajador, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. CAPACITACION Segn Idalberto Chiavenato (2007) la capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos. La capacitacin entraa la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y competencias.

DESARROLLO Raymundo Amaro Guzmn (1990) el desarrollo es todo intento de mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una organizacin, ensendoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el desempeo futuro de la misma organizacin. Con este proceso se avalan las necesidades de la compaa para llenar las vacantes futuras o aumentar la competitividad, evaluar el desempeo y desarrollar a los propios administradores futuros.

Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitacin y desarrollo de personal

Importancia: En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas, empresa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar a su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.

Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitacin y desarrollo de personal

- Incrementar la productividad. - Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. - Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. - Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. - Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. - Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos. - Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. - Reducir el costo del aprendizaje. - Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos.

- Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. - Facilitar la supervisin de personal. - Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. - Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. - Reducir el costo de operacin.

Polticas de sueldo y/o Salario de Personal

Para Villegas (1997), La administracin de sueldos es una de las reas ms difciles de manejar, debido principalmente a que las caractersticas del proceso afectan en forma directa a todas las dems reas de actividad de la organizacin De acuerdo a Jurez Hernndez Dentro de la poltica salarial tenemos: Adecuacin Debe separarse estndares mnimos del gobierno y del sindicato un paquete razonable. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas. seguridad a los empleados y

 Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Aceptable : para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa Equitativa: A cada quien debe pagrsele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin. La poltica salarial no es esttica, por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona.

ELEMENTOS QUE DEBE INTEGRAR LA REMUNERACIN TOTAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIN:

A) Directas: a.1) En efectivo: - Sueldos o salario - Utilidades o Aguinaldos - Pagos diferenciales - Primas (antigedad, jerarqua, por hijos, etc.) - Bono Vacacional, etc. A.2.) En especie: - Uniformes - tiles escolares - Becas - Juguetes - Medicina - Asistencia Mdica - Comida 4 - Vivienda - Transporte, etc.

B) Indirectas (o compensaciones): - Subsidios - Ausencia con pago - Das feriados - Perodo de descanso - Seguridad Social - Planes de Retiro y/o Jubilaciones Especiales - Planes de Vivienda y/o Vehculos - Caja de Ahorro - Seguros de Vida, Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad - Servicios funerarios - Indemnizaciones, etc.

EL SISTEMA DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL SENIAT

La Remuneracin Total, establecida por el SENIAT
Remuneraciones Directas: 1.1.- Sueldo Bsico: es la remuneracin mensual que se otorga a los funcionarios por el ejercicio de cargos comprendidos dentro del Sistema de Carrera Tributaria, en funcin del grado al que estn asimilados, segn la Escala Salarial que se encuentre vigente. 1.2.- Retribucin por Evaluacin de Conducta: Constituye el incremento al Sueldo Bsico que se paga mensualmente a los funcionarios, en virtud del resultado de la Evaluacin de Conducta correspondiente a un (1) ao. 1.3.- Retribucin por Productividad: Se refiere al reconocimiento econmico que se otorga a los empleados, en funcin de los niveles de productividad institucional, por unidad administrativa e individual, alcanzados cada ao. 1.4.- Bono Vacacional: Representa el pago adicional al sueldo bsico, que se otorga a los funcionarios por el disfrute de sus vacaciones, dependiendo dicho monto del tiempo de servicio en la Administracin Pblica Nacional.

1.5.- Bonificacin de fin de ao: Constituye una remuneracin especial que se otorga a los funcionarios por la prestacin efectiva de sus servicios, dentro del perodo comprendido entre el 1 de Enero y 31 de Diciembre de cada ao. Este monto lo establece cada ao el Ejecutivo Nacional para los funcionarios de la A.P.N. 1.6.- Incentivo a la Buena Labor: Se refiere a la bonificacin especial que se otorga a los funcionarios pertenecientes al Ministerio de Hacienda y SENIAT, como incentivo a sus labores, sin que dicha cantidad exceda dos (2) meses de sueldo. 1.7.- Bono por Jerarqua y Responsabilidad: Constituye la remuneracin adicional al sueldo bsico, que se otorga a los funcionarios que desempeen cargos pertenecientes a los niveles directivos y ejecutivos, en funcin de su jerarqua y la responsabilidad que implica su ejercicio.

Remuneraciones Indirectas (compensaciones):

Seguro de Vida, Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad para el funcionario y sus familiares; Caja de Ahorro; Planes para adquisicin de vivienda y vehculos; servicios funerarios, servicios de guardera o jardines de infancia; planes vacacionales para los hijos de los funcionarios, etc.

Criterios para una Poltica Salarial

Composicin del paquete de compensacin total
1) 2) las posibilidades que tienen los distintos componentes del paquete de compensacin total sobre la capacidad de la empresa para atraer, motivar y retener al personal; la manera en que el paquete de compensacin total aprovecha las ventajas fiscales y la legislacin vigente, la cual beneficia tanto a la organizacin como a las personas

Construccin de los rangos de sueldos de los puestos:

Calcular los rangos o lo que se conoce como escala salarial en un tabulador donde se tendr que administrar el sueldo nominal y dems compensaciones que se van a asignar a cada una de las personas

Criterios para una Poltica Salarial

Gua de aumentos salariales
1) Ordena de manera sistemtica la equidad interna de las polticas salariales en las organizaciones y los criterios para aplicar medidas

Estimacin del presupuesto de salarios

Una vez definida las polticas salariales, establecidas las escalas y especificaciones de los criterios que se van a aplicar, se proceden a estimar en el presupuesto que se va a destinar para la cancelacin de los paquetes de compensacin de las personas que conforman la organizacin.

Sueldo y salario de personal.

Segn Reyes Ponce. En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse como toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Ms concisamente, la remuneracin por una actividad productiva.

Poltica de Meritocracia al personal

Meritocracia se refiere al sistema donde los cargos se obtienen nicamente por los meritos de la persona dentro de la organizacin; lo cual implica un justo reconocimiento de los mritos acumulados a partir de una base de igualdad de oportunidades personal, en este caso la persona ir acumulando meritos y escalando posiciones segn los requerimientos y necesidades de la organizacin. Se puede decir que la poltica de meritocracia al personal se refiere al sistema segn el cual los cargos sern otorgados al personal que tenga mayor merito, conocimiento, manejo de las herramientas necesarias para ocupar ese cargo, lo cual motiva la superacin y el deseo de mejorar de las personas, adicionalmete se aplican evaluacin o verificaciones anuales del conocimiento del personal y registro de su actividad dentro de la organizacin.

DEFINICIN DE MERITOCRACIA AL PERSONAL

Eduardo Montagut Contreras (2009) en lnea dice: La meritocracia es un principio segn el cual, las diferencias sociales se tendran que fundamentar o basar en las diferencias de talento, y motivacin de los individuos en una determinada sociedad o comunidad. Un sistema sera ms justo, segn esta teora, cuanto ms se ajustasen las diferencias sociales a los rasgos individuales de mrito. El autor Gabaldn G, dice que la meritocracia al personal: son los trminos empresariales para mantener en alto la motivacin y sus trabajadores, entre las cuales se destacan los programas, empleo basado en el rendimiento personal, adiestramiento en el trabajo, adiestramiento fuera del trabajo ya sea en Venezuela o fuera de ella, el desarrollo y planificacin de carrera basado en el rendimiento y potencial que el empleado vaya demostrando, entre otros. Tambin se realiza planes de incentivos salariales por mritos en el trabajo, promociones a posiciones superiores, evaluacin anual de la actuacin, evaluacin y revisin anual del potencial. De acuerdo a la Gaceta laboral de la universidad del Zulia, en Venezuela la meritocracia al personal: son cambios profundos en el sistema de personal, a raz del proceso de modernizacin, la realizacin de entrevistas semi-estructurada al personal de la organizacin, por ejemplo: el perfil de la persona que labora en la institucin suele ser impositivo, tiene carcter tecnocrtico, vinculado a la eficiencia que requiere el nuevo modelo econmico, aunque con apariencia de neutralidad.

Desde mi punto de vista meritocracia al personal es: un proceso donde las instituciones colocan en prctica el conocimiento del personal que labora en la organizacin, en donde se realizan pruebas de forma jerrquica, otorgndose cargos y beneficios que favorezcan a la institucin y al personal. Se considera que este sistema es el ms adecuado en ocasiones, ya que el personal capacitado puede ocupar el puesto de trabajo deseado, siendo as un incentivo para la persona.

PRINCIPIOS DE LA MERITOCRACIA
1. 2. No hay meritocracia sin una estrategia, una visin de futuro clara y compartida. No hay meritocracia si el talento no se especifica en perfiles de competencias (con aptitud conocimientos y habilidades- y actitud -comportamientos observables-) para cada una de las responsabilidades de la empresa. No hay meritocracia sin una autntica gestin del desempeo. No hay meritocracia sin una promocin coherente, transparente, bien comunicada, percibida como justa. No hay meritocracia sin un sistema de compensacin amplio e integral (un servidor no cree en eso del salario emocional, de igual forma que no hay dividendo emocional; el salario es salario, el precio es precio distinto del valor- y el dividendo es dividendo). No hay meritocracia, sobre todo, sin un liderazgo verstil (que sea capaz, cuando debe, de mandar, gestionar, cohesionar, pedir sugerencias, orientar, entrenar y representar las mejores prcticas) que genere un clima de satisfaccin, rendimiento y desarrollo. Y no hay meritocracia sin coaching estratgico, sin transformar la formacin en verdadero desarrollo. El coaching es un proceso de desarrollo personalizado, un acompaamiento centrado en las fortalezas y oportunidades de mejora de cada profesional, en el aprovechamiento de su potencial a travs de la reflexin, el descubrimiento, un plan de accin y la reprogramacin de nuevos y mejores- hbitos.

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OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA MERITOCRACIA

El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse as mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar polticas para los aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas polticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultora. La meritocracia tiene como objetivo, Darle al trabajador o funcionario el lugar que le corresponde dentro de una organizacin de acuerdo a su capacidad, competencia, y conocimientos, as como tambin su trayectoria dentro de esta. La mayor eficacia y eficiencia en el desempeo de sus funciones, asignadas por parte de los funcionarios o trabajadores de una organizacin o estado, y de esta manera, poder obtener los mejores resultados de los objetivos y metas trazadas. La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia excesiva, es por esto que esta ha demostrado ser intil en organizaciones de mayor tamao, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.

Muchas Gracias