Reclutamiento.

conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. planeacin que comprende tres fases : >personas que la organizacin requiere.

 >lo que el mercado de RH puede ofrecer. >tcnicas de reclutamiento.

Tipos de modelos.
1- basado en la demanda estimada. 2- basado en segmentos de cargos. 3- sustitucin por claves.mapas de sustitucin (desempeo actual y posibilidad de ascenso). 4- flujo de personal.

1- Investigacin interna.
-Debe ser continuo. -Debe abarcar todas las reas. A este proceso se le conoce como planeacin de personal. -comprende mano de obra directa. -fuerza laboral indirecta.

Reclutamiento interno: implica >transferencia de personal. >ascensos de personal. movimiento vertical >trasferencias con ascensos. movimiento horizontal. >programas de desarrollo de personal. >planes de profesionalizacin.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

-Es ms econmico para la empresa. - Es ms rpido. - Presenta mayor ndice de validez y de seguridad.

 - poderosa fuente de motivacin para los empleados. -Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. -Desarrolla un sano espritu de competencia.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

-Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. -Puede generar un conflicto de intereses. -Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir "principio de Peter.

 -Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la innovacion.

Investigacin externa.
Reclutamiento externo:

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

-Trae sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin. -Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin . -Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

- tarda ms que el reclutamiento interno. -Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, etc. -Es menos seguro que el interno.

 -Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. -Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda estn en desequilibrio

fuentes de reclutamiento
-Colaboradores dentro de la propia empresa -Archivos de postulantes -Escuelas, Institutos superiores o Universidades -Recomendaciones de colaboradores -Oficinas de colocacin -Mercado laboral -Otras empresas especializadas

Mercado .
Definicin: espacio econmico donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los productores, y demandados por los compradores.

Aspectos del mercado: -dimensin espacial:rea fsica, geogrfica o territorial. -dimensin temporal:poca. -dimensin de oferta y demanda:

 Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo).

Se encarga de: - investigacin del mercado. -reclutamiento y seleccin de personas. -integracin a las tareas organizacionales.

Tipos de mercado
1-mercado laboral: ofertas de trabajo o de demanda en determinado lugar y poca. Posibles situaciones del mercado laboral: A-oferta mayor que la demanda. A nivel de la organizacin esto produce >elevadas inversiones en reclutamiento.

>criterios de seleccin mas flexibles. >elevadas inversiones en capacitacin. >ofertas salariales mas seductoras. >cuantiosas inversiones en beneficios sociales. >nfasis en el reclutamiento interno. >fuerte competencia entre las organizaciones.

A nivel de los candidatos: >exceso de vacantes y oportunidades de empleo. >seleccin de las O con mejores oportunidades > aumento en la rotacin de personal. > indisciplina, ausencias, etc.

 B- oferta igual a la demanda. C- oferta menor que la demanda: consecuencias para las organizaciones. >bajas inversiones en reclutamiento. >criterios de seleccin mas rgidos. > bajas inversiones en capacitacin. >nfasis en el reclutamiento externo.

>sin competencia entre las organizaciones. >no se da atencin a los recursos humanos. Consecuencias para los candidatos: >pocas oportunidades. >subempleos. >busca del afianzamiento.

 2- Mercado de recursos humanos: conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y poca.

Seleccin de personal.
Se encarga de los insumos humanos.

elementos esenciales
-Descripcin de tareas, especificaciones humanas y niveles de desempeo en cada puesto. -Planes de recursos humanos a corto y largo plazos, para conocer vacantes futuras y conducir el proceso de seleccin en forma ordenada. -Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Pruebas de idoneidad
-son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. -La validez. Para demostrarla se pueden emplear dos enfoques: demostracin practica y el racional.

Tipos de pruebas.
-de conocimiento son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos. -de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. -de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.

 -psicolgicas se enfocan en la personalidad.

 Memoria.

 -Examen fsico

Entrevista de seleccin
-Tipos de Entrevista 1- no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. -pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

 2-Entrevistas estructuradas -se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

 3-Entrevistas mixtas -con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante.

 4-Entrevista de solucin de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. 5-Entrevista de provocacin de tensin Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista
-etapas: 1-Preparacin del entrevistador 2-Creacin de un ambiente de confianza : corresponde al entrevistador, debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. (Iniciar con preguntas sencillas, Evitar las interrupciones. Alejar documentos ajenos a la entrevista). Es importante que la actitud no trasluzca aprobacin o rechazo. 3-Intercambio de informacin: Se basa en una conversacin.

 4-Terminacin: No es conveniente indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto. 5-Evaluacin: Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.