MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

Plan
I) Introduction gnrale 1) Dfinition de la F.V 2) Les taches de la F.V 3) Les objectifs de la F.V

4) Le contrle et lvaluation de la F.V

5) Les types de contrle de la F.V II) Le recrutement des vendeurs 1) Le recrutement de la F.V 2) La prparation du recrutement

a) Lvaluation des besoins

a-1) La rotation du personnel a-2) Le besoin des comptences nouvelles a-3) Le dveloppement ou la cration dentreprise b) La dfinition du poste c) Le profil des vendeurs III) Lentretien dembauche 1) Les caractristiques du poste 2) Exprience et qualits humaines 3) Les questions que lemployeur peut se poser lors de lentretien 4) Les diffrentes formes dentretien Conclusion Webographie

I) Introduction gnrale :

La vente est devenue actuellement une activit trs importante, cest mme la force motrice de toute entreprise. Ainsi, une bonne

stratgie marketing doit avoir comme vocation : vendre mieux et plus, raliser le meilleur profit et rpondre aux attentes des clients.

1) Dfinition de la Force de vente

La force de vente est l'ensemble du personnel

charg de rendre visite ou de recevoir les clients potentiels et/ou actuels afin d'assurer la promotion, la vente et parfois l'aprs-vente des produits ou services d'une entreprise .

2) Les tches de la Force de Vente

La force de vente exerce plusieurs tches : Prospection : recherche de nouveaux clients,

analyser les besoins des clients.

Vente : ngocier et conclure des contrats de vente

avec les clients , obtention de commandes.

Suivi des ventes : relations avec le client dans un but

de fidlisation.

Information : informations de lentreprise aux clients

et des clients vers lentreprise .

3) les objectifs de la force de vente

Ces objectifs s'expriment par des critres quantitatifs

et qualitatifs :

Critres quantitatifs : - Volume de ventes - Augmenter le chiffre d'affaires - Faire connaitre le produit .

Critres qualitatifs : - Respect des mthodes de travail ; - Fidlisation de la clientle ;

4) LE CONTRLE ET L'VALUATION DE LA FORCE DE VENTE

Le contrle est l'outil qui permet de mettre

en vidence l'existence d'un cart entre le prvu et le ralis .

5) LES TYPES DE CONTRLE DE LA FORCE DE VENTE

Le contrle quantitatif Nombre de nouveaux clients. Chiffre d'affaires moyen par visite. Frquence des visites effectues. Nombre et taille des commandes prises. Comparaison des ventes . Rentabilit des ventes . Le contrle qualitatif Ce contrle porte sur les connaissances du vendeur (produits, clients, socit), sa personnalit, son niveau de motivation, son niveau d'intgration et sa capacit satisfaire les clients.

II) LE RECRUTEMENT DES VENDEURS

De nos jours, les entreprises recrutent des

vendeurs de plus en plus comptents et performants, car la concurrence est de plus en plus impitoyable ; c'est la raison pour laquelle le recrutement est d'un enjeu indispensable .

1) LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE

Le recrutement est une action essentielle dans une entreprise commerciale. C'est un ensemble de faits mises en uvre pour trouver un candidat correspondant la volont du dirigeant. Pour raliser le recrutement, l'entreprise doit avoir connaissance du profil recherch (formation, comptence, exprience professionnel, qualit personnelles,...) et tudier les candidatures possibles. Le vendeur est recrut comme n'importe quelle autre personne, ceci est ngatif pour l'entreprise, car du point de vue de son rle trs important, o il est charg de la vente et reprsente l'entreprise auprs de la clientle.

 Cette slection doit se faire selon plusieurs critres :

tre motiv. aptitude au travail en quipe. disposer d'une communication adapt. avoir la capacit de conviction. avoir la capacit de s'adapter chaque situation. tre organiser. avoir une bonne prsentation.

2) LA PREPARATION DU RECRUTEMENT

Cette tape repose sur la connaissance des besoins de l'entreprise, la dfinition du poste et du profil du vendeur.

 a - L'valuation des besoins a-1 . La rotation du personnel (turn-over) Les dparts volontaires de certains salaris (retraite, changement

d'entreprise). Les dparts provoqus (licenciements). Les promotions et mutations au sein de l'entreprise. a-2 . Le besoin des comptences nouvelles Le vendeur doit proposer ses clients des solutions adaptes leurs besoins. De nouveaux mtiers commerciaux se dveloppent (marchandiseurs, technico-commerciaux). Prsence de l'informatique et des nouvelles techniques de communication. a-3 . Le dveloppement ou la cration d'entreprise La cration ou le dveloppement d'une entreprise doit recruter pour constituer son quipe commerciale. Elle doit avoir des commerciaux qualifis afin d'accompagner et conqurir des parts de marchs.

 b - La dfinition du poste Fonction (rle ou mission) : description du

poste. Les principales responsabilits (attributions) : recensement des responsabilits du poste et des activits a exercer. Liaisons (positionnement dans la structure) : situer le poste dans la structure et dvoiler les liaisons hirarchiques et fonctionnelles.

 c- Le profil du vendeur

Le profil traduit les comptences (savoir-faire), le comportement (savoir tre) et les caractristiques du vendeur. Ces dernires doivent correspondre au profil du poste pourvoir. L'empathie : Capacit de sentir les besoins du client . L'adaptabilit : Capacit de se mettre en phase avec le poste. Qualits intellectuelles : Ouverture d'esprit, souplesse, sens du contact, esprit d'analyse et/ou de synthse, esprit logique, mmoire. Qualits morales : Srieux, sens de responsabilit, maturit, enthousiasme. Qualits d'organisation : esprit d'quipe. La communication : coute, capacit d'argumentation. Caractre favorisant l'action : esprit innovateur et cratif, esprit de dcision, confiance en soi. Qualits physiques : Rsistance, bon tat gnral de sant, rsistance au stress.

III) Lentretien dembauche

L'entretien d'embauche (ou entretien de recrutement) est le moment o le candidat un poste et l'employeur (ou un intermdiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent.
Le candidat doit mettre en avant son exprience, ses comptences et sa personnalit travers la description de son parcours professionnel. L'employeur (ou le consultant du cabinet) dirige l'entretien et value le candidat.

 Dans un parcours de recrutement, lentretien

dembauche est ltape dcisive qui permet lemployeur de mieux cerner qui il a faire : connatre le savoir-faire , se faire une premire impression de la personnalit, ... Bref, tout ce qui ne figurait pas forcment dans le CV va tre pris en compte.

Que recherchent les entreprises ?

Pour une entreprise, trouver la personne qui convient ne

signifie pas simplement recruter quelquun sur un simple intitul : secrtaire , conducteur de travaux , vendeur , ingnieur ... Un employeur recherche avant tout des comptences, des savoir-faire, une personnalit qui saura sadapter certaines conditions et un certain cadre de travail. Pour une entreprise, trouver la personne qui convient ne signifie pas simplement recruter quelquun sur un simple intitul : secrtaire , conducteur de travaux , vendeur , ingnieur ... Un employeur recherche avant tout des comptences, des savoir-faire, une personnalit qui saura sadapter certaines conditions et un certain cadre de travail.

1) Les caractristiques du poste

Un poste se cre ou se libre. Il a des caractristiques

bien prcises, qui dpendent de lactivit de lentreprise, de sa taille, de son organisation interne et de sa clientle. Dans les annonces, les employeurs donnent des indications sur les diplmes, les qualifications recherches et parfois sur lexprience requise dans la mme branche ou au mme poste. Lobjectif demployeur est que le salari prenne ses marques le plus rapidement possible, quil sadapte au poste, dans ses aspects les plus complexes ou techniques. Il communique en toute clart sur ses choix pour que, du ct du candidat, il ny ait pas dambiguts sur le contenu du poste.

2) Expriences et qualits humaines

La lecture dun CV ou dune lettre de motivation ne suffit pas se faire une ide des aptitudes relles dune personne dans un environnement de travail. En recrutant quelquun, lentreprise intgre dans son quipe une personnalit avec ses qualits humaines, ses gots, sa motivation. Elle fait en quelque sorte un pari sur un potentiel qui puisse sadapter et sintresser son environnement : clients de lentreprise, conditions de travail, quipes en place...Lentretien sert dceler les petits plus qui vont lui permettre de mesurer si le candidat peut correspondre au poste.

3) Les questions que lemployeur peut se poser lors de lentretien :

Dans quel cadre cette personne a-t-elle mis

en pratique ses comptences ? Quelles tches prcises a-t-elle effectues ? Quels rsultats a-t-elle obtenus ? Quelles qualits seront utiles lentreprise ? Est-elle motive par ce poste ? A-t-elle les comptences ?

Quattendent les employeurs dun entretien dembauche ?

Lentretien sert affiner le choix effectu

lors de la premire slection des candidatures reues. Un CV ne dit pas tout, lentretien le complte par des changes, un dialogue...

A quoi sert lentretien pour lemployeur ?

Complter des informations sur un candidat

Dcouvrir une personnalit Evaluer un potentiel

Le dtail du poste

4) Les diffrentes formes dentretien

Entretien classique : Le face face recruteur / candidat

est lentretien qui sapplique dans la plupart des recrutements. Entretien en groupe : Il peut arriver, dans certains cas, que plusieurs candidats soient reus ensemble, pour dbattre dun thme, analyser un projet... Pour certains postes dominante commerciale, ou lorsque lesprit dquipe est primordial dans un mtier, lentreprise cherche mesurer laptitude des candidats simposer, la manire dont ils dfendent un point de vue, la faon dont ils se comportent en groupe... Entretien informel : Vous tes reu hors dun contexte de recrutement officiel, ce qui peut tre le cas si vous avez envoy une candidature spontane ou si vous avez t mis en contact par une tierce personne. Il ny a pas forcment de poste disponible, mais lemployeur peut chercher savoir si votre candidature est susceptible de lintresser pour des besoins futurs.

Conclusion

Un vendeur confiant est plus ouvert et plus

crdible ce qui favorise le contact et la conclusion des affaires. Un vendeur hsitant transmet son inquitude et passe souvent ct du contrat . Claude Desbordes

Webographie
http://www.memoireonline.com/09/09/2678/m_CRM-outil-

doptimisation-marketing-cas-Tunde-Motors10.html
http://www.marketingpourpme.org/xwiki2/bin/view/Space_act/card

MQL7wS4yzV
Http://www.definitionsmarketing.com/Definition-Force-de-vente http://www.memoireonline.com/11/11/4924/m_Lanalyse-de-la-

force-de-vente-cas-de-Expresso16.html
http://www.jobintree.com/dictionnaire/definition-entretien-

embauche-157.html
Guide pratique : Russir lentretien dembauche