PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Profa. Ana Maria Roux Valentini Coelho Cesar

PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa no basta apenas alterarmos as formas de organizao do trabalho, mas tambm fundamental que seja estimulada uma reviso das posturas das pessoas frente a seu trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de preferncias e projeto de vida.
(Dutra, 1996)

PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Contribui para:
Adequao dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da empresa. Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida profissional Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Oferecer um instrumental s empresas que permita o uso de pontos fortes das pessoas Possibilitar maior transparncia na negociao de expectativas empregados x empresa Oferecer um instrumental conceitual e tcnico para a administrao estratgica de RH

Direcionar e integrar as diversas prticas de gesto das pessoas.

DEFININDO CARREIRA

( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*

... So as seqncias de posies ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.

Envolve uma srie de estgios e a ocorrncia de transies; Reflete necessidades, motivos e aspiraes individuais e imposies da organizao e da sociedade; Do ponto de vista do indivduo, engloba o entendimento e avaliao de sua experincia e potencialidade em comparao com a perspectiva da organizao; Engloba polticas , procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas.
* Dcada de 80

UM MODELO PARA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS*

Estabelecimento de objetivos de carreira

Autoavaliao

Identificao de oportunidades de carreira

Plano de ao

Implementao
* London e Stumpf, In Dutra, 1996

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Primeira etapa: Avaliao pessoal
Clarificao da identidade individual (o que gosta, no gosta; o que sabe fazer bem x no sabe; o que valoriza x no valoriza); Busca de uma avaliao de terceiros sobre as reflexes efetuadas anteriormente;

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Visualizao do futuro (projeo para daqui h 5 anos, considerando composio familiar, sade, lazer, situao econmica, desenvolvimento cultural pessoal e da famlia, comunidade e vida espiritual);

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Realizao de um balano entre a situao atual e a projetada ;

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliao da carreira Avaliao dos pontos fortes e fracos da carreira (vantagens e desvantagens competitivas no mercado de trabalho); Anlise do ambiente (dentro da empresa e da ocupao, dentro da empresa e fora da ocupao, fora da empresa e da ocupao, fora da empresa e dentro da ocupao);

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliao da carreira Identificao de estratgias de carreira e seu alcance (crescimento, desacelerao, diversificao, integrao, reviso, combinao)
Seleo de objetivos de carreira (fazendo referncia a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, nveis de recompensa e alocao de tempo);

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Segunda etapa: avaliao da carreira

Implementao da estratgia;
Avaliao.

RESISTNCIAS AO PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Nas pessoas
responsabilidade exclusiva da empresa;
Ascenso uma questo de sorte; Santo de casa no faz milagre pula pula; No d para prever o futuro;

Nas empresas
Baixa apetncia por mudana; Resistncia dos gestores em serem mediadores entre necessidades da empresa e expectativas dos funcionrios; Falta de legitimidade do sistema; Falta de persistncia, pois no h resultados imediatos.

Relutam em efetuar as mudanas necessrias ao planejamento.

ESTRUTURAS DE CARREIRAS
H duas caractersticas bsicas para estruturao de carreira:

SISTEMAS DE VALORIZAO / DIFERENCIAO

DESENHO DE CARREIRA

SISTEMAS DE VALORIZAO / DIFERENCIAO

Job-based: Centrados no trabalho executado pelas pessoas;

Levam em conta caractersticas do cargo ou posio .

Exigncias sobre o ocupante da posio: experincia formao habilidades, etc...

Complexidade do conjunto de atribuies da funo: superviso nveis de autonomia

contatos, etc...

Condies nas quais so exercidas as atribuies das funes: insalubridade desgaste fsico e mental, etc...

SISTEMAS DE VALORIZAO / DIFERENCIAO

Skill-based: Centrados na capacitao das pessoas;

Levam em conta a capacidade das pessoas, no importando o trabalho que executam.

Conjunto de capacidades que a pessoa possui.

Conjunto de realizaes da pessoa.

Maturidade pessoal (flexibilidade, comunicao, etc..

ESTRUTURAS DE CARREIRA
EM LINHA
Gerente de sistemas Coordenador de grupo

Analista de sistema Snior

Analista de Sistema Pleno Analista de sistema Jnior

ESTRUTURAS DE CARREIRA
A processos. Industriais SR A suporte vendas SR A desenvolvi. SR

A processos. Industriais JR

A suporte vendas JR

A desenvolvi. JR

AS trainee

EM REDE

ESTRUTURAS DE CARREIRA
Pesquisador JR Pesquisador Engenheiro P&D SR Engenheiro P&D PL Engenheiro P&D JR Gerente Depart.

Superv. Projetos
Coord. Sup. P&D Analista de suporte de P&D SR Analista de suporte de P&D PL Analista de suporte de P&D JR

PARALELA

ESTRUTURAS DE CARREIRA

TCNICO

GERENCIAL

Lder de grupo

Cientista de pesquisa

Cientista de projeto

Cientista

BASE

Cientista JR Cientista TR

ESTRUTURA EM Y

RELAO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DE CARREIRA E GESTO DE RH

Avaliao de performance Estrutura de carreira
Planejamento estratgico

Informaes e planejamento individual Informaes e planejamento da empresa

Descrio dos cargos Enriquecimento do trabalho Divulgao de vagas

Polticas de recrutamento e promoes

Planejamento sucessrio

Administrao de carreiras
Recompensa e desenvolvimento

Inventrio de tarefas

Treinamento, desenvolvimento,educao, remunerao e benefcios

Fonte: Leibowitz, In Dutra, 1996