Unidade 03

Evidenciar a característica
estratégica dos processos
operacionais do sistema de gestão
de pessoas como um modelo de
gestão.
 Aofazer seu planejamento estratégico, a
gestão de pessoas pode direcioná-lo para
aspectos técnicos, sociais, operacionais,
métodos, ferramentas, valores, enfim,
planejar-se como uma “unidade de
negócios”.
 Aoplanejar todos esses fatores, é necessário
evidenciar a integração das estratégias de
recursos humanos às competências
requeridas pelo negócio, com vistas ao
atingimento de resultados eficazes e
mensuráveis.
Adaptado: ALBUQUERQUE, 2002.
 PR OCESSO S D E
GE STÃ0 D E P ESSOA S

DESE MPE NHAM PAPE L EST RATÉG ICO NO

SUP ORTE ÀS AÇÕ ES GEREN CI AI S E AO S D EMAI S
PROC ESS OS ORGAN IZACI ONAI S
 Asorganizações procuram pessoas que atuem
com mais independência e flexibilidade para
atender às demandas do cliente. Como
conseqüência, procuram desenvolver cargos e
unidades de trabalho suficientemente
flexíveis para prosperar em um mundo de
mudanças muito rápidas.
 “Um grupo de
atividades e deveres
relacionados”
(BOHLANDER,
SNELL, SHERMAN,
2005).
 um conjunto de tarefas ou
atribuições que são exercidas
de maneira sistemática e
reiterada por um indivíduo
numa organização.
 “um conjunto de funções
definidas em determinada
estrutura organizacional”
(GIL, 2001, p.172)
 FUNÇÃO:

 Conjunto de tarefas e atribuições que são exercidas

pelo ocupante do cargo.

 TAREFAS:

 Atividades individualizadas executadas por um

ocupante de cargo.
CARGO FUNÇÃO TAREFA
O relacionamento entre os requisitos de cargo
e as funções de gestão de pessoas pode ser
visualizado nos processos de recrutamento,
treinamento, remuneração ou oportunidades
de progresso.
 Discrepâncias entre conhecimentos, habilidades e
aptidões do ocupante do cargo e os requisitos
descritos e especificados para o cargo fornecem
pistas para o levantamento das necessidades de
treinamento.
A definição dos requisitos de um cargo fornece os
critérios para avaliação do desempenho de seu
ocupante.
 Paradeterminar quanto será pago pela execução de
um trabalho, a definição de seu valor relativo é um
dos fatores mais importantes. Esse valor baseia-se
na habilidade, esforço e responsabilidade que o
cargo exige de um funcionário, bem como das
condições em que o trabalho é realizado.
 Paraencontrar pessoas capazes para uma
organização, os recrutadores precisam conhecer o
desenho e a descrição de cargo para as posições
que eles devem preencher.
 Especificação do conteúdo do cargo, dos seus
métodos de trabalho e das suas relações com
os demais cargos.
 Deve procurar satisfazer aos requisitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, bem
como os do ocupante.
 Clássico

Administração Científica
Enfatiza habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas
Pontos fracos:
Monotonia das tarefas simples e repetitivas
Situação de confinamento do ocupante do cargo
Empregado completamente dependente da chefia
 Relações Humanas

Considera as necessidades psicológicas do ocupante

Modelo humanista de cargos
Enfatiza a importância da interação entre as pessoas, e considera
CERTA possibilidade de crescimento profissional
Enriquecimento da tarefa
Ponto fraco: não se mostra muito diferente do anterior
quanto ao cumprimento das tarefas e à seqüência de trabalho.
 Características do trabalho

Baseia-se na contínua mudança e revisão

do cargo pelo gerente ou equipe de trabalho
Supõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole
das pessoas
Enriquecimento do trabalho: crescimento profissional do ocupante
Garante maior satisfação e envolvimento pessoal, maior produtividade
Favorece o redesenho e a atualização dos cargos frente às alterações
no contexto ambiental
 Sistema de alto desempenho
 Os empregados não se encarregam de tarefas
específicas, mas desenvolve um grande número de
habilidades e as diferentes tarefas confiadas à
equipe são executadas pelo sistema de rodízio.
Fonte: Chiavenato, 2005.
As necessidades de recursos humanos das
organizações são definidas a partir do
desenvolvimento aprimorado da análise de
cargos. Daí derivam a descrição e a
especificação de cargos.
 Estudo que se faz para obter informações
sobre as tarefas ou atribuições de um cargo.
 Desdobra-se em descrição e especificação de
cargo.
 Uma exposição ordenada das tarefas ou atribuições
de um cargo.
 Não há um formato –padrão para as descrições.
Entretanto deve responder a pelo menos três
perguntas: o que o ocupante faz? Como faz? Por que
faz?
 Consiste em identificar os requisitos
necessários para o desempenho das tarefas
ou atribuições de um cargo.
 Abrange habilidades, exigências físicas,
requisitos de conhecimento, condições de
trabalho e riscos envolvidos no cargo.
 DESCRIÇÃO
DO CARGO
FONTES DE DADOS
Analista de cargos
Funcionários
Supervisor
DADOS SOBRE O CARGO
Tarefas
Padrões de desempenho
Responsabilidades
Conhecimento Exigido FUNÇÕES DE
Habilidades exigidas RH
Experiência necessária
COLETA DE DADOS Contexto de emprego
Entrevistas Deveres
Questionários Equipamentos usados
Observações
Registros
CBO ESPECIFICAÇÕES
DO CARGO

FONTE: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

Um conjunto de atividades que visa atrair e
selecionar pessoas adequadas às diversas
funções de uma organização.
 Cada organização possui características,
especificidades, estratégias competitivas e
competências essenciais próprias que devem ser
consideradas durante o planejamento e a
execução do processo de captação e seleção.
Como as pessoas constituem o mais importante ativo de
que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e
selecionadas com a maior competência possível, já que
falhas nesse processo podem comprometer outras áreas
da organização, bem como outras ações de gestão a
serem desenvolvidas posteriormente.
 Alinhamento com estratégia e políticas de
RH.
 Informações sobre as atividades e habilidades
do cargo.
 Contato com a área requisitante durante
todo o processo.
 Ética
 Processoque tem como objetivos atrair candidados
capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.
 Trata-se
de um processo de divulgação de oportunidades
de emprego.
 Canalde informação e construção da imagem
organizacional.
 Momentode “sedução”: os candidatos apresentam suas
competências e a empresa suas qualidades.
Procura de candidatos dentro da
própria organização para o
preenchimento de uma vaga.
 VANTAGENS DESVANTAGENS

 menor custo, fontes mais Exige plano de avaliação de

próximas,
desempenho, impõe programas de
 prévio conhecimento dos treinamento
candidatos;
Necessidade de novo recrutamento
 impacto motivacional nos
e seleção para vaga deslocada
funcionários e estímulo a
progressão profissional; Pode bloquear a entrada de novas
 Não requer socialização idéias, experiências e expectativas,
organizacional de novos
membros Facilita o conservantismo e favorece
a rotina
Capta pessoas externas à organização, no mercado
de trabalho ou em fontes específicas para o
preenchimento do cargo.
 VANTAGENS DESVANTAGENS
“oxigenação” da possibilidade de
organização com a custo elevado;
chegada de novos processo mais
talentos e demorado;
personalidades exige do novo
Incentiva a interação da funcionário tempo de
organização com o adaptação à
ambiente externo organização
Inovação da composição
das equipes de trabalho
 Banco de dados de seleções anteriores;
 Instituições de ensino;
 Entidades de classe: sindicatos, associações;
 Anúncios em locais visíveis da empresa ou onde
em lugares específicos;
 Intercâmbio entre empresas;
 Sites especializados;
 Empresas de outplacement ;
 Agências de emprego/headhunters;
 Processo de escolha de indivíduos com
qualificações relevantes para preencher as
vagas abertas existentes ou projetadas.
 É a escolha dos candidatos com maior
afinidade das suas expectativas e
potencialidades com as expectativas e
necessidades previstas para o cargo ou
posição em processo de preenchimento, para
os quais mais convém determinado plano de
ação.
 Especificação Características
do cargo do candidato

O que o cargo O que o

versu
requer candidato
s
oferece

Análise e descrição Técnicas de seleção

do cargo para saber para saber quais as
quais os requisitos condições pessoais
que o cargo exige para ocupar o cargo
do seu ocupante

Fonte: CHIAVENATO, 2005.

 Entrevistas (não-dirigida, estruturada,
situacional)
 Provas de conhecimento
 Testes psicológicos
Testes psicométricos
Testes de personalidade

 Técnicas vivenciais
Provas situacionais
Dinâmica de grupo

Psicodrama
 O profissional médico deve ter
conhecimento do cargo a ser preenchido
para avaliar as condições de saúde do
candidato e verificar se ele está ou não
habilitado para ocupá-lo.
 Resumindo informações sobre candidatos
 Estratégia de Decisão
 Exames admissionais;
 Providenciar socialização do novo funcionários;
 Acompanhamento do novo funcionário pós
processo seletivo;
 Dar feedback aos candidatos não aproveitados;
 Avaliar os resultados da seleção: custo x
benefício.