1.

INTRODUCCIN 2. DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 3. FUNCIONES 4. ELEMENTOS Y COMPONENTES 5. NIVELES DE MANIFESTACIN 6. TIPOLOGAS CULTURALES 7. MTODOS DE INVESTIGACIN CULTURAL

Fenmeno relativamente nuevo a nivel mundial. La cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una empresa, a travs de una objetivacin social. Dada la nubilidad de esta materia, en el mbito terico se presentan dos grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento respecto a la cultura organizacional:
la que concibe la cultura como elemento esencial en la vida organizacional: una variable influyente en el comportamiento empresarial, del mismo modo que podra influir el clima, los conflictos o el liderazgo (algo que se tiene). la que la identifica como esencia organizativa (metfora bsica): conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretacin compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse. La cultura desde esta ptica, promueve el sentido del orden y la lgica que simblicamente constituye la organizacin (algo que se es).

El concepto de cultura empresarial, tpica de la Antropologa, Filosofa y Sociologa

Al irse superando las tendencias clsicas, se necesit contar con un marco terico conceptual del tema, una teora de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los smbolos, valores y climas, entre otros. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeos grupos sociales y colectivos de Kurt Lewin, Makrenko, Goffman y Garfinkel, entre otros pioneros. El concepto en s podra remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los aos 20; cuando frente al management cientfico de Taylor, hicieron hincapi en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organizacin y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.

Frederick Taylor

Toda organizacin comienza siendo un pequeo grupo y en su evolucin contina funcionando alrededor de la interaccin de otros pequeos grupos que se gestan posteriormente en su seno. Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo resultan:

Interaccin. Necesariamente tiene que haber relaciones recprocas durante cierto tiempo. Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de camaradera y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son. Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la misin, metas, estructuras y mtodos de trabajo del grupo. Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos los miembros. Estructura. Jerarqua de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de direccin y el resto se subordine.

En general, los criterios esenciales para distinguir a un colectivo de un grupo son: Enlace o relacin orgnica con otras formas de comunidad. El colectivo, a diferencia del grupo, no puede funcionar aislado, pues la motivacin social que posee implica la relacin orgnica con otras formas de comunidad. Unidad. La unin cohesionadora se muestra con mayor intensidad y se basa en objetivos comunes de alto valor social. Posicin de rganos de coordinacin, comunicacin y control en los que cada miembro posee alguna responsabilidad. Se organiza una jerarqua de responsabilidades donde cada miembro ocupa una posicin y tiene cierto nivel de direccin.

 La

funcin de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos. La cultura en el seno de una organizacin debe definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social.

Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin como fenmeno social. Se convierte en una va para la comprensin de la vida organizativa. Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su misin central o "razn de ser". Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas de las teoras de la racionalidad eficientista. Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas. Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo. Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organizacin.

ESTADIO DE CRECIMIENTO

FUNCIN DE LA CULTURA

Nacimiento y La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad. Se primeros aos considera el aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del compromiso. Adolescencia de Expansin de productos/ servicios. Expansin geogrfica. la empresa Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccin de un cambio cultural. Madurez Madurez o declinacin de los productos/servicios. Aumento de empresarial la estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de motivacin para el cambio. La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa

 Existen,

en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holstica y diferenciadora. El holos ana todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque diferencia slo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales.

 Las

tcnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how. El cdigo simblico: como elemento aparente ms caracterstico, plasmado en el lenguaje. Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicacin de la vida y de los modos de actuar. El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.

Valores: filosofa y creencias compartidas de la actividad de la organizacin, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y estn frecuentemente plasmados en slogans. Hroes: miembros de la organizacin que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su funcin es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeo. Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organizacin realizan para celebrar y reforzar los valores y hroes de la vida organizativa. Redes de trabajo de la comunicacin cultural: canales informales de interaccin que se usan para la indoctrinacin de los miembros en la cultura de la organizacin

Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organizacin teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofa organizacional. Tabes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las reas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organizacin. Comunicacin: manifestacin cultural dada mediante intercambios de informacin. Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a travs de la organizacin determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

 Rodrguez

de San Miguel, considera ms ventajosa la mencionada visin diferenciadora e introduce el trmino sistema cultural: aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a l, y por las mltiples formas en que se manifiestan dichos valores y creencias, modelo que permitira considerar sistemas culturales a mayor variedad de agrupaciones humanas.

Conceptuales-simblicas: incluyen la filosofa de la organizacin (misin, objetivos, prioridades, programas y estrategias bsicas), recursos simblicos y mitologa. Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento no verbal, el ritual y las distintas formas de interaccin en la organizacin. Estructurales: las integran las polticas, las normas, los procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura de poder. Materiales: son los recursos materiales de la organizacin: la tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipos.

Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus). Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripcin de las responsabilidades de cada puesto de accin (Apolo). Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organizacin; orientada a la obtencin de resultados especficos en tiempos concretos (Atenea). Cultura de personas: basada en los integrantes de la organizacin (Dionisio).

Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto ms fuerte sean los rasgos culturales, no slo determinarn los modos de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas. Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con ms fuerte raigambre. Tendientes al cierre/ hacia la apertura, segn la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporacin de ideas y tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida. Autnomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitacin de algn modelo externo. As hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.

 Las

premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.

1)La naturaleza del gnero humano. Identificacin de los hroes y villanos de la organizacin, de las personas de suceso y las personas de fracaso, con la comparacin de las historias contadas. Anlisis del reclutamiento, seleccin y criterios de promocin. 2) La naturaleza de la actividad humana. Cul se presume es la postura propia y natural de los humanos frente a su entorno? Identificacin del conjunto de problemas enfrentados por la organizacin, en los cuales el problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la actuacin de la organizacin. Identificacin de las estrategias para lidiar con estos problemas. 3) La naturaleza de las relaciones humanas. Clima organizacional. Examen de historias organizacionales sobre hroes y villanos, para descubrir como las personas relatan a otras de la organizacin.

en la vida todo se puede construir y hacer, siempre y cuando sea para el bienestar general.

Este mtodo se basa principalmente en aplicar tres posturas: En anlisis histrico:

1)postura emprica 2)postura antroploga 3)postura clnica

En campo empresarial:
1)El histrico de la organizacin. 2)Proceso de socializacin de los nuevos miembros. 3)Las polticas de los recursos humanos. 4)Proceso de comunicacin.

Anlisis histrico: 1) Anlisis del proceso de socializacin.

2) Anlisis de incidentes crticos.(periodos de formacin) 3) Anlisis de creencias y valores.(cronologa de tiempo) 4) Debate y Formulacin de teoras. hiptesis y

1)

Considera una forma de fcil identificacin de la cultura a travs de la investigacin de los elementos que la componen: valores, creencias y supuestos, rituales y ceremonias, historias y mitos, tabes, hroes, normas .

2) En el campo empresarial: Anlisis interno y externo de empresa. 3) La Comunicacin.

el verdadero guardin de la cultura es el humano

1)mtodo cualitativo. 2)Tipos de cultura organizacional

Cultura externa Cultura interna Cultura domnate Sud culturas Cultura fuerte

el pez no se da cuenta que esta dentro del agua, asta que es sacado por el pescador

Cultura de crecimiento: estrategia en crear una cultura orientada a incentivar el compromiso con el accionista y con el cliente (cultura para crear valor).

la cualificacin de los profesionales y su motivacin son la piedra angular de las relaciones del Santander con sus clientes.
Santander quiere consolidarse como un gran Grupo financiero internacional, que da una rentabilidad creciente a sus accionistas y satisface todas las necesidades financieras de sus clientes. Para ello, cuenta con una fuerte presencia en mercados locales que combina con polticas corporativas y capacidades globales.