ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Aula 03

RECURSOS HUMANOS EM NVEL ESTRATGICO

INTRODUO ADMINISTRAO ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS (AERH)

Entende-se AERH a gesto que privilegia como objetivo fundamental, a otimizao dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compem.

INTRODUO AERH
DIRETOR PRESIDENTE
CONSULT. EM RH

DIRETORIA INDUSTRIAL

DIRETORIA ADM. FINANCEIRA

DIRETORIA DE MARKETING

INTRODUO AERH
Motivos da transformao de ARH para AERH

1. Globalizao dos mercados Internacionalizao da economia. Competitividade das empresas multinacionais. A revoluo da Qualidade Total.

INTRODUO AERH
Motivos da transformao de ARH para AERH O despertar da conscincia do consumidor. Mudanas no perfil do trabalho. A prtica do downsizing para diminuio de custos.

INTRODUO AERH
Motivos da transformao de ARH para AERH Mudana na filosofia de vida Forma de vida virtual no sculo XXI. Maior velocidade e nvel qualitativo e quantitativo da informao. Prioridade sobrevivncia ameaada pelo quadro mundial do desemprego.

2.

INTRODUO AERH
Motivos da transformao de ARH para AERH

Excessiva competio entre indivduos, social e

profissionalmente. Forte sentimento de impotncia e frustrao em nvel pessoal. Envelhecimento precoce da vida profissional. Desmotivao constante diante da continua e excessiva diferena entre nveis sociais.

DIFERENAS ENTRE GESTES

NVEIS SELEO AVALIAO COMPENSAO DESENVOLVIME NTO

Planejamento
OPERACIONAL

de necessidades de pessoal. Aplicao de planos de recrutamento.

Sistemas de

avaliao anual. Sistemas de controle dirio.

Administrao
de salrios e saldos. Administrao de planos de benefcio.

Executar os

planos de desenvolviment o de habilidades. Promover treinamento no prprio trabalho.

DIFERENAS ENTRE GESTES

NVEIS SELEO AVALIAO COMPENSAO DESENVOLVIME NTO

Validao dos

TTICO

critrios de seleo. Formulao de plano de recrutamento de pessoal no mercado. Busca de novos mercados para recrutamento de pessoal.

Elaborar

sistemas para adequar o atual potencial de pessoal para as futuras necessidades. Centros de assessoria para treinamento.

Formular

planos individuais de compensao a mdio prazo. Idealizar planos de benefcios complementare s.

Organizar

programas de formao gerencial. Executar atividades de D.O.

DIFERENAS ENTRE GESTES

NVEIS SELEO AVALIAO COMPENSAO DESENVOLVIME NTO

Definio das

ESTRATGICO

caractersticas do pessoal da empresa. Adequao dos sistemas interno e externo s previses sobre o futuro da empresa.

Aspectos a

serem avaliados a longo prazo. Definio de meios para avaliar dimenses futuras. Identificao de talentos em potencial.

Previso de

remunerao no futuro (no mundo). Vinculao desses diagnsticos de remunerao s estratgias de longo prazo da empresa.

Planejar meios
para formar pessoal que conduzir a empresa no futuro. Fixar mtodos flexveis, ajustveis s mudanas de circunstncias. Formular planos de carreira.

AERH PROCESSO SELETIVO

Mudana de Paradigmas
GESTO ARH COLOCAR A PESSOA CERTA NO LUGAR CERTO

AERH PROCESSO SELETIVO

Mudana de Paradigmas
GESTO DE AERH COLOCAR A PESSOA CERTA PARA A EMPRESA CERTA

GESTO DE AERH
Perguntas a serem respondidas

o candidato ideal para a nossa

organizao? O candidato tem perfil cultural prximo ao da Companhia? Em que medida o seu sistema de valores aproxima-se do da Empresa?

DESENVOLVIMENTO DE ESPELHOS
Formar espelhos outra preocupao da
AERH. So pessoas que se tornaro agentes multiplicadores dentro da Organizao.

A RESPONSABILIDADE NA FORMAO DE TALENTOS E DE ESPELHOS

At 1980 Empresa. Responsabilidade da

A partir de 1990 do profissional.

Responsabilidade

EMPREGABILIDADE
Termo utilizado para designar o nvel de atualizao de um profissional com relao s eventuais exigncias do mercado de trabalho na hora de competir face a uma oportunidade de emprego.

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS

Tcnicas: Leitura monitoradas. Workshops sobre temas atuais ou emergentes.

Brainstorming.
Exerccios de estimulao de criatividade. Palestras in company. Viagens de estudo no exterior.

REMUNERAO ESTRATGICA
So remuneraes variveis ao desempenho do profissional. Tipos: 1. Remunerao por habilidade (skill based pay

2. 3. 4. 5.

SBP).

Participao acionria (stock ownership). Distribuio de ganhos (gain sharing). Distribuio de lucros (profit sharing). Remunerao por resultados (pay of performance).

REMUNERAO ESTRATGICA
1. Remunerao por habilidade
Sistema de recompensa baseada nos avanos no setor cognitivo dos trabalhadores, avaliando os conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades. Pouco utilizado no Brasil.

REMUNERAO ESTRATGICA
2. Participao acionria Utilizada para a alta hierarquia da Organizao (Diretores; Gerentes; VicePresidentes; Presidentes)

REMUNERAO ESTRATGICA
3. Distribuio de ganhos

Utilizada para os nveis inferiores da Pirmide Organizacional. Distribui-se os ganhos em funo de sugestes de melhorias apresentadas pelos funcionrios.

REMUNERAO ESTRATGICA
4. Remunerao por resultados Vincula-se o desempenho pessoal ao desempenho empresarial. Muito utilizada no Brasil

REMUNERAO ESTRATGICA

Exerccio de Fixao:

1.

Meta de faturamento para 2006 = R$ 1 bilho.

2. Resultado apurado no final de 2006 = R$ 1,5 bilho. 3. Foi estabelecido que o valor que ultrapassasse a meta seria rateado entre a empresa e trabalhadores, na proporo:

60% 40%

Empresa = R$ 300 milhes. Trabalhadores = R$ 200 milhes.

REMUNERAO ESTRATGICA
4. Supondo que a Folha de Pagamento total da Empresa seja de R$ 100 milhes: *# VR= ___ FP
VR = Valor de referncia *# = Valor de distribuio FP = Valor folha de Pagamento

REMUNERAO ESTRATGICA
200.000.000 = __________ .... 100.000.000

VR

VR = 2

Portanto, cada trabalhador dever receber no mximo 2 salrios.

REMUNERAO ESTRATGICA

5. A seguir avalia-se quanto cada

trabalhador dever receber individualmente, sabendo-se que o mximo ser 2 salrios.

REMUNERAO ESTRATGICA
FATORES 1. Atingimento das metas globais do departamento. 2. Metas de reduo de custo. 3. Produtividade. 4. Qualidade. TOTAL PESO (%) 40,0 25,0 20,0 15,0 100,0 % % DO VR ATINGIDO 100,0 40,0 100,0 60,0 40,0 10,0 20,0 10,0 80,0

REMUNERAO ESTRATGICA
6. O trabalhador X receber, portanto:

2 salrios X 0,80 (80%) = 1,6 salrios

OU 80% de 2 salrios

PLATAFORMA MOTIVACIONAL
Mais importante componente das responsabilidades da
AERH. Aes bsicas:

Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos

pessoais e profissionais. polticas inadequadas.

No desmotiv-los com ambientes , condies ou Propiciar condies para que os trabalhadores obtenham
nvel de qualidade de vida prximo ao desejado.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional o sistema de aes, valores e crenas compartilhado que se desenvolve numa organizao e orienta o comportamento dos membros. (SCHEIN, 1990, p. 109 119)

Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

O D.O. um processo de mudana
planejada, que objetiva alavancar a organizao a estgios cada vez mais avanados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais.

O PROCESSO DE D.O.
1. Interao de interesses (Indivduos/
Organizao).

2. Sade organizacional.
3. Momento organizacional. 4. Anlise e gerenciamento das mudanas.

GERENCIAMENTO DAS MUDANAS

Tcnicas de mudanas:

Empowerment.

Trabalho em equipe.
Qualidade total.

Estruturas organizacionais.
Aprendizagem organizacional.