Blandine MONI Clmence BACH Julien RIBER

DESS Contrle Gestion Sociale www.desscgs.free.fr

Lvolution de la notion travail gal, salaire gal

Introduction
Disparits importantes entre la condition faite aux hommes et celle subie par les femmes. Des diffrences importantes demeurent : - accs la formation et l'emploi, - rmunrations, - probabilit de parvenir une position sociale leve Les hommes gagnent en moyenne 25,2 % de plus que les femmes. Ecart principalement d au fait que les femmes occupent en plus grande proportion des postes moins qualifis. Une tendance veut que cet cart saccroisse lorsque le niveau de qualification est plus lev. Ainsi, lingalit de rmunration est moins importante chez les ouvriers quau sein des professions responsabilits, et cest chez les cadres quelle est le plus leve (29,3 % de salaire en plus en faveur des hommes). Nanmoins, certains carts de rmunration peuvent tre justifis. Les entreprises cherchent dvelopper leur politique de rmunration, elles se tournent ainsi de plus en plus vers une individualisation des salaires lis gnralement aux performances individuelles ou collectives. Cette individualisation des salaires t rendue plus complexe par la lgislation car la notion de "travail valeur gale" a oblig les employeurs dfinir des critres objectifs et non plus subjectifs. On peut donc s'interroger sur les rpercussions de l'volution du principe " travail gal, salaire gal" sur la rmunration individuelle des salaris.

I- De lvolution du cadre lgislatif : contrat de travail-rmunration- salaire - galit

A/ Lordre public 1- le respect de lordre public 2- les obligations contractuelles de lemployeur B/ La poursuite de lobjectif de lgalit professionnelle 1- le cadre europen et franais 2- De la notion de travail valeur gale au principe travail gal, salaire gal 3- les obligations de lemployeur et le risque quil encoure 4- exemple II- au dveloppement de la rmunration individuelle A/ Une rmunration de plus en plus lie la performance 1- lvolution de la politique de rmunration 2- lvolution de la conception de salaire 3- cas pratique B/ Comment la performance individuelle peut elle tre rmunre ? 1- but, enjeux, instruments 2- limites de lindividualisation des rmunrations 3- orientation actuelle

I- De lvolution du cadre lgislatif : contrat de travail-rmunrationsalaire - galit

A/ Lordre public 1) Le respect de lordre public ncessit dinstaurer une rmunration minimale Salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig): loi du 12 fvrier 1950 minimum social du tout salari qui apporte son travail une entreprise"

Salaire minimum de croissance ( Smic) : loi du 2 janvier 1970

assurer aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au dveloppement conomique de la nation .
dveloppement de la rmunration variable 2) Les obligations contractuelles de lemployeur - Les avantages caractre obligatoire - Les avantages caractre facultatif

B/ La poursuite de lobjectif de lgalit professionnelle 1) le cadre europen Le Trait de Rome (1957) Une srie de directives partir de 1975 :

- la notion de travail gal a t prcise comme " travail de valeur gale "
- a t affirme lgalit de traitement dans l'accs l'emploi, la formation et la promotion professionnelles et les conditions de travail visant liminer toute discrimination, tant directe qu'indirecte dans le monde du travail.

Le Trait d'Amsterdam (1997) - galit des chances comme missions de l'UE

- actions visant la promotion de l'galit entre hommes et femmes.

Et le cadre franais article L122-45 du Code du travail "aucun salari ne peut tre sanctionn ou licenci en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situation de famille, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose,

une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de

ses activits syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grve ou de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constate par la mdecine du travail, en raison de son tat de sant ou de son handicap".

discriminations syndicales (articles L412-2 al 1 et 4) Interdit tout employeur de prendre en considration l'exercice d'une activit syndicale pour arrter ses dcisions notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la rpartition du travail, la formation

professionnelle, l'avancement, la rmunration et l'octroi d'avantages

sociaux, les mesures de disciplines et de congdiements

La jurisprudence sur ce sujet volue - faits susceptibles de caractriser une discrimination salari

- justification de la discrimination l'employeur

2- La notion de "valeur gale" article L140-2, al 3 "Sont considrs comme ayant une valeur gale, les travaux qui exigent

des salaris un ensemble comparable de connaissances professionnelles

consacres par un titre, un diplme ou une pratique professionnelle, de capacit dcoulant de l'exprience acquise, de responsabilits et de charges physiques ou nerveuses."

la loi du 13 juillet 1983 (loi Roudy) "les disparits de rmunration entre les tablissements d'une mme entreprise ne peuvent pas, pour un mme travail ou pour un travail de "valeur gale", tre fondes sur l'appartenance des salaris de ces tablissements l'un ou l'autre sexe."

La notion de rmunration tendue au sens large par la jurisprudence : une allocation pour frais de garde prvue par un accord collectif doit tre accorde dans les mmes conditions aux hommes qu'aux femmes

Principe d'galit ne s'oppose toutefois pas au versement d'une allocation forfaitaire de maternit aux seuls travailleurs fminins qui partent en cong maternit, ds lors que cette prime vient compenser des dsavantages professionnels

2- au principe travail gal, salaire gal

Si l'employeur est libre dans l'exercice de son pouvoir de direction, de dcider pour chaque salari des augmentations de rmunration qui ne lui sont pas imposes par les contrats individuels, conventions collectives ou par la loi, il ne doit pas prendre de dcisions ayant un caractre discriminatoire, au-del mme des discriminations expressment vises par la loi

"les diffrents lments composant la rmunration doivent tre tablis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catgories et les critres de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rmunration, notamment les modes d'valuations des emplois, doivent tre communes aux acteurs des deux sexes"

3- les obligations de lemployeur et le risque quil encoure la loi Gnisson (mai 2001) - lobligation de ngocier sur lgalit professionnelle, - lobligation dintgrer ce thme dans toutes les ngociations sur les salaires, la dure ou lorganisation du temps de travail - rapport comparant les conditions demploi des hommes et des femmes, concernant lembauche, la formation professionnelle, la classification, les conditions de travail et la rmunration effective - prciser les mesures prises pour assurer lgalit professionnelle et les objectifs pour lanne suivante

- ngociation avec les IRP et mis la disposition des salaris

- commission sur lgalit professionnelle pour les entreprise de + de 200 salaris

Action en justice

Il appartient au salari qui se prtend ls par une mesure

discriminatoire, de soumettre au juge des lments de fait laissant supposer d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe ensuite l'employeur, s'il conteste le caractre

discriminatoire de cette mesure, de prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers toutes discriminations

(L122-45 al 4) et tenant donc la diffrence du travail fourni (ch. Soc

22/11/02).

Le principe " travail gal, salaire gal" doit galement s'appliquer entre salaris du mme sexe. L'employeur est tenu d'assurer l'galit de rmunration entre tous les salaris pour autant que les salaris en cause soient placs dans une situation identique

L'employeur peut accorder des avantages particuliers certains salaris, la condition que tous les salaris placs dans une situation identique puissent bnficier de l'avantage ainsi accord et que les rgles dterminant l'octroi de cet avantage soient pralablement dfinies et contrlables.

4/ Exemples
le congs de maternit : un arrt de travail fminin
Une rgle respectant apparemment lgalit de tous les salaris peut tre discriminatoire si elle ne tient pas compte de la spcificit de chacun des deux sexes. Pnaliser toutes les absences, mme le cong maternit, aboutit la discrimination des femmes souhaitant avoir des enfants.

Analyse dun arrt : Les parties : Le demandeur au pourvoi, Socit CNAVTS et le dfendeur, Mme
Thibault

Les faits : Dans une entreprise, en application de la convention collective, les salaris
prsents au moins six mois au cours de lanne bnficient dune notation, qui ouvre la possibilit un avancement dchelon. Une salarie, du fait de son cong maternit est prsente moins de six mois : elle nest pas note et perd ainsi une chance de promotion.

La procdure : Mme Thibaut saisit le conseil des prudhommes, puis laffaire arrive
devant la Cour de Cassation.

Le problme de droit : il sagit de vrifier si la clause de la convention collective ne

tenant pas compte de la spcificit du cong maternit nest pas discriminatoire.

Dcision rendue : La Cour de Cassation, suivant lavis du juge europen, conclut

lexistence dune discrimination sexuelle (Cass.soc 16 juillet 1996) et confirme le jugement prudhomal qui avait condamn lemployeur indemniser la salarie du prjudice subie.

 2me exemple: le muscle dtrn !

Analyse dun arrt : Les parties : Le demandeur au pourvoi, Sarl Usai champignon et le dfendeur, Mme
Daudel et Mme Douarre.

Les faits : Dans lentreprise X, on trie des champignons et on charge des caisses de
champignons dans les camions. Les salaires affects ces deux types de tches sont classs la qualification manutentionnaire et au mme coefficient (115). Cependant, lorsquon compare les salaires : les trieuses sont payes 5.20euro de lheure et les porteurs 7.20euro de lheure.Or, tous les salaris affects au tri sont des femmes.

La procdure : deux salaris saisissent le Conseil des prudhommes. Lemployeur fait

appel du jugement

Le problme de droit : Comment apporter la preuve que le travail des unes et des
autres ne serait pas de valeur gale malgr une mme classification du poste ?

Dcision rendue : Lemployeur ne parvient pas dmontrer que le travail des

hommes serait plus pnible que celui des femmes. Le juge rvle que les femmes exercent elles-mmes une activit pnible . Lemployeur a donc t condamn : il a d procder un rappel de salaire des femmes en alignant leur salaire sur celui des hommes. (Cass.soc.12 fvrier 1997).

II- au dveloppement de la rmunration individuelle

A/ Une rmunration de plus en plus lie la performance 1/ Lvolution des politiques de rmunration Elle joue un double rle : - elle dlivre des messages sur ce qui est reconnu et attendu par lentreprise - elle rtribue les activits et les comportements en adquation avec les valeurs et la stratgie de lentreprise Recherche dune plus grande flexibilit pour 2 raisons principales : diversification de la demande (besoin de main doeuvre polyvalente) et environnement externe plus volutif et concurrentiel (salaire = moyen de motivation) Les politiques de rmunration poursuivent des objectifs complexes Lentreprise dispose de deux techniques principales pour rmunrer ses salaris : -Technique traditionnelle -Technique nouvelle

2/

Lvolution de la conception du salaire

-conception classique, (Cass. Soc. 11/01/62) contrepartie du travail effectu. -conception largie du salaire, (Cass. Soc 09/07/85 arrt nouvelles galeries) Lemployeur est libre, dans lexercice de son pouvoir de direction et sauf discrimination injustifie, de dcider pour chaque salari des augmentations de rmunrations qui ne lui sont pas imposes par la loi, les conventions collectives ou le contrat de travail. -conception travail gal salaire gal (Cass. soc., 29 octobre 1996 arrt Ponsolle)

Elle adopte dsormais une position diffrente puisqu'elle fait une application extensive du principe travail gal salaire gal, propre aux questions d'galit entre hommes et femmes. Elle considre que la preuve d'une diffrence de rmunration entre deux salaris en situation identique fait peser sur l'employeur une prsomption de discrimination qu'il devra combattre en apportant la preuve contraire.

3/ Cas pratique : larrt Ponsolle, Arrt du 29 octobre 1996.

Les Parties : Le demandeur au pourvoi : Socit Delzongle Le dfendeur: Mme Ponsolle Les Faits : Mme Ponsolle a t embauche le 06 novembre 1990 par la socit Delzongle en qualit de secrtaire administrative. A partir du 06 mars 1991, elle devient secrtaire de direction et peroit un salaire brut mensuel de 8000 francs. La Procdure : Mme Ponsolle a saisi les prud'hommes de Toulouse qui le 26 juin 1992 condamne la socit Delzongle a pay les heures supplmentaires de Mme Ponsolle et lui verser un rappel de salaire. La socit Delzongle forme un pourvoi en cour de cassation (chambre sociale) qui par l'arrt du 29 octobre 1996 rejette sa demande. Les Thses : Motifs de la socit Delzongle L'art. L140-2 du code du travail concernant la diffrence de rmunration entre homme et femme ne s'applique pas ici puisque c'est un problme de diffrence de rmunration entre femme. La diffrence de salaire est due la diffrence de l'anciennet. Le Problme de droit : Est-ce que l'anciennet peut justifier une diffrence de salaire de base et est ce que l'art. L140-2 du code du travail s'applique ici ? La Dcision : La Cour de Cassation rejette au motif que: l') l'art. L140-2 est une application nonce par les art. L133-5 4 et L136-2 8 2') Mme Ponsolle avait un coefficient identique et une qualification suprieure, faisait le mme travail qu'une autre et touchait moins. Il a t dmontr que cette diffrence de salaire n'tait pas due l'anciennet puisque l'anciennet tait rmunre par une prime qui n'entrait pas dans la fixation du salaire de base.

Notre rflexion sur larrt La rgle de l'galit de rmunration entre les hommes et les femmes est une application de la rgle plus gnrale travail gal, salaire gal nonce par les articles L 133-5 4 et L 136-2 8 du Code du travail : l'employeur est tenu dassurer l'galit de rmunration entre tous les salaris de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salaris en cause sont placs dans une situation identique. Daprs larticle L140-2 tout employeur est tenu dassurer pour un mme travail ou un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes , mais aussi pour tous les salaris de lentreprise. De plus, cest lemployeur de justifier la fixation des rmunrations au sein de son entreprise. Lorsque des salaris sont dans situations identiques de travail, lemployeur est dans lobligation dapporter les lments pour justifier les diffrences de rmunration. Cest lemployeur de prouver quil a raison et de justifier la diffrence de salaire. - Les critres de la fixation de la rmunration et donc de la dfinition du travail sont bass sur : les comptences, les diplmes, lexprience, lge, les responsabilits, linvestissement intellectuel et physique. - La fixation de la rmunration est base sur la classification de critres dvaluations individuelles. - Les critres dvolution individuelle sont la comptence et la performance.

4/ Limpratif de transparence
Cest larbitraire en matire salariale qui est remis en cause par larrt Ponsolle, ce qui aboutit une diffrenciation plus claire et plus transparente. Larrt tablit la ncessit dun systme dvaluation et de rmunration des performances qui soit transparent et comprhensible par tous

5) Elments restant dfinir

Les notions de mtier, poste, emploi, niveau de classification Temps plein, temps partiel Quid des particularits gographiques ? Quid des lments historiques (fusions, volutions de la politique contractuelle, modification de classification et conservation de surclassement antrieur, anciennet)

B- Comment la performance individuelle peut elle tre rmunre ?

1/ But, enjeu, instruments
But : vise rmunrer de manire diffrencie les performances de chaque individu, lemployeur opre une diffrenciation valorisante. Lenjeu pour lentreprise est didentifier et dinfluer sur le ou les facteurs de motivation individuelle. On ne gre que ce que lon mesure . Pour cela, les enqutes internes de motivation sont des outils indispensables. Instruments: - augmentation du salaire fixe, de plus en plus slective - la rmunration variable individuelle (primes de rsultats, de productivit, avantages comme stock-options, voitures et logements de fonction, commissions)

2/ limites de lindividualisation des rmunrations

Les augmentations individualises sont donc susceptibles de se substituer aux augmentations systmatiques quelles que soient les difficults dvaluation des performances. Le principal dfaut dune rmunration fonde sur les performances individuelles est videmment de dualiser le march du travail entre les salaris les plus performants et les autres Toutefois, le dualisme nest envisageable dans notre cadre danalyse qu la condition que les travailleurs lacceptent, les critres dvaluation des performances devant faire lobjet dun consensus.

3/ Orientation actuelle
Si la mise en uvre de la rmunration variable est en France souvent problmatique ou inefficace, cest en raison de freins culturels, mais surtout parce que souvent le lien nest pas suffisamment direct entre la rmunration variable et la stratgie de lentreprise. Certaines entreprises sorientent vers un salaire fixe centr sur les comptences rmunrant lobligation de moyens et vers un variable correspondant lobligation de rsultats, cest--dire la performance. Il ny a pas de prt--porter rglementaire en matire de performance : lentreprise a tout intrt laborer la solution la plus approprie ses besoins et ses possibilits

Si le dveloppement de la performance ne peut tre rduit aux seuls aspects de la rmunration, le rle de cette dernire est primordial pour accompagner et renforcer ces politiques ambitieuses, dans la limite des dispositions limitatives du droit du travail.