LOS GRUPOS

DEFINICION
Un Grupo se define como dos personas o ms que

interactan, son interdependientes y se han unido para

alcanzar objetivos particulares.

CARACTERISTICAS DEL CRUPO COMO ESTRUCTURA SOCIAL

A. ORGANIZACIN Esta supone la distribucin de los miembros en varios niveles dados por caractersticas individuales y grupales, que los hacen diferentes a los niveles superiores o inferiores, an dentro de la misma clase o estamento.

B. ORDEN Todo grupo humano exige un orden establecido en normas de conducta que deben ser cumplidas por todos los miembros, normas que son aceptadas y difundidas por el sistema educativo implementado por el grupo. C. JERARQUIZACION Se establece una jerarqua entre los miembros del grupo mayormente por las funciones que les toca cumplir, o por el prestigio econmico que otorga la acumulacin de bienes alrededor de algn o algunos miembros del grupo.

CARACTERISTICAS DEL CRUPO COMO ESTRUCTURA SOCIAL

D. IDENTIFICACION La identidad se da a nivel de clase social, segn las que existan dentro del grupo. Esta identificacin permite que los miembros de una clase se reconozcan como pertenecientes a ella y no a otra. E. COHESION Como consecuencia de lo anterior, se establece una relacin de unin entre los miembros de las diferentes clases sociales. F. UNIDAD. Conjunto de relaciones que se establecen entre los miembros de la estructura, independientemente de la formacin de los estados o clases y que posibilitan la identidad, el orden y la cohesin grupal.

CLASIFICACION DE LOS GRUPOS

Grupos Formal Es el que define la estructura de la organizacin, mediante, ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades. En los Grupos Formales, las metas de la organizacin estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Son reconocidos por la organizacin. Ejem: los tres miembros que componen la tripulacin de un avin. Grupos Informal Son alianzas no estructuradas de manera formal ni determinadas por la organizacin. Estos grupos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Grupos de Mando Formados por subordinados que dependen directamente de un administrador dado.

Grupos de Trabajo Tambin determinados por la organizacin, estn constituidos por las personas que trabajan unidas en la ejecucin de una actividad laboral. Sin embargo, los lmites del grupo de trabajo no terminan en el superior inmediato en la jerarqua, pueden tener relaciones cruzadas de mando. Grupo de Inters Es cuando las personas se pueden afiliar para alcanzar un objetivo especficos de inters para cada uno de ellos. Grupos de Amigos Es cuando los grupos se forman porque los miembros individuales tienen una o varias caractersticas en comn.

POR QU LAS PERSONAS SE UNEN EN GRUPOS?

1. Seguridad Al ingresar a un grupo podemos disminuir la inseguridad de estar solos. Nos sentimos ms fuertes, dudamos menos de nosotros mismos y resistimos mejor las amenazas. Los empleados nuevos tienden mucho a sentirse aislados y se dirigen al grupo para encontrar gua y apoyo.

2. Estatus (prestigio) Es el papel del grupo como medio para proporcionar prestigio. Los miembros de un grupo considerado importante por los dems, derivan reconocimiento y posicin en l. 3. Autoestima El hecho de pertenecer a un grupo, adems de proyectar una posicin ante quines estn en l, tambin puede hacer sentir a sus miembros que valen. Por ejemplo, nuestra autoestima aumenta cuando nos aceptan en un grupo al que se concede mucho valor.

POR QU LAS PERSONAS SE UNEN EN GRUPOS?

4. Afiliacin La gente disfruta de la interactuacin regular que tiene cuando pertenece a un grupo. Para muchas personas, la interactuacin en el trabajo es fuente primaria de satisfaccin de su necesidad de afiliacin.

5. Poder Cuando alguien quiere influir sobre otros, los grupos pueden ofrecer poder sin que se necesite una posicin formal de autoridad dentro de la organizacin. 6. Obtencin de Metas El grupo de trabajo se cre para alcanzar una meta mucho ms difcil de lograr si la buscara una sola persona. En ocasiones, una actividad particular requiere el trabajo de varias personas, se deben reunir talentos, conocimientos o fuerzas para terminar el trabajo

CICLO DE VIDA DE UN GRUPO

Formacin Se caracteriza por su gran incertidumbre en cuanto al propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros estn probando las aguas para determinar qu tipo de conductas son aceptables. La etapa termina cuando los miembros se empiezan a considerar parte del grupo.

Tormenta Es de conflictos internos. Los miembros acepta la existencia del grupo, pero se resisten a las limitaciones que el grupo impone a la individualidad. Es ms, hay conflicto en cuanto a quin controlar el grupo. Cuando esta etapa ha concluido, el grupo tendr una jerarqua de mando relativamente clara.
Normatividad Es en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo tiene cohesin. La etapa de la normatividad termina cuando la estructura del grupo se consolida y el grupo ha asimilado una serie comn de expectativas en cuanto a la definicin de la conducta correcta de los miembros.

CICLO DE VIDA DE UN GRUPO

Actuacin En este punto, la estructura ha sido aceptada y es del todo funcional. La energa del grupo en lugar de llegar a conocer y comprender a los dems se dirige a realizar la actividad encomendada. Suspensin En esta etapa, el grupo se prepara para la desbandada. El cumplimiento de la actividad ya no es la prioridad del grupo. En cambio, la atencin se dirige a formalizar las actividades. En esta etapa, las respuestas de los miembros del grupo varan. Algunos se sienten estupendamente, enorgullecindose de los logros del grupo; otros quiz se depriman porque pierden la camaradera y las amistades logradas durante la vida del grupo de trabajo.

CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS AL GRUPO

1. 2. 3. 4. 5. La Estrategia de la Organizacin Estructuras de Autoridad Reglamentos formales Recursos de la organizacin Procesos de Seleccin de Personal 6. Marco laboral fsico 7. Cultura organizacional 8. Evaluacin del rendimiento y el sistema de recompensas

DETERMINANTES DE LA COHESIN DEL GRUPO

Los motivos base del individuo, tales como sus necesidades de afiliacin, reconocimiento y seguridad.

Los grupos cuentan con propiedades de incentivo, las que incluyen metas, programas, caractersticas, estilos de operacin, prestigio y otras propiedades importantes de los miembros. Los incentivos comnes apoyan la cohesin del grupo. Los miembros sienten en distintos grados que su participacin y compromiso con el grupo los ayudar a alcanzar sus metas personales.
Los miembros comparan la relacin costo-beneficio de su participacin y compromiso en un grupo contra cursos optativos para el logro de las metas.

CONFLICTOS ENTRE GRUPOS

Un conflicto de Metas Ocurre cuando un grupo desea un resultado distinto al que desea otro grupo. Simplemente sta es una pugna respecto a las metas que deben ser perseguidas. Un conflicto Cognoscitivo Resulta cuando un grupo sostiene opiniones que son contrarias a las opiniones postuladas por otro grupo. Este tipo de conflicto es evidente en los debates polticos. Un conflicto Afectivo Surge cuando los sentimientos o actitudes de un grupo son incompatibles con los de otros grupos. Un conflicto Conductual Se presenta cuando un grupo hace algo que sea inaceptable para otro grupo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS CONFLICTOS

Ventajas de los Conflictos Puede conducir a la bsqueda de nuevas formas para resolver los problemas de la organizacin. Puede motivar a los empleados a sobresalir, a motivarse ellos mismos para cumplir sus objetivos de desempeo. Desventajas de los Conflictos Las personas no dan la debida atencin al desempeo y al logro de las metas mientras tratan de solucionar el conflicto. Un conflicto continuo puede reclamar una elevada cuota sobre el bienestar psicolgico. Un conflicto constante puede inhibir la cohesin del grupo.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS

Interdependencia de la tarea Entre mayor sea la dependencia entre los individuos o grupos (esto es, mientras ms tengan que trabajar juntos para lograr una meta), mayor probabilidad existe de que surja un conflicto. Diferencias en los criterios de desempeo y sistemas de recompensa A diversos grupos se les evala y recompensa de acuerdo con criterios distintos.

Inconsistencias de status Las prerrogativas y privilegios que unos tiene en funcin al cargo que tienen en desmedro de aqullos que no pueden acceder a dichos privilegios.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS

Ambigedades jurisdiccionales Cuando no existe claridad respecto a quin es responsable de algo. Recursos escasos Siempre que varios departamentos deben competir por recursos escasos, es casi inevitable que surjan conflictos. Comunicacin inadecuada Cuando un grupo malinterpreta un mensaje, puede ocurrir un conflicto. Tambin cuando un grupo intencionalmente retiene informacin que debe llegar a otro grupo en su propio beneficio

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO ENTRE GRUPOS

a. Cambios en los grupos Aumento de la cohesin del grupo Mayor concentracin en la tarea Surgimiento de un liderazgo autocrtico

b. Cambio entre grupos Actitudes negativas Puntos de vista distorsionados Comunicacin reducida Mayor vigilancia

Un equipo es un pequeo grupo de personas que cuentan con conocimientos, habilidades y actitudes complementarias, quienes estn comprometidas con un propsito y metas de desempeo en comn y que tienen una forma de encarar un trabajo por el cual se sienten mutuamente responsables. El trabajo en equipos es algo ms que un grupo de individuos que colaboran en la realizacin de una serie de tareas para alcanzar unos objetivos comunes. Es necesario que los miembros del grupo: Perciban que tienen un objetivo comn. Se autodefinan como miembros del equipo y se perciben como una unidad diferenciada de las dems.

CONCEPTO

que otros equipos eficientes, tienen sentido de propsito comn y

cuentan con un clima de confianza y

comunicacin abierta y franca. Pero

los factores que marcan la diferencia entre ser un equipo de trabajo y un equipo de alto rendimiento son: Pasin por los desafos y orgullo de logro, capacidad para crear las condiciones para aumentar su

rendimiento, respuesta rpida en la

identificacin y aprovechamiento de
las oportunidades y Capacidad para

OBJETIVOS
Identificar las caractersticas de un equipo de Alto Rendimiento Diferenciar los distintos roles que son necesarios desempear en un equipo de Trabajo. Distinguir las distintas etapas en la evolucin de los equipos de trabajo y las Habilidades que son requeridas al lder. Diferenciar los comportamientos orientados hacia los objetivos, hacia el mantenimiento de la cohesin y los intereses personales. Identificar las barreras que afectan a la efectividad de los equipos y elaborar Acciones para superarlas. Desarrollar habilidades para la toma de decisiones en grupo y la administracin De mecanismos para la bsqueda de consenso. Diagnosticar la situacin del equipo de trabajo a cargo y enunciar las acciones Posibles para el desempeo.

FASE DE DESPLIEGUE FASE DE RESISTENCIA FASE DE INTEGRACION FASE DE PRODUCCION FASE DE FINALIZACION

Los miembros toman contacto con el equipo; en general la moral puede ser altaFASE (salvo DE integraci n por coaccin), pero la DESPLIEGUE productividad muy baja ya que hay indefiniciones, falta de conocimiento mutuo y diversidad de expectativas Es una etapa con alta dependencia de la figura del lder. En esta etapa sera deseable conseguir algunos outputs Desarrollar la visin convincente Clarificar al mximo los objetivos perseguidos y compartirlos Alcanzar un alto grado de conocimiento mutuo entre los miembros Definir las reglas del juego Establecer el plan de trabajo

Comienzan los trabajos en serio y eso suele implicar los primeros conflictos: FASE DE RESISTENCIA entre equipo y reas funcionales entre expectativas individuales y realidades prcticas por diferencias culturales y/o personales Es una fase crtica (un 40/50% de los equipos se quedan aqu) ya que la capacidad de superar los conflictos es lo que suele marcar la evolucin positiva. La productividad aumenta algo, pero la moral colectiva se resiente. Buen momento para el abandono de los miembros no comprometidos Principales outputs de esta etapa: Generacin de normas y valores propios del equipo Aprendizaje de gestin de los conflictos Es la etapa ms exigente para el lder del equipo

 La superacin de los conflictos de la etapa anterior, en su caso, aumenta los niveles de confianza y la moral comienza a subir FASE mutuo, DE INTEGRACION Mayor conocimiento ms confianza y el aprendizaje en los esquemas de trabajo impulsan la productividad de forma significativa Es la fase en la que se forja el compromiso con los objetivos colectivos, se acepta la diversidad y se reducen las agendas individuales Hay algunos riesgos en esta etapa de no progresar suficientemente ante el temor de volver a los conflictos. La bsqueda del consenso por encima de todo es un riesgo a gestionar Especial atencin a los indicadores de resultado; el equipo est en condiciones de ser exigente consigo mismo El lder puede enfocarse al rol de asesoramiento y provocador de creatividad.

FASE DE PRODUCCION
Productividad y moral se refuerzan mutuamente; comienza a instalarse cierto orgullo de pertenencia El centro de atencin prioritario son los indicadores de rendimiento El equipo ha desarrollado capacidad de auto dirigirse y De plantearse cambios de estructura y mejoras operativas El lder pasa a un segundo plano Es un buen momento para plantearse nuevos retos, en funcin de cules sean la evolucin de los indicadores

FASE DE FINALIZACION
En realidad es una continuacin de la fase de produccin que puede tener caractersticas especiales por motivo de la cercana del punto final En funcin de las condiciones ambientales de presin interna y externa por los resultados, el lder puede tener que actuar relajando la tensin

 Tener un propsito claro Tener una comunicacin efectiva hacia adentro y hacia afuera. Voluntad de aprender de los dems. Participacin en el grupo. Orientacin a la solucin de problemas. Bsqueda de la excelencia. Celebracin de los logros Involucrar a todas las personas relevantes. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios Bsqueda de la innovacin Compromiso.

EN QUE MOMENTO ES OPORTUNO PROMOVER UN (EAR)

Cuando a la alta direccin le pueda interesar soluciones alternativas para toma de decisiones. Cuando determinadas personas perciben posibilidades de mejoras en aspectos especficos del trabajo y no existe una modalidad para expresarlo.

Pasos para construir un equipo de alto rendimiento:

1) Definicin del puesto El primer paso para construir un equipo exitoso radica en una correcta definicin del puesto para el proceso de seleccin. 2) Creacin de una visin El segundo paso en la construccin de un equipo de alto rendimiento radica en la formacin de una visin, un sueo compartido entre el lder y los miembros del grupo. 3) Definicin de objetivos En tercer lugar, es necesario definir claramente los objetivos que los miembros deben cumplir individualmente. 4) Construccin de un espacio de dilogo Un excelente proceso de seleccin, la construccin de un sueo compartido y el establecimiento de objetivos claros son insuficientes para el alto rendimiento si, en el trabajo cotidiano, no existe un ambiente favorable.

VENTAJAS
1. Amplitud de conocimientos. Un equipo dispone de ms informacin que cualquiera de sus miembros en forma separada. 2. Diversidad de opiniones. El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisin. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones. 3. Mayor eficacia. Un equipo que funcione logra mejores resultados que cualquier trabajo individual.

4. Motivacin. El hecho de sentirse parte de un equipo hace que los miembros aumenten su motivacin hacia el trabajo. 5. La participacin hace aumentar la aceptacin. Las decisiones que se toman con la participacin de todo el equipo tienen mayor aceptacin que las decisiones tomadas por un solo individuo.

DESVENTAJAS
Ambigedad Complejidad Confusin Mala comunicacin Dificultad para lograr acuerdo unnime Dificultad para el consenso en acciones especficas Las habilidades que fueron suficientes para la solucin de problemas fciles, pueden ser insuficientes para problemas difciles. cuando decae la euforia inicial y surgen los conflictos cooperacin con competencia entre los miembros del grupo.

RECOMENDACIONES
Cuando surge un semillero de equipos de alto entendimiento hay que alimentarlo y hacerlo crecer. Hay que prestar ms atencin a la seleccin y menos a la formacin. Buscar personas imaginativas y centradas en la tarea. Reducir el trabajo de ensearles la forma de operar de la empresa. Reducir los controles tanto como sea posible. La microgestin ahoga los equipos de alto rendimiento. Hay que darles recursos: terreno, presupuesto, tiempo y discrecionalidad. Ampliar el lapso de control, no reducirlo. Se pueden supervisar ms equipos de alto rendimiento, porque stos se controlan a s mismos.