Le concept de culture organisationnelle

Le concept de culture organisationnelle

Le rle et limportance de la culture organisationnelle La culture organisationnelle reprsente un sujet du management auquel on accorde une attention, tout fait particulire. Lintrt pour la culture organisationnelle sest dclench dans la 6e dcennie du XX sicle. La principale cause indirecte a t reprsente par les performances des entreprises nippones. Mais, pour le Rpublique de la Moldavie, ce sujet reprsente une nouveaut peu tudie dans le domaine du management. Un nombre insignifiant dentreprises autochtones prennent en considration la culture organisationnelle, en ngligeant limpact majeur sur le processus dcisionnel de contrle. Pourtant, le management est profondment intress par lapprofondissement de ce phnomne.

La culture constitue un phnomne collectif, parce quelle est finalement accepte au moins partiellement par les gens. Par le contexte cr par la culture on entend la totalit des ides, valeurs et traditions dun groupe. Lorganisation a son tour, a une culture qui inclue, au moins les croyances communes qui permettent aux employs de travailler ensemble.

La dfinition et lvolution de la culture organisationnelle

Chaque organisation est caractrise par la structure, les technologies utilises et par une certaine culture. La culture organisationnelle est forme par le pass et le prsent de celle-ci, par les personnes qui sont actives a un certain moment dans la vie de lentreprise, par les technologies et les ressources, mais aussi par les buts, les objectifs et les valeurs des ceux qui travaillent dans lorganisation. Chaque organisation a sa propre culture, unique. La culture organisationnelle est un systme de valeurs et de concepts, partage par tous les employs dune organisation, qui dtermine leur comportement et le caractre de lactivit de lentreprise.

Les caractristiques de la culture organisationnelle :

La culture est un vrai mode de vie pour les

membres de lorganisation, qui considrent, le plus souvent, sa influence comme tant sous-entendue. Parce que la culture implique des hypothses, valeurs et croyances, elle tend tre assez stable Le contenu dune culture peut impliquer des facteurs internes, mais aussi externes. En interne, une culture peut tre le support de linnovation ou le secret de linformation. lexterne, une culture qui met le client sur la premire place La culture peut avoir un impact assez grand sur la performance de lorganisation et de la satisfaction des employs.

Llaboration de la culture organisationnelle :

La culture organisationnelle de lentreprise

Le march et la socit

Les normes et les rgles de comportement

Le comportement rel

La typologie de la culture organisationnelle

La contribution aux performances de lentreprise
Cultures fortes ou positives : sont fondes sur

des croyances et des valeurs importantes. Au fur et mesure que les employs acceptent les valeurs cls de lorganisation, la culture devient plus forte. Cultures faibles ou ngatives : elles sont plus fragmentes et un impact plus faible sur les membres de lorganisation (sont prsents dans les grandes corporations)

Apres le spcifique organisationnel : Culture axe sur le pouvoir (Lorganisation volue autour dun groupe, tant domine par celui-ci) Culture axe sur les rles (Il y a un groupe de managers suprieurs qui font les dcisions finales, mais ces dcisions sont fondes sur des procdures, systmes et rgles de communication bien dfinies) Culture axe sur les tches (Culture fonde sur la flexibilit, tant ainsi sensible au changement) Culture axe sur la personne (Le principal domaine dintrt est la personne)

La relation entre la culture organisationnelle et lefficience de lorganisation :

Selon les tudes effectues dans le domaine : si la culture organisationnelle est forte, les organisations ont une efficience plus leve court et moyen terme. Lorientation vers laction : Les managers des entreprises de succs orientent leurs valeurs vers laction. Ils ne perdent pas le temps pour des discutions striles, ni les ressources vers des solutions exotiques. Le chef excutif dune compagnie amricaine affirme : Nous recommandons nos salaries faire au moins 10 erreurs par jour. Sils nont pas fait dix erreurs par jour, ils nont pas essay perfectionner leur travail

Le contenu de la culture organisationnelle Les composantes de la culture organisationnelle :

Dans le cadre dune organisation on distingue 3 niveaux de la culture organisationnelle : 1. Les croyances fondamentales 2. Valeurs, demandes, normes 3. Produits artificiels

Les produits artificiels ont comme but de transmettre les messages culturaux. Parmi eux on distingue :

Les produits artificiels physiques

Les produits artificiels de comportement Les produits verbaux

Hros, acteurs

Les produits artificiels physiques sont la premire partie composante de la culture organisationnelle, avec laquelle les nouveaux employs entrent en relation directe et crent la premire impression concernant la culture organisationnelle. Cette catgorie comprend les lments suivants : Les produits artificiels physiques Les produits artificiels de comportement Les produits verbaux Les produits artificiels physiques comprennent la dimension et larchitecture des btiments administratifs et de production, lemplacement des bureaux, des bibliothques et des salles de sport. Lutilisation des couleurs a une certaine influence sur les personnes qui travaillent dans une certaine chambre.

Les produits artificiels de comportement provoquent des comportements et des manifestations organises par des groupes lintrieur et extrieur de lorganisation. Elles ont la base les coutumes, les traditions et les rgles de lorganisation. Elles peuvent tre systmatises dans des rites et crmonies. Le rite : un set dactions planifies, avec un contenu par lequel on exprime les valeurs organisationnelles. Exemple : la rsolution des conflits, les mthodes de promotion des employs La crmonie : un montage artistique par un group plous ou moins informel, dont le droulement a t contur pendant plusieurs priodes de temps et qui se propose de raliser certaines valeurs organisationnelles. Exemple : clbrer la Nouvelle Anne.

Produits artificiels verbaux : comprennent des langages, slogans, histoires et mythes. Le langage- la communication, qui se rduit en dernier ressort un change de messages avec une certaine signification. Le slogan : phrase qui exprime la valeur-cl de lorgansisation. Le plus souvent, les compagnies ont aussi des hymnes. Les histoires : relater une succession des vnements dune organisation a un moment donn, qui a un sens symbolique par lapproche et la rsolution des certaines situations avec un impact majeurs pour les employs. Les mythes : un type dhistoire concrtis par le fait quils impliquent des managers de la compagnie.

Les acteurs : personnes qui ont travaill ou travaillent encore dans le cadre de lorganisation Hros : personnes qui, en vertu de leur personnalit, de leurs actions ou aptitudes, entrent dans la mmoire collective de lorganisation. En gnral, ils sont les personnages centraux des mythes.

Demandes, valeurs et normes de comportement

Chaque groupe a la tendance de crer des croyances, valeurs et normes collectives qui ne sont toujours explicites. Les croyances : propositions gnrales concernant le fonctionnement de lenvironnement dans lequel le groupe volue. Par exemple, lide conformment a laquelle un groupe constitue est plus forte quun individu et que les chances de se dbrouiller dans des situations difficiles sont plus grandes dans le cas de collaboration dun groupe. Les valeurs : les prfrences ou les aptitudes collectives qui sont imposes aux membres de lorganisation. Les normes : rgles spcifiques de comportement applicables aux tous les membres de lorganisation. Elles sont drives des valeurs et des croyances. Il y a des normes formelles et non-formelles.

Les facteurs qui influencent la culture organisationnelle

Les sources et linfluence de la culture organisationnelle Chaque organisation a une culture organisationnelle propre, mme si elle peut tre similaire avec celle dautres compagnies qui ont la mme dimension, activit ou degr de dotation technologique. Les principaux facteurs sont :
1. Facteurs internes

2. Facteurs externes

Les facteurs internes Les fondateurs : la culture organisationnelle reflte la vision ou la mission des ceux-ci. Lhistoire de lorganisation : le mode dans lequel elle a t organise transmet une srie de valeurs La dimension de lorganisation : les PME ont dhabitude une culture stable et homogne. La stabilit des valeurs et des conceptions : le plus fort facteur dans le maintien et la consolidation des cultures organisationnelles

Les facteurs externes La culture nationale : la culture organisationnelle peut tre analyse seulement dans le contexte du pays dont elle fonctionne Les clients : ont une influence directe sur la culture organisationnelle Les facteurs techniques et technologiques : ayant des diverses techniques et technologies, les organisations sont radicalement diffrentes par leurs cultures Les facteurs juridiques : les particularits du cadre juridique, comme la modalit dinterprtation et dexcution des lois peut gnrer des valeurs et des nonvaleurs lies a lhonntet, correctitude, la protection des biens et du personnel de lorganisation.