Sistema de Gesto e Avaliao

de Desempenho

Helena Reis
Sistema de Gesto e Avaliao de Desempenho
SGAD tem em conta no s as pontuaes obtidas pelos colaboradores nas
diversas dimenses avaliadas mas confere a essas pontuaes um peso
relativo, sendo essencial conhecer:

Que deveres e responsabilidades se esperam do colaborador?

Como que o desempenho do colaborador contribui para os objetivos
organizacionais?

Qual o significado de um bom desempenho?

Qual o plano de cooperao definido entre colaborador e avaliador para
melhorar o desempenho?

Como ser medido o desempenho do colaborador?

Quais as barreiras a um bom desempenho e como elimin-las?
Quadro1 Diferenas da Avaliao de Desempenho
Avaliao de Desempenho Gesto de Desempenho
Inclui objetivos individuais; Integra objetivos organizacionais e
individuais;
Os objetivos definidos permanecem os
mesmos ao longo do ano;
possvel reajustar ao longo do ano os
objetivos definidos de acordo com as
mudanas da empresa;
Tem alguns fatores qualitativos; Inclui competncias antecipadas;
Avaliao Anual ; Processo Continuo de reviso com uma ou
vrias reunies formais;
Frequentemente ligada a retribuio ; Ligada vrios sistemas organizacionais
como sistemas de incentivos . Gesto de
Carreira e Formao;
As classificaes obtidas tem pouco
impacto seja tanto quanto a nvel
individual e organizacional;
Os resultados obtidos apoiam o
crescimento profissional dos colaboradores
e contribuem para o desenvolvimento
organizacional;
Frequentemente assumida como
responsabilidade do RH.
Responsabilidades divididas pelas diversas
chefias.
As finalidades dos sistemas
de gesto e avaliao do desempenho (SGAD)
Os SGAD que adotam uma abordagem compreensiva e
orientada para o desenvolvimento organizacional e
individual, podem ter mltiplas funes.
Entre as quais, um SGAD permite que:
1- Os interesses organizacionais e individuais
estejam alinhados;
2- Os colaboradores recebam feedback sobre o
seu desempenho;
3 -Os colaboradores conheam os seus objetivos
de trabalho;
As finalidades dos sistemas
de gesto e avaliao do desempenho (SGAD)
4- Os colaboradores percebam o impacto da
concretizao dos seus objetivos individuais na
concretizao dos objetivos organizacionais;

5- O sistema de incentivos e recompensas da
organizao se baseie em dados objetivos e
concretos do desempenho dos seus
colaboradores;
As finalidades dos sistemas
de gesto e avaliao do desempenho (SGAD
6-As promoes e aumentos salariais sejam
baseados no mrito demonstrado pelos
colaboradores;
7 -Sejam diagnosticadas as necessidades de
formao e desenvolvimento dos colaboradores;
8- A organizao sustente as suas decises de
despedimento em factos objetivos como o
desempenho dos colaboradores.
Os fatores crticos de sucesso dos SGAD
Alguns estudos tm apontado para uma variedade de fatores que
influenciam o sucesso de um SGAD. Porm, com uma anlise
cuidadosa reduzimos essas variveis em 5(cinco) fatores
principais:

1. Apoio da Direo Um apoio ativo e visvel da Direo
organizacional em todas as etapas constitui o primeiro passo
para obter o comprometimento e envolvimento dos
colaboradores.
A atitude da Direo pode efetivamente ser determinante
para que os colaboradores percebam qual a importncia e
quais os objetivos do SGAD.
Os fatores crticos de sucesso dos
SGAD
2-Utilidade percebida o apoio claro dos membros da direo
tem tambm como funo, esclarecer junto dos restantes
membros organizacionais, para que serve o SGAD a ser utilizado.

A utilizao pode servir para sustentar o desenvolvimento de
planos de formao, planos de carreira, seleo de novos
colaboradores, etc.
da competncia da Direo criar nos colaboradores a
crena, de que o SGAD de fato importante e a sua
implementao ir contribuir para o sucesso da empresa.
Os fatores crticos de sucesso dos
SGAD
3-Planejamento e Anlise - ter uma viso exata e
completa da situao atual da organizao
fundamental para definir qual a prxima meta
organizacional.
necessrio que uma correta anlise da empresa
no seu todo permita definir os planos a seguir
para alcanar os objetivos futuros.

Neste planejamento devem ser consideradas
todas as variveis potencialmente influentes e
procurar antecipar solues alternativas face a
possveis problemas que ocorram.
Os fatores crticos de sucesso dos
SGAD
4-Comunicao enquanto processo compreensivo
a divulgao quer da utilidade, quer das metas e
planos a seguir por parte dos Gestores de topo
constitui outro aspecto crtico para o sucesso de um
SGAD.

Esta comunicao deve respeitar um canal
bidirecional, que funciona no s para a Direo
esclarecer todos os nveis organizacionais, mas
que recebe em contrapartida crticas ou
propostas de melhoria por parte dos restantes
nveis organizacionais.
Os fatores crticos de sucesso dos
SGAD
5-Percepo de ganho pessoal -a organizao s bem
sucedida quando as pessoas dessa organizao tambm o
so.

Assim, como qualquer outro mtodo tambm o SGAD
s faz sentido na medida em que a sua utilizao
significa no final, um claro ganho para cada indivduo.

necessrio dar a conhecer a cada colaborador como
que a sua participao e cooperao no SGAD lhe
poder trazer claros benefcios, ou no, em termos de
formao, recompensas e progresso na carreira.
As etapas dos SGAD
1. Fase de Diagnstico esta etapa consiste em recolher informao sobre a
viso, misso, valores e estratgia organizacionais que permite mais
facilmente concretizar a tarefa de Definir e Planejar.

Conhecer a estratgia empresarial, a definio dos objetivos que pretende
alcanar a mdio e longo prazo.

Planejar o desempenho de modo a canalizar os esforos de cada um no
sentido dos objetivos organizacionais.

Planejar significa estabelecer as expectativas de desempenho e objetivos
para grupos e indivduos. com base neste planejamento de metas a
concretizar para cada grupo e indivduo que os objetivos do SGA podero
ser definidos.
A consciencializao das metas grupais e individuais permite perceber
quais dficits so necessrios ultrapassar ou que competncias tm de ser
ganhas.
As etapas dos SGAD
2-Fase de Concepo: neste momento
desenhado o modelo que servir de base
aplicao do SGAD.
Aps a definio dos objetivos e do plano de
desempenho preciso alinhar e executar o
plano.
SGAD
Definir e
Planejar
Alinhar e
Executar
Avaliar e
Analisar
Recompensar
As etapas dos SGAD
Ao colaborador compete agora atingir os objetivos que ajudou a
estipular.

O avaliador deve nesta fase apostar na motivao do colaborador,
confront-lo com os problemas e corrigir as suas falhas de
desempenho.

Esta monitorizao regular do desempenho, atravs de dilogos
peridicos e troca de impresses, permite ainda fazer alinhar
objetivos que se reconheam ser pouco realistas ou problemticos.

Este alinhamento confere ao SGAD um carcter dinmico e
ajustvel s contingncias do meio organizacional.
As etapas dos SGAD
2-Fase de Implementao . Esta etapa implica Avaliar e Analisar, bem como
Recompensar, fazer o ponto da situao e sumariar o desempenho do
colaborador.
Avaliar significa comparar o desempenho dos colaboradores e equipes
com os objetivos e responsabilidades anteriormente definidos, no plano
de desempenho e perceber a evoluo dos mesmos

A avaliao assim feita deve considerar a totalidade do perodo decorrido
desde a construo do plano de desempenho inicial.

Dar feedback significa no s informar o colaborador sobre a apreciao
que o avaliador faz do seu desempenho, mas significa tambm
Recompensar e reconhecer os seus contributos para a concretizao dos
objetivos organizacionais.

O bom desempenho de um colaborador deve ser devidamente
compensado conforme estipulado na fase de planejamento.
Resumo
SGAD constitui um processo que contribui para elevados nveis de desempenho
organizacional atravs da gesto eficaz dos indivduos e equipes.
A avaliao do desempenho parte imprescindvel, mas apenas integrante, de um
processo mais global que, procura obter uma viso geral da situao
organizacional e que a gesto do desempenho.
Estes sistemas apresentam mltiplas funes entre as quais permitir a
alimentao de outros sistemas como o desenvolvimento e a gesto de carreiras,
de planos de formao, a seleo de novos colaboradores, proporcionando, assim,
o alinhamento dos objetivos individuais e organizacionais.
O sucesso dos sistemas de gesto e avaliao do desempenho dependem de 5
fatores:
Apoio explcito da Direo;
Utilidade percebida do sistema;
Grau de planeamento e anlise do sistema;
Divulgao do sistema;
Percepo do ganho pessoal.
Etapas do processo de sistemas de gesto e avaliao de desempenho:
Diagnstico - definir objetivos e planear o desempenho;
Concepo - alinhar os objetivos e os planos e executar os planos;
Implementao - avaliao do desempenho e anlise dos dados recolhidos.