Gestin de flujos de

trabajo y anlisis del

puesto de trabajo
HUAYTAN MEZA
Alexander
Enfoque directivo
La labor de los especialistas en recursos humanos consiste en
ayudar a los directivos a hacer un seguimiento y documentar los
cambios de contenido de cada puesto de trabajo definiendo un
proceso denominado anlisis del puesto de trabajo (tipo y cantidad
de trabajo).

El trabajo puede observarse en tres niveles.
La organizacin en su conjunto
Los grupos de trabajo
El individuo

Una actividad esencial de RH es estudiar la utilizacin de trabajadores
temporales y la planificacin del trabajo como alternativa para crear
una fuerza laborar flexible
El trabajo desde la perspectiva
de la organizacin
Estrategia y estructura
de la organizacin

Diseo de la organizacin

Anlisis del flujo del
trabajo

RH Perspectiva en grupo

RH Perspectiva individual

Organizacin burocrtica
Plana
Sin fronteras
Estrategia defensiva
Estrategia exploradora
Reingeniera del proceso
empresarial
Equipos autodirigidos
Motivacion
Estrategia y estructura de
la organizacin

Los flujos de trabajo se refieren a la forma de
organizar el trabajo para lograr objetivos de produccin y
prestacin de servicio.

Una organizacin desarrolla su estrategia empresarial
estableciendo un conjunto de objetivos a largo plazo que le
permitan determinar el tipo de estructura mas apropiada
para ella realizando:
1. El anlisis de las oportunidades y amenazas del entorno
2. Una valoracin realista de la utilizacin eficiente de los activos.
Estrategia defensiva

Cuando este compitiendo en un mercado
estable y tenga un producto bien
establecido ( establecer jerarquas de
tareas asignadas a unidades funcionales, se
aplica de arriba abajo utilizando la cadena
de mando ,los supervisores transmite a los
trabajadores lo que tienen que hacer ).
Estrategia exploradora

Cuando se esta experimentando un
rpido crecimiento y/o esta lanzando
muchos productos nuevos a mercados
dinmicos ( capacidad de responder
rpidamente a las necesidades de los
clientes sin tener que solicitar la
aprobacin de sus supervisores)


Diseno de la organizacion
El diseno de la organizacin implica
elegir una estructura organizativa
que ayudara a la empresa a alcanzar
de forma mas efectiva sus objetivos
Organizacin burocrtica
Esta estructura tiene forma piramidal definida
por una lnea jerrquica con muchos niveles de
direccin y depende de la especializacin en el
trabajo.
Los empleados son incentivados para realizar
nicamente el trabajo que queda especificado en la
descripcin de su tarea.
Caractersticas
Enfoque directivo de arriba abajo
Muchos niveles jerrquicos
Trayectorias de la carrera profesional
dentro de una misma funcin
Tareas muy especializadas
Descripcin muy detallado de las tareas
Fronteras rgidas entre tareas y
unidades
Los individuos trabajan de forma
independiente
General
Coroneles
Comandantes
Capitanes
Subtenientes
Sargentos
Cabos
Soldados

Ejercito de
Estados
Unidos
Esta estructura tiene solo pocos niveles de
direccin y se centra en un enfoque descentralizado .
El objetivo de esta estructura consiste en crear
pequeos negocios independientes que pueden
responder rpidamente a las necesidades y cambios
de su entorno empresarial
Organizacin Plana
Caractersticas
Direccin descentralizada
Pocos niveles jerrquicos
Trayectoria de desarrollo profesional
horizontales entre distintas funciones
Tareas definidas en trminos generales
Descripciones genricas de las tareas
Fronteras flexibles entre tareas y
unidades .
nfasis en los equipos
Fuerte atencin al cliente
Socio principal

Socios

Asociados
Bufete de abogados tipico
Esta estructura permite a la organizacin crear relaciones
con consumidores, proveedores y/o competidores , ya sea
juntando recursos organizativos para obtener un beneficio
mutuo.
Un ejemplo de ello es cuando un experto en calidad de una
empresa fabricante de automviles puede trabajar con
empleado de uno de sus proveedores de componentes para
instruirles en los proceso especficos de control de calidad
Organizacin sin fronteras
Caractersticas
Joint ventures con los consumidores,
proveedores y competidores
nfasis en los equipos, cuyos miembros
pueden cambiar de lugar dentro de las
fronteras de la organizacin.
Compare muchas caractersticas con la
estructura organizativa .
Analiza tres empresas que conjuntan
sus recursos para producir un nuevo
producto , como un microprocesador
Empresa A
Empresa C Empresa b
Anlisis del flujo del
trabajo
Reingeniera del proceso empresarial
No es un ajuste rpido, sino un
replanteamiento fundamental y un nuevo diseo
radical de los procesos empresariales para lograr
mejoras considerables en los costos , calidad,
servicio y velocidad
Recepcionista
del servicio a
consumidores
Controlador
de creditos
Especialista
en practicas
comerciales
Fijador de
precios
Administrador
Consumidor
Consumidor
Estructurador
Del acuerdo
Utilizando un programa
para procesar toda la
solicitud de credito
Reingeniera del proceso empresarial

Flujos de trabajo utilizando especialistas
El trabajo desde la
perspectiva en grupo
Un equipo depende de sus propios miembros en
cuanto a la definicin de su liderazgo y direccin.

Equipos autodirigidos
Fundamentalmente aplicados para mejorar la
calidad y productividad y para reducir los costos
operativos
Estos se pueden responsabilizar del proceso
completo de produccin de un componente , un
producto o servicio
Otros equipos
Equipo de solucin de problemas (representantes de
departamentos para cerraracciones correctivas )
Equipo con un objetivo especifico (Comision de
seguridad e higiene calidad de vida en el trabajo)
Equipo virtual (profesores universitarios
Practicas de gestin de
RH
Son los propios compaeros los que deben evaluar el
rendimiento de cada empleado

Las practicas remunerativas deberan pasar de una
remuneracin por antigedad o por rendimiento individual a
una remuneracin del rendimiento del equipo.

Los miembros del equipo deberan tener un considerable
poder de desicin en la contratacin de nuevos empleados ,
en vez de depender exclusivamente de las desiciones de los
directivos y los encargados de RH.

Surgirn lideres de equipo de una forma espontnea.

La motivacin es el deseo de una
persona por hacer su trabajo lo mejor
posible o por hacer el mximo
esfuerzo para realizar las tareas
asignadas.
El trabajo desde la perspectiva
individual
Teoria de los 2 factores

Identifica y explica los factores que los empleados consideran
satisfactorios e insatisfactorios sobre su trabajo
Motivadores
De higiene o factores
de mantenimiento
La naturaleza del trabajo
La realizacion
El reconocimiento
La responsabilidad
Las oportinidades de promocion
Politicas de la empresa
Condiciones laboralres
Seguridad laboral
Salario
Prestaciones
Relaciones con supervisores y directivas
Relaciones con los companeros
Relaciones con los subordinados
Teora del ajuste laboral
La motivacin y la satisfaccin laboral puede hacer
que un empleado se vea motivado y retado , pero
no conseguir los mismos efectos en otro
trabajador (trabajo repetitivo trabajo de
investigacin)

No todos los empleados quieren verse implicados
en la toma de desiciones .
Teora del establecimiento
de objetivos
La motivacin es un comportamiento
dirigido a objetivos, los objetivos claros y
difciles tendrn como resultado una
mayor motivacin para el empleado que
aquellos objetivos fciles y ambiguos
Los empleados estarn mas motivados
para rendir cuando tienen objetivos
claros y especficos.
Teora de las
caractersticas del trabajo.
El trabajador estar mas satisfecho con su trabajo en
tanto tenga determinadas caractersticas esenciales.

Variedad en la cualificacin (grado en que una persona realice cosas
distintas y utilice diversas cualidades, habilidades y talentos)

Identidad de la tarea (grado en que una persona puede realizar el trabajo
de principio a fin con un resultado visible)

Relevancia de la tarea (impacto significativo)

Autonoma (libertad , independencia y discrecin que el empleado ha de tener
como por ejemplo programacin del trabajo, como realizar el trabajo).

Retroalimentacin (grado en que el trabajo ofrece al
empleado una informacin clara y directa sobre su rendimiento
y resultados ).
Teora de las
caractersticas del trabajo.
Variedad en la cualificacin
Identidad de la tarea
Relevancia de la tarea
Autonoma
Retroalimentacin
Significatividad del
trabajo



Responsabilidad



Conciencia de los
resultados de las
actividades
laborales
Alta motivacin laboral
interna


Alta calidad del
rendimiento laboral

Alta satisfaccin en el
trabajo

Baja rotacin y absentismo
laboral
La fortaleza de estas
relaciones depende de la
intensidad de la necesidad
de crecimiento del empleado
Caractersticas
esenciales de trabajo
Estados psicolgicos
crticos
Resultados personales y
laborales
El diseo del puesto de
trabajo y el anlisis de la
tarea
El diseo del trabajo es el proceso mediante el
cual se organiza el trabajo en la tareas
necesarias para realizarlo.
Cinco enfoques del diseo del trabajo son:
Simplificacin del trabajo
Ampliacin del trabajo
Rotacin del trabajo
Enriquecimiento del trabajo
Diseo del trabajo en funcin de equipos
Simplificacin del trabajo
El trabajo puede definirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la eficiencia. La
simplificacin del trabajo puede utilizar la
mano de obra eficazmente para producir una
gran cantidad de productos estandarizados.
Ampliacin y rotacin del trabajo
Se utiliza para volver a disear los puestos de trabajo
y reducir la fatiga y el aburrimiento de los
trabajadores que realizan un trabajo simplificado y
altamente especializado
Enriquecimiento del trabajo
Aplica directamente la teora de las caractersticas
del trabajo para hacer que los trabajo sean mas
interesantes y mejorar la motivacin de los
trabajadores. El enriquecimiento del trabajo une
tareas especializadas de forma que una persona sea la
responsable de la produccin de un servicio o
producto completo.
Diseo del trabajo en funcin de
equipos
Se trata de que un equipo realice una tarea completa.
Los miembros del equipo tienen la capacidad de
decidir entre ellos de cmo van a realizar el trabajo.
Anlisis del trabajo
Consiste en la recopilacin sistemtica y la
organizacin de la informacin relativa a los
trabajos. El anlisis del trabajo supone un estudio
meticuloso que revela detalles importantes.
Concretamente, identifica tareas, obligaciones y
responsabilidades de un determinado trabajo.
Quien realiza el anlisis del
trabajo
El anlisis del trabajo lo realiza, o bien un
miembro del departamento de RRHH, o bien la
persona a que le incumbe. En algunas empresas el
director puede llevar a cabo el anlisis del
trabajo.
Mtodos para recopilar informacin
sobre el trabajo
Entrevistas
Observacin
Diarios
Cuestionarios

El anlisis del trabajo tambin
resulta til para las siguientes
actividades de RRHH
Contratacin
Seleccin
Evaluacin del rendimiento
Remuneracin
Formacin y carrera profesional
Anlisis del trabajo y entorno
legal
Puesto que el anlisis del trabajo puede ser
el punto de partida para que una empresa
gane o pierda un juicio sobre la forma de
seleccionar o evaluar a sus empleados, es
importante que la organizaciones se
esfuercen en documentar cuidadosamente
el anlisis de los trabajos.
Descripcin del puesto del
trabajo
Es un documento escrito que identifica,
define y describe un trabajo a partir de
sus obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y especificaciones.
Existen dos tipos de descripciones de
trabajo:
1. Descripcin especifica del trabajo
2. Descripciones generales del mismo
Descripcin especifica del
trabajo


Descripciones generales
del mismo


Elementos de una descripcin
del puesto del trabajo
Tienen cuatro elementos claves:
Informacin de identificacin
Descripcin del trabajo
Obligaciones y responsabilidades del cargo
Especificaciones del cargo y calificacin
mnima
La fuerza de trabajo
flexible
Trabajadores de plantilla
Trabajadores eventuales
Trabajadores temporales
Trabajadores de tiempo parcial
Contratacin externa
Trabajadores contratados
Estudiantes en practicas
Trabajadores de plantillas
Son los trabajadores fijos de tiempo
completo de una organizacin
Trabajadores eventuales
Son los trabajadores contratados para
resolver una necesidad temporal de trabajo de
una organizacin o para hacer trabajos que no
forman parte de sus actividades centrales
Trabajadores temporales
Las agencias de trabajo temporal ofrecen a las
empresas trabajadores temporales para trabajos
a corto a plazo. Los trabajadores temporales que
trabajan parar una agencia de trabajo temporal se
asignan sencillamente a otro empresario cuando su
cargo actual finaliza. Los trabajadores temporales
pueden aportar dos grandes ventajas.
Los trabajadores temporales reciben un salario medio
menor que los trabajadores de plantilla.
Los trabajadores temporales pueden ser trabajadores
con una elevada motivacin puesto que los empresarios
pueden decidir contratar indefinidamente a los
trabajadores de mayor rendimiento.
Trabajadores de tiempo parcial
Los trabajadores de tiempo parcial trabajan
menos tiempo que los trabajadores de
plantilla a tiempo completo. Los empresarios
tienen la flexibilidad de programar el
trabajo de estos contratos en funcin de
sus necesidades
Los trabajadores de tiempo parcial reciben
mucho menos prestaciones que los puestos de
trabajo de tiempo completo, lo que ofrece
importante ahorros a los empresarios.
Contratacin externa
Es el proceso mediante el cual los
empresarios transfieren trabajos
rutinarios o perifricos a otra organizacin
que se especializa en ese trabajo y que
puede realizarlo mas eficazmente.
Trabajadores contratados
Son empleado que desarrollan relaciones
laborales directamente con el empresario,
para un determinado periodo de tiempo o
trabajo a realizar.
Estudiantes en practica
Una de las mas nuevas facetas del rea de
la mano de obra eventual es la utilizacin
de estudiantes en practicas que trabajan
de tiempo completo o a tiempo parcial
durante un periodo de tiempo para adquirir
experiencia laboral.
Horarios de trabajo flexible
Los horarios de trabajo flexible modifican la
programacin del trabajo y la relacin laboral.
Los empresarios pueden utilizar los horarios
de trabajo flexibles para modificar el horario
tradicional y de lunes a viernes, con el fin de
logra ventajas tanto para si mismos como para
sus empleados.
Los tres tipos mas comunes de
horarios flexibles son:
Las horas de trabajo flexibles
La semanal laboral comprimida
Teletrabajo


Horas de trabajo flexibles
Las horas de trabajo flexible permite a los empleados
controlar su hora entrada y de salida a la empresa.
Estos empleados tienen que realizar cuarenta horas
semanales en su puesto de trabajo, pero pueden elegir
las horas que de hecho van a trabajar.
Semanas laborales comprimidas
Alteran el numero de das laborales por semana
aumentando el numero de horas trabajadas por da
laboral, como mnimo, a diez horas. Una modalidad
frecuente de horario de semanal laboral comprimida
consiste dedicar al trabajo das de 10 horas.
Tele trabajo
Ofrece flexibilidad horaria y de presencia
fsica en el centro de trabajo. El tele
trabajo tambin permite a los empleados
cultivar un estilo de vida personalizado sin
renunciar a un empleo de tiempo completo.
Sistemas de informacin
de recursos humanos
Son sistemas utilizados para recopilar,
registrar, almacenar, analizar y recuperar
datos relativos a los recursos humanos de
la organizacin.
Los sistemas de informacin se pueden
dividir en:
Las aplicaciones de los SIRH
La gestin de los aspectos de seguridad y
la privacidad relacionadas con los SIRH

Las aplicaciones de los SIRH
Informacin sobre los empleados
Seguimiento de candidatos
Inventario de cualificacion
Nomina
Administracin de prestaciones

Seguridad y confiabilidad de
los SIRH
El departamento de RRHH debe
desarrollar polticas y lneas maestras para
proteger la integridad y seguridad de los
SIRH. Los usuarios no autorizados de los
SIRH pueden causar estragos.
Para lograr la seguridad y la confidencialidad
de los registros de los SIRH, las empresas
deberan plantearse las siguientes
actuaciones:
Limitarse el acceso a los SIRH
Permitir el acceso a distintas partes de la
base de datos mediante palabras claves y
cdigos especiales.
Otorgar permisos para acceder a informacin
sobre empleados solo cuando es necesario
acceder a dicha informacin.
Desarrollar polticas y lneas maestras sobre
la utilizacin de la informacin de empleados y
notificar a los empleados el funcionamiento de
estas polticas.
Permitir que los empleados examinen sus
registros personales para verificar la
precisin y efectuar correcciones que fueran
necesarias.

Resultados del test
1.-
Cul de las siguientes opciones es una caracterstica de las estructuras organizativas sin fronteras?

1.- Empresas conjuntas (joint ventures) con clientes, consumidores y competidores.
2.- Empleados que trabajan de forma independiente.
3.- Otorgar gran importancia a los clientes.
4.- Tareas muy especializadas.

Usted marc como correcta la respuesta n 1
La respuesta es correcta.

2.-
Cul de las siguientes opciones no es una caracterstica de la estructura organizativa plana?

1.- Pocos niveles de direccin.
2.- nfasis en los equipos.
3.- Descripcin muy detallada de las tareas.
4.- Trayectorias de desarrollo profesional horizontales entre distintas funciones.

Usted marc como correcta la respuesta n 3
La respuesta es correcta.

3.-
Cul de estas teoras sobre la motivacin del trabajo sugiere que los niveles de motivacin y satisfaccin laboral de los empleados
dependen del ajuste entre sus necesidades y cualidades y las caractersticas del puesto de trabajo y de la organizacin?

1.- La teora de los dos factores.
2.- La teora del ajuste laboral.
3.- La teora del establecimiento de objetivos.
4.- La teora de las caractersticas del trabajo.

Usted marc como correcta la respuesta n 2
La respuesta es correcta.

Resultados del test
4.-
Cul de las siguientes opciones no es una de las caractersticas esenciales del trabajo segn la teora de las caractersticas del
trabajo?

1.- Relevancia de la tarea.
2.- Autonoma.
3.- Especializacin en la cualificacin.
4.- Conciencia de los resultados.

Usted marc como correcta la respuesta n 3
La respuesta es correcta.

5.-
El proceso por el que se renen tareas especializadas de forma que una sola persona es responsable de producir todo un producto o
servicio se conoce como:

1.- rotacin del trabajo.
2.- enriquecimiento del trabajo.
3.- simplificacin del trabajo.
4.- ampliacin del trabajo.

Usted marc como correcta la respuesta n 2
La respuesta es correcta.

6.-
Cul de las siguientes opciones no es un componente del anlisis del trabajo?

1.- Una tarea.
2.- Un empleado.
3.- Una obligacin.
4.- Una responsabilidad.

Usted marc como correcta la respuesta n 2
La respuesta es correcta.

Resultados del test
7.-
Cul de los siguientes elementos de la descripcin del puesto de trabajo tiene el mayor impacto a largo plazo en la manera ms satisfactoria de realizar
un trabajo?

1.- Especificaciones del cargo y cualificacin mnima.
2.- Informacin de identificacin.
3.- Resumen del trabajo.
4.- Responsabilidades y obligaciones del cargo.

Usted marc como correcta la respuesta n 1
La respuesta es correcta.

8.-
Los empleados contratados por las organizaciones para realizar tareas a corto plazo se denominan:

1.- trabajadores a tiempo parcial.
2.- trabajadores contratados.
3.- estudiantes en prcticas.
4.- trabajadores temporales.

Usted marc como correcta la respuesta n 4
La respuesta es correcta.

9.-
Cul de las siguientes opciones no forma parte de un tipo de horario de trabajo flexible?

1.- Subcontratacin.
2.- Horario de trabajo flexible.
3.- Semanas laborales comprimidas.
4.- Teletrabajo.

Usted marc como correcta la respuesta n 1
La respuesta es correcta.

10.-
Cul de las siguientes opciones no es uno de los componentes del anlisis del inventario de tareas?

1.- Conocimientos.
2.- Cualidades.
3.- Habilidades.
4.- Recursos.

Usted marc como correcta la respuesta n 4
La respuesta es correcta.