GESTIN DEL POTENCIAL HUMANO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
SEMANA 5 - MARTES
Prof. Erick Ulate Acosta
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Es el Proceso de ATRACCIN DE TALENTOS que las empresas
practican para seleccionar a los mejores profesionales y personas
para que se unan a la Fuerza Laboral y a la Cultura Corporativa.

Un proceso de RyS responde a necesidades como:
Incorporar una Posicin nueva, ante una oportunidad de
crecimiento de la Organizacin.
Cubrir una Vacante, ante una desvinculacin laboral.
Cubrir un Remplazo, ante una variable externa.
Apoyar Campaas de Alta Temporada de la operatividad de
una empresa.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
La captacin de personal que nos
conducir a ejecutar un Proceso RyS,
puede generar la accin

EMPLEO EXTERNO
Versus
PROMOCIN INTERNA

1.Externo
Captacin de personal nuevo
2.Interno
Oportunidad de crecimiento a
Colaboradores Activos, en el interior de
la Organizacin.

Ventajas que ofrece la promocin interna
Favorece el clima laboral
Crea una vacante a nivel ms bajo, que es ms fcil
de cubrir.
Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
Ventajas reclutamiento interno
Bajo coste econmico.
Mayor ndice de validez y seguridad ya que el
reclutador conoce a los candidatos.
Estimula una competencia sana entre los miembros
de la organizacin. Mejora en el desempeo del
trabajo.
El incremento salarial para el promovido suele ser
inferior.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Base de datos interna(empresa).
Oficinas de empleo.
Centros de formacin: Universidades, escuelas
Internet.
Centros de asociacin: Colegios y organismos
oficiales, asociaciones de tipo cultural.
Empresas de la competencia.
Anuncios en prensa.
Empresas de seleccin de personal.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
PLANIFICACIN DE UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Ante un requerimiento de cubrir una Posicin, es importante
planificar las acciones que ejecutaremos. Por ejemplo:
Definir el Perfil
Identificar Canales de Bsqueda
Definir las Evaluaciones a practicar y Profesionales que
participrn en las mismas
Definir las Entrevistas y los Lderes de la Organizacin que
dirigirn las mismas
Conocer las exigencias sobre Competencias y Polticas de la
Corporacin, para no salir de dichas reas de influencia.
DEFINIR EL PERFIL
Recurrimos a nuestro CATLOGO DE PUESTOS Y POSICIONES y
verificamos si contamos o no en el PERFIL Y DESCRIPCIN DE
POSICIONES con el que vamos concursar candidatos.
En buena hora si tenemos la Posicin en el Catlogo; caso
contrario, debemos crearlo y disearlo.

CANALES DE BSQUEDA
Definimos los Canales de Bsqueda de acuerdo a las Posiciones
y/o Niveles a los que correspondan, a fin de recurrir directamente
a las fuentes dnde creemos encontraremos a nuestros
prospectos.
Bolsas de Trabajo Redes Sociales - Outsourcing

EVALUACIONES
Los Departamentos de Desarrollo Organizacional suelen organizar
sus bateras de evaluaciones:
1. Psicolgicas (Proyectivas y de Personalidad)
2. De conocimientos (Tambin de acuerdo a los Niveles)
3. Sociales (Personal y entorno)
4. De formacin educativa (Tambin de acuerdo a los Niveles)
5. De referencias laborales

Conforme se van seleccionando a los finalistas, las ltimas
evaluaciones son:
1. Evaluaciones civiles (antecedentes personales)
2. Examenes Mdicos Pre Ocupacionales

EVALUACIONES POR COMPETENCIAS
Las evaluaciones para posiciones de Gerentes, Directores, Vice-
Presidentes, Presidentes, entre otros, demandan la aplicacin de
otras tcnicas que permitirn reconocer las capacidades, potencial
e idoneidad del candidato con la Posicin a la que aspira. Estas
evaluaciones son rigurosas, especficas y prolongadas.

Para estas situaciones, las Organizaciones encargan a una
Consultora de buen nivel la bsqueda y evalucin de candidatos,
con la finalidad se aplique una ASSESSMENT, evaluacin que
incluye la tcnica del ROLE PLAYING, que consiste en ubicar al
candidato en situaciones de la vida real y observar: su capacidad de
respuesta y comunicacin, toma de decisiones, liderazgo, entre
otras fortalezas necesarias que forman parte de las
COMPETENCIAS que la Organizacn interesada requiere.


ENTREVISTAS
Es una de las etapas ms importantes de un Proceso RyS, que
demanda suma concentracin porque:
1. El Face to Face genera expectativa y ansiedad.
2. La primera impresin que causemos podra ser la diferencia
con los otros candidatos;
3. No se puede dejar de responder ninguna de las preguntas que
se realice.

Pueden suceder tantas entrevistas estime la Organizacin.

Casi siempre una entrevista comenzar con:
Hbleme de Usted

ENTREVISTAS
Otras preguntas:
Por qu quiere dejar su actual trabajo ?
Cul considera Usted su mayor logro laboral ?
Cules son sus expectativas salariales ?

Hay entrevistas inusuales que dependen mucho de la conexin
que establezcan el Entrevistador con el Entrevistado. Siempre
que no se pierda la objetividad sobre los propsitos de la
Organizacin podemos traspasar la lnea de la sesin de
entrevista. Inclusive, una entrevista de trabajo puede realizarse
fuera de las oficinas, tomando un caf, o un desayuno.

Test de Personalidad.
Test de aptitudes
Pruebas de conocimientos
Tcnicas de simulacin: Tratamiento y solucin de
casos, In basket, role playing, dinmica de grupos,
Assesment centers.
Grafologa.
Entrevista.
TCNICAS DE SELECCIN
Engaar el Test de Dibujar una persona bajo la lluvia
El dibujo no es un test en el sentido riguroso del trmino sino una tcnica.
El concepto de situacin aqu tiene una especificidad: un hombre en
situacin de tensin ambiental. Se utiliza para evaluar las ansiedades,
miedos y aspectos conductuales que aparecen en una situacin de tensin
ambiental. Permite diagnosticar la modalidad defensiva predominante, su
modalidad adaptativa y su nivel de ansiedad. Tambin permite diagnosticar
o inferir la estructura psicopatolgica subyacente y su caracterstica de
organizacin-desorganizacin.
Consejos
Dibujar al centro de la hoja.
Definir bien cara, cuello, hombreo, brazos, manos, tronco y pies. Todo debe
ser proporcional
En ningn caso dibujar la manos ocultas (muestra que ocultan algo o
mienten)
No dibujar mucha lluvia, ya que representa el estrs o problemas de lo que
estamos pasando en ese momento.
Dibujar siempre sonriendo, representa que estamos dispuestos a cargas
de trabajo y emocionales, preparados.
Hacer la persona con paraguas y ropa adecuada, ya que representa que
estamos siempre preparados a las adversidades, somos precavidos.
Las Competencias; que son:
Una caracterstica personal relativamente estable y
causalmente relacionada con los resultados
superiores en un puesto.
En definitiva, lo que hacen los mejores en un
puesto.

LA SELECCIN POR COMPETENCIAS
TEST DE APTITUDES
Son aquellos que se refieren a las caractersticas
potenciales del sujeto y miden las distintas aptitudes
intelectuales que complementan a la inteligencia
general en funcin de la tarea concreta que se est
desarrollando. Los ms comunes evalan las aptitudes
verbales, numricas, mecnicas y espaciales.
Tratan de medir los rasgos o caractersticas de la
personalidad de los candidatos. Se clasifican en:
Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas,
tipo cuestionario.
Expresivos: Son los que estiman la personalidad
del sujeto a travs de los movimientos expresivos
del mismo.
Proyectivos: Presentacin de unos estmulos a los
que el individuo responde de forma libre.
Objetivos: Miden algn aspecto determinado de la
conducta.
Situacionales: Se observa la conducta del sujeto
en una situacin.
TEST DE PERSONALIDAD
TENER EN CUENTA COMPETENCIAS Y
POLTICAS DE LA ORGANIZACIN
Sea que el Proceso de evaluaciones se realice internamente, o a
travs de una Consultora, debemos tener en cuenta que dichas
evaluaciones identifiquen el potencial del candidato en el marco
de las Competencias que la Organizacin tiene definidas para
sus Colaboradores en cualquiera de sus niveles, principalmente en
las Posiciones de Liderazgo.

Lo mismo sucede con las Polticas, debemos tenerlas en cuenta a
fin de no crear mayores expectativas y desde un comienzo cortar
aquellas postulaciones que contravengan a la Organizacin.

Ahorremos tiempo y dinero.
GRAFICANDO EL PROCESO RYS
PUBLICAR LOS PERFILES
DE POSICIONES EN LAS
DIFERENTES BOLSAS DE
TRABAJO.
SELECCIONAR Y
DEPURAR LOS
CURRICULUMS
RECIBIDOS.
CANDIDATOS PRE
SELECCIONADOS A
INVITAR A UNA
EVALUACIN.
VERIFICACIN DE
SOLICITUD DE
CONTRATACIN
CARGAR DATOS
PERSONALES EN
FORMATOS
EVALUACIN
APLICACIN DE PRUEBAS
PSICOLGICAS Y
PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO.
CALIFICACIN Y/O
INFORMES DE LAS
EVALUACIONES
INVESTIGACIN DE
CANDIDATOS
1 2 3 4
5 6
7
8
GRAFICANDO EL PROCESO RYS
ENTREVISTAS
EXMENES MDICOS
PRE OCUPACIONALES.
RECOPILACIN DE
DOCUMENTOS
CITAR A LOS CANDIDATOS
SELECCIONADOS PARA
EXPLICACIN DE
BENEFICIOS
12
11
9
10
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Es importante que la Organizacin documente este Proceso, casi
siempre denominado:

PROCEDIMIENTO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

en l, vamos a especificar las etapas que comprender el mismo,
la documentacin a exigir a los postulantes, el cumplimiento de
normas corporativas y las legales nacionales tambin, las
aprobaciones y/o autorizaciones necesarias para que finalmente
se cristalice el ingreso de los nuevos Colaboradores.