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OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO

GESTIN DEL TALENTO HUMANO
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACIN
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MACROPROCESOS DE GESTIN
HUMANA
Incorporacin y
Adaptacin de las
Personas a la
Organizacin
Organizacin y
Planificacin del
rea de Gestin
Humana
Compensacin,
Bienestar y Salud de
las personas
Desarrollo del
Personal
Relaciones con el
Empleado
Planeacin
Estratgica


Polticas del
Area


Marco Legal


Anlisis y
Diseo de
Cargos


Requisicin y
reclutamiento


Contratacin

Induccin

Compensacin y
estructura Salarial



Incentivos y
Beneficios



Higiene y
seguridad
Industrial

Calidad de Vida
Laboral

Capacitacin y
Entrenamiento



Desarrollo de
Personal



Evaluacin del
Desempeo

Monitoreo
Negociacin
Colectiva



Relacin
Con los
sindicatos



Cesacin
o Ruptura
Laboral

Elaborado por Mnica Garca Solarte
Seleccin

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El proceso de incentivos y beneficios es el
complemento de la compensacin salarial, pues
busca estimular a los trabajadores a mejorar su
desempeo a travs de los incentivos, y generar
apoyo para estimular y mantener la fuerza de
trabajo a travs de los beneficios.
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Elevar la moral de la fuerza laboral


Reducir la rotacin y/o el
ausentismo de personal
Reforzar la
seguridad de la
fuerza laboral
DIAGRAMA MACRO-PROCESO COMPENSACIN, BIENESTAR Y
SALUD DE LAS PERSONAS

Planeacin estratgica
Anlisis y diseo de cargos
Escala salarial
Programa de beneficios
Seguridad social
ENTRADAS
Compensacin y estructura
salarial
Incentivos y beneficios
Higiene y seguridad
industrial
Calidad de vida laboral
PROCESOS
Empleados retribuidos de la
mejor manera por la labor
desarrollada, motivados y
seguros, y con la mejor
calidad de vida dentro de la
organizacin.
SALIDAS
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PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Para funcionar dentro de ciertos estndares de
operacin, las organizaciones disponen de un sistema
de recompensas y de sanciones para dirigir el
comportamiento de sus miembros.

La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de
recompensas financieras:
Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin
empresarial.
Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente
excepcional.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales,
divisionales o globales.

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La recompensa o incentivo es una gratificacin
tangible o intangible, a cambio de la cual la personas
se convierten en miembros de la organizacin, y una
vez en l, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros
recursos personales.


Por ello todas las organizaciones deben cuidar el
equilibrio de los incentivos y las contribuciones,
debido a la relacin de intercambio que se origina.
Recompensas y Sanciones
Articulo de la Revista Dinero, Horarios Flexibles, Vacaciones compradas, ensyelas: http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=785
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REMUNERACIN FIJA: Privilegia la
homogenizacin y estandarizacin de los salarios,
permite el control centralizado de un rgano de
administracin salarial, proporciona una base
lgica para la distribucin de los salarios y focaliza
la actividad cotidiana y rutinaria de las personas
en funcin del tiempo.
Sin embargo, dej de ser suficiente para motivar a
las personas y obtener comportamiento proactivo,
emprendedor y eficiente.
Mtodos de Remuneracin
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REMUNERACIN VARIABLE: Es generalmente
selectiva y depende de los resultados establecidos por
la empresa en determinado periodo, mediante trabajo
en equipo o del empleado aisladamente. Con la
remuneracin variable priman criterios como
resultados, creatividad, innovacin, espritu
emprendedor e iniciativa. Su mayor ventaja es la
flexibilidad.
Mtodos de Remuneracin
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PLAN DE BONIFICACIN ANUAL:se trata de una suma
de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados
empleados por su contribucin al desempeo de la
empresa. El desempeo se puede medir a travs de ciertos
criterios, como utilidad alcanzada, aumento en la
participacin en el mercado, aumento de la productividad,
etc.

DISTRIBUCIN DE ACCIONES ENTRE LOS
EMPLEADOS: En este tipo de remuneracin el dinero del
bono se sustituye por acciones de la compaa.

Remuneracin Flexible
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OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA
COMPAA: Muchas empresas adoptan como forma
de remuneracin la oferta de acciones vendidas o
transferidas a sus empleados, segn sus reglas. El
objetivo es lograr que el empleado se vuelva accionista
con la ayuda de la misma organizacin.

PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS
ALCANZADOS: significa tener un porcentaje o franja
de valor en los resultados de la empresa o del
departamento que ayud a conseguir, con su trabajo
personal o de equipo.
Remuneracin Flexible
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Remuneracin por Competencias Esta forma
de remuneracin se halla relacionada con el grado
de informacin y el nivel de capacitacin de cada
empleado y premia ciertas habilidades tcnicas o
de comportamiento del empleado. El foco
principal pasa a ser la persona y no el cargo.
La remuneracin por competencias surgi de la
necesidad de diferenciar empleados con diversas
habilidades.
Remuneracin Flexible
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La participacin de utilidades es un sistema
mediante el cual la organizacin distribuye
anualmente entre sus empleados cierta proporcin
de sus utilidades. Es una forma de remuneracin
variable.

VENTAJAS:
Facilita la identificacin de fortalezas y debilidades de
cada empleado.
Los empleados se sienten ms motivados.
Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer
en la empresa.
Remuneracin Flexible
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Un plan de incentivos es interesante cuando:
Se pueden medir las unidades de resultados.
Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la
cantidad de resultados.
Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es
regular y las demoras son pocas.
La calidad es menos importante que la cantidad, o
cuando la calidad es importante, se mide y controla con
facilidad.
Las condiciones competitivas exigen que las unidades de
costos laborales sean precisas y conocidas
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Aspectos fundamentales en la implantacin de un
plan de incentivos.
Garantizar relacin directa entre esfuerzos y
recompensas.
Los empleados deben comprender y calcular el plan con
facilidad.
Formular estndares eficaces.
Garantizar los estndares.
Garantizar un estndar por horas.
Proporcionar apoyo al plan.
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DEFINICIN DE BENEFICIOS
Beneficios son los pagos financieros indirectos
ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad,
vacaciones, pensiones, planes de educacin,
descuentos en productos de la compaa, etc.
Beneficios sociales son las comodidades,
facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Estn estrechamente
relacionados con aspectos de la responsabilidad social
de las empresas.

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La remuneracin no slo busca recompensar el
trabajo y la dedicacin de los empleados sino
tambin facilitarles la vida y hacrsela ms
agradable.

Beneficios son ciertas regalas y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de
los empleados como pagos adicionales de los
salarios. Los beneficios y servicios sociales
incluyen variedad de comodidades y ventajas
ofrecidas por la organizacin.
BENEFICIOS SOCIALES
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Los beneficios sociales estn estrechamente relacionados con
aspectos de la responsabilidad social de la organizacin. Los
orgenes y desarrollo de los planes de beneficios sociales se
deben a las siguientes causas:
Disputa entre las organizaciones por la competencia de
talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos.
Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales.
Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de
trabajo.
Exigencias de la legislacin.
Deducciones tributarias.
Necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de
la comunidad.
BENEFICIOS SOCIALES
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Clases de Beneficios Sociales
1. En cuanto a su exigibilidad legal:
Beneficios legales: vacaciones, prima, jubilacin,
seguro de accidentes de trabajo, auxilio por
enfermedad, prima por matrimonio, prima por hijos,
etc.

Beneficios espontneos: bonificaciones,
restaurantes, transporte, seguro de vida colectivo,
prstamos, complementos de jubilacin, etc.
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Clases de Beneficios Sociales
2. En cuanto a la naturaleza:

Beneficios monetarios: vacaciones, prima salarial,
bonificaciones, complementos salariales, etc.

Beneficios no monetarios: restaurante, asistencia
mdico - odontolgica, servicio social y consejera,
club o asociacin, transporte desde la casa a la
empresa, y viceversa, horario flexible, etc.
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Clases de Beneficios Sociales
3. En cuanto a los objetivos:
Beneficios asistenciales: asistencia mdica - odontolgica,
asistencia financiera, servicio social, complementos de la
jubilacin, seguro de vida, guardera para hijos de empleados,
etc.

Beneficios recreativos: asociacin o club, reas de descanso
en los intervalos de trabajo, msica ambiental, actividades
deportivas y comunitarias, paseos, excursiones, etc.

Planes supletorios: transporte, restaurante en el sitio de
trabajo, horario de trabajo mvil, estacionamiento privado,
cooperativa de productos alimenticios o convenios con
supermercados, agencia bancaria en el sitio de trabajo.

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OBJETIVOS INDIVIDUALES: Los beneficios tratan de atender
las necesidades individuales de las personas,
proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms
tranquila y productiva.

OBJETIVOS ECONMICOS
Reducir la Fatiga fsica y psicolgica de las personas.
Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la
empresa.
Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de la personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
Objetivos de los Planes de Beneficios
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OBJETIVOS SOCIALES:
Los beneficios procuran llenar deficiencias,
lagunas o ausencia de la previsin social, del
sistema educativo y de los dems servicios
prestados por el gobierno o por la comunidad.
Para ello, cada organizacin disea y elabora su
plan especfico de beneficios. En general, se
planean y disean para ayudar al empleado en tres
reas de su vida:
En el cargo.
Fuera del cargo, pero en la organizacin.
Fuera de la organizacin, en la comunidad. Familia.


Objetivos de los Planes de Beneficios
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ACTUALIDAD
Las organizaciones buscan atraer o retener a los
ejecutivos con dos conceptos diferentes al salario fijo
tradicional:
Compensacin variable anual: el pago asociado a
resultados en los primeros niveles corporativos
(presidentes o gerentes generales) puede alcanzar
hasta cuatro salarios adicionales, es decir el 33 por
ciento de la remuneracin.
Beneficios adicionales corporativos: los ms
representativos son prstamos, asignacin de vehculo
o conductor, afiliacin a club y cobertura en salud.

Human Capital Consulting & Outsourcing.
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ACTUALIDAD
Los resultados del ltimo estudio permiten afirmar
que tal vez hayan disminuido los salarios fijos de los
directivos, pero la compensacin global no ha bajado
porque se ha ampliado o complementado con los otros
dos factores.

Esto tambin significa que hoy es muy efectivo atraer a
un alto ejecutivo no solamente con elementos
monetarios sino por medio de cierto tipo de
beneficios.

Human Capital Consulting & Outsourcing.
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ACTUALIDAD
El 84 por ciento de las empresas que operan en el pas
han adoptado esquemas de remuneracin variable
para sus empleados. En tanto, en el 66 por ciento de las
compaas el incremento salarial se produce a una tasa
ms alta que la inflacin.

En aquellas empresas que tienen sistemas de
remuneracin variable, en promedio, actualmente slo
el 60 por ciento del salario que pagan a sus empleados
es fijo. Esquemas de beneficios, que representan el 17
por ciento de la composicin salarial y el otro 23 por
ciento pertenece a la remuneracin variable.

Encuesta Salarial y tendencias en Gestin Humana 2010-2011
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ACTUALIDAD
Entre los beneficios hay alternativas relacionadas con
productos de consumo, ahorro, inversin, salud y otros
temas no monetarios. La encuesta revela que en dos
terceras partes de las empresas locales, a la hora de
calcular el reajuste en los salarios se toman tasas
superiores a la inflacin.

Fuente: Portafolio.com

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ACTUALIDAD
De la compensacin flexible hacen parte distintas
variables. Por ejemplo, en lugar de pagar un salario fijo
de 100 pesos, se pacta por 70 y el resto se compensa con
el suministro de un vehculo que el ejecutivo adquiere
en forma de leasing.
La empresa se beneficia porque no todo el
componente es factor salarial y el empleado tambin,
debido a que la compaa puede adquirir el automotor
a un precio ms barato, pagadero a mdicas cuotas.

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ACTUALIDAD
En Colombia, segn la encuesta de Human Capital
Consulting entre 400 compaas de 17 sectores
econmicos, siete de cada diez empresas utiliza este
instrumento de compensacin.
Incluye aportes para educacin, que potencia al
empleado y capacita al capital humano de la empresa
(lo hacen 4 de cada 10 compaas sondeadas), los
planes complementarios de salud (abarca al ncleo
familiar) y el acuerdo entre empresas y bancos para la
obtencin de crditos con tasas de inters
preferenciales para su personal (lo tiene incorporado el
26 por ciento de la muestra).

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ACTUALIDAD
Los anlisis indican que este sistema es un gana-gana
porque la remuneracin flexible tiene por objeto
optimizar costos e incrementar el poder adquisitivo del
empleado, de tal suerte que una empresa puede hacer
ms eficiente su presupuesto de gastos laborales
ahorrndose hasta el equivalente de una nmina
mensual al ao y el empleado obtener sobre su ingreso
neto real entre cuatro y ocho por ciento de ms.