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La Organizaciones Empresariales, histricamente,

han basado su accionar en la defensa de los


intereses de sus afiliados con un marcado nfasis
sectorial.
La evolucin de la actividad empresarial ha
mostrado que las demandas realizadas por sus
propios miembros han cambiado y qu, en
determinado momento, dej de ser suficiente la
representacin de intereses econmicos y se hizo
imprescindible para las Organizaciones
Empresariales adentrarse en otros temas.
No es fcil delinear una
forma o un estilo de
Organizacin Empresarial
que sea compatible con el
mundo empresarial
moderno, sin que ello
afecte valores clsicos que
cuesta mucho cambiar.
Pero no se puede ir contra
la realidad y deben
tenerse en cuenta, por lo
menos, tres hechos
relevantes.
En primer lugar, el entorno econmico cambi
profundamente. Vivimos en un mundo globalizado
y no podemos escondernos detrs de una barrera
arancelaria para defender a las empresas locales.
En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas
generaciones de empresarios, muy diferentes a la
imagen del empresario que se ha consolidado en el
imaginario colectivo. Y aparecen en actividades
nuevas, muchas de las cuales no se conocan hace
10 o 15 aos. Y gestionan empresas que mutan en
corto plazo, creando dificultades a los
codificadores para ubicarlas en un sector de
actividad especfico.
Tambin, en esos estudios se da cuenta de que la
mayora de los empresarios jvenes ven el entorno
como un dato y no como algo que puedan modificar.
Esto puede ser una explicacin de por qu no se
interesan por participar en entidades
Interpretan que el xito de su empresa depende casi
exclusivamente de factores internos y que son
controlables por la empresa, como las decisiones de
la tecnologa a utilizar, la eficiencia en los procesos
productivos, la capacitacin que deben recibir los
recursos humanos o los programas para incrementar
la productividad.
La recuperacin de la actividad econmica
vendr de la mano de los empresarios, por lo cual
es bueno estar preparados para cuando llegue el
momento.
En ese sentido, las Organizaciones Empresariales
deberan concentrarse en la elaboracin de
propuestas concretas para acelerar la salida de la
crisis, demostrando con ello que el sector
empresarial persigue los ms altos intereses
nacionales, como generar empleo y riqueza a
travs de las actividades productivas, para
mejorar el nivel de vida de toda la poblacin
Estamos sujetos da a da a un proceso de
transformacin, en el que constantemente debemos ir
reajustando nuestra conducta e ideas a las nuevas
formas de convivencia y desarrollo social.
Todo cambio presupone el paso de un estado a otro, ya
sea por causas externas o por causas internas. Las
organizaciones como entidades o grupos que
componen la sociedad son afectadas por estos
cambios.
Las mismas enfrentan un ambiente dinmico y
cambiante, que demanda de estas una
reestructuracin y una adaptacin.
Cambio Planeado: est constituido por esfuerzos
deliberados encaminados a eliminar una situacin
insatisfactoria a travs de la planificacin de una
serie de fases, acciones y estrategias que resultan de
un anlisis extenso del sistema total.
En otras palabras, se realiza un estudio profundo de la
situacin, que permita identificar qu aspectos que
no son satisfactorios y visualizar el punto al que se
quiere llegar.
As mismo, se vuelve ms fcil determinar las
acciones intermedias entre el estado actual y el
estado final y deseado, de tal forma que este ltimo
sea ms factible de alcanzar.
El cambio planeado se realiza bsicamente para:
Lograr que los efectos del cambio duren un
tiempo considerado.
Obtener un cambio.
Aplicar un cambio acorde con las necesidades
de la empresa.
Aplicar las herramientas adecuadas para
realizar el cambio.
Visualizar efectos a futuro.
Saber manejar adecuadamente la resistencia al
cambio.
Alcanzar la situacin deseada a travs de
acciones prcticas y seguras.

Alejandro Reyes y Jos ngel
Velsquez (1997, citado en
Villaln, I.D., 2008) definen el
cambio organizacional como la
capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.

Otra definicin sera: el conjunto
de variaciones de orden
estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento
organizacional.
Toda esta estructura como gua para su trabajo, debe
plantearse un enfoque sistmico, ya que la organizacin
posee una constante relacin con el medio, vista como un
sistema abierto, formado por una serie de subsistemas en
interaccin constante uno con otros y con el exterior
proyectados para cumplir unos objetivos de acuerdo a un
plan (Katz y Kahn, citado en Chiavenato, 1992). Por lo que
se plantea una dinmica en la que se establece una
interrelacin entre los individuos y con la organizacin, vistos
cada uno por sus diferencias individuales pero con intereses
comunes.

Cambiar no se presenta como tarea fcil, adems porque
no todas las personas estn dispuestas a realizar cambios.
Por lo que los sujetos organizacionales afrontan la necesidad
de aprender nuevos elementos psicolgicos, hbitos,
valores, entre otros para adaptarse a lo nuevo.


Kurt Lewin desarroll un modelo de cambio con el propsito que este
fuera efectivo y duradero. Donde la idea es descongelar valores
antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores.
1. Descongelar: significa crear una motivacin y una disposicin
favorables para el cambio. Los sujetos potenciales deben sentir algn
malestar o encontrar cierto desequilibrio que los motive a buscar
ayuda y deben ser capaces de aceptarlas.
2. El cambio a travs de la reestructuracin cognoscitiva: este
proceso consiste en ayudar al sujeto a ver la situaciones y juzgarlas, a
sentirlas y a reaccionar ante ellas de manera diferente tomando como
base un nuevo punto de vista
3. El nuevo congelamiento: es la parte del proceso que arraiga el
cambio en el espacio vital y psicolgico de la persona y en sus diversas
relaciones con otras personas importantes.
Consiste en ayudar al sujeto a incorporar el nuevo punto de vista a:
o Su personalidad total y comportamiento de s mismo aceptando
solamente lo que vaya de acuerdo con l.
o Sus relaciones significativas de manera que el sujeto aprenda
adaptar a las personas que lo rodean y que son ms importantes para
l, a sus nuevas concepciones, opiniones y maneras de conducirse.
Los cambios pueden provocar en las personas
estados de inseguridad y ansiedad por
manifestarse en un futuro incierto, que no est a
la mano o que no puede ser adivinado. Una
forma de protegerse de lo desconocido es
aferrndose a lo conocido y negando lo nuevo,
lo que viene a proveer de resistencias la
conducta organizacional.
Pero por qu aparecen las
resistencias?
Las personas le temen a los cambios porque estos traen
consigo costos y beneficios, por lo que las personas
quedan expectantes de cules sern los resultados, hacia
donde se inclinar la balanza, quedan desorientados, su
esquema se desestructura y no queda un terreno firme por
donde transitar.
En las organizaciones van ocurriendo transformaciones
desde lo estructural, lo cultural, estratgico, administrativo,
subjetivo. Aparecen movimientos de puestos de trabajo,
as como de los roles que se ocupan en la misma,
afectando la subjetividad individual, grupal y
organizacional.
Muchas veces el temor viene por miedo a perder el
trabajo o simplemente su situacin o posicin cmoda o
ventajosa, tal vez solo porque no comprenden los
cambios. En ocasiones las resistencias solo aparecen por
querer mantener una identidad o por inseguridad.
Por otro lado Robbins (1987) plantea que las causas de las
resistencias estn dadas desde el nivel individual y el
organizacional.
Los individuos se relacionarn con caractersticas humanas
como los conocimientos, las informaciones, valores,
necesidades y actitudes, que determinarn los procesos
afectivos como los sentimientos, expectativas y emociones,
condicionando a su vez el comportamiento.

Todos los cambios suponen ante todo una transformacin
desde lo psicolgico, para la eliminacin de las resistencias,
basndose en los procesos afectivos: sentimientos,
ansiedades, actitudes, incertidumbres, temor a lo
desconocido, modificacin de valores, comportamientos y
actitudes.
Desde lo cognitivo es necesario hacer una modificacin en
el pensamiento racional, crear nuevas habilidades, esfuerzo y
reaprendizajes de los nuevos roles y contenido de los nuevos
puestos de trabajo.
Algunas actitudes a considerar para enfrentar la
resistencia son:

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empata
Generar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la organizacin
Reducir incertidumbre e inseguridad
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad ? No combatir la resistencia, es slo un
sntoma, hay que buscar la raz
No imponer el cambio
Hacer un cambio participativo
Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones

Una de las primeras definiciones de cultura fue
dada por E.B. Tylor (1874) la cultura es el
conjunto complejo que incluye conocimientos,
creencias, arte, moral, ley, costumbre y otras
capacidades, y hbitos adquiridos por el hombre
como miembro de la sociedad .
Un sinnimo de cultura es tradicin, otros es
civilizacin, pero el empleo de tales trminos viene
sobrecargado de implicaciones diferentes o de
matizaciones de la conducta habitual.
Una breve y til definicin de cultura es: Cultura es
la parte del ambiente hecha por el hombre.
Se llama Cultura
Organizacional al Conjunto
de creencias y de valores
compartidos que
proporcionan un marco
comn de referencia, a
partir del cual las personas
que pertenecen a una
organizacin tienen una
concepcin ms o menos
homognea de la realidad
y, por tanto, un patrn
similar de comportamientos
ante situaciones especficas.
VALORES Y CREENCIAS
Otra tendencia es la que considera que la cultura se relaciona con la
manera como, a partir de valores y creencias, los miembros de un
sistema cultural interpretan la realidad, lo que repercutir en su
comportamiento.
As, la cultura organizacional est determinada por:
Sistema cultural. Es un conjunto de valores y creencias que
comparten sus integrantes y las formas en que dichos valores y creencias
se manifiestan.
Las creencias. Son todas las ideas reconocidas como
verdaderas por los miembros de un sistema cultural, independientemente
de su validez objetiva. Estas ideas estn en el plano racional y abarcan
concepciones de todo tipo (respecto al ser humano, la sociedad, el
mundo, la familia, el trabajo, etc.).
Los valores. Son ideales que comparten y aceptan, explcita o
implcitamente, los integrantes de un sistema cultural y que repercuten
en su comportamiento. Los valores tienen que ver con las pautas
deseables de conducta individual y colectiva, determinando cules son
las conductas premiadas y cules son castigadas. Estas ideas se
manifiestan en el plano emocional.

Existen varias formas en que la cultura se transmite a los
empleados.
Los diferentes elementos de la cultura laboral se convierten
en herramientas para dar continuidad a la cultura de una
organizacin. Las ms comunes son las historias, los rituales, los
smbolos y el lenguaje. Cada uno de estos elementos
favorece en diversos grados que el trabajador conozca y
asimile la cultura que prevalece en la organizacin de la que
forma parte.
Historias. Ancdotas que surgieron en la organizacin y
que se refieren a los fundadores. Las ancdotas
ejemplifican decisiones fundamentales que afectan el
futuro de la empresa. Es la mejor forma de transmitir
normas y valores de la institucin.

Rituales. Son las secuencias constantes de las
actividades para reforzar los valores de la
organizacin.
Smbolos materiales. Es el diseo y la forma como
estn dispuestos los elementos materiales de la
organizacin; los espacios, mobiliario, uniformes,
privilegios ejecutivos. Estos smbolos materiales dan
pauta a los miembros de la organizacin para darse
cuenta de quin es importante y cul es la conducta
apropiada que debe aportarse.
Lenguaje. Cada rea de la organizacin tiene un
lenguaje particular que lo hace distinto a otras y que
da identidad a sus integrantes como parte de una
determinada cultura o subcultura.
Todos los elementos mencionados ayudan a transmitir
y conservar la cultura de una organizacin,
dependiendo de la situacin pueden tambin influir
en la evaluacin del desempeo.




El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por
quienes trabajan en l.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente
los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante
encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o
de algn rea dentro de ella que se quiera medir.

Aunque existen distintos instrumentos, metodologas
y encuestas para medir el clima organizacional, casi
todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el
clima organizacional como debera ser. La brecha
entre ambas mediciones es de gran utilidad para
diagnosticar problemas organizacionales, que
pudieran ser posteriormente explorados y
corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de
medir el clima laboral, y que han demostrado hacer
una importante diferencia en los resultados de una
organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad,
estndares, forma de recompensar, claridad y
compromiso de